一、单项选择题
1．( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
A.薪酬 B.给付 C.收入 D.分配
2．间接形式的薪酬不包括( )
A.带薪休假 B.社会保险 C.员工福利 D.利润分享
3. 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )
A.福利 B.工资 C.薪资 D.薪金
4.影响薪酬体系的员工个人因素不包括( )
A.劳动绩效型 B.工会的力量 C.工作条件 D.员工的技能
5. 薪酬管理制度制定的基本原则是（ ）
A.激励性原则 B.战略性原则 C.公平性原则 D.合法性原则
6. 最普遍的弹性福利制是（ ）
A.选低择高型 B.核心＋选择型 C.附加型 D.弹性支用账户
7. 在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，体现按贡献分配的薪酬管理原则是（ ）
A.激励性原则 B.战略性原则 C.公平性原则 D.合法性原则
8. 按照各个岗位(职务)的工作繁简、劳动轻重、责任大小和劳动条件等因素决定的薪酬是（ ）
A.基础工资 B.职务工资 C.年功工资 D.奖励(效益)工资
9. 按员工工龄的长短和每一工龄应计的薪酬额来确定薪酬是（ ）
A.基础工资 B.职务工资 C.年功工资 D.奖励(效益)工资
10. 员工福利的特点不包括（ ）
A.补偿性 B.均等性 C.补充性 D.合法性
11. 薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为（ ）
A.25% B.50% C.75% D.90%
12. 薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )
A.25% B.50% C.75% D.95%
13. 五一期间，小李在公司加班，公司应支付给小李工资( )的报酬。
A.150% B.200% C.300% D.400%
14. 法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )
A.100% B.150% C.200% D.300%
15. 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。
A.150％ B.200％ C.300％ D.400％
16. 决定薪酬内部公平的首要方法是( )
A.薪酬调查 B.工作评价 C.薪酬定薪和分级 D.确定薪点
17. 薪酬等级设计不包括（ ）
A.工资等级数目 B.工资水平 C.工资级差 D.工资等级线
18. 以避免员工因通货膨胀而导致实际收入的减少为目的的薪酬调整方式是（ ）
A.工龄工资调整 B.生活指数调整 C.奖励性调整 D.效益调整
19. 员工持股计划主要针对的是企业中的（ ）
A.管理人员 B.核心技术人才 C.中基层员工 D.核心业务
20. 设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑的因素是（ ）
A.激励性 B.战略性 C.合法性 D.公平性
二、多项选择题
1．薪酬表现形式包括( )
A.精神的与物质的 B.稳定的与非稳定的 C.有形的与无形的
D.货币的与非货币的 E.内在的与外在的
2. 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( )
A.基本工资 B.年薪 C.激励薪酬 D.红利 E.绩效工资
3. 外部薪酬包括( )
A.基本工资 B.晋升机会 C.激励薪酬 D.社会保险 E.额外津贴
4. 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( )
A.各种各样保险 B.单身公寓 C.免费的工作餐 D.教育培训 E.非工作日工资
5. 外部薪酬包括 ( )
A.基本工资 B.绩效工资 C.社会保障 D.晋升机会 E.额外津贴
6. 影响薪酬体系的员工个人因素包括（ ）
A.年龄与工龄 B.劳动绩效 C.产品的需求 D.工作条件 E.工会的力量
7. 影响薪酬体系的企业内部因素包括（ ）
A.年龄与工龄 B.企业管理理念 C.产品需求弹性 D.企业发展战略 E.企业分配方式
8. 影响薪酬体系的企业外部环境因素包括（ ）
A.产品需求弹性 B.生活费用与物价水平 C. 国家或地方的政策和法律
D.企业发展战略 E.劳动力市场供求状况
9. 薪酬对员工的功能是（ ）
A.补偿功能 B.享受功能 C.配置功能 D.价值实现功能 E.满足保障功能
10. 薪酬管理的基本原则有（ ）
A.公平性原则 B.战略性原则 C.激励性原则 D.合法性原则 E.经济性原则
11. 薪酬管理的内容包括（ ）
A.薪酬的目标管理 B.薪酬的水平管理 C.薪酬的体系管理 D.薪酬的结构管理 E.薪酬的制度管理
12. 员工福利特点是（ ）
A.补偿性 B.均等性 C.补充性 D.合法性原则 E.集体性
13. 员工薪酬制度的调整的类型有（ ）
A.考核调整 B.效益调整 C.生活指数调整 D.奖励性调整 E.工龄调整
14. 薪酬制度设计的内容包括（ ）
A.薪酬模式设计 B.调整方式设计 C.薪酬项目设计 D.薪酬等级设计 E.级差参数设计
15. 结构工资制适用于（ ）
A.专业化程度高、分工细的行业 B.技术要求高、分工粗的行业 C.职员 D.工人 E.销售人员
16. 股票期权计划则主要针对的是（ ）
A.基层员工 B.管理人员 C.核心业务人才 D.核心技术人才 E.中层员工
17. 薪酬公平可以分为（ ）
A.外部公平 B.程序公平 C.内部公平 D.制度公平 E.员工公平
18. 结构工资通常包括（ ）
A.基础工资 B.职务工资 C.提成工资 D.年功工资 E.奖励工资
19. 薪酬等级设计的内容包括（ ）
A.工资等级数目 B.工资等级线 C.工资级差 D.工资升级增资 E.工资定级
20. 奖金分配方案的设计通常要考虑问题有（ ）
A.奖励指标 B.奖励条件 D.奖励范围和正确 D.奖金总额 E.奖金标准确定依据
三、填空题
1. 广义的薪酬包括____________________________和_________________________。
2. 经济性薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，又包括_________________和
___________________两部分。
3. 股票期权主要包括包括__________________和___________________。
4. 影响薪酬体系的的因素很多，具体可分为________________、___________________和___________三大类。
5. 薪酬管理对任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到
__________、_______、___________三大目标，
6. 公平性是薪酬管理制度制定的基本原则。公平可以分为 __________、_______和___________。
7. 一个企业要有竞争力，薪酬设计要体现科学化、规范化和多元化的原则，其薪酬标准至少不应________
市场平均的平均薪酬标准。
8. 绩效工资制有__________和___________两种形式。
9. 岗位技能薪酬制由__________与___________两部分组成。
10. 能力工资制是以员工自身条件(技术、业务水平及体质、智力)为主来反映劳动质量差别的一种薪酬等级制
度的形式。能力薪酬主要有 __________、_______和___________三种形式：
11. 能力资格薪酬制由__________、_______和___________等组成。
12. 目前，我国企业薪酬模式主要有三种：即__________、_______和___________。
13. 影响工资等级线的确定因素包括__________、_______和___________。
14. 新员工的工资定级方式主要有新员工考核（考试）定级、__________和_________三种；
15. 生活指数调整常用的方式有两类，一类是____________，即所有员工都在原有薪酬基础上调升同一百分比。
另一类则是_________，即全体员工不论原有薪酬高低，一律给予等幅的调升.
