【人力资源管理】新编企业员工《薪酬管理》方案大全

徐老师

【人力资源管理】

新编企业员工《薪酬管理》方案大全

薪酬管理的特点

　　薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在

　　以下三个方面：

　　1?敏感性：薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一

　　位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响

　　着他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往

　　往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏

　　感。

　　2?特权性：薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板

　　的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，

　　并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

　　3?特殊性：由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另

　　外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型、技能工资型、资

　　历工资型、绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

　　薪酬管理的目标

　　薪酬管理的最终目标有五点：

　　1?吸引和留住公司需要的优秀员工。

　　2?鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

　　3?鼓励员工高效地工作。

　　4?创造公司所希望的文化氛围。

　　5?控制运营成本。


第一部分：　××公司工资管理方案
（一共11个部分 请认真阅读 参考使用）

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徐老师

第二部分：××公司技能工资评审方案

　　一、技能工资的评审原则

　　技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核

　　为基础，在此基础上，评定技能等级。

　　二、技能工资的评审范围

　　技能工资的评审，是在员工现任的职务范围内进行的。

　　三、评审委员会

　　技能工资的评审，由公司总经理任命的技能工资评审委员会分管。评

　　审委员会提出评审意见，由公司总经理及有关部门负责人协商后确定。组

　　成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司总经理

　　与有关部门负责人协商后确定。

　　四、评审方法

　　技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行评

　　审，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。

　　五、工程人员评审要点

　　1?对工程的规划、部署、准备能力。

　　2?对转包者及作业人员的使用方法。

　　3?对最新工程施工法的知识掌握程度。

　　4?关于土木机械方面的知识和经验。

　　5?同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。

　　6?有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。

　　7?对安全保卫、防灾等的处理能力。

　　8?对材料、工具的使用方法的掌握程度。

　　9?对经费使用的恰当程度。

　　10?其他业务处理能力。

　　六、经营人员评审要点

　　1?对新的经营方式的适应程度。

　　2?与现有客户的交涉能力。

　　3?对工程的预见及对工程情报的处理方式的合理程度。

　　4?争取订货技术及其努力程度。

　　5?与有关单位保持关系及信用的能力。

　　6?与客户保持关系及信用的能力。

　　7?对经费使用的妥切程度。

　　8?获取有利的工程的技巧及能力。

　　9?有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

　　七、材料管理人员评审要点

　　1?是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

　　2?机械设备及工具等的保管及管理。

　　3?资材是否做到经济适用、是否能正确地收货和发货。

　　4?有关机械设备及材料的收发及其他记录计算的正确性。

　　5?是否争取了有利的进货渠道。

　　6?对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

　　7?合同、支付及其他交易的处理能力。

　　8?在运输业务及车辆管理方面的能力。

　　9?与工程及经营方面的联络、磋商能力。

　　10?对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。

　　八、事务人员评审要点

　　会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述：

　　1?开票、记账、计算、做表的正确性。

　　2?开票、记账、计算、做表的迅速性。

　　3?现金出纳、收支事务的正确性。

　　4?筹款状况的把握和联络能力。

　　5?工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。

　　6?对所担任的事务性工作迅速、正确的处理能力。资料来自 www.mhjy.net  

　　7?银行交易及其他融资上的交涉能力。

　　8?内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

　　9?能否亲切地对待工人和一般员工。

　　10?办公用品的购买、订货、收货、保管的正确性与迅速性。

徐老师

第三部分 ：××公司奖金管理方案

一、目的

　　为使公司奖金利用达到最大功效，奖金发放有所依循，特制订本方案。

　　二、全勤奖金

　　1?全勤奖适用于生产线作业人员(领班除外)、守卫人员及长期临时性

　　生产工作人员。

　　2?奖金每月发放一次，与工资一起给付。

　　3?凡当月未请病事假、未迟到早退者，给予全勤奖金100元。

　　4?新进人员工作满月才有全勤奖金，否则按比例扣除。

　　5?服务未满月而离职者，不予计算当月全勤奖金。

　　6?停薪留职期间无全勤奖金。

　　三、年终奖金

　　1?年终奖金发放比例如下表：
　年终奖金发放比例表

　　服务月数奖金天数备考

　　3个月7天半6个月15天9个月〖

　　〗22天半12个月30天1?本表所指月份以足月计

　　2?奖金包括职务加给

　　2?每年度员工的年终奖金于翌年1月20日发给。

　　3?奖惩的标准：员工在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其

　　年终奖金：

　　(1)嘉奖1次：加发3日薪额的奖金。

　　(2)记小功1次：加发10日薪额的奖金。

　　(3)记大功1次：加发30日薪额的奖金。

　　(4)告诫1次：扣减3日薪额的奖金。

　　(5)记小过1次：扣减10日薪额的奖金。

　　(6)记大过1次：扣减30日薪额的奖金。

　　4?请假旷工的扣减标准：员工于年度中曾经请假或旷工者，其当年度

　　的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)：

　　(1)事假1日扣减1日薪额的奖金。

　　(2)旷工1日扣3日薪额的奖金，旷工半日扣1?5日薪额的奖金。

　　5?年终奖金核发标准：

　　年终奖金核发标准

　　工作目标达成率奖励标准

　　100%3个月90%-100%2个月80%-90%1个月

　　四、绩效奖金

　　1?本公司绩效奖金包括两项：

　　(1)生产绩效奖金：对象为现场主管、助理及模具制作保养人员。

　　(2)工作绩效奖金：对象为一般办公室职员及非直接参加生产作业的

　　职员。但任何员工不得同时支领两项奖金。

　　2?部门绩效的评核及奖金的计发为每半年一次。

　　3?工作绩效奖金额的制定，按固定基数百分比核发，固定基数(每月)

　　定为主管级400元，组长级以上人员200元。

　　4?奖金计算归类：

　　(1)独立核算奖金部门：指该部门的奖金依其绩效按奖金评核项目独

　　立计算的部门，如销售部门。

　　(2)比照计算奖金部门：指提供服务于独立计算奖金的部门，其奖金

　　应比照被提供服务的独立计算奖金部门的比例计算，如生产部门。

　　(3)平均计算奖金部门：指该部门提供的服务或贡献，其绩效无法用

　　数字单独计算或比照某独立计算奖金部门计算的部门，其奖金应比照公司

　　全部独立计算奖金部门的平均计算。如财务、货仓、质检等部门。

　　5?生产部门按目标达成核发奖金，目标未达80%不发本项奖金，评

　　核项目应包括下列各项：

　　(1)产量：

　　①因不可抗力原因(如长时间限电或不可抗力的断料)的减产，由生

　　产部门签呈总经理核定减产的量，降低产量的计算标准。

　　②试制品不计产量，其因试制所发生的人工、费用，得经经理核准后，

　　按比例由计入效率奖金中的人工、费用扣除。

　　③主要材料耗用量(回收率)。

　　④工缴(以可控制项目为主，包括直接人工、间接人工、主要器材消

　　耗费、修护人其他事务费、交通费、文具印刷费、邮电费、车旅费等)。

　　(2)品质：可归责于生产部门的客诉案件所发生的折让及销货退回的

　　折价差额，一律自利益项下扣除。

　　6?生产绩效奖的计算方式以该月份完工部分的生产定额计算。首先依

　　表计算每人基本额，以此基本额及各部门实际绩效计算每人应发的奖金。

　　折算标准按下表计算：

　　生产绩效折算标准表

　　当月生产绩效绩效奖金(基本奖金倍数)

