马歇尔·戈德史密斯是全球最优秀的高管领导力教练之一，号称“全球第一领导力教练”。
在本文中，Marshall详述了阻碍成功人士取得更持续成功的20个不良习惯，相信不管是对领导者，还是希望能持续成功的人，都能有所警醒和启发。
很多领导者，到了一定的发展阶段，个人成长就会停滞不前。据我的观察，常常是因为没有意识到自己的一些习惯性错误。
这些习惯性的行为模式和思维范式，可能过去造就了你的成功，但现在，却已成为妨碍你继续前进的阻力。
我们花了很多时间在教导领导者们该做什么，但我们却没有花足够时间去教导领导者该停止做什么；在我遇到的领导者中，有一半是不需要学习做什么，而是需要练习如何停下脚步。
我想这也是Coaching在帮助领导者成长上，会比其他的辅导形式，更有效果的重要原因！
在《What Got You Here Won’t Get You There》一书中，我曾谈到领导者的20个坏习惯。
坦白说，在我几十年的Coaching生涯中，几乎遇到的每一位CEO或高管，包括我自己，都会犯至少2-3条的坏习惯。
我真诚建议每一位领导者，都可以比对一下，看看你是否已中招？
01
过于争强好胜
Winning too much
典型的成功高管，往往特别争强好胜，哪怕这种求胜心未必符合其最大的利益。在任何情况下，他都会不惜成本地去“赢”，这种深层的内在心理需求几乎是“造成所有行为问题的根源所在”。
一样东西对你非常重要，你肯定想要赢；换成是很有意义的东西，你也想要赢；但若是无关紧要的事情，可你还是会想赢！胜利者喜欢品尝为自己取胜的滋味…
我并不是不同意“竞争”，而是建议领导者理性地面对竞争，如果为了赢而去赢，Over competitive, 超出了事情本身的价值，偏离了目标，付出不必要的代价。
02
画蛇添足，增加过多的价值
Adding too much value
大部分领导者的姿态，决定了他在每次讨论中，都想完全发表自己的意见，也就是会情不自禁地修改同事或下属已经非常成熟的想法。
他们很难做到耐心倾听他人，即使要听，也会事先声明“你说的我都知道”或“我知道有种更好的方法”等等。
这种习惯的危害就在于，虽然他的反馈可能对某些想法加以完善，但却会导致其他同事和下属的积极性、承诺和责任感都逐步下降。
仔细想想，这对你的领导力会是好事吗？
03
习惯作评判
Passing judgment
那些习惯于评判和给他人打分的领导者，总是会以自己的标准作为通用标准。记住：评判别人会把别人推开，限制我们成功的机会。
除了你自己,不要把你的世界观强加给别人。因为我们每个人都是独一无二的，真实的存在。对我们有用的，不一定对别人也适用。
我给大家的建议是：收到信息，不要随意评价，把关注点放在“解决问题”上面。
04
作破坏性评论
Making destructive comments
很多人喜欢在工作中开玩笑。但对领导者来说，你要知道那些负面的评论，还有不经意地调侃、讽刺或对他人的捉弄，都可能会严重地伤害工作中的关系。
而这个习惯常常是具有破坏性的。
05
习惯以“不”“但是”或“然而”作为开场白
Starting with “No,” “But,” or “However”
我碰到的几乎所有领导者都有这个习惯，可怕的是，其中绝大多数人根本没意识到自己有这个习惯。
但只要你留心观察，就会发现他们是如何利用这些词汇，来获取或巩固自己的领导权威；而人们对这些词，其实是有着强烈的抵触情绪。
当然，这种情绪可能是有意识，也可能是无意识的。
以“不”“但是”或“然而”开头，就意味着我们在否定对方所说的话，否定对方的认知和世界观。
我们在他们往外推的同时，还向他们传递了一个信息：你错了，我比你更懂。
这些词，常常是我们的讨论陷入僵局的关键所在。
06
炫耀自己的聪明
Telling the world how smart we are
这是人性层面的弱点，但却是领导者需要克服的坏习惯。很多人会不经意地向他人展示：我比你们们认为得更聪明。
记住：不管你身居多高的位置，只有谦卑和恭敬，才会让你持续成长。
07
愤怒时发言
Speaking when angry
这一点无需赘述，学会控制自己的情绪，这是每一位优秀领导者的必备技能。
08
喜欢否定别人
或者说“我来解释一下为什么那样做不行”
Negativity, or “Let me explain why that won’t work”
通常情况下，领导者的这种表达都是无意识、习惯性的行为。但正是这样的行为，在破坏着你的领导力。明明出发点是想帮助别人，但却给了对方彻头彻尾的否定。
09
保留信息
Withholding information
看看这些场景，你是不是很熟悉：
有时太忙了，我们没有时间回复别人有价值的信息；
有时忘记叫某人参加会议或讨论；
有时把任务分配给下属，但又没有明确告诉他们该如何完成，你的要求是什么？