16. 员工福利成本的承担，原则上可以有三种选择。一是____________，二是__________，三是_________。
17.“弹性福利计划”与“传统福利计划”最大的区别在于给予员工__________和决定权，最大限度满足员工
______________，大大提高了员工对福利的_________________。
18. 弹性福利计划又称为___________、_______________的福利管理方式，起源于20世纪70年代的_____。
19.____________是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。
20. 工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准有_____________________、
_______________和________________等形式。
四、简答题
1.薪酬调查数据来源及渠道有哪些？
2.简述薪酬等级设计的内容
3.奖金分配方案的设计通常要考虑哪些问题？
4.员工薪酬制度的调整的类型有哪些？
5.简述福利的作用
6.简述福利管理的主要内容
7.简述企业福利管理的目标
8.对组织来说薪酬有何功能
9.对员工来说薪酬有何功能
10.简述职务工资制的优缺点
11.简述岗位技能工资制的优缺点
12.简述结构工资的组成
13.简述影响薪酬体系的主要因素
14.简述绩效工资制的形式
15.简述奖金分配形式
五、案例实训题
1.德国大众汽车公司的薪酬体系
德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，2013年在美国《财富Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名第9位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽-大众和上海大众分别占有49%的股份。
(1)明确提出建立动态薪酬体系的哲学理念
1994年，大众汽车公司提出建立德国大众公司人事经营哲学思想，其核心就是“两个成功”。第一个成功是指使每个员工获得成功，达到人与机器、人与事有机配合，开发岗位，让上岗员工符合岗位的要求；人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理。第二个成功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。企业要构建动态薪酬体系，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中“有呼吸的企业”。
(2)构建动态薪酬体系
所谓动态薪酬体系，有两层涵义：一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。
大众公司现行的动态薪酬体系是经过七、八年的动态调整，特别是根据两个成功”的哲学理念和动态薪酬体系的“两层涵义”逐步建立起来的。包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。
①基本报酬：保持相对稳定，体现劳动力的基本价值，保证员工家庭基本生活。
②员工参与性退休金：1996年建立，员工自费缴纳费用，相当于基本报酬的2%，滞后纳税，交由基金机构运作，确保增值。属于员工自我补充保险。
③奖金：1997年建立，一为平均奖金，每个员工都能得到，起保底奖励作用;二是绩效奖金，起进一步增强激励力度作用。使员工能分享公司的新增效益和发展成果。
④时间有价证券：1998年建立。
⑤员工持股计划：1999年建立，体现员工的股东价值。
⑥企业补充养老保险：2001年建立，设立养老基金。企补充养老保险相当于基本报酬的5%。
（3）实行以岗位工资为主的工资制度
动态薪酬体系中的基本报酬部分，采取了岗位工资制度形式。
①建立职位分析和岗位评价制度。公司内设岗位工种描述委员会，由劳资双方派员组成，定期开会。随时根据经济情况、立法环境变化对岗位工种的描述做出改进。
②建立以职位分析和岗位评价制度为基础的岗位(职位)职务等级工资制，共分22级，其中，蓝领工人基本报酬是1至14级，白领是1至22级。蓝领最高级基本工资是最低级的2.34倍；白领最高级是最低级的3.47倍。基本报酬占全部报酬的比重，蓝领占90%，白领占60%～70%，高层管理人员占50%～60%。
③根据员工业绩和企业效益建立奖金制度。按照劳资协定，蓝领工人绩效奖金约占工资总额(基本报酬+奖金)的10%;白领约占30%～40%;高级管理人员约占40%～50%。
④提高工资水平，理顺报酬关系。2000年大众公司总部全体员工年工资平均水平为4.72万马克，最高工资是最低工资的6.25倍。2000年员工持股人数达到52%。其中，高级管理人员持股占全部员工持股的10%；高级管理人员平均持股是普通员工平均持股的4倍。公司将员工的收入20%转化成股权分配，参加这项股权分配计划的员工必须首先参加时间有价证券。
（4）动态薪酬的决定机制
通过劳资协议决定员工不包括高级管理人员的年度工资增长。年度工资增长主要通过劳资协议确定。劳资谈判一方是工会代表，另一方是资方代表，资方代表由中央人力资源部和分厂企业代表出面。工资的增长主要是根据公司效益和通胀率等因素来决定。在欧洲，大众公司第一个建立企业工会组织，1990年至今，是惟一一家有全球企业工会的集团。企业工会成员包括所有劳资协议的工人和部分白领。德国大众公司工会属于金属行业工会，有85%～90%的员工都是工会会员。
思考题：（1）德国大众汽车公司的动态薪酬体系是怎样构成的？
(2) 薪酬体系设计类型有哪些？各有什么优缺点？
2.IBM公司的薪酬与福利管理
IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。IBM的薪资管理非常独特和有效，能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平庸的目的。
薪资与职务重要性、难度相称
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。
1996年初IBM推出个人业绩评估计划（PBC）。具体来说，PBC从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Win，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。企业在实现目标时无法玩概念，必须见结果，股市会非常客观反映企业的经营情况，懂事会对总裁也不会心太软。第二是Executive，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要无止境的修炼。PBC不光是决定你的工资，还影响到你的晋升，当然同时也影响了你的收入。所以执行是非常重要的一个过程监控量。最后是Team，团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。
在IBM，每一个员工工资的涨幅取决于个人业务承诺计划PBC的完成程度。IBM的员工都有个人业务承诺计划。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。。IBM的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个团队的工资增长额度，他有权力将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。
IBM的薪资政策精神是通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。个人收入视工作表现和相对贡献，所在业务单位的业绩表现以及公司的整体薪酬竞争力而进行确定。
部门经理会根据三大原则，决定薪资调整幅度。这三大原则是：一、员工过去3年个人业务承诺计划（PBC）成绩的记录；二、员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上；三、员工对部门的贡献和影响力。员工对薪资制度有任何问题，可以询问自己的直属经理，进行面对面沟通，或向
人力资源部查询。一线经理提出薪资调整计划，必须得到上一级经理认可。
IBM的工资与福利项目
基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同
综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持
春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年
休假津贴——为员工报销休假期间的费用
浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献
销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励
奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励
住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题
医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决
退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障
其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全
休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。
员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。
思考题：（1）IBM薪酬管理的特色是什么？
(2) IBM公司员工薪酬和福利项目构成包括哪些？有什么优点？
(3) 你认为IBM公司的薪酬与福利管理在哪些方面还可以进一步提高。
3.华发公司“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度
华发公司是一家大型的电子企业。2014年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
华发公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题： ⑴华发公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？
⑵您对完善华发公司薪酬体系有何建议？
4.通城公司薪酬体系合理吗？
通城公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年10月创建。刘某在创业之前在某国有大型企业工作16年，于是在通城公司成立之初便一手制定了公司的工资体系，前后经历了数次调整形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50％处，核心技术、管理人员的工资水平接近同行业工资水平的25%处，工资等级按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50～80元。但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。为此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行一次全新变革。
请结合本案例回答以下问题：（1）公司现行的工资体系存在哪些弊端？
（2）公司如确立新的工资体系，应按照什么样的程序进行设计？
5.星光公司薪酬满意度调查问卷设计
星光公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一。以下是若干离职面谈摘录：
A：我2009年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有；
B：我现在工资水平是2011年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；
C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱先比；
D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱；
E：我是设计人员，课时我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；
F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了。
关键是想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。
假如您是星光公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。
6.NZDHY公司公司薪酬体系变革方案
NZDHY公司座落于长春西北郊，占地面积 321.8万平方米，建筑面积86.8万平方米。目前已形成四大生产区域（汽车一、二、三厂和发动机厂）和一个技术中心的格局。其产量已在全国名列前茅，在业内已经取得了骄人的成绩。中国加入WTO以来，国外汽车巨头纷纷涌入中国市场，原有的竞争格局被彻底打破。中国市场是各汽车巨头待开发的处女地，随着私人用车市场的逐渐发展，更是呈现出“百花齐放”的局面。NZDHY公司面临着从产品研发到市场
营销各方面变革的压力。处于变革期的NZDHY公司，一方面，作为大型国家重点企业，冗员过多，人员相对富裕；而另一方面，竞争对手不断增加，对手实力日益增强。因此，NZDHY公司急需一批懂经营、善管理，了解国际汽车市场的高级专业人才，提升竞争力，研发、制造出符合消费者需要的车型。
但是，NZDHY公司的人力资源管理体系对其发展的支撑已渐显乏力，其薪酬体系一直沿用国有企业的模式，主要问题表现为：（1）薪酬体系没有明确的战略导向，不能给予公司总体发展战略有力的支持，公司的战略是差异化战略，走高端市场之路，需要大量高素质的人才，但公司没有考虑给予战略性的人员以市场领袖型的薪酬定位。（2）薪酬水平的外部竞争力差，部门经理总体薪酬水平跟市场水平差距不大，其他岗位则处在市场中下游水平，造成近年来公司的一般岗位人员流失，特别是优秀的基层人员招不进来也留不住，导致公司后备力量不足，重要岗位人员缺乏竞争。（3）薪酬结构缺乏内部公平性，虽然公司有岗位技能等级表，也有岗位说明书和工作分析，但是，在岗位等级划分和薪酬确定时没有一套科学分析评价依据，岗位设置、等级划分、薪酬确定缺乏科学性。（4）薪酬体系对员工缺乏激励作用，公司基本薪酬和奖金分类定级差别太小，核心人才和中层部门经理以上的员工与一般员工没有有效地拉开差距，违背了薪酬的公平性原则，所以无法起到积极的激励作用，公司在面对行业竞争、核心人才流失等方面显得束手无策。
NZDHY公司高层下定决心进行了薪酬体系和制度的变革。高层寄希望于通过增强薪酬的外部竞争力和内部的公平性从而保留、吸引优秀人才。公司人力资源部的赵经理对此已经思考了良久，初步形成了公司薪酬体系和和制度变革的方案。这天，在会议室里，公司总裁、常务副总、赵经理等一齐坐下，深入探讨赵经理的方案。
问题：如果你是NZDHY公司的人力资源部的赵经理，你所提出的NZDHY公司的薪酬体系变革方案的主要内容
是什么？
人力资源薪酬与福利管理
试题答案
一、单项选择题
1.A 2.D 3.A 4.B 5.C 6.C 7.A 8.B 9.C 10.D
11.A 12.C 13.C 14.D 15.A 16.B 17.B 18.D 19.C 20.D
二、多项选择题
1.ACDE 2.ABCDE 3.ACDE 4.ABCDE 5.ABE 6.ABD 7.BCDE 8.BCE 9.ABDE 10.ABCDE
11.ABCDE 12.ABCE 13.BCDE 14.ABCDE 15.ABCD 16.BCD 17.ACE 18.ABDE 19.ABCDE 20.ABCDE
三、填空题
1.经济性报酬、非经济报酬
2.直接的经济薪酬、和间接的经济薪酬
3.员工持股计划、股票期权计划
4.企业外部环境因素、企业内部因素、员工个人因素
5.公平性、有效性、合法性
6.外部公平、内部公平和员工公平
7.低于
8.计件工资制销售提成制
9.岗位薪酬、技能薪酬
10.技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能薪酬制
11.能力资格制度、能力薪酬的成绩评价系数表和薪酬标准表
12. 高弹性模式、高稳定模式、折中模式
13.劳动复杂程度、责任程度、工资级差
14.按职定级、比照定级
15.等比式调整、等额式调整
16.完全由企业承担、企业和员工个人共同分担、完全由员工个人承担
17.选择权、个性化需要、感知度与体验值
18.自助食堂计划、自助餐式、美国
19.薪点工资制
20.最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准。
四、简答题
1.薪酬调查数据来源及渠道有哪些？
答：①公开的资料，如国家及地区统计部门，劳动人事机构，工会等公开发布的资料，图书及的档案馆中年鉴
等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及中介机构等；
②通过抽样采访或散发专门问卷进行收集；
③通过新招聘的职工和前来应聘的人员获取。
④各企业发布的招聘广告和招聘信息
2.简述薪酬等级设计的内容
答：（1）工资等级数目。工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。
（2）工作等级线。工作等级线是指在工资等级表规定的等级数目，各职务、岗位或工种的起点等级和最高
等级线之间的跨度线。
（3）工资级差。即工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额。
（4）工资定级。工资定级是原无工资等级，或原有工资失效的员工进行工资等级的确定。
（5）工资标准的确定。工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额
（6）工资升级增资。工资升级是指员工进入一个新的工资等级后，原有的工资待遇提高，按照新的工资级
差增加工资，它又可以分为规范升级还是非规范升级两种形式。
3.奖金分配方案的设计通常要考虑哪些问题
答：（1）奖励指标。主要有两种类型：一是超计划、超定额完成的工作量；二是在生产工作中做出了某个方面
的特别贡献.