　　130%以上2?5

　　121%-130%2

　　106%-120%1?5

　　101%-105%1?2

　　96%-100%1

　　86%-95%0?9

　　71%-85%0?7

　　60%-70%0?5

　　60%以下0

　　5?2?5员工年终奖金考核管理方案

　　××公司员工年终奖金考核管理方案

　　一、考核宗旨

　　为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及

　　了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为训练发展的参考，以督促及

　　改进工作为宗旨，特制订本方案。

　　二、考核程序

　　1?员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

　　2?农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表给各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

　　3?各单位主管考绩由总经理初复核。

　　4?春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉。

　　5?年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等，80至89分为甲等，76至79分

　　为乙等，70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　1?员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者。

　　(2)迟到早退全年累计达13次以上(含)者。

　　(3)旷工全年达1日以上(不含)者。

　　2?于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者。

　　(2)迟到早退全年累计达20次以上(含)者。

　　(3)旷工全年达2日以上(不含)者。

　　3?人数限制：

　　(1)特等：

　　各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。

　　各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特

　　等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　(2)各部门考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总

　　分数不得超过8×80＝640分)。但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得

　　签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1?员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列

　　规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分。

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分。

　　(3)嘉奖或告诫一次者：加减1分。

　　(4)旷工1日者：扣2分。

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0?5分。

　　2?本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80－85分)限制之外。

　　六、奖励实施

　　见表。

　　表考绩奖励实施细则表

　　考绩等级特等甲等乙等

　　考绩分数9089888786858483828180

　　79787776757473727170

　　考绩

　　奖金30

　　%26

　　%22

　　%20

　　%12

　　%10

　　%8

　　%6

　　%4

　　%固

　　定-3

　　%-4

　　%-5

　　%-6

　　%-7

　　%-8

　　%-9

　　%-10

　　%-11

　　%-12

　　%-13

　　%

　　注：考绩奖金发出百分比系以固定年终奖金为基准。资料来自 www.mhjy.net  

　　例：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金+(固定年终奖金×

　　4%)；得乙等79分，则发出奖金为：固定年终奖金-(固定年终奖金×

　　4%)

　　1?考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。

　　2?考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

　　七、考绩要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室

　　审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过。
八、申诉

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不服者，可签呈总经理室，再

　　呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经

　　管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

　　九、附则资料来自 www.mhjy.net  

　　1?各员工的考绩，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

　　2?固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决。

　　3?本方案呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

徐老师

第四部分 ：××公司惩罚管理的实施方案
　一、惩罚标准

　　本公司规定了一些惩罚标准，主要包括下述几个方面的内容：

　　1?违反国家的政策、法律、法令和政府的决议、命令及有关规章制度

　　者。

　　2?违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产

　　任务和工作任务者。

　　3?无正当理由不服从工作分配和调动，或无理取闹，影响正常生产或

　　工作秩序者。

　　4?玩忽职守、贻误工作、或造成事故、使国家和集体利益受损害者。

　　5?弄虚作假、欺骗组织者。

　　6?丧失原则、包庇违规人员者。

　　7?贪污、盗窃国家财产者。

　　8?浪费国家资财，侵害公共财物者。

　　9?滥用职权，以权谋私，使国家或企业在经济上遭受损失者。

　　10?泄露国家机密者。

　　11?索贿受贿，腐化堕落，损害国家机关或企业信誉者。

　　12?在对外交往中丧失国格、人格，损害国家尊严者。

　　二、惩罚种类

　　1?警告。

　　2?扣发奖金。

　　3?扣发工资。

　　4?罚款。

　　5?降级。

　　6?降职。

　　7?撤职。

　　8?留用察看。

　　9?开除。

　　三、惩罚技巧

　　1?不能不教而诛。应该把说服教育放在前边，只有对那些经教育不改

　　或造成后果十分严重者才实施惩罚。

　　2?尽量不伤害被罚者的自尊心。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被

　　罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用污辱性的语

　　言。

　　3?不要全盘否定。应把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定

　　其一切工作和个人的长处，在处罚的同时，应看到其闪光点，抓住其积极

　　因素，促使其向好的方向转变。

　　4?不要掺杂个人恩怨。不能在惩罚中掺杂个人好恶、个人恩怨，更不

　　得以执行纪律为名行打击报复或排除异己之实。

　　5?打击面不可过大。每次惩罚打击面不可过大，“法不责众”正是说明

　　这样的道理。对于涉及较多人员的违纪违法事件，应该采用“杀一儆百”

