[国家MBA指导委员会推荐案例]南海石油化工股份有限公司的员工培训计划

徐老师 · 发表于 2006-7-29 01:12:28

案例6：南海石油化工股份有限公司的员工培训计划案例摘要南海石油化工股份有限公司是一家大型的石油化工生产企业，长期以来公司的快速发展得益于拥有一支高素质的员工队伍，而这又与公司完备的员工培训计划是分不开的。通过不同层次、不同岗位、不同形式的员工培训行动，使公司具备了长期的竞争优势。 案例关键词培训计划；培训经费；培训效益；人才开发随着中国市场经济建设步伐的加快，科技因素对我国经济社会的影响越来越大。从劳动密集型企业向资本密集型企业转变的核心是靠科技进步，在自身技术力量有限的情况下，通过引进国外先进的硬件设施，不失为一种快速发展的途径。但是，不同的引进方式也会产生不同的效果。一种是只重视先进技术设备的引进，而不重视人才的引进和培养，这将步入"引进-落后-再引进-再落后"的循环模式；还有一种是不但重视硬件设备的引进，更关注对人才的培训开发，把技术引进建立在培养人才的基础上，把培训工作当作企业的一种经济行为，从而探索一条"引进-消化-培训-创新"的良性循环道路。 一、行业、公司背景 "十五"其间，中国的石化工业面临着良好的发展机遇。石化行业将在企业组织结构、资产结构、资源结构、产品结构以及技术结构的调整上取得重大进展。国家重点培育几个大型石化集团，使之成为拥有著名品牌和自主知识产权、主业突出、核心能力强、具有国际竞争力的大型企业集团；加快落后企业的关停并转，促进中小企业向"专、精、特、新"的方向发展，提高与大企业的配套能力；提高产业集中度，生产能力布局逐步趋于合理。 在资产结构上，将继续推进投资主体多元化，加快引进外资步伐，强化资本经营，改善企业资产结构，提高资产质量和投资效益，依法破产长期亏损、资不抵债、扭亏无望的企业。 在资源结构上，将努力统筹国际、国内两个市场、两种资源，合理开发国内资源，充分利用国外资源，实现资源进口的多元化和多渠道，确保原油进口安全、稳定、经济，天然气在能源结构中的比例有所增加。 在产品结构上，要形成综合竞争优势，提高产品的科技含量。石油产品不仅在数量上，更要在品种、质量上满足国内市场需求；合成树脂、合成橡胶、合纤原料和主要基本有机原料的市场占有率及合成树脂专用料比例进一步提高。 在技术结构上，通过技术创新，逐步形成我国石化工业的核心技术，石化生产技术达到或接近国际先进水平，实现高新技术对传统石化工业的改造和提升。能耗、物耗指标明显降低，"三废"排放达到环保要求。 由于中央实施了积极的财政政策，打击走私、控制进口和提高出口退税率等措施逐步到位，有效地拉动了消费、投资和出口增长，市场环境不断得到改善，为石化企业的改革和发展提供了有力支持。同时，国际市场原油价格上扬，也带动了国内石油和部分石化产品价格的提高，对整个行业经济效益的提高起了重要的作用。生物化工、化工新材料、先进化工能源成为石化行业"十五"期间高技术产业的重点。 南海石油化工股份有限公司（后简称南海石化），位于浙江宁波西南部市郊，是高度综合性的石油化工企业。南海石化主要生产石油制品、中间化工原料、合纤原料及合成纤维等三大类40多种产品，有30多种产品获得过国家优质产品奖、省部级优秀产品奖。 南海石化现有油、化、纤、塑48套主要生产装置，其中三分之二的设备和专利技术是从美国、德国、日本、意大利等国引进的，并拥有独立的公用工程、环境保护系统及海洋、内河、铁路、公路运输系统。南海石化是中国第一批国企股份制规范化试点单位之一，公司股份于1996年在上海挂牌上市，目前总资产为150亿元，员工总数1．8万人。