(2) 奖励条件是指在某项奖励指标下，劳动者领取奖金（或相应的得奖百分比）所需达到的超额劳动的数
量与质量标准。 奖励条件是奖金制度的核心，也是保证奖励目标实现的关键环节。
(3) 奖励范围是指在既定的奖励指标和条件下，具有何种资格的劳动者可以参加奖金的分配。
（4）奖励周期是指对劳动者所付出的超额劳动和应得奖金进行核算与支付的时间单位
（5）奖金总额.
（6）确定奖金标准的依据
4.员工薪酬制度的调整的类型有哪些？
答：（1）效益调整：指员工的薪酬随着企业效益的好坏进行调整。
（2）生活指数调整：指为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收人无形减少的损失，使生活水平不致渐趋恶
化，它体现出企业对员工的关怀。
（3）奖励性调整：奖励性调整是指为了激励员工的目的，对企业中做出突出工作绩效的员工进行奖励，鼓励
他们保持优点，再接再励。也就是论功行赏，所以又叫作功劳性调整。
（4）工龄调整
5. 简述福利的作用
答：(1)有利于吸引和留住优秀的人才；
(2)为员工提供安全保障；
(3)有利于提高员工的绩效；
(4)有利于增强员工的凝聚力和归属感；
(5)有利于提高企业经济效益；
6.简述福利管理的主要内容
答：(1)确定福利总额。
(2)明确福利的目标。
(3)确定福利的支付形式和对象
(4)福利的成本核算。
(5)福利沟通。
(6)福利的调查。
(7)福利的实施与评价。
7.简述企业福利管理的目标
答：(1)符合企业长远发展目标；
(2)考虑到员工眼前需要和长远需要；
(3)有较强的竞争力；
(4)能激励大部分员工；
(5)满足员工的需求；
（6）符合企业的报酬政策；
（7）使福利成本最小化；
(8)符合国家和地方政府法规政策等。
8.对组织来说薪有何功能
答：（1）增值功能。 科学设计和管理薪酬，能促进劳动数量与质量的提高，从而使组织提高活劳动的资本增值。
（2）激励功能。管理者通过正常合理的报酬分配，有助于调动员工积极性，促进劳动者工作数量和质量的提
高，激励劳动者提高效率，从而促进组织的发展。
（3）协调功能。
（4）配置功能。薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。
（5）塑造功能。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。
（6）导向功能。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。
9. 对员工来说薪酬有何功能
答：（1）补偿功能。薪酬是员工及其具体的基本生活保障。员工通过劳动取得的报酬来补偿在劳动过程中的脑力
与体力消耗，以恢复劳动能力，使劳动能力继续发挥作用。
（2）享受功能。员工通过劳动取得的报酬可用于各种娱乐和改善生活条件，从而享受人生的快乐。
（3）价值实现功能。薪酬是对员工工作能力与水平的承认标志，是员工工作业绩的显示器，是晋升和成功的
信号，它反映了员工在组织中的相对作用及地位，从而使员工产生满足感、成就感和安全感。从这个意
义上说，薪酬获得的过程也是价值实现的过程。
（4）满足保障功能。合理的薪酬会增强员工对组织的信任感和归属感，增强对预期风险的心理保障意识和安
全感，它是组织吸引、保持高素质员工队伍，调动员工积极性的关键因素之一。
10. 简述职务工资制的优缺点
答：（1）优点是：①实现了同种劳动、同种报酬，体现同工同酬原则；
②有利于按职务系列绩效工资管理，是责权利有机结合起来；
③有利于鼓励从业人提高业务能力和管理水平。
（2）缺点是：①抑制组织内部成员的配置和职务安排；
②员工晋升无望时，无机会增加工资，员工失去进取动力，积极性受挫，效率降低。
11. 简述岗位技能工资制的优缺点
答：（1）优点是：①员工的工资水平与岗位要求、工作性质、员工本人实际技术水平及工作能力挂钩，体现按
劳分配和效益公平原则；
②促进员工学习技术和专研业务的积极性和主动性；
③提高岗位责任感。
（2）缺点是：①没有与员工的工作业绩和企业绩效挂钩；
②岗位工资与技能工资所占比例难以确定
12.简述结构工资的组成
答：（1）基础工资。它是员工薪酬收入中的基本部分，是维持劳动力简单再生产，保障员工基本生活条件的薪
酬收入。其标准应根据与员工基本生活需要的消费品的价格决定。
（2）职务(岗位、技术)工资。即按照各个岗位(职务)的工作繁简、劳动轻重、责任大小和劳动条件等因素决
定的薪酬。它是结构薪酬制的主要组成部分，是体现劳动差别，体现按劳分配主体原则的关键部分。
（3）年功工资(工龄)。即按员工工龄的长短和每一工龄应计的薪酬额来确定薪酬。
（4）奖励(效益)工资。它以基本薪酬和岗位(职务) 薪酬为基础，由企业的生产发展、经济效益及本人的贡
献大小相结合而决定的薪酬。
13. 简述影响薪酬体系的主要因素
答：影响薪酬体系的的因素如下图所示。
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.png 人力资源市场的供求状况
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.png国家或地方的政策和法律
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image005.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image006.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image007.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image008.png企业外部环境因素 file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image008.png当地生活费用与物价水平
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png 影 地区或行业的平均薪酬水平
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png响 工会的力量
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png 薪 企业管理理念与组织文化
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.png 酬 企业发展战略与发展规划
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image009.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image007.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image010.png体 企业内部因素 企业经营状况与盈利能力
系 企业性质内容与分配方式
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png因 产品需求弹性
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.png素 员工劳动与绩效的差别
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.png员工对薪酬的心理期望
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image011.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image012.pngfile:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image013.png 员工个人因素 员工年龄与工龄
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png员工职务或岗位
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.png员工综合素质与技能
影响薪酬体系的主要因素图
14.简述绩效工资制的形式
答：绩效工资制有计件工资制和销售提成制两种形式。
（1）计件工资制：计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的薪酬。员工的计件工资的多少取决于员工完成的合格产品数量或工作量，还取决于计件单价的高低。
计件工资的适用范围和对象：适用于生产目的是提高产量，而且生产有连续性和稳定性，员工或部门／班组的产量或工作量可以计量，企业有科学的定额等制度的企业。
（2）销售提成制：它是根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算出来的，提成金额或提成比例的高低取决于商品销售难易程度，难销售的商品提成多一些，反之则少一些。销售提成制的适用对象是销售人员。
15.简述奖金分配形式
答：（1）企业效益奖金——适合所有员工
常见的奖金是根据企业的经济效益、员工绩效考核结果进行分配的，当然员工的奖金还经常与员工所处的薪酬等级有关，常见的分配公式是：
某员工奖金=企业实际效益状况×（某员工的工资标准÷企业所有员工工资标准之和）×（某员工的考核分数÷所有员工考核分数之和）
如果企业非常重视员工的考勤、事故等发生情况，可以将其作为奖金的扣减项处理。
（2）计件工资——适合生产和服务员工
如果企业生产人员或服务人员的工作量可以计量并且工作量受外界因素影响比较小，可以采用计件工资。计件工资的设计依据的是各产品或服务的产量定额或工时定额以及各产品或服务的计件单价，而计件单价的制定依据是员工的工资标准和定额，计件单价与员工的岗位或技能工资标准成正比。为了体现对超额劳动的报酬，可采用有限超额计件和无限超额计件的方法。
（3）销售提成工资——适合销售人员
提成工资制是指员工的工资总额按照企业的营业额或毛利等的一定比例提取，然后再按照各个工人的技术水平和作业量进行分配，也可以是直接按照个人的营业额和所创利润提取一定的比例，作为员工本人的工资。
6.NZDHY公司公司薪酬体系变革方案
【对应知识点的页码 P212-220 任务二】
答：（1）通过薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的期望。通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、
薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式等的看法、意见、
（2）通过薪酬市场调查，确定公司的薪酬水平。通过外部调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其
他公司的薪酬水平，从而检查分析本公司各岗位薪酬水平的合理性及其市场的竞争力。
在确定公司的薪酬水平时，要综合考虑公司的战略定位及发展阶段。
（3）通过岗位测评，评估岗位相对价值。根据岗位相对价值和对公司的贡献度，划分出职位等级，确定各岗
位之间的相对工资率和工资等级，使各岗位之间的相对价值得到公平体现。
（4）合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平。各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）
的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采
用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用
计时或计件工资制。各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看
到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系
才会有较大的激励作用。
（5）建立完善的绩效考核体系，保证薪酬公平。绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完
善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与绩效薪酬紧密挂钩。
（6）通过意外性收入，提升薪酬满意度。规律性的薪酬以及奖金发放会大大降低薪酬的刺激与激励作用，因
此，通过“绩效工资”让员工薪酬产生较大浮动，或将年终一次性发放的奖金化整为零多次发放，都能
收到不错的效果。
五、案例实训题
1.德国大众汽车公司的薪酬体系
【对应知识点的页码P204-206任务一；P219-220 任务二】
（1）德国大众汽车公司的动态薪酬体系是怎样构成的？