　　的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。

　　6?不要以罚代管。惩罚只是管理的一个环节，而且带有一定的副作用，

　　因此惩罚应慎用。不要过分依赖惩罚去推动工作、树立领导权威，更不应

　　以惩罚代替全面的管理。

　　7?不可以言代法。是否该罚、罚到什么程度合适，都不能由领导者主

　　观决定，而应该有明确的标准；坚持依据规则来惩罚，是确保惩罚权不被

　　滥用、惩罚比较公平、公正的保证。

　　8?将原则性与灵活性相结合。坚持原则，就是严字当头，执法要严。

　　“严是爱，松是害”，这句话在执行纪律、运用惩罚时十分重要。但鉴于事

　　情的复杂性，在不违背法律、法规的前提下，掌握一定的灵活性则是完全

　　必要的。惩罚中讲究灵活性就是要严得合理、严得合情，达到教育员工的

　　目的，这也是管理艺术。

　　5?2?7员工纪律处分管理方案

　　××公司员工纪律处分管理方案

　　一、处分执行的原则

　　本公司在执行纪律处分时，应遵循下列原则：

　　1?让员工明白必须达到的标准及应该遵守的规定。

　　2?纪律处分必须有充分的理由和清楚的证据。

　　3?处分的轻重与所犯过失的轻重相符。

　　4?维护员工对纪律处分上诉的权利。

　　二、纪律处分规定

　　本公司员工如触犯下列任意一项，将受到纪律处分：

　　1?伪造或涂改公司的报告、记录。

　　2?接受贿赂。

　　3?未经公司书面允许，盗取公司财务记录或其他物品。

　　4?干扰公司的财务工作。

　　5?与同事聚众赌博或使用侮辱性语言。

　　6?试图强迫同事加入任何组织或社团。

　　7?违反公司安全条例或从事危害安全的活动。

　　8?未经批准而随意缺勤。

　　9?无故旷工。

　　10?出借工作证。

　　11?故意疏忽或拒绝管理人员的合法管理。

　　12?拒绝保安人员合理、合法的命令或检查。

　　13?未经主管人员批准为其他机构、公司或私人工作。

　　14?在工作时间内干私活。

　　15?从事与公司利益冲突的工作。

　　16?经董事会决定认为可采取纪律处分的其他任何情形。

　　三、纪律处分的种类

　　1?口头警告

　　员工初犯或犯小错误时，可由其直接主管给予口头非正式警告。

　　2?书面警告

　　员工犯较大错误或屡犯小错误而曾遭口头警告时，可由其直接主管执

　　行书面正式警告，此警告可采取“警告”或“严重警告”方式。

　　3?停职

　　员工犯严重错误或屡次犯错误时，给予停薪停职处分。可采取这种处

　　分的具体规定如下：

　　(1)员工在6个月内被警告3次。

　　(2)员工在过去12个月内犯同样过失而遭严重警告。

　　停薪停职不超过3天，由直接主管请示部门经理取得授权后执行。如

　　果停职日数超过3天至最高14天的，可在咨询人力资源部经理或其授权代

　　表后，由部门主管授权进行。

　　四、纪律处分的实施

　　1?口头警告

　　口头警告由受处分员工的直接主管于事发后两天内执行，而且应以员

　　工熟悉的语言传达给该员工；应告知受处分的员工，如再犯将受书面警告

　　的处分。同时，该员工的直接主管应向其上一级主管报告口头警告的执行

　　情况。

　　2?书面警告

　　书面警告由受处分员工的直接主管在取得其上一级主管的授权后，在

　　事发后两天内执行。如其上一级主管认为有必要的话，可采取“严重警告”

　　方式。给予违纪员工书面警告时，《纪律处分通知书》正本应交给受处分员

　　工，副本送人力资源部备案，部门主管也可保留一本。员工所犯错误的详

　　情处分的类别、被警告过的日期等方面的记录及将来再犯时的处分情况，

　　均应在通知书中明确。书面警告应以受处分者熟悉的语言传达给本人。

　　3?停职

　　停职处分应在员工犯过失后两天内经上一级主管和其部门经理商讨后

　　才能执行。《纪律处分通知书》须根据停职期的长短由其上一级主管或部门

　　经理签署，并于停职前交给该员工；副本送人力资源部备案，停职员工的

　　上一级主管的直接主管亦可保存一副本。人力资源部负责通知公司财务部

　　门扣除该员工工资。员工所犯过失的详细情况、以前曾受的书面警告、再

　　犯时将受到的处分决定均应在通知书中写明。
4?撤职

　　终止雇用或撤职由员工直接主管在咨询人力资源部经理后执行，由部

　　门经理签署《纪律处分通知书》，正式通知该员工。正本交给员工，副本由

　　部门经理保管，并应安排撤职员工到人力资源部办理离职手续。若未能联

　　络到部门主管或人力资源部经理，其上一级主管可将该员工停职一天，以

　　待翌日作出调查。一般说来，撤职应在事发后即日生效。

　　5?申诉程序

　　员工如果对纪律处分感到不满，可向部门经理申诉；如仍不满意，

　　可向人力资源部申诉；如向人力资源部申诉仍不满意，可向总经理提出书面

　　请求，经调查再作决定。具体申诉程序是：

　　员工书面申请→部门经理→人力资源部→总经理

　　6?记录

　　警告及停职处分必须详细记录在该员工的个人资料内，分别保留一至

　　两年，然后取消。

　　5?2?8纪律处分通知书

　　××公司纪律处分通知书  资料来自 www.mhjy.net  

　　姓名：

　　工作证号：

　　职位：

　　所属部门：

　　所犯错误：

　　□屡次迟到□屡次逃避工作

　　□擅自旷工□工作时间在公司赌博

　　□工作时睡觉□行为不检点

　　□故意以不适当的方法工作

　　□故意不服从上级或拒绝接受正当命令

　　发生日期：

　　处分：

　　□警告□停职年月日至年月

　　日

　　重犯处分：

　　□警告□停职□撤职年月日至年月日

　　处分生效日期：年月日

　　请于处分生效日期前往人力资源部报到。

　　备注：

徐老师

第五部分：××公司工资制度

总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司

　　其他有关规章制度，特制定本方案。

　　指导思想和原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，工资增长幅度不超过本公司经济效

　　益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度。

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制

　　度。

　　第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报

　　酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　年薪制

　　第六条适用范围。

　　1?公司董事长、总经理。

　　2?下属法人企业总经理。

　　3?董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

　　1?基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付。

　　2?提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须签署业绩责任书，若经营业绩不良，则按业绩责任书的规定扣减

　　薪酬，但扣减后的年薪均摊到每月后不得低于当地政府的最低工资标准。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全

　　等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　正式员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　第十二条工资模式。

　　采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1?基础工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补

　　贴确定，在工资总额中占一定百分比(如40%~50%)。

　　2?岗位工资。

　　(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。

　　(2)公司岗位工资分为一定的等级序列(如5类18级)，见“正式员工工资标准表”，分别

　　适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占百分比(如20%~30%)。

　　3?工龄工资。

　　(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

　　(2)年限工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄。

　　4?奖金(效益工资)。

　　(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。

　　(3)奖金在工资总额中占一定百分比(如30%左右)，也可上不封顶。

　　(4)奖金考核标准见“正式员工工资标准表”。

　　(5)奖金通过隐密形式发放。

　　5?津贴。

　　(1)包括交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。

　　(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1?岗位工资标准的确立、变更。

　　(1)公司岗位工资标准经董事会批准。

　　(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2?员工岗位工资核定。

　　员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下

　　限一级，经1年考核，再调整等级。

　　3?员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调

　　整。

　　第十四条关于奖金。

　　1?奖金的核定程序。

　　(1)由财务部向人力资源部提供各部门完成利润的经济指标数据。

　　(2)由行政部向人力资源部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录。

　　(3)人力资源部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每

　　个员工效益工资的计算数额。资料来自 www.mhjy.net  

　　(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

　　2?奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1?员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。

　　2?试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1?各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除。

　　2?各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除。

　　3?员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。

　　4?各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额。

　　5?被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1－2级。

　　6?在工作中表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其

　　工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　非正式员工工资制资料来自 www.mhjy.net  

　　第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。

　　第十九条人力资源部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出

　　勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条离退休返聘人员享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；其他非正式员工的
　社保、补贴和津贴等待遇参照正式员工的实施办法予以执行。

　　退休工资制

　　第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。

　　第二十二条公司考虑物价上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。

　　附则

　　第二十三条公司每月支薪日为日。

　　第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

　　第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人得税标

　　准代扣代缴个人所得税。

　　第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权归董事会。

徐老师

第六部分   ××公司新进人员待遇支付办法

　　第一条本办法依据本公司人事管理规则的规定制定。

　　第二条本公司新进职员(司机、守卫人员除外)的任用待遇适用本办法。

　　第三条本公司新进人员劳动合同期两年以上的，到职后须经试用40天，在试用期间其待遇

　　支给应按规定办理。

　　第四条本公司新进人员于试用届满后正式任用或因新进人员请事假等原因需延长试用期的

　　，由直属主管按

　　试用成绩填具试用考核表，经送人事管理部门研判后，转呈总管理处协理、副总经理、

　　总经理核定。

　　第五条新进人员经正式任用后其薪金及职位核定应依下列规定：

　　1?新进人员无工作经验者，其薪金及职位的核定依附表一及职位晋升办法第四

　　条的规定办理。

　　2?新进人员有工作经验者，其薪金的核定依附表二规定办理，但其职位核定应依其担任职务性质需要与学校所学科系、知识能力等因素并参酌本公司职位晋升办法有关规定办理。资料来自 www.mhjy.net  