其实，这些行为，都是在保留信息。可能有少部分是与权利争夺有关，也有时是你的无意识行为，在阻碍信息的流通。
即使是一些极其优秀的领导者，也在不停地出现这种行为。
10
没有及时表达认可
Failing to give proper recognition
这也是保留信息的一种，或者说是变相地保留信息。领导者可能因为种种原因，没有及时对他人表达认可。
这会引起你的同伴，尤其是下属，产生很多种猜测，是不被关注吗？还是不被认可？或者我不够优秀？等等。
11
争得不相称的好评
Claiming credit that that we don’t deserve
高估自己对成功的贡献，是很多领导者都会犯的错误。
若你的团队里，再有一些习惯溜须拍马的下属，那你的自我认知一定会比实际高出很多。
为帮助领导者意识到这个问题，我非常建议你：列出在某一天中，你所获得的所有称赞，然后再逐项Check，看看自己是否真的值得这些赞誉。
12
为自己找借口
Making excuses
不管是对自己直截了当地进行辩解，比如：声称因为交通问题、秘书过错等外部原因，造成了自己的失误；还是找一些巧妙的借口，比如：自嘲式地解释改不掉一些坏毛病，天生就比较拖拉或性格一直就暴躁等，希望以此告诉他人，“我生来就是这样的”，这都会让你的领导力大大减分。
你可是一位领导者啊！要时刻提醒自己：对自己负起责任！对团队负起责任！如果你都习惯于为自己找借口，那你的团队会如何效仿呢？
13
固守过去
Clinging to the past
假如你的问题是接受过去，那么理解过去完全是可以的；但如果你的问题是想改变未来，那么理解过去无法解决你的问题。
Going backward is not about creating change.
很多人习惯于固守着过去，因为这样就可以找借口逃避生活中出现的问题，他们把过去当作对付别人的武器。
但是，最能帮助我们改变习惯的方法，不是“对过去的反馈”而是“对将来的建议”。
前者着眼的是无法弥补的过去，以及如何针对这些反馈，来为自己辩解；后者强调的则是将来，是对今后我们有可能做出改变的事情，提出有益的建设性意见。
14
流露个人偏好
Playing favorites
对领导者而言，过度流露自己的个人偏好，会影响团队的行为。尤其是你的下属，自然会去投其所好。
所以，我建议领导者们在工作场合，尽量保持更多的客观和中立，将个人的喜好剥离出来。
15
拒绝表示歉意
Refusing to express regret
你身边有没有这样的领导者，他不能对自己的行为完全承担责任，他很少去承认是自己错了，他不能意识到自己的行为给他人的影响。
在我的Coaching实践中，我第一件事要教会客户的事情，就是放低姿态，学会道歉，而且是当面道歉。
当然，听上去好像很容易，因为理论上大家都懂。但只要你去环顾一下你周围的领导者，很多人是没有致歉习惯的。
16
不愿听他人的意见
Not listening
对于同事或下属的建议，不管你认同或采纳与否，你都可以视每一条建议为礼物，简单地说一句“谢谢”。
不愿听他人意见，是对同事极其不尊重的消极攻击形式。这种行为的潜在含义就是：我不在乎你/你是错的/你真愚蠢/你是在浪费我的时间等等。
17
不愿表达感谢之情
Failing to express gratitude
说句“谢谢”既不需要花钱，也不会浪费任何资源，这仅仅是一种良好的习惯。
就我自己的习惯而言，我在打每一通电话的结尾，都会说“谢谢”而不是“再见”。
我很喜欢这个沟通方式，因为这是表达你对电话另一端的人尊敬的方式，你向他传达了一个信息，你不仅听到了他，而且你很欣赏他的话。
想想看：你在一天中，有多少次机会，真诚地表达了感谢?如果并不多，请尽可能多地去表达感激，多用“谢谢”结束谈话！
18
惩罚送信的人
Punishing the messenger
这样的领导者并不少见，他们常常控制不住自己的情绪，这种恶习结合了第10、11、19、4、16、17条的不良习惯。
你要知道，你攻击的，通常只是帮助传递信息的无辜之人。你的愤怒情绪解决不了任何问题。
19
推卸责任
Passing the buck
出了问题，习惯责怪身边所有人，就是不会反求诸己，可以说这混杂了好几条上述的坏习惯。
20
过分在意“我”
An excessive need to be “me”
这可能是我们长期习惯性行为的改良之路上，最难以逾越的障碍。
以我多年辅导客户之体悟，
领导者若能放下自我、放下虚荣、放下自我得失、放下我们对别人评价的担心和执念，就能真正地把注意力转移到事件和其他人身上，你会发现一个完全不同的世界。全国Mini-MBA职业经理双证班
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发表于 2020-8-26 20:06:49
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