答： 德国大众汽车公司的动态薪酬体系主要包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。并对职位高低不同的管理层人员设立不同的金额的职位消费权力。适时调整激励对象和激励重点，可以增强激励的针对性和效果。
(2) 薪酬体系设计类型有哪些？各有什么优缺点？
答：按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系和绩效薪酬体系。
三种薪酬体系不同的特征具体比较如下表所示。
职位薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系的比较表
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| | ·技能/能力分析 ·有效利用技能/能力 ·技能培训和能力开发 | |
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| | ·利于组织核心能力的培养和提升 ·淡化官本位思想 ·利于提高员工综合素质 ·吸引和保留高素质人才 | |
| ·激励作用不强 ·容易形成官本位思想、限制员工发展 ·对职位分析和职位评价要求较高 | | ·导致企业和员工的短期行为 ·不利于团队合作 ·绩效评价困难，成本大 |
| 企业内部工作内容和工作方式比较稳定，知识结构和水平要求较低的职位，传统产业和管理职位 | | 绩效容易直接评价并且容易短期达到绩效的职位，如销售人员 |
2.IBM公司的薪酬与福利管理
【对应知识点的页码P204-206任务一；P224-229任务三 】
(1)IBM薪酬管理的特色是什么？
答：IBM的薪酬管理非常独特和有效，能够通过薪酬管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于薪酬与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
①激励文化。②薪酬与职务重要性、难度相称。③薪酬充分反映员工的成绩
(2)IBM公司员工薪酬和福利项目构成包括哪些？有什么优点？
答：①IBM的工资与福利项目构成包括：基本月薪、综合补贴、春节奖金、休假津贴、浮动奖金、销售奖金、奖励计划、住房资助计划、休假制度、员工俱乐部、医疗保险计划、退休金计划、其他保险（包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险）等多种项目。
②IBM公司的工资与福利是由现金工资与众多的福利项目组合而成的。通过系统化的设计，配合公司内部的各种管理制度，以及公司为员工提供的多种事业发展计划，达到吸引、保留优秀人才，减少人员流失，激励员工更大地发挥潜能，为公司及个人的发展多做贡献的宗旨。
(3)你认为IBM公司的薪酬与福利管理在哪些方面还可以进一步提高。
答：IBM公司在薪酬结构中，还未考虑学历和工龄因素。公司在制定薪酬福利体系时，应当做到如下几点：
①建立科学合理的考评机制，为薪酬水平的确定提供依据，合理地反映员工的努力程度。企业尽量通过量化指标评价员工一段时期的工作成果，做到不同职位，不同部门的员工实施差异化的薪酬，以员工的工作成果为依据，制定合理的薪酬。这样，也有利于企业及时调整不合理的量化指标，做到薪酬评价时的公正公平。
②保持薪酬的竞争力。薪酬是吸引员工，留住优秀员工的重要因素。企业在设定薪酬时，既要考虑内部因素，包括企业自身业绩，岗位等因素，还应当考虑行业的薪酬水平，竞争者的薪酬水平等，这样实施高于同行业平均水平或其他竞争者的薪酬，有助于激发员工的潜力，降低员工的流动性。
③定性评价与定量评价相结合。在薪酬考核的过程中，对于员工的评价并非都可以通过量化指标表现出来，对于不能量化的指标，可以通过定性的方式，诸如，与员工谈话，上级领导的评价等渠道了解员工的工作情况，做到薪酬考核的公平，全面，合理。
3.华发公司“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度
【对应知识点的页码 P212-220 任务二】
⑴华发公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？
答：（1）华发公司薪酬体系的优势：
①华发公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业
效益四个方面，可见华发公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②华发公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
③华发公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬
体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④华发公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员
工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤华发公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥华发公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
（2）对华发公司的薪酬体系的建议：
华发公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。
②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。
③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发
现问题，提出对策，完善薪酬制度。
④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如
年薪制，期权和股权计划等。
4.通城公司薪酬体系合理吗？
【对应知识点的页码 P212-220 任务二】
答：（1）该公司现行的工资体系存在如下弊端：
①对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的工资水平太低?导致人员流失率过高。
②对员工缺乏激励性。工资等级过多?工资等级之间的级差小?对员工激励作用小。
③对内缺乏公平性。工资等级按行政级别划分?忽略岗位差别和员工的实际贡献。
④没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制?工资调整的随意性较大
（2）公司如何确定新的工资体系?应按照什么样的程序进行设计?
确定新的工资体系?应按照以下的程序进行设计：
①制定企业付酬原则和策略
②工作设计与工作分析
③工作评价
④薪酬结构的设计
⑤薪酬市场调查
⑥薪酬分级和定薪
⑦企业薪酬制度的执行、控制与调整
5.星光公司薪酬满意度调查问卷设计
【对应知识点的页码 P212-220 任务二】
星光公司薪酬满意度及薪酬设计调查问卷
你的职位（请勾选）： □中层干部 □一般管理人员 □工人
入职年限： □ 5年以下 □ 5-10年 □ 10-20年 □ 20-30年 □ 30年以上
你的年龄（请勾选）： □ 20-30岁 □ 30-40岁 □ 40-50岁 □ 50岁以上
性别： □ 男 □ 女
学历程度： □ 中等学历 □ 大专 □本科 □ 研究生
您的专业技术职务： □ 初级职称 □ 中级职称 □ 高级职称
1. 你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（ ）
(A) 完全公平 （B) 基本公平 (C) 不确定 （D) 不公平 (E) 非常不公平
2. 以自己的资历，你对自己的工资收入是（ ）
(A) 非常满意 (B) 较满意 (C) 不确定 (D) 不满意 (E) 非常不满意
3. 和其他同职位的人相比, 自己的工资是（ ）
(A) 非常高 (B) 较高 (C) 不确定 (D) 较低 (E) 非常低
4. 你对目前本单位薪酬制度对员工激励性的评价是是（ ）
(A) 非常强的激励 (B)较强的激励 (C) 不确定 (D) 激励性不够 (E) 非常差
5. 你对目前本单位薪酬制度公正性和公平性的评价是是（ ）
(A) 非常公正和公平 (B) 较公正和公平(C) 不确定 (D) 不够公正和公平 (E) 完全不够公正和公平
6. 你认为你的薪酬与你的职位是（ ）
(A) 非常相称 (B) 基本相称 (C) 不确定 (D)不相称 (E) 非常不相称
7. 你觉得本单位的分配机制 是（ ）
(A) 从根本上来说是绝对公平公正和公开的 (B) 基本上还算公平公正和公开
(C) 不确定 (D) 在公平公正和公开性方面，做得较差
(E) 在公平公正和公开性方面,做得非常差
8. 你觉得本单位技术人员对他们的薪酬是（ ）
(A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意
9. 你觉得本单位高级管理人员对他们的薪酬是（ ）
(A) 感到很满意 (B)基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意
10. 你觉得本单位中层管理人员对他们的薪酬是（ ）
(A) 感到很满意 (B)基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意
11. 你觉得本单位基层员工对他们的薪酬是（ ）
(A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E)非常不满意
12．你认为本单位员工的工资层级差别是（ ）
(A) 有一定的层级差别，但非常合理 (B) 有一定的层级差别, 比较合理
(C) 不确定 (D) 层级差别过大 (小)，不太合理
(E) 层级差别非常大(小)，非常不合理
13. 与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资是（ ）
(A) 设置得非常合理 (B)设置基本合理(C) 不确定 (D) 较低,不太合理 (E) 太低，非常不合理
14．您认为本单位薪酬水平与北京市类似单位薪酬相比较是（ ）
(A) 高出较多 (B) 稍有高出 (C) 基本持平 (D) 稍觉偏低 (E) 低出很多
15．您认为本单位薪酬水平与同行业类似单位薪酬相比较是（ ）
(A) 高出较多 (B) 稍有高出 (C) 基本持平 (D) 稍觉偏低 (E) 低出很多
16. 公司销售提成分配办法是（ ）
(A) 发挥了很好的激励作用，提高了效益和全体员工收入，应坚持
(B) 销售提成激励效果明显，但具体政策需要修改完善
(C) 我不太确定销售提成与企业效益和职工收入有什么关系
(D) 销售提成只是激励了销售人员的积极性，但从总体上看不够公平合理
(E) 销售提成的负面作用太大，弊大于利，应废止
17. 公司科研奖励分配办法 是（ ）
(A) 发挥了很好的激励作用，提高了效益和全体员工收入，应坚持
(B) 科研奖励激励效果明显，但具体政策需要修改完善
(C) 我不太确定科研奖励与企业效益和职工收入有什么关系
(D) 科研奖励只是激励了科研人员的积极性，但从总体上看不够公平合理
(E) 科研奖励的负面作用太大，弊大于利，应废止
18．你觉得本单位中层干部的工作贡献与他们薪酬、奖金之间的关系是（ ）
(A) 中层干部工作贡献很大，工资奖金收入较低，在工资关系方面应有较大幅度提高
(B) 中层干部工作贡献较大，工资奖金收入偏低，在工资关系方面应有一定幅度提高
(C) 中层干部工作贡献一般，工资奖金收入略低，在工资关系方面可有一些提升
(D) 中层干部工作量较少，工资奖金收入已经不低，在工资关系方面不必提升
(E) 中层干部工作量低于一般员工，工资奖金收入偏高，在工资关系方面应有降低
19．你觉得本单位财务人员的工作量与他们薪酬、奖金之间的关系是（ ）
(A) 财务人员工作量很大，工资奖金收入较低，在工资关系方面应有较大幅度提高
(B) 财务人员工作量较大，工资奖金收入偏低，在工资关系方面应有一定幅度提高
(C) 财务人员工作量一般，工资奖金收入略低，在工资关系方面可有一些提升
(D) 财务人员工作量较少，工资奖金收入已经不低，在工资关系方面不必提升
(E) 财务人员工作量低于其他员工，工资奖金收入偏高，在工资关系方面应有降低
20．你觉得公司办公室工作人员的工作量与他们薪酬、奖金之间的关系 是（ ）
(A) 办公室工作人员工作贡献很大，工资奖金收入较低，在工资关系方面应有较大幅度提高
(B) 办公室人员工作量较大，工资奖金收入偏低，在工资关系方面应有一定幅度提高
(D) 办公室人员工作量较少，工资奖金收入已经不低，在工资关系方面不必提升
(E) 办公室人员工作量低于其他员工，工资奖金收入偏高，在工资关系方面应有降低
21．你觉得后勤保障员工的工作量与他们薪酬、奖金之间的关系 是（ ）
(A) 后勤保障人员工作量很大，工资奖金收入较低，在工资关系方面应有较大幅度提高
(B) 后勤保障人员工作量较大，工资奖金收入偏低，在工资关系方面应有一定幅度提高
(C) 后勤保障人员工作量一般，工资奖金收入略低，在工资关系方面可有一些提升