　　第六条本公司职员在服务期间以不妨碍公司业务，于工作余暇时间继续更高一级学校进修而获有正式毕业文凭者，得视其担任职务的需要提出证明文件呈请核准更改学历，并依一定程序调整薪金及职位。

　　第七条本公司新进人员在延长试用期届满后，任用与否，依上列有关规定办理。资料来自 www.mhjy.net  

　　第八条新进人员本薪每年依考绩办理调整，但自到职日起算服务年资未满6个

　　月者不予调整。

　　第九条本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。

徐老师

第七部分  ××公司薪金保密管理办法

　　第一条本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极做出贡献

　　，实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人

　　员免遭嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。

　　第二条各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪金的礼貌，不评论他人薪金

　　的风度。

　　第三条各级人员的薪金除公司主办核薪的人员和发薪的人员与各级直属主管

　　外，一律保密，如有违反，惩罚如下：

　　(1)主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪金，如有泄露，另调

　　他职。

　　(2)探询他人的薪金者，扣发年终奖金1/4。

　　(3)吐露本身薪金扣发年终奖金1/2，若因此而招惹是非者扣发年终奖金。

　　(4)评论他人薪金者扣发年终奖金1/2，若因此而招惹是非者予以停职处分。

　　第四条薪金计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理

　　论。

　　第五条本办法由经理级会议研讨并呈奉总经理核准，经全体职工大会或职工代表大会以民

　　主程序讨论通过后实施，修改时亦同。

　　5?2?12员工核薪及升迁细则

　　××公司员工核薪及升迁细则

　　第一条新进人员的核薪及员工的升迁，悉依本细则办理。

　　第二条新进人员除照薪金表核薪外，如具经验者，另加经验薪，但必须缴验证

　　件。

　　(1)相关经验：学历与过去所任职务相关经验是1年者，提高一级核薪，以10年为

　　限。

　　(2)相似经验：学历与过去所任职务类似经验足2年者，提高一级核薪，以10年为

　　限。

　　(3)无关经验：学历与过去所任职务完全无关者不给经验薪。

　　第三条新进人员所任职务与学历无关者应照无关科系(薪金表所定)核薪。

　　第四条员工部分除检验工限高工程度并得比照上列规定计给经验薪。

　　第五条其他员工一律不计学历及经验薪。

　　第六条具有专技的艺工，如车、钳模具工业，原则上按薪金表规定核薪，但得参照

　　各行业实际工资行市，协调人力资源部核给。

　　第七条新进人员未具专技资格，虽在专技单位工作，应照一般操作人员核薪。

　　第八条员工的加薪，依据物价指数，由人力资源部做成专案，统一调整，不得随时

　　个别申请加薪。

　　第九条新进人员的核薪与核定权责如下：

　　(1)各部门新进人员到职后，应于每月10日及25日将试用核薪单连同个人应交

　　的人事资料一并送交人力资源部，以凭审查，试用薪按核定薪九折计算。

　　(2)人事资料未依规定随附核薪单送交时，人力资源部得拒收核薪单，如因此而未能

　　领到当月薪金时，由该单位自行负责。

　　(3)试用期满，需转正者，应将转正单送人力资源部呈转核定。

　　(4)科长级以上或重要职位人员的试用及转正薪(核薪单)由人力资源部呈现转总经

　　理核定生效。

　　(5)职员级的试用转正薪由人力资源部呈转副总经理核定生效。

　　(6)工员级的试用与转正薪由人力资源部呈由总务经理核定生效。

　　(7)试用核薪单及转正单经上级核定后，由人力资源部移送财务单位凭作发薪的依据。

　　第十条为使公司职员有升迁机会，以符合公司选拔干部的宗旨，特订立干部选

　　拔规定如下：

　　(1)干部选择，但求惟才是用，并一视同仁，激发员工的上进心，同时为求

　　选拔公正，避免偏差发生，故组成评审小组。

　　1）评审小组委员的人选由总经理自选。

　　2）依据选人名册，选拔最佳人选。

　　3）评审小组在候选人评分表评分及评语后以最高分前三名为递补人选，送总经理

　　核定。

　　4）评审小组的候选人如与出席委员同一单位者，该委员应临时退席。

　　(2)各部主管或重要职位人员增补缺额经奉准后，人力资源部依据申请单所列条件，

　　在公司现有人员中初审符合者，造具候选人名册送评审小组评审。

　　(3)各部如有推荐者，可将名单送人力资源部，经人力资源部初审符合，并列候选人名册

　　。

　　(4)评审会议由评审小组主任委员视实际情况召集会议。

　　(5)新任主管均以主管级最低薪起叙，如原薪已超过主管级最高时，超过部分并入

　　职务加级。

　　(6)主管人员被调低一级主管职位，应按其被调职位的薪级范围重调薪金与职务

　　加给。

　　第十一条工员升任领班支领职务加给。

　　第十二条领班及领有职务加给的人员，如调任无职务加给的职位时，原支职务

　　加给应即停止。

　　第十三条工员工作调动，其薪金的支付如下：

(1)一般操作工如经短期培训调任为混凝工、锅炉工，得按薪金表等级规定重新核

　　薪，但不得比原任该职的辞职人员原薪高。

　　(2)原系冷作工，因体力或视力等因素不能胜任原职，调任一般操作工得按薪金

　　表规定等级重行核薪，但需考虑其年资因素应较新进者略予提高薪级。

　　第十四条本细则呈奉总经理核定后实施。

徐老师

第八部分 ××公司技能工资管理制度

　　第一章总则 资料来自 www.mhjy.net  

　　第一条目的

　　为确定有关技能工资方面的管理规范，特制订本制度。

　　第二条决定技能工资的要素

　　技能工资根据下述要素综合确定：员工所具有的知识、经验、

　　能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。

　　第三条技能工资的考察期限

　　技能工资每年进行一次调整。每年×月为考察期，×月决定调

　　整。

　　第四条新参加工作者的技能工资

　　新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中

　　成绩优秀者，经特别审查，可支付其技能工资。

　　第五条技能工资的评审

　　技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行

　　降薪。

　　第六条评审委员的任命

　　任命评审委员，必须严肃、公正。

　　第七条严守秘密

　　评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不能向他人泄

　　露。

　　第八条评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责

　　人审查后予以公布，但任何人不得泄露各评审委员的立场。

　　第二章评审标准

　　第九条技能工资的评审原则

　　技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩

　　的审核为基础，在此基础上，评定技能等级。

　　第十条技能工资的评审范围

　　技能工资的评审，在员工现任的职务范围内进行。

　　第十一条评审标准

　　技能工资的标准，按部门经理、室主任、室副主任、组长、一般员工、辅助人员各级别酌情

　　确定。

　　第三章评审方法

　　第十二条评审委员会

　　技能工资的评审，由公司总经理任命的技能工资评审委员会分

　　管。评审委员会提出评审意见，由公司总经理及有关部门负责人协

　　商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人

　　提名，经公司总经理与有关部门负责人协商后确定。

　　第十三条评审方法

　　技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者

　　进行评审，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后

　　诸条中规定。

　　第十四条工程人员评审要点

　　一、对工程的规划、部署、准备能力。

　　二、对转包者及作业人员的使用方法。

　　三、对最新工程施工法的知识掌握程度。

　　四、关于土木机械方面的知识和经验。

　　五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉

　　能力。

　　六、有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。

　　七、对安全保卫、防灾等的处理能力。

　　八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。

　　九、对经费使用的合理程度。

　　十、其他业务处理能力。

　　第十五条经营人员评审要点

　　一、对新的经营方式的适应程度。

　　二、与现在客户的交涉能力。

　　三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的合理程度。

