【MBA导师讲义】《员工流失的控制》

徐老师

第一节 员工流失概述

??一、员工流失含义 　　企业的人力资源管理者不仅要学会如何招聘到合适的人选，把好的人才留住，还要学会如何分析员工流失的原因，并且能够提出行之有效的减少员工流失的实施措施。对员工流失的分析、控制与管理已经成为当今人力资源管理的重要内容之一。 　　企业员工流失是员工在企业之间的流动，员工在企业之间流动是社会和企业人力资源配置的重要形式之一。通过员工的流动，企业可以调整员工构成比例，优化群体结构，保持企业活力。员工流失，即员工向企业外的流动，是一种重要的员工流动形式，对企业发展的影响已经越来越大。 　　二、员工流失对企业的有利影响 　　（一）从社会的角度看员工流失。 　　员工流动是优化人力资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然也是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区及企业。 　　（二）从企业管理的角度看员工流失。 　　好处之一，有助于通过新陈代谢的方式淘汰低素质的员工；好处之二，有助于员工适应性、竞争意识和创新精神的提高。 　　三、员工流失对企业的不利影响 　　（一）从社会的视角看员工流失对企业的不利影响。 　　员工流失是所有企业都存在的现象，员工流失常伴随着整个社会经济结构的调整，有利于新兴行业的形成与发展，但这种大规模的员工流动也可能危害经济的有序增长和生产率的提高。在我国，员工流失还有特殊原因，它明显地表现在从乡村流动或迁移到城市的劳动力身上。在不少发展中国家，农业劳动力普遍存在着不适应现代工厂制度要求的问题，因此，工业所需的劳动力从数量上看虽然并不缺少，但能够保证工业平衡发展所需的劳动力就不一定足够。 　　（二）从企业的视角看员工流失对企业的不利影响。 　　员工流失增加企业的显性成本，譬如说企业的招聘成本和培训成本增大、生产效率降低；同时员工流失也会增加企业的隐性成本，如企业声望降低、员工士气低落、工作流程的中断等情况发生；再次就是过高的主动流失率不利于组织正常运作。

徐老师

第二节 分析员工流失的方法

??在现代市场经济条件下，企业员工面临着诸多的诱惑，再加上企业方面存在着诸多问题，导致企业员工的流失问题层出不穷。从企业人力资源管理的实践来看，可以从以下几方面来分析员工流失的原因：
　　一、缺少晋升的机会
　　二、缺少上级的信任
　　三、工作与职业追求不符
　　四、与上级关系紧张
　　五、无决策权
　　六、缺少培训进修机会
　　七、对整体工资待遇不满意
　　八、自己创业
　　九、健康原因
　　十、配偶工作地点变化
　　十一、上下班交通太耗时
　　十二、对福利不满意
　　十三、与下级关系紧张
　　十四、直接上级无能
　　十五、工作责任过重
　　十六、技能知识无法发挥
　　十七、工作职责不清
　　……
　　所以当员工离职时，企业的管理者可以从以上方法来看看员工离职的原因到底是属于哪种情况，找对问题的根源，采取有效措施，把合适的人才留住。

徐老师

第三节 员工流失原因分析

??本节我们来分析一个案例，看看员工流失的主要原因集中在哪些方面。 　　某企业一年之中，流失了很多员工，通过离职面谈，企业管理者掌握到的员工离职原因及提及的人数情况如下： 　　（1）缺少晋升机会6人次； 　　（2）与下级关系紧张1人次； 　　（3）对整体工资待遇不满意6人次； 　　（4）工作职责不清6人次； 　　（5）缺少上级信任1人次； 　　（6）工作职责过重2人； 　　（7）自己创业2人次； 　　（8）缺少技能提高机会8人； 　　（9）无决策权2人次； 　　（10）健康原因3人次； 　　（11）对福利不满意2人次； 　　（12）工作与职业追求不相符10人次； 　　（13）缺少培训进修机会18人次； 　　（14）上下班交通耗时21人次； 　　（15）技能无法发挥12人次； 　　（16）与上级关系紧张1人次； 　　（17）配偶工作地点变化1人次。 　　以上全部是员工离职的原因，但到底什么是员工离职的主要原因呢？我们把以上的原因做一个简单的统计，会发现员工离职的原因主要集中在下面的六个方面： 　　（1）职业发展的原因（缺少晋升机会6人、工作与职业追求不相符10人、技能无法发挥12人），共28人次； 　　（2）能力发展和成长的原因（缺少技能提高机会8人、缺少培训进修机会18人），共26人次； 　　（3）人际关系的原因（与上级关系紧张1人、与下级关系紧张1人、缺少上级信任1人），共3人次； 　　（4）员工个人原因（自己创业2人、健康原因3人、配偶工作地点变化1人、上下班交通耗时21人），共27人次； 　　（5）薪酬原因（对整体工资待遇不满意6人、对福利不满意2人），共8人次； 　　（6）工作制度等原因（工作职责过重2人、工作职责不清6人、无决策权2人），共10人次。 　　我们通过进一步统计和分析，对以上离职原因进行排序，发现结果如下： 流动原因 频次 分比百 排序 职业发展原因 28次 27.45% 1 员工个人原因 27次 26.47% 2 能力发展和成长原因 26次 25.49% 3 工作制度等原因 10次 9.80% 4 薪酬原因 8次 7.84% 5 人际关系原因 3次 2.94% 6 ??从以上的排序，我们可以明显地看出员工离职的主要原因集中在哪些方面，出现主要原因的地方就是我们下一步解决问题的主要方面，所以下一步该公司的管理者应该把解决问题的对策集中在三个领域，即员工的职业发展方面、员工个人原因方面和员工的能力发展及成长方面。而职业发展原因、能力发展和成长发展原因近似，所以应系统地进行考虑和解决；而员工个人原因中生活因素占主要成分，宜在招聘初始时就应该进行考虑。总体来看，针对本公司的人员流失所采取的对策应从领导者、被领导者和环境三个因素来解决，不仅考虑到员工本身所存在的问题，还应从主管上级、公司的管理体系以及环境、企业文化氛围来系统地考虑，从而提高员工满意度，降低离职率。 　　以上的案例其实是给出了一个对综合思维方式的认识过程，也就是把对于事务的各个部分的认识结合成整体来认识的方法。分析员工流失原因，不能简单地从表象上来看，而应统筹整体分析，挖掘内部的真实原因，找到解决问题的思路和方法。

徐老师

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jansonlichuan

bucuo

杀手三星

试一下就知悉了

DWS9023

谢谢徐老师

cwpyljj

谢谢徐老师,辛苦啦!

莫北

谢谢

莫北

谢谢

xxxxxm

谢谢徐老师,辛苦了

junyao123

太需要这方面的资料了.太感谢了.

wswlts

非常好　谢谢了

jiang5886

thanks

yinjianjun

谢谢,学习学习

dearcai

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kingxuefu

谢谢老师!

jingfeng

学习

wxc8295

该深入思考的问题

liulongjun

感谢老师，辛苦了