(D) 后勤保障人员工作量较少，工资奖金收入已经不低，在工资关系方面不必提升
(E) 后勤保障人员工作量低于其他员工，工资奖金收入偏高，在工资关系方面应有降低
22．你觉得公司生产工人的工作量与他们薪酬、奖金之间的关系是（ ）
(A) 生产工人工作量很大，工资奖金收入较低，在工资关系方面应有较大幅度提高
(B) 生产工人工作量较大，工资奖金收入偏低，在工资关系方面应有一定幅度提高
(C) 生产工人工作量一般，工资奖金收入略低，在工资关系方面可有一些提升
(D) 生产工人工作量较少，工资奖金收入已经不低，在工资关系方面不必提升
(E) 生产工人工作量低于其他员工，工资奖金收入偏高，在工资关系方面应有降低
23．你觉得公司老职工与新职工现有工资关系怎样并应如何调整 （ ）
(A) 公司现在工资制度较好地平衡了新老职工之间的工作贡献与工资关系，应坚持
(B) 公司现在的基本工资制度较好地平衡了新老职工之间的工作贡献与工资关系，但奖金方面不够合理，应调整奖金制度
(C) 公司现在的奖金分配制度较好地平衡了新老职工之间的工作贡献与工资关系，但基本工资方面不够合理，主要应调整固定工资制度
(D) 公司现有工资制度在反映老职工贡献方面不够，应在工资关系方面提升老职工的收入分配比例
(E) 公司现有工资制度在反映新职工贡献方面不够，应在工资关系方面提升新职工的收入分配比例
24．您认为本单位工资结构中固定薪酬与变动薪酬（绩效奖励薪酬）设置怎样的比例较为合适（固定：变动）
(A) 7：3 (B) 6：4 (C) 5：5 (D) 4：6 (E) 3：7
25．您认为现阶段本单位初入职员工最低工资设计大致为多少绝对金额比较合理（ ）
(A) 1200元左右 (B)1600元左右 (C) 2000元左右 (D)2500元左右 (E) 3000元以上
26．您认为本单位工资等级表幅度（即最高工资与最低工资的倍数）为多少较为科学合理 （ ）
(A) 3倍左右 (B) 5-8倍 (C) 8-12倍 (D) 12-18倍 (E) 18倍以上
27．您认为本单位高级管理人员与职工平均工资水平保持多少倍的比例关系较为科学合理是（ ）
(A) 2-3倍 (B) 3-5倍 (C) 5-8倍 (D) 8-10倍 (E) 10倍以上
28．在固定工资部分，一般又可以再分为反映本人承担的岗位职责部分和反映本人资历和技能的部分，分别可将其称为岗位工资和薪级工资，您认为二者间设为怎样的比例较为合适（岗位工资：薪级工资）（ ）
(A) 7：3 (B) 6：4 (C) 5：5 (D) 4：6 (E) 3：7
29．您认为在岗位工资、薪级工资的设计中，各级别工资关系采用什么样的比例关系较为合适（ ）
(A) 各级别间保持相同的绝对金额级差（即级差保持同样数值的货币工资数量）
(B) 各级别间保持相同的比例级差，即等比级差模式（即级差保持同样数值的百分比）
(C) 采用金子塔式的相对级差比例模式（即低级别间级差较大，高级别间级差较小）
(D) 采用倒金子塔式的相对级差比例模式（即高级别间级差较大，低级别间级差较小）
(E) 枣核型级差模式（即中间部分级差较大，低级别与高级别部分级差都较小）
30．您认为从综合工作贡献与工资关系两方面因素，公司岗位层级怎样分布较为科学合理（ ）
(A) 分为管理层和员工2级
(B) 分为高级管理人员、中层管理人员、员工3级
(C) 分为高级管理人员、中层管理人员、主管、员工4级
(D) 分为高级管理人员、中层管理人员、主管、专员、员工5级
(E) 分为高级管理人员、中层管理人员、中层辅助管理人员、主管、专员、员工6级
6.NZDHY公司公司薪酬体系变革方案
【对应知识点的页码 P212-220 任务二】
答：（1）通过薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的期望。通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、
薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式等的看法、意见、
（2）通过薪酬市场调查，确定公司的薪酬水平。通过外部调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其
他公司的薪酬水平，从而检查分析本公司各岗位薪酬水平的合理性及其市场的竞争力。
在确定公司的薪酬水平时，要综合考虑公司的战略定位及发展阶段。
（3）通过岗位测评，评估岗位相对价值。根据岗位相对价值和对公司的贡献度，划分出职位等级，确定各岗
位之间的相对工资率和工资等级，使各岗位之间的相对价值得到公平体现。
（4）合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平。各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）
的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采
用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用
计时或计件工资制。各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看
到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系
才会有较大的激励作用。
（5）建立完善的绩效考核体系，保证薪酬公平。绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完
善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与绩效薪酬紧密挂钩。
（6）通过意外性收入，提升薪酬满意度。规律性的薪酬以及奖金发放会大大降低薪酬的刺激与激励作用，因
此，通过“绩效工资”让员工薪酬产生较大浮动，或将年终一次性发放的奖金化整为零多次发放，都能
收到不错的效果。
五、计算题
1、某公司实行宽带薪酬结构部门经理级的管理人员最高月薪为7200元，最低月薪为4800元，其中财务部经理月薪为6800元。失球该公司经理级月薪的薪酬区间、中值、薪酬变动率以及财务部经理的薪酬区间渗透度？
2、某员工应纳税额为4200元，根据其所在城市规定的费用扣除额为1000元，其适用的税率为5%，速算扣除数为125元，那么该员工应纳税额为多少？
3、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计件单价为0.9元/个，产量超过3000个，每超过一个，计件单价为1.1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？
4、制度工作时间的计算？
5、某种需要甲等工人制造，该等级工人的月标准工资是1500元，在1小时内，1位甲等工人对这种产品进行合格加工的合理产量是5件，则该种产品的计件单价是多少？
6、某种产品需要乙等工人制造，该等级工人的月标准工资是1200元。1位乙等工人对这种产品进行合格加工的合理工时是小时，则该种产品的计件单价是多少？
7、小李2008年5月共加工甲类产品1000件，其中合格品为800件，料费品为150件，工费品为50件，合格品的计件单价为2元/件，工废品单位赔偿金额为4元/件，小李5月的计件工资为多少？
8、某车间由张、王、李、赵四位等级不同的人组成加工小组，各人的月标准工资分别为2400元、1800元、1200元和600元，各人2008年9月完成的实际工时分别为120小时、130小时、140小时和160小时。本月计件工资总额为12000元，请计算各位工人的计时工资、计件工资分配率？
9、假设某薪酬等级中，薪酬的最高值为4200元，则薪酬变动范围？薪酬变动比率？
10、假设某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动比率为50%，则起薪点，顶薪点多少？ 11、在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率？
12、假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为多少？
13、根据薪酬费用比率法，假设某公司根据历史经验和同行经验，确定其合理的薪酬费用比率为12%，公司现有员工80人，人均月薪3500元，则其年度薪酬费用是多少？
14、某公司根据历年经验和同行业经验，确定其合理的薪酬费用比率为14%，公司现有员工100人，人均月薪为2500元，则其年度薪酬费用约为多少？
15、根据所提供的数据进行计算，某企业的固定成本为2400万元，其中薪酬成本为1200万元，变动成本比率为50%，企业为了可持续发展，还要支付股东800万元的股息以及保留800万的余额，则该企业的盈亏平衡点的销售额是多少？
16、根据所提供的数据进行计算，某企业的固定成本为2400万元，其中薪酬成本为1200万元，变动成本比率为50%，企业为了可持续发展，还要支付股东800万元的股息以及保留800万的余额，该企业的边际盈利点的销售额是多少？
17、根据所提供的数据进行计算，某企业的固定成本为2400万元，其中薪酬成本为1200万元，变动成本比率为50%，企业为了可持续发展，还要支付股东800万元的股息以及保留800万的余额，该企业安全盈利点的销售额是多少？
18、在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为1000元，最高值为3000元，则该等级的薪酬变动率？
19、某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860万元，一年发13月的工资，公司为推销人员花费的总费用中员工工资总额、社会保险费用、福利费用、教育费、住房费用、招聘费用、解聘费用分别为532、151、59、13、28、10、7，则推销人员年度目标销售毛利是多少？
20、某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天，如果不考虑个人所得税和各项保险，其五月份实发的工资是多少?
21、某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分别为200万元、238万元、270万元，试计算该公司的薪酬变化率？
22、某公司的固定费用为2000万元（含人工费用1200万元），临界收益率为40%，当年计划利润目标600万元，使计算相应的目标销售额和人工费率？
23、小红应纳税额为3000元，根据其所在城市规定的费用扣除额为800元，其适用的税率为5%，速算扣除数为100元，那么该员工应纳税额为多少/
24、根据薪酬费用比率法，假设某公司根据历史经验和同行经验，确定其合理的薪酬费用比率为12%，公司现有员工80人，人均月薪3500元，则其年度销售总额是多少？
25、假如某薪酬等级中，中间值是3000元，薪酬变动率50%，则起薪点为多少？
26、假设某薪酬等级中，薪酬的最高值为4000元，则薪酬变动范围？薪酬变动比率？
27、假设某薪酬等级中，薪酬的最高值为5000元，则薪酬变动范围？
28、某公司在2010年、2011年、2012年三年的薪酬水平分别为200万元、238万元、270万元，试计算该公司的薪酬变化率？
29、小李2008年5月共加工甲类产品1100件，其中合格品为900件，料费品为100件，工费品为50件，合格品的计件单价为2元/件，工废品单位赔偿金额为4元/件，小李5月的计件工资为多少？
30、小红2008年5月共加工甲类产品1100件，其中合格品为800件，料费品为100件，工费品为50件，合格品的计件单价为2元/件，工废品单位赔偿金额为4元/件，小李5月的计件工资为多少？
六、方案设计题
一、某公司是一家地处华南的钢化玻璃生产销售厂商。现有员工800余人，在全国有21
个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较溥弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪
酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以
分清楚给准多少工资，但随着人员的突增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很强
的个人色彩。
经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。
员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其人力资源管理职能
不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价
值差别和贡献差别。
现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬。并制定出
一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?