　　四、争取定货技术及其努力程度。

　　五、与有关单位保持关系及信用的能力。

　　六、与客户保持关系及信用的能力。

　　七、对经费使用的合理程度。

　　八、获取有利的工程的技巧及能力。

　　九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

　　十、其他业务处理能力。

　　第十六条材料管理人员评审要点

　　一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

　　二、机械设备及工具等的保管及管理。

　　三、资材是否做到经济适用，是否能正确地收货和发货。

　　四、有关机械设备及材料的收发及其他记录、计算的正确性。

　　五、能否争取有利的进货渠道。

　　六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

　　七、合同、支付及其他交易的处理能力。

　　八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能

　　力。

　　九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。

　　十、在运输业务及车辆管理方面的能力。

　　第十七条事务人员评审要点

　　会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述：

　　一、开票、记账、计算、作表的正确性。

　　二、开票、记账、计算、作表的迅速性。

　　三、现金出纳，收支事务的正确性。

　　四、筹款状况的把握和联络能力。

　　五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正

　　确性。

　　六、办公用品的购买、订货、收货、保管的正确性与迅速性。

　　七、银行交易及其他融资上的交涉能力。

　　八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

　　九、能否亲切地对待工人和一般员工。

　　十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。
第四章附则资料来自 www.mhjy.net  

　　第十八条本制度自年月日起实施。

徐老师

第九部分 　××公司职务工资管理制度

　　总论

　　第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确

　　切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

　　第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，均应依照本办法办理。

　　第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下：

　　工资待遇—月工资——基础工资：根据“职务价值”确定

　　给付的范围，

　　在此范围内再依“个人职能”核给固定工资

　　—绩效奖金：根据“职务价值”确定给付标准，

　　再依个人工作绩效核给变动工资

　　—伙食津贴：根据法令规定核给

　　—加班津贴

　　—夜勤津贴

　　—值勤津贴

　　—特殊工作环境津贴

　　—地区津贴

　　年终奖金—以基础工资作为计算基准，以

　　考核成绩作为核发依据

　　工资等级标准

　　第四条本公司职位工资分为如下等级：总经理；副总经理；部门经理；部门副经理；管理

　　师、工程师；助理管理师、助理工程师；工务员、工程员。

　　第五条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成品材料收发人员、考勤计件人员职

　　位的工资不得超过助理工程师。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)

　　职位的工资以工务员下为限。

　　第六条工务员职位以下人员，公司可视其工作性质分级核定工资。

　　第七条工资调整后，若超过本职位最高工资在未得到职位晋升的情况下，仍支

　　给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月，一次性发给。

　　第八条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。

　　第九条考试合格新录用的员工，按其受教育程度和专业技能不同，由人力资源部门会同用
　人部门核定公司统一的职位工资标准。

　　外 勤 津 贴

　　第十条凡直接担任外勤工作的科长级(含)以下人员，其“工作项目”及“工作

　　时间”均符合下列条件者，应发给外勤津贴，但协办人员及司机等除外。

　　(一)工作项目：

　　1?营业类：

　　(1)直接销售外务工作(含营业场所)。

　　(2)配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等。

　　2?资材类：

　　(1)进口性外务工作。

　　(2)关务工作。

　　(二)工作时间：因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)

　　以上者。

　　第十一条发放标准。

　　(一)外勤津贴：按级别不同划分。

　　(二)办理方式：

　　1?各部门主管人员审核后认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总

　　管理处呈总经理核准后发放，因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注

　　销(申请及注核核定见表1)。

　　表1公司外勤津贴申请核定

　　单位姓名职位

　　(职务)担任

　　工作项目津贴

　　金额生效

　　日期类别申请注销核查意见

　　总管

　　理处总经理

　　总经理室公司总经理经理厂(处长)

　　2?非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定

　　者，可专门报请总管理处由总经理核准。

　　3?津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月

　　16日开始计算，下半个月调任者从翌月1日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格

　　者，自其工作变更之日起停止发放。

　　第十二条其他说明：

　　(一)申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

　　(二)凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本

　　项津贴。

　　效 率 奖 金

　　第十三条适用对象。效率奖金的核算部门在级别上以不超过厂处级部门(含)

　　为原则，其对象为科长级(含)以下的编制内正式职工及聘请、定期聘用人员，按件计酬

　　及临时雇用人员除外。

　　第十四条核发方式。

　　各部门绩效的评核及奖金的计发规定为每月一次，各月的

　　绩效不能互相抵消。

　　第十五条效率奖金核发的基数及人数规定。

　　(一)基数设定：效率奖金设立的目的在于激励士气、提高工作效率，因此效率奖金

　　的计算从原则讲应依据个人的工资作基础，但由于每人的工资额差异较大，如予一一

　　核算，工作必将非常繁巨，为简便清晰起见，本公司按某一职务等级的平均工资额作为

　　基准，即按其本身工资额的百分之比设定基数。

　　(二)奖金发放人数以实际人数为基准，但工作时间未满1个月时，新进人员按实

　　际工作日数的比例计算，离职人员则不予计发。

　　第十六条奖金计算归类。

　　(一)独立计算奖金部门：指该部门的奖金依其绩效状况，根据奖金评核项目进行

　　独立计算的部门。

　　(二)比照计算奖金部门：指向独立计算奖金部门提供服务，其奖金应比照被提供

　　服务的独立计算奖金部门的奖金的一定比例进行计算的部门。

　　(三)平均计算奖金部门：指该部门提供服务或贡献的绩效无法用数字单独计算，

　　或无法比照某独立计算奖金部门进行本部分奖金的计算，其奖金额应比照公司(事业

　　部)全部独立计算奖金部门的平均数进行计算的部门。

　　第十七条独立计算奖金部门的评核项目。

　　(一)生产部门

　　评核项目包括下列各项：

　　1?产量

　　(1)因不可抗力原因(如长时间限电或不可抗力的断料)而造成的减产，由生产部

　　门签呈总经理核定减产的数量，从而降低原定的产量计算标准。

　　(2)试制品不计产量，因产品试制而造成的人工费、材料费等，经事业部经理核准

　　后，按比例从效率奖金计算中所包含的人工费、材料费中扣除。

　　2?产品质量。

　　3?主要材料耗用量或回收率。

　　4?人工费及其他费用(以可控项目为主，包括直接人工费、间接人工费、主要器材

　　消耗费与维修保护费)。

　　5?责任在于生产部门的客诉案件所造成的折让及销货退回。

　　6?其他特定评核项目。

　　以上1到5项必须包括在内，其百分比由各公司自定。本部门核发奖金的每一基

　　数最高为800元。

　　(二)营业部门(直接销售人员)

　　评核项目包括下列各项：

　　1?营业额或销售量(但寄存库中产品未经呈报总经理批准者，应视为未销售)。

　　2?应收账款周转日数。

　　3?责任在于营业部门的客诉案件所造成的呆账、折让及销货退回。

　　4?合作外销产品外销证件逾期末收额。

　　5?其他特定评核项目。

　　以上奖金计算的百分比及核发奖金的最高限额由各分公司自定。

　　第十八条效率奖金分配方式。

　　(一)比照及平均计算奖金部门

　　1?效率奖金核发额的70%依职位类别基数计算。

　　2?效率奖金核发额的30%依职工每月的工作绩效评定等级进行分配，其绩效等

　　级分为A、B、C三级，分配比率则由各部门自行制订。

　　(二)独立计算奖金部门

　　1?效率奖金核发额的80%依职位类别基数计算。

　　2?效率奖金核发额的20%依各班(或员工)每月的工作绩效评定等级进行分配，

　　其绩效等级的划分及分配比率由各部门自行制定。

　　3?各班(或各员工)的工作绩效评核不含科长级人员。

　　4?各部门的人员绩效评核标准由各公司自行制定。

　　第十九条计算的时间标准。以年度预算为原则，但生产及销售量(或营业额)

　　因市场的原因可改为按修订的年度或月份计划设计。

　　第二十条资金的提拨及运用。

　　每月份的个人效率奖金金额经计算后如数由公司拨给各部门。各部门为加强对

　　个人考勤的考核，以促进效率的提高，其个人奖金的分配应比照请假惩处的减发标准

　　予以办理，其剩余的奖金作为各部门的自有基金自行保管运用。

　　第二十一条特殊贡献规定。凡工作绩效卓著，对公司有特殊贡献者，可专门呈

　　请总经理核发特别奖金，金额不予限制。

　　第二十二条准则的核定。

　　(一)各公司的效率奖金核发准则由各事业部经理室及公司总经理室指定专人组

　　成小组拟订，经审核小组审核，呈送总经理核准公布实施，同时报送总管理处总经理室

　　备查，修改时亦与此相同。

　　(二)审核小组由总经理室、各事业部经理选送若干人及会计最高主管组成。

　　第二十三条规章制度执行奖金。每月按每一基数发放100元，但经各公司总经

　　理、经理室检核，认为绩效未达要求者，即停发一个月或减半发给，第二次检核若仍未

　　改善，则停发两个月或一个月，第三次出现此类情况则暂时停发，并立即由各公司总经

　　理室或经理室指派人员协助检查问题所在，以妥善办法加以解决，等执行情况被认为

　　绩效良好时，予以恢复发放。
停薪留职人员复职工资

　　第二十四条核定工资的标准。凡停薪留职人员在复职时，其工资除因特殊情形

　　需另行述明理由呈请核定者外，一律依下列规定办理。

　　(一)在停薪留职当年度复职者仍照发停薪留职前原工资。

　　(二)在停薪留职第二年以后复职者依下列规定办理。

　　1?到职未满6个月者：

　　没有在本公司经历过任职者依复职当年度无经历新进人员的工资标准核定工资，

　　有经历的任职者另加任职前所认定经历应加的工资额。

　　2?到职6个月以上未满1年者：

　　(1)停薪留职时的月工资加上在此期间(未参加调整的年度)原同级职位人员历年

　　工资平均调整额之和乘以50%。

　　(2)根据前项标准核定工资额，无经历任职者最低应调整至复职当年度无经历新

　　进人员核定工资标准再加上200元。有经历任职者另加任职前所认定的经历应加的

　　工资额。

　　3?到职满1年以上者：

　　(1)停薪留职时的月工资加上在此期间(未参加调整的年度)原同级职位人员历年

　　工资平均调整额之和乘以60%。

　　(2)依前项标准核定工资，无经历任职者最低应调整至复职当年度无经历新进人

　　员工资标准再加上300元。有经历任职者另加任职前认定经历所应加的工资额。

　　(三)若在办理停薪留职的当年度，服务期已满半年以上，则该年度按同级职位人

　　员工资平均调整额乘以70%计算。

　　第二十五条前条所说停薪留职前服务年限的计算，一律自试用之日起开始计算

　　直至停薪留职之日止。

　　第二十六条复职当年度未参加考绩者的工资调整标准：

　　(一)复职人员在复职当年度服务尚未满6个月者，因为不能参加年终考绩，所以

　　该年度的工资调整应在年终工资调整时，由人事部门另行列表专门报请核定，但其工

　　资调整额最高不得超过当年度同级职位人员的平均调整额，最低不得少于当年度同级

　　职位人员平均调整额的60%。

　　(二)新进人员在停薪留职当年度复职，而服务年限在扣除停薪留职时间后若不满

　　半年者，该年度不得参加考级，其工资调整应比照新进未参加考级人员办理。

　　年 终 奖 金

　　第二十七条适用范围：

　　(一)本公司从业人员年终奖金的发给均得依照本规定办理。

　　(二)本办法所称的从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘请人员、定期

　　合同人员、临时人员均不适合本规定。

　　第二十八条从业人员的年终奖金数额应根据公司当年度的经营效益及个人成

　　绩而定。

　　第二十九条从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际

　　工作月数的比例计算(服务时间未满半个月者按半个月计算，半个月以上按1个月计

　　算)。

　　(一)批准给予特别假或工伤假者。但因执行职务、见义勇为而导致的伤害，经过

　　专门批准者，其请假期间形成的工伤假除外。

　　(二)非受处分的停薪留职者。

　　(三)中途到职者。

　　第三十条从业人员于当年度年终奖金发给前离职或正处于停薪留职处分中

　　者，不发给年终奖金。但退休人员服务已满该年度者不在此限。

　　第三十一条从业人员的年终奖金发放日期定为每年的1月20日，但1月20日

　　与农历除夕相距在15日以上时，将农历除夕前第15日定为发放日。

　　第三十二条从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖

　　金。

　　(一)嘉奖一次：加发相当于1日工资额的奖金。

　　(二)记小功一次：加发相当于3日工资额的奖金。

　　(三)记大功一次：加发相当于10日工资额的奖金。

　　(四)严重警告一次：扣减相当于1日工资额的奖金。

　　(五)记小过一次：扣减相当于3日工资额的奖金。

　　(六)记大过一次：扣减相当于10日工资额的奖金。

　　第三十三条从业人员在当年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依酌情减发。

　　第三十四条凡符合本制度第三十三条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工

　　作的月数比例提发。

　　第三十五条依本规定扣除的款项应交回公司。

　　附件从业人员奖金核发标准

　　(一)奖励标准最低为1个月。

　　(二)特别休假在14天以内者，加发1个月的奖金。

　　(三)奖励标准超过一个月的部分(不含特别休假在14天以内者所加发的1个月

　　奖金额)，依下列核发基数计算（见表2）。

　　表2考绩奖励核发奖金基数表

　　考绩等次核发奖金基数

　　优120%甲100%乙80%丙40%

　　5?2?15计件薪金实施办法