二．某公司经过市场竞争的洗礼后对公司的人员进行了重新的优化组合，公司决定实行
岗位工资和技能工资相结合的薪酬管理制度。公司
总经理王先生要求人力资源部重新制定
薪酬管理制度。
具体要求：
(1)制定出岗位工资或能力工资管理制度。
(2)制定出符合我国法律要求的企业薪酬管理制度。
三．九州公司是主要从事家用电器生产的一家民营企业。2008年，由于内外部生产经营
环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，面对公司内
不同的人员类型，公司决定采取按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。杨晓明
是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的
方案，杨晓明决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩，然后根据考察结果
的打分情况，再确定员工的加薪水平。
假如你是杨晓明，请为公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。
四．信息产业部某设计院有高级工程师120名，工程师460名，助理工程师350名，对
国家的电信改造工程设计完工后，得到奖金15万元，为了使全体员工满意，并能激励员工
工作的积极性。
请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。
五．某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩
一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，
一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司
高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可
以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产
品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在
客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以
前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是
不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了
上面讲到的现象。
(1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?
(2)试设计一个合理的工资奖金方案。
六、A公司近年来产销两旺，公司高速发展，但公司仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬部合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。
请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表
七、根据你所在企业设计一个奖金调整方案。
八、XX药业有限公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。1994年与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出资组建中外合资XX药业有限公司。公司现有在册职工1100人，各类专业技术人员350人，占在册职工人数的32.7%。经过近50年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达400余种，其中，属于国家基本用药目录药品32个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类47个，乙类31个， OTC药品43个，拥有国家批准文号产品146个。请根据上述内容 设计一个薪酬问卷调查问卷。
九、策划与基本竞争战略相匹配的战略性薪酬方案
SWA航空公司初创时，仅有三架飞机来往于三个城市。30余年后，SWA航空公司每天约起飞2700架次，迎来送往30个国家58个城市的6400万名乘客，成为销售收入成长最快、盈利能力最强的大型航空公司。
SWA航空公司成功的秘诀不在于其特别的技术、装备、市场优势上，而是得益于其准确的战略定位，即低成本竞争战略。该公司的基本战略取向是：（1）提高飞机利用率。首先，该公司缩短了飞机进出港的周转时间，从而增加了飞行时间。该公司平均每次航班进出港周转时间仅为15分钟，而其他航空公司的平均周转时间为45分钟。 周转时间的缩短依赖于相应的管理措施。比如，该公司不实行对号入座，很好的利用了乘客急于登机的心理，缩小了等候乘客的误点率，为此，为公司每年节省数以百万计美元。另外，飞机上还取消了配餐服务，减少了配餐、清洁的流程，为飞机进出港赢得了宝贵的时间。其次，该公司不设餐饮服务和头等舱，每架飞机净增了7到9个座位，提高了空间的利用率，为此，单位可用座位里程数的营业成本几乎是其他航空公司的50%。（2）严格控制成本。该公司使用单一省油的波音737飞机，这不仅使得飞机维修费用大大降低，还使飞行员的培训比较简单，同时也有利于舱内电脑系统的开发维护。且飞行员可以相互替代，这就使人机的整体运作处于一种最佳的状态。不仅如此，公司还为每架飞机都安装了翼梢小翼以降低油耗。另一举措是通过减少服务人员来减少人工成本，整架飞机上的机组人员往往只有4人，这比其它的航空公司少了一半。由于燃油、航材成本难以压缩，公司从票务上降低成本，通过网上售票，每次机票节省了5～8美元，还提供无票服务，用塑料卡替代登机牌，也节省了大笔开支。（3）选择二线机场。二线机场的起降费和候机楼费用较低。二线机场大多分布在一些旅游城市，有些地方政府为了推动旅游业，甚至还会给航空公司一定的回扣补贴。这都有助于航空公司实现盈利。在低于500英里的短程航线上，该公司已经占有了65%的市场份额。公司还开辟了点对点的直航模式，使飞机的运行效率大大提高，满足了顾客对乘机快捷的基本需求，这使其整个市场份额也攀升到25%。
SWA航空公司的高层管理人员认识到：要使公司实现长期的可持续发展，必须设计与低成本竞争战略相匹配的薪酬方案，也就是要设计与传统薪酬完全不同的战略性薪酬。因此，该公司的总经理找到人力资源总监讨论起公司的战略性薪酬方案。
问题：如果你是SWA航空公司的人力资源总监，你将设计出怎样的、使总经理满意的战略性薪酬方案呢？
十一、1992 年 11 月，A 公司在 H 省高新技术产业开发区注册成立。注册资金 1000 万元，企业性质为民营。创办之初，只有 5 人，其中 4 人人是本科学历，一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位。公司主营电脑应用系统（软硬件） 。1993 年销售收入 880 元，税前利润 500 万元。1994 年因该产品利率高，市场需求量大（大约 4 亿元） ，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降。又因内部变故影响了员工士气，且竞争对策有误，市场严重受挫。该产品 1994 年销售收入 174 万元，亏损额约为 10 成元。1994 年 5 月，公司与一合资企业签订了 PDA 产品国内销售部代理合同，并于同年获利 172 万元。1996 年 PDA 市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但 5 个创始人中 3 个辞职。1997 年公司亏损 200 万元，1998年预计亏损额超过300 万元。A 公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多在在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A 公司的成长与发展。A 公司创业之初的分配制度（1992-1993 年）
公司所有职工除了总经理外全部为聘用，职工收入分为工资、奖金和福利三部分。工资依据岗位而定，其分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人，违规一律予以辞退。
A 公司发展壮大时的分配制度（1994-1995 年）随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。
首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制在控制方面明显存在劣势。
其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。第三，工资保密制度实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织。非正式组织的存在，就必然会由于利益和兴趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。
因此，自 1994 年始公司实行新的分配制度。工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才。奖金部分仍采用保密制，年终评选 2-3 名最佳员工，每人奖金8000 元。A 公司成熟期的分配制度（1996-1998 年）初创时公司一无所有，当经过短短的 4 年发展成为资产达 2000 万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作，如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗，这是快速发展型企业普遍存在的问题。在绝对数字上 A 公司员工的收入高于同行业标准，问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题。公司员工持股的呼声日增，而 A 公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员先市场大环境疲软，A 公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A 公司开始走上了没落之路。A 公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。
十二、
B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱满，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。请你编写设计人员的薪酬方案。
十三、公司是一家专门生产竹制品的中型企业，公司所处的小镇盛产毛竹，所以镇上生产竹制品的企业不少，一共有5家。由于近几年竹制品的国内、国际市场形势比较好，特别是用当地毛竹生产出来的竹地板，因为无污染、光洁度高、耐磨等优点，在欧洲市场一直处于供不应求的状态；再加上A公司总经理精于经营，几年下来，A公司在小镇上独占鳌头。随着公司的跨越式的发展，规模越来越大，公司越来越觉得人才已成为制约公司发展的第一瓶颈，好多技术问题得不到及时解决，从国外引进的先进设备无人操作，企业接受新管理理念的速度很慢，为了增强公司发展的后动力，A公司决定大批引进应届大学毕业生和有经验的高级管理人才，提升公司员工的整体素质和管理水平。刚开始几年，效果非常明显，随着大学生的加入及在高级管理人才的指导下逐渐成长，公司原来很多未能解决的技术问题、管理问题一一得到解决，公司经营也一度再创佳绩。但从去年开始，很多大学生提出辞职，而辞职的一般都是进公司后2到3年，目前已 成为部门骨干、管理干部的中坚力量。公司人力资源部对员工离职情况进行了调查，发现从A公司离职的好多大学生其实没有离开小镇，而在为其他几个竞争对手服务。为什么呢？通过分析，主要原因在于，虽然A公司在小镇上是老大，但A公司的薪酬水平却不比其他几个小公司高，加上几家竞争对手为了扩展市场，提高产品质量和公司管理水平，给这些从A公司出去的员工提供更加丰厚的待遇，所以人员流 失也是情理之中的事。另外，由于近几年A公司发展较快，人员增长迅速，公司需要将利润的绝大部分用来再投资，这样公司的财务状况就比较紧张，相应地员工加薪的速度和幅度就降了下来，但其他几个小公司就不一样，他们的发展思路是：通过提高员工薪酬水平来稳定员工队伍，在将公司做强、做精的基础上，进一步扩大规模，这样其他几个公司的薪酬水平相对而言就要比A公司高一点。请为该公司作薪酬设计方案
十四、A制冷公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。现有员工300余人，在全球有17各办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员激增后，只靠过去的老办法显然不灵，这样的做法带有很大的个人色彩，更谈不上公平性、公正性、对外的竞争性了。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行调整理，认为该公司在薪酬管理方面存在的主要问题有：一是薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，给老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为，解决薪酬分配问题需要一系列步骤：首先，需要有工作说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次在工作说明书的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，依据国际上被广泛使用的权威的评估方法对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图；再次，公司应委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据；另外，依据公司职级图、薪资调查的数据、公司的业务状况以及实际支付能力，对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制定薪酬结构、制定不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等；最后，形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。请根据关于薪酬管理理论的介绍来为该公司做一份薪酬设计
十五、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到早退 误工现象管理技术人员流失工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工）
（1 ）资水平的 20% 处
（2 ）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元
（3 ）工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以（ 07.11）
为该公司设计宽带式工资体系.
计算：1、答：薪酬区间：最小值4800元，最大值7200元
中值：（7200— 4800）/2+4800=6000元
薪酬变动率：（7200—4800）/4800=50%
区间渗透率：6800/6000=113%
2、答：员工应纳税额=（4200—1000）x15%—125=355元
3、答：实付员工工资=3000x0.9+（3600—2000）x1.1=3360元
4、答：年工作时：365天—104天（休息日）—11天（法定节假日）=250天
季工作时：250天/4季=62.5天/季
月工作时：250天/12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
5、答：计件单价-1500/30/8/5=12.5元/件
6、答：计件单价=1500/30/8*5=25元/件
7、答：（800+150）*2—50*4=1700元
8、答：各人的计时工资：张=2400/30/8*120=1200；王=975；李=700； 赵=400
计件工资分配率：12000/（1200+975+700+400）=3.664
9、答：薪酬变动范围：4200—2000=2200元
薪酬变动比率：2200/2000*100%=110%
10、答：起薪点=3100/（1+50%/2）=2480元
顶薪点=3100*（1+50%/2）=3875元
11、答：薪酬变化率=（4200—2000）/2000*100%=110%
12、答：起薪点=3100/（1+50%/2）=2480元
13、答：年度薪酬费用=3500*80*12%=336万元
14、答：年度薪酬费用=2500*12*100=300万元
15、答：盈亏平衡点的销售额=2400/（1—50%）=4800万元
16、答：边际盈利点的销售额=（2400+800）/（1—50%）=6400万元
17、答：企业安全盈利点的销售额=（2400+800+800）/（1—50%）=8000万元
18、答：薪酬变化率=（3000—1000）/1000*100%=200%
19、答：推销人员人工费用总额=532+151+59+13+28+10+7=800万元
推销人员人工费用率=800/5400=14.81%
推销人员年度目标销售毛利=1860*13/14.81%=163268元
20、答：员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400/20.92=114.72元/天
五一加班费==114.72*1.5*3=516.24元
休息日加班费用=114.72*1*2=229.44元
其他时间加班费=114.72*2*1.5=334.16元
本月工资=2400+516.24+229.44+334.16=3489.84元
21、答：该公司2001的薪酬变化率=（238—200）/200*100%=19%
该公司2002的薪酬变化率=（270—238）/238*100%=13.4%
22、答：目标销售额=（2000—600）/40%=6500万元
人工费率=1200/6500=18.5%
23、答：员工应纳税额=（3000—800）x15%—100=230元
24、答：年度销售总额=336/12%=2800万元
25、答：起薪点=3000/（1+50%/2）=2400元
26、答：薪酬变动范围：4000—2000=2200元
薪酬变动比率：2000/2000*100%=100%
27、答：薪酬变动范围：5000—2500=2500元
28、答：该公司2001的薪酬变化率=（238—200）/200*100%=19%
该公司2002的薪酬变化率=（270—238）/238*100%=13.4%
29、答：（900+100）*2—50*4=1800元
30、答：（800+100）*2—50*4=1600元
方案设计
一、答：(1)一个合理的薪酬管理制度必须符合下列要求：
①遵循制定薪酬制度的基本要求：
a．体现保障、激励和调节三大职能；
b．体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；
c. 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境)；
d．建立劳动力市场的决定机制；
e．合理确定薪资水平，处理好工资关系；
f. 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；
g．构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致
用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
②依照制定企业薪酬管理制度的基本依据。基本依据如下：
a．对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要保持一个合理的度，薪酬水
平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点
处的薪酬水平，一般的企业应注意中点的薪酬水平；
b．对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；
c．了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，
薪酬水平可以高一些；
d．掌握竞争对手的人工成本状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平；
e．明确该企业总体发展战略规划的目标和要求；
f. 明确该企业的使命、价值观和经营理念；
g．掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平；
h．掌握该企业生产经营特点和员工特点。
③遵循企业薪酬管理的基本原则：
a．对外具有竞争力原则。确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当。
b．对内具有公正性原则。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的
贡献相一致。
c．对员工具有激励性原则。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不
同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。
d．对成本具有控制性原则。企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根
据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。
④遵照企业薪酬管理制度的基本步骤：
a．单项工资管理制度制定的基本程序
准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；
明确界定单项工资制度的作用对象和范围；
明确工资支付与计算标准；
涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
b．岗位工资或能力工资的制定程序
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总
额或能力工资总额；
根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
工资调查与结果分析；
了解该企业财务支付能力；
根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准
的中点所对应的标准；
确定每个工资等级之间的工资差距；
确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各
等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；
确定工资等级之间的重叠部分大小；
确定具体计算办法。
c．奖金制度的制定程序十陵校区：成都市成洛大道十陵段
按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
确定奖金发放对象及范围；
确定个人奖金计算办法。
具体设计略。
(2)衡量薪酬制度合理性的三项标准
①员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能接受；
②员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；
③员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。
二、常用工资管理制度的制定基本程序如下：
①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额
或能力工资总额；
②根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
⑤工资调查与结果分析；
⑥了解企业财务支付能力；
⑦根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准
的中点所对应的标准；
⑧确定每个工资等级之间的工资差距；
⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指
各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；
⑩确定工资等级之问重叠部分的大小；
⑩确定具体计算办法。
(2)企业薪酬管理制度的制定
在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规，
严格依法办事。在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大
方面。在福利方面，国家和地方的仲裁法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、
企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。
企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规。
具体设计略。
三、 答：根据题中要求，具体设计如下：
九州公司技术人员提薪规定
第一条 按技能提薪，依据所定的考查标准，考查每个职员的情况，然后依据特定的
提薪标准金额，决定职员的技能工资。
第二条 提薪原则上一年一次，以4月1日作为提薪日，但是，当物价指数急剧变化，
以及公司认为有特别的必要时，也可以临时提薪。
第三条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
(一)录用不满一年；
(二)在上一年度中，受到过处罚；
(三)正在提退职申请；
(四)年满60岁。
第四条 考查采用以下办法：按照第七条到第九条所规定的考查标准，就以下三个项
目评分，然后在负责人会议上讨论评分表，最后做出决定，确定考查分数。采分的三个项
目为：技能以及经验；工作态度；业务成绩。
第五条 按照最高分20分，一般情况为10分，最低分为5分，这一采分标准和范围，
给定每个人的考查分数。
第六条 第一条规定的提薪金额，作为不同身份职员的提薪金额，每年要在董事会上
讨论决定。
第七条 技能工资要按个人能力的变化做出相应的增减。
第八条 技能及经验的考查标准，依据以下事实确定：
(一)与业务有关的知识和经验掌握程度：
(二)对所做业务及相关业务的精通程度；
(三)进取心和改进业务工作的态度；
(四)使所做业务或工作得到发展的程度；
(五)有无能力为公司作出贡献的特殊技能；
(六)是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小；
(七)指导和统率下级能力的大小。
第九条 工作态度的考查标准，依据以下事实：
(一)对工作的责任心：
(二)遵守公司规章制度的情况；
(三)服从上级命令的情况；
(四)与同事是否协调，能否合作共事；
(五)对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度；
(六)出勤率的高低以及迟到早退和为私事外出等现象的发生频率；
(七)工作时的劳动态度；
(八)履行对往来客商承诺的态度以及接待客户的态度；
(九)对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度： ’
(十)对公司内部秩序以及气氛带来何种影响；
(十一)对T作场所的整理、整顿及管理的好坏；
(十二)在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现象的出现频率；
(十三)有否公物私用，或者浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况的发生
频率。
第十条 业务考查的标准，依据以下事实：
(一)是否努力进行新的开拓以及是否有实际效果；
(二)是否有订单和工程收益以及这种效益的多少；
(三)开展业务时是否节约及工作效率如何；
(四)在进行记账、计算以及其他应汇报的工作时效率如何，成绩如何；
(五)在工程现场开展工作时其效率与成绩如何；
(六)能否顺利地处理日常事务问题，有否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的
频率；
(七)往来客户是否有批评意见或不满以及此种现象的出现频率；
(八)有否一般性的误记、误算、不当处理和工作差错以及这种情况的发生频率：
(九)对机械设备、生产工具、备品备件的爱护程度，有否出现损坏或丢失。
第十一条 本规定在2008年10月1日起实施。
四、 答：根据题中要求，该设计院可以采用如下的奖金分配方案：
(1)把奖金分成若干份，如员工出勤率奖金，职位级别奖金，部门奖金，特殊贡献奖
金。出勤率奖金根据全体员工的日常出勤决定；职位级别根据每个员工的职务，技能等级
决定；部门奖金根据各部门所作出的贡献决定；特殊贡献将是给与有特殊贡献的小组或
个人。
(2)根据员工的出勤率，在全体员工间分配出勤率奖金。出勤率=实际上班天数／当月
应上班天数。员工的出勤率反映了其工作态度，积极性。出勤率考核具有实际性。