　　××公司计件薪金实施办法

　　第一条为配合本公司实施计件办法，各部门的班长(无班长部门由组长负责)应随

　　时控制各作业员生产数量，每日填报“件工薪金日报表”转呈厂长核准后交生产管理室。每

　　月月底填报“作业员薪金统计表”转呈厂长核实后，交会计室作账。

　　第二条各单位生产日报表自本办法施行之日起应加报各批号应发工资及各批号合计应发工资两项。资料来自 www.mhjy.net  

　　第三条生产管理室应负责核对各单位每日应发薪金，并控制各批次应发工资金额。

　　此项金额应在该批次完工报告书中载明。

　　第四条施行本办法，计薪的件数应以无缺点的品质为基础，品质不合格或制造

　　错误部分产量不得计算。但特殊情形经厂长核准者，不在此限。

　　第五条各类产品制造件薪单价与各批次制造工时统由厂长制定，经经理核准后

　　生效。各工程件薪单价必须依照核造的制造件薪计算，由各部门组长评定，经理审核，

　　厂长裁决。

　　第六条件薪作业员出勤管理办法比照日薪人员办理。

　　第七条件薪作业员除支领件薪工资外，并得支领全勤奖金及假日津贴，但不得

　　支领效率奖金及加班费。

　　第八条件薪作业员假日加班仍准支领假日津贴及件薪薪金。

　　第九条本办法拟先行试办两个月。在试办期间各作业员全月累计薪金低于目

　　前薪金者，得准以日薪计算支领。试行期间如发生生产停滞现象，停滞期间准依日薪计算。资料来自 www.mhjy.net  

　　第十条试用期间过后，件薪作业员的保障底薪，另行制定公布。

　　第十一条有关超用原料、品质不合格的管理办法另行制定。

　　第十二条本办法订于×月×日开始试行。有关未尽事宜并得修订公布。

徐老师

第十部分 ××公司津贴管理制度

　　第一章特别工作津贴

　　第一条领取资格

　　对于从事化学制品的生产和试验研究者，按标准支付特别工作

　　津贴。

　　第二条专职从事化学制品生产者

　　对于专职从事化学制品生产的人员，每月发给特别工作津贴元。

　　第三条兼职从事化学制品生产者

　　上一条专职从事化学制品生产以外者，按下列标准支付特别工

　　作津贴：

　　一、试验研究部门或协助生产化学制品的人员，其从事化学制

　　品生产或试验研究的时间比率(实际从事化学制品生产或试验研究

　　的时间占一个月的全部工作时间的百分比)及相对应的特别工作津
贴（见表1）：

　　表1特别工作津贴表

　　从事化学制品生产或试验研究的时间比例特别工作津贴

　　不到10%的每月元

　　10%以上，不到15%的每月元

　　15%以上，不到30%的每月元

　　30%以上，不到50%的每月元

　　50%以上，不到60%的每月元

　　70%以上的每月元

　　二、在上述计算标准中，生产部门和试验研究部门没有区别。

　　工作时间比率由该部门负责人按工作考勤计算。

　　三、特别工作津贴的奖金标准额，为半年(上半年或下半年)

　　特别工作津贴的月平均额，每半年发放一次。

　　第二章锅炉操作津贴

　　第四条领取资格

　　对于有锅炉操作的资格并实际从事锅炉操作的人员，按下列标

　　准支付锅炉操作津贴。

　　第五条专职锅炉工

　　对于专职锅炉工，每月发给锅炉操作津贴元。

　　第六条兼职锅炉工

　　因专职锅炉工休假、缺勤或其他原因，由兼职人员从事锅炉操

　　作时，按下列标准支付锅炉操作津贴。

　　一、兼职人员从事锅炉操作的时间比率及锅炉操作津贴（见表2）：

　　表2锅炉操作津贴表

　　从事锅炉操作的时间锅炉操作津贴

　　不到月总工作时间10%的每月元

　　10%以上，不到15%的每月元

　　15%以上，不到30%的每月元

　　30%以上，不到50%的每月元

　　50%以上，不到60%的每月元

　　70%以上的每月元

　　二、工作时间比率由该部门负责人按工作考勤计算。

　　三、锅炉操作津贴的奖金标准额的计算，以第三条第三项的规

　　定为依据。

　　第三章电话交换津贴

　　第七条领取资格

　　对于从事电话交换工作的人员，按下列标准支付电话交换津

　　贴。

　　第八条专职电话交换员

　　对于专职电话交换员，每月发给电话交换津贴元。

　　第九条兼职电话交换员

　　因专职电话交换员休假、缺勤或其他原因，由兼职人员从事电

　　话交换时，按下列标准支付电话交换津贴。

　　一、兼职人员从事电话交换的时间比率及电话交换津贴（见表3）：

　　表3电话交换津贴表

　　从事电话交换的时间电话交换津贴

　　不到月总工作10%的每月元

　　10%以上，不到20%的每月元

　　20%以上，不到40%的每月元

　　40%以上，不到60%的每月元

　　(续)

　　从事电话交换的时间电话交换津贴

　　60%以上的每月元

　　二、工作时间比率由该部门负责人按工作考勤计算。

　　三、电话交换津贴的奖金标准额的计算，以第三条第三项的规

　　定为依据。

　　第四章保健津贴

　　第十条保健津贴的发放范围

　　在工厂内经常并大量处理有毒化工原料者，或工作环境有可能

　　损害其健康者，享受保健津贴。

　　第十一条长期工作者

　　长期在上一条所述环境中工作者，每月领取保健津贴元。

　　第十二条临时工作者

　　临时在第十条所述环境中工作者，按特定标准发给保健津贴（见表4）。

　　表4保健津贴表

　　处理有毒化工原料或在恶劣工作环境下的工作时间保健津贴

　　不到月总工作时间10%的每月元

　　10%以上，不到15%的每月元

　　15%以上，不到30%的每月元

　　30%以上，不到50%的每月元

　　50%以上，不到60%的每月元

　　70%以上的每月元

　　第五章伙食补贴

　　第十三条领取资格及金额

　　因工作原因而不能利用本公司食堂的员工，按下列标准发给伙

　　食补贴：

　　一、每天午餐补贴元，晚餐补贴元。资料来自 www.mhjy.net  


　　二、伙食补贴每月结算一次，按出勤天数乘以每天的伙食补贴

　　标准支付。

　　第十四条本公司员工市内出差，也按上一条标准领取伙食

　　补贴。

　　第十五条在本公司食堂用餐者按下列标准给予伙食补贴：

　　一、早餐元(限在本公司宿舍居住的单身员工)。

　　二、午餐元。

　　三、晚餐元(限在本公司宿舍居住的单身员工及需在晚7点以后加班者)。

　　第十六条本公司员工因需要加班两小时以上者，免费供应一顿晚餐(或夜餐)。




第十一部分  　××公司年终奖金制度

　　第一条依据。

　　本细则依据本公司人事管理规章规定制定。

　　第二条适用范围。

　　1?本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本细则的规定办理。

　　2?本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员

　　均不适用(但得视情况另行发给)。

　　第三条奖金数额。

　　从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定（见表1）。

　　表1各公司年终奖金核发标准

　　达成率奖励标准

　　100%以上3个月(特别休假在14天以内者加发1个月份奖金)