(3)根据职位等级确定职位级别奖金分配的比例。如该设计院由高级工程师，工程师，
助理工程师，比例可以定为5：3：2。这样所有的高级工程师拿到职位级别奖金的5成，所有
工程师拿到3成，所有助理工程师拿到2成。然后按平均分配原理，把各级别的奖金平均
分配给同一级别的每位员工，这就是员工根据自己的技能级别获得的奖金。
(4)分析该设计院各部门的工作性质，根据其工作复杂程度、对此次改造工程的贡献确
定部门奖金在各部门间的分配比例。各部门再根据每个员工日常工作表现，岗位性质，工
作贡献确定其应得的奖金，这是员工得到的部门奖金。
(5)最后评选此次电信改造工程中表现突出的小组或个人，一般设一、二、三等奖。把
特殊贡献奖金分给他们。
综上所述，得出每位员工的奖金总额为：出勤率奖金+职位级别奖金+部门奖金+特
殊贡献奖金。
五、 答：(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：
①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，
很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本
无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。
②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户
经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售
人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型
设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工
作态度开始变得消极。
(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。
首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，
明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，
将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖
金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩
效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周
期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人
员设计不同的能力要求。
一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的
变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱
怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑
以下的几个方面：
①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；
②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；
③注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；
④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。
六、薪酬满意度调查表
说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。
例如：我对目前获得的收入感到满意
| □非常同意 | □比较同意 | □说不清楚 | □不同意 | □强烈反对 |
如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。
| 所在的部门 | 年龄 | 性别 | 本专业/领域工作年限 |
| | | | |
| 企业工龄 | 职务 | 学历 | 现在的年收入（元） |
| | | | |
（1）我对目前获得的收入感到满意
| □非常同意 | □比较同意 | □说不清楚 | □不同意 | □强烈反对 |
（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意
| □非常同意 | □比较同意 | □说不清楚 | □不同意 | □强烈反对 |
（3）我认为企业的奖金分配很公平
| □非常同意 | □比较同意 | □说不清楚 | □不同意 | □强烈反对 |
（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意
| □非常同意 | □比较同意 | □说不清楚 | □不同意 | □强烈反对 |
（5）我的收入充分地反映了我的业绩表现
| □非常同意 | □比较同意 | □说不清楚 | □不同意 | □强烈反对 |
（6）我的收入充分地反映了我的岗位职责
| □非常同意 | □比较同意 | □说不清楚 | □不同意 | □强烈反对 |
（7）我的收入充分反映了我的工作能力
| □非常同意 | □比较同意 | □说不清楚 | □不同意 | □强烈反对 |
（8）我的收入各项目之间的比例是合理的
| □非常同意 | □比较同意 | □说不清楚 | □不同意 | □强烈反对 |
（9）我认为我的年收入应该是 元。
（10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。
回收的调查问卷要进行统计分析，可以利用统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等
七、奖金调整方案如下
（1）根据员工定级、人级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
（3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。
(5)整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
八、xx制药企业薪酬调查问卷
贵企业名称： 企业地址：
填写人姓名： 所在岗位： 填写日期： 年 月 日 1. 贵企业主要产品有： 2. 聘用人员数量：（人）
其中临时工： 人 合同工： 人 3. 员工流动情况：
（1） 过去12个月中，员工流入量（人）：
临时工： 人 日期： 合同工： 人 日期： （2） 过去12个月中，员工流出量（人）：
临时工： 日期： 原因： 去向： 合同工： 日期： 原因： 去向：
4. 工资水平：
（1） 最近一个月，员工领取的工资数额： 临时工： 合同工：
（2） 员工对当月工资额是否满意
临时工：满意（ ） 一般（ ） 不满意（ ） 合同工：满意（ ） 一般（ ） 不满意（ ） （3） 在过去12个月中，工资是否增长？增长多少？
临时工：是（ ） 否（ ） 增长： 合同工：是（ ） 否（ ） 增长：
5. 福利情况：
（1） 员工对福利的满意度如何？
临时工：满意（ ） 一般（ ） 不满意（ ） 合同工：满意（ ） 一般（ ） 不满意（ ） （2） 员工福利内容？ 临时工： 合同工：
6. 工资是否按年度增长？
是（ ） 不定期（ ）
工资是否有固定增长率？
有（ ） 没有（ ） 如有，增长率为 %
7. 工资中有无津贴？若有，津贴占多大比例？
临时工： 合同工：
8. 你对公司的薪酬结构满意吗？若不满意，写出你期望中的薪酬结构及比例：
九、
参考答案：
（1）SWA航空公司的薪酬方案必须具有低成本的战略取向，支持并强化公司的低成本竞争战略。
（2）低于市场平均水平的战略性基本薪酬。基本薪酬水平平均稍低于市场水平，员工起薪水平低于市场水平。这种薪酬政策能够保持较低的人工成本，从而使之和公司的低成本战略相匹配。
（3）以成本节约为重点的战略性奖金计划，以严格的定量目标作为激励基础，鼓励每一个员工和部门进行成本控制和成本节省，采用成本节约型的奖金计划。
（4）利润分享和员工持股的性激励计划。根据员工收入水平和公司盈利状况，每个员工都有利润分享机会。那些工作时间更长或要加班飞行的员工从分享利润中得到的份额更大。以延期支付的退休金帐户给员工支付分享利润。公司股票是一个重要的分享公司绩效带来的风险和回报的工具。除了利润分享投资选择外，鼓励员工用薪酬的折减额通过员工股票购买计划以一定的折扣购买公司股票，飞行员们可通过股票期权和增加工资延期支付的方式对公司进行更大的投资。利润分享计划和股票期权计划鼓励每个员工共同承担降低成本的任务和分享公司绩效带来的回报，从而提高整体的薪酬收入水平。
（5）内容丰富的战略性福利。提供了一系列的员工福利计划，例如医疗保险，牙齿和视力保险，养老保险、伤残保险、看护、养老补助和精神健康援助等，福利计划体现的理念是，公司永远把员工的利益摆在第一位。
（6）战略性认可方案。制定认可计划用于鼓励和嘉奖一些积极的行为，对员工具有模范性的服务和行为，特殊的日子给予奖励与祝贺，如果员工生日，周年纪念日等，将此作为可变薪的补充。
（7）公司竞争战略决定薪酬方案，薪酬方案随战略的变化而变化，与公司竞争战略相匹配的薪酬方案会影响公司战略的实现，对提升公司的绩效和核心竞争力有积极作用。
十一、：分析：本案例考点在于企业不同发展阶段应该采取不同的薪酬制度。考点二是考察危机管理。
企业在初创期实行工资保密制，在一定程度上降低了员工对企业的信任度，在企业发展壮大时疏于绩效考核。创业期与稳定期的工资结构呈现出倒置的现象，初创期一般是低工资、高奖金，稳定期一般是高工资、低奖金。另外，企业在对待元老级员工的待遇上出现问题。为挽回管理危机，建议：
1、从案例中可以看出，企业目前处于二次创业的阶段，企业管理层应该与员工进行
沟通，即使实行了股权计划，但是如果企业没有得到进一步发展，则这种股权计划最终也
会流于形式。公司要加强新产品开发，开拓新产品市场。
2、作为企业高管人员或人力资源管理人员应考虑将企业面临的危机与员工进行沟通，
使其意识到只有企业的发展，员工才能够获得较大的发展，要以企业发展为重。
3、注意公司文化、价值观的培养建立。
4、从理顺企业内部收入关系入手，建立有助于二次创业的薪酬分配体系。
5、从保密薪酬制向薪酬政策公开而员工收入保密的制度转变。
6、建立真正的基于绩效的员工奖励机制。
7、针对企业高层管理者，根据其具体情况如历史贡献、目前的知识、能力、健康状
况制定相应的薪酬策略并与其他人力资源政策相协调，进行股权分配；对于企业工作时间
长、在公司创业发展阶段有一定贡献，但是能力有限的员工，根据贡献大小给与一次性的待遇支付 。
十二、薪酬底薪不变，但可以把底薪划分为基本工资加
绩效考核工资制，如以前是3千每月全拿，现在可以分为2千的底薪和1千的绩效，
绩效工资根绝每月规定的任务量提取，或是可以适当的提高整体工资，但提高的那部分一定是绩效。由于每个行业有
淡忘季之分，可以设置绩效反考核。在一定考核周期内完成总的任务，之前扣得绩效可以在季度或年度考核后返还，同时对完成任务的额度所提的提成比例进行区分。
十三1、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）
这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。
2、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）
这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。（这是很关键的一步）
3、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
4、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。
5薪资结构设计
经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。
6、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）
企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
十四，讨论问题：
参考答案：
A公司原来薪酬制度的问题是：分配原则不清晰、内部不公平、方法不科学、没有衡量依据、薪酬结构不合理等。这些问题的解决要求设计的薪酬方案可以消除A公司内部的矛盾，加强员工们的工作热情，也有利于公司内部的团结，而对竞争对手来说，A公司的薪酬也要具有竞争力。
A公司薪酬设计的步骤如下：
第一步是制定薪酬策略，由于对该公司的具体情况我们并不了解，所以我们不清楚他们的经营哲学、企业文化和核心价值观是什么。但是任何一项薪酬策略都必须具有内部公平性和外部竞争性。所以不妨假设A公司薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力。
第二步是工作分析和工作评价。通过工作调查和分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必需的知识、能力条件等各项要素确定下来，写入工作说明书。
第三步是进行薪酬调查。在这一步中数据来源是最应该解决的问题。
第四步是进行薪酬设计。应该注意的是，因为A公司是生产销售型企业，而且前面也说倒他们在全国建立了17各办事处，由于不同地区基本生活费用、业余文化生活、生活便携程度方面存在差异，所以不同地区应该有不同的薪酬水平，即使其他条件相同，不同地区同一薪酬级别的薪资客观上也应存在差异。
第五步是薪酬分级和定薪。对于A公司的员工的薪酬，采用基本工资＋职务工资＋工龄工资＋绩效工资较为科学。这里的绩效工资是针对A公司的薪酬分配不明晰、内部不公平而提出的。
十五、答：①明确企业的要求；
②工资等级的划分；
③工资宽带的定价；
④员工工资的定位（ 1 、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）；
⑤员工工资的调整。
IP卡
狗仔卡
发表于 2023-3-23 16:39:02
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
显身卡