　　95%-100%未满2?5个月(同上)

　　90%-95%未满2个月(同上)

　　85%-90%未满1?5个月(同上)

　　85%以下1个月(同上)

　　1?利益目标达成率在85%以下，奖励标准1个月者，不分考绩一律以1个月计

　　算。

　　2?利益目标达成率在85%以上，奖励标准1个月以上者，其超过1个月的部分

　　(不含特别休假在14天以内者所加发1个月的奖金)，依下列核发基数计算（见表2）。

　　表2从业人员年终奖金核发标准

　　考绩等次核发奖金基数

　　优120%

　　甲100%乙80%丙40%

　　第四条按实际工作月数比例计算的范围。

　　从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡未满半个月者以半

　　个月计，半个月以上以一个月计。

　　第五条在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。

　　1?辞职者。

　　2?因其自身原因被解雇者。

　　3?停薪留职者(按实际工作时间的比例予以扣除)。

　　4?其他原因中途主动离职者。

　　第六条年终奖金的发放计算基数标准如下。

　　本薪+主管加薪+职务加薪+技术加薪。

　　第七条奖惩的加扣标准。

　　从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金：

　　1?嘉奖一次：加发1日份薪额的奖金。

　　2?小功一次：加发2日份薪额的奖金。

　　3?大功一次：加发10日份薪额的奖金。

　　4?申诫一次：扣减1日份薪额的奖金。

　　5?小过一次：扣减3日份薪额的奖金。

　　6?大过一次：扣减10日份薪额的奖金。

　　第八条请假旷工的扣减标准。

　　1?旷工者照天数计，每天扣减2日份薪额的奖金，不足1天者以1天计。

　　2?年度内请事病假(合并计算)达10天以上者，每超过1天扣减1日份薪额的奖

　　金(服务未满一年者，照比例折算)。

　　第九条考绩加发标准。

　　年度考绩依下列等级加发：

　　1?优等者加发10日份薪额的奖金。

　　2?甲等者加发3日份薪额的奖金。

　　3?乙等者不予加发。

　　第十条年度计算。

　　由每年1月1日起至12月31日止。

　　第十一条发放日期

　　每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。

　　第十二条实施及修订。

　　本细则呈奉总经理核定后经职工大会或职工代表大会讨论通过后实施，修改时亦同。

　　5?2?18报酬待遇管理规定

　　××公司报酬待遇管理规定

　　第一条为保障员工的合法利益，贯彻多劳多得，奖勤罚懒原则，特制定本规定。

　　第二条本规定所指各种报酬待遇仅适用于正式聘用员工，短期聘用员工待遇由

　　合同书确定。

　　第三条凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述四类报酬待遇：工资类、津

　　贴类、奖励类和福利类。

　　1?工资类包括：

　　(1)基本工资。

　　(2)工龄工资。

　　(3)浮动工资。

　　(4)年终双薪。

　　2?津贴类包括：

　　(1)职务补贴。

　　(2)物价补贴。

　　(3)住房补贴。

　　(4)加班补贴。

　　3?奖励类包括：

　　(1)创汇奖。

　　(2)全勤奖。

　　(3)年终奖。

　　(4)年终先进个人奖。

　　4?福利类包括：

　　(1)夏季饮料费。

　　(2)劳保费。

　　(3)节日补助。

　　(4)医疗费。

　　(5)独生子女费。

　　(6)子女教育费。

　　(7)煤气补助。

　　(8)丧葬补助。

　　第四条各类报酬待遇的标准如下。

　　1?工资类：

　　(1)基本工资分成四类十等(表略)。

　　(2)工龄工资以服务公司的时间计算，每月一般××元。

　　(3)浮动工资，由公司拿出相当全部员工基本工资15%的奖金，作为浮动工资(其

　　分配原则另定)。

　　(4)年终双薪，每年12月对在本公司连续工作1年以上的员工发双薪。

　　2?津贴类：

　　(1)职务补贴：分成六级(表略)。

　　(2)物价补贴：根据物价上涨浮动确定，一般每月每人不低于××元。

　　(3)住房补贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，限经理以下，每人每

　　月补助××元，部门经理以上，每人每月补助××元。

　　(4)加班补贴，根据加班性质予以确定，分别为单位时间工资的1?5倍、2倍或3倍。

　　3?奖励类：

　　(1)创汇奖：达到核定指标的100%奖给人民币××元，每超过一个百分点，奖人民

　　币××元。

　　(2)全勤奖：全勤每人每月××元。

　　(3)年终奖：根据年终经济效益确定。

　　(4)年终个人奖××~××元。

　　4?福利类：

　　(1)夏季饮料费：7~9月，每人每月××元。

　　(2)劳保费：每人每月××元。

　　(3)节日补助：春节每人××元，元旦每人××元，国庆节每人××元，三八妇女节

　　妇女每人××元。

　　(4)医疗费：员工每月发医疗津贴××元；如住院治疗，公司承担社保机构未报销比例部分

　　医疗费的90%；未办完工伤参保手续的员工发生工伤，其医疗费由公司全额负担。

　　(5)独生子女费：属独生子女家属员工，每年发独生子女费××元(独生子女年满

　　18岁停发)。

　　(6)子女教育费：有子女在校学习的员工，按在校子女每人每月××元发给子女教

　　育费。

　　(7)煤气补助：每人每月××元。

　　(8)丧葬补助：直系亲属(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)丧葬，每次补助××元

　　。

　　第五条员工的每月工资、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月5日为发薪

　　日，当月发上月工资。

　　第六条有关扣薪扣奖事宜的处理。

　　1?缺勤扣除：

　　(1)迟到、早退、私自外出。

　　(2)病假。

　　(3)事假。

　　按考勤管理规定扣除工资、资金及其他待遇。

　　2?工作负伤疾病的缺勤

　　因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其他(待遇)照常付给。

　　3?特别休假

　　下列情况下，没超出公司其他规定范围的，报酬待遇照常付给。

　　(1)婚假、丧假。

　　(2)年度有薪休假。

　　(3)行使公民权时。

　　(4)法定节假日。

　　(5)女性员工产假。

　　(6)休假日加班后补休。

　　(7)公假。

　　第七条报酬待遇的调整。

　　公司员工报酬待遇的调整审定属公司总经理，任何人和部门都无权决定。其基本

　　程序是每年年初或特定时期，由人力资源部作出调整备案，交总经理核准后实施。

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谢谢徐老师！

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薪酬管理是个大事

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谢谢，徐老师！！！！

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好贴，谢谢徐老师

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好东西啊，我需要多跟老师学习学习！