徐老师 · 发表于 2006-7-29 01:13:57

二、人员培训计划     南海石化的领导抓培训像抓生产、财务一样，列入了重要议事日程，及时作出决策。每年的培训计划，同生产、经营、投资计划一样列入年度预算，由人力资源部负责，在经公司高层及董事会表决通过后，下达给各部门，并作为绩效考核的一项重要依据。公司每年年初的董事会上，都会有一份由人力资源部设计的关于公司全年的培训计划，公司董事长每个季度则要检查一次培训工作，专题讨论职工培训问题。     培训经费的落实，是培训计划得以正常实施、培训效果得以保证的前提和基础。培训经费定得过高，可能给公司的生产经营带来较重的现金压力及成本负担，影响公司短期经营业绩；但培训经费定得偏低，则会影响公司管理层及员工的培训效果，不利于公司员工素质的提高，长期而言，不仅会影响公司的生产安全、服务质量，也会打击员工的士气，削弱公司的竞争力。为了核定合理的培训经费，公司借鉴国际上优秀公司的管理理念，并结合公司的实际情况，制定了一个关于年度培训经费的预算制度，该额度以上一年度公司的经营收入及利润为基础，按一定比例提取，同时引入了一些修正因素，如宏观经济景气状况、主要市场前景预测、主要竞争者的市场策略及在培训方面的投入等。公司分别制定了对于不同层次人员的培训计划。 1、对公司董事及高级管理人员的培训     加强对公司董事及高级管理层的培训，对于公司董事会及管理层更新及改善知识结构及管理理念、作出科学决策有着举足轻重的作用。公司定期邀请国内外公司优秀的专家或资深管理人士到公司，就资本运作、投资者关系、组织结构、员工激励、改革创新等各个管理领域举行讲座或培训班，主要针对公司董事及高级管理人员。同时，公司定期组织董事及高级管理人员，去国外一些先进的石油化工公司访问，实地考察调研，了解国外先进的运作模式、市场策略等。通过相互之间的交流，不仅公司高层的管理理念及思维模式得到更新，并且与国外的公司密切了联系，为拓展国际间合作提供了前提和基础。事实上，最近几年，公司在很多业务领域通过双方高层间的交流及互访，国际合作得到有效推进，从而大幅提升公司的竞争力，更好地建立起在国内及区域市场上的竞争优势。 2、对公司中层管理人员的培训     中层管理人员在公司的生产运营过程中，起着承上启下的重要作用。对于各部门主管等中层管理人员，人力资源部定期组织一系列的培训班，邀请公司内外一些专业人士及学者就一些专题及公司面对的问题，开展演讲及研讨，如财务管理、市场营销、绩效考核、加入WTO对国内石化业的冲击等。同时，公司要求每位中层管理人员必须接受每年不少于40小时的公司组织的脱产培训，并且在一定的时间对中层管理人员就管理知识及相应领域的业务理论进行考核，考核结果作为中层管理人员绩效考核的一部分。例如，2000年，公司领导不惜重金投入50余万元经费，组织100余名中层干部，每期脱产两个多月的时间在浙江大学管理学院开展全方位工商管理知识培训。同时，公司要求每位中层管理人员在接受了公司组织的培训后，需要撰写一篇与工作相关的研究报告，报告可涉及分管部门乃至公司目前存在的问题，并提出具体的改革设想或方案。这些研究报告一般都有一定的针对性，所提出的解决问题的方案或设想具有可操作性。一旦研究报告所涉及的方案被采纳，报告人将获得嘉奖，并可选择作为该项目的项目经理，负责推进该项目的具体实施。最近几年，公司在很多领域的一些重大的改进均源自于这些中层管理人员所写的研究报告。另外，公司积极鼓励中层管理人员利用业余时间进行进修，包括MBA、法学硕士等研究生课程，费用由公司承担。同时，公司与国内知名大学合作举办MBA课程班学习，并选拔一些绩效考核杰出且英语水平较好的年青的中层管理人员进行带薪学习。

徐老师 · 发表于 2006-7-29 01:14:30

3、对技术人员的培训     随着市场的不断开放，许多国际著名企业进入中国，这些企业与国企的竞争也从在产品、服务等方面提升到对人的竞争，人才的流失成为国企目前最大的挑战之一，南海石化同样面临着这一问题。对于管理人员后备力量的选择及培训，人力资源部制定了一整套方案，成为其重要工作组成。其中之一是公司对于一些新进公司的大学生，在当前岗位上表现特别突出的、有较好潜质的职员，人力资源部对其进行专门的培训及考核，考核通过的被有计划地送往公司各个业务单元进行为期长达三至五年的岗位培训，之后，根据其实际表现，将决定是否委以重任。同时，公司鼓励员工自发性地利用业余时间学习大学、硕士课程，并许诺在拿到有关学位证书之后，可将有关学费通过公司每年的培训经费列支。     对于公司的技术骨干，公司视为最宝贵的人力资源。因此，公司一方面充分发挥他们在各自岗位的技术优势，同时也不断给他们创造充电的机会，每年至少给他们为期一个月的脱产学习时间，使他们有充裕的时间能够和国内国际的同行交流信息。同时，开展专业技术人员继续教育，强调新知识、新理论、新方法的培训，促进了企业技术进步、技术创新。在企业的技术人员当中，全面实施学分登记制度。几年来，专业技术人员均建立了学分登记手册，实施学分登记管理。这一工作的开展，激发了技术人员的热情、拓宽了技术人员的知识领域，在企业技术改造、技术创新方面都发挥了应有的作用。公司还注重加强与高校的联合，培养公司急需应用型人才，和国内著名的大学联合开办"工程硕士研究生班"，重点培养电气、仪表方面的高层次急需人才。对于绩效考核优秀者，公司派送到国外的先进的石化企业进行为期三个月至一年的岗位交流培训等。 4、对操作工人的培训     多年以来公司建立了较完善的、设施先进的工人培训考核基地，有一支素质较高的、从事培训考核的教师队伍，并积累了丰富的工人考核的经验，有培训、考核、使用、待遇相结合的一系列配套政策。由于石化公司拥有庞大的工人队伍，同时涉及的工种相当复杂，因此，公司每年针对公司和工人的实际需要制定详尽的工人培训计划。"九五"期间，正值公司二次创业期间，新建的30万吨/年乙烯项目，需要一支高素质的技术工人队伍相适应。南海石化公司提出要大力开展装置系统操作培训和职业技能鉴定。比如，工人的岗位技能培训，这是不同工种的职业技能鉴定培训，这样可以使工人获得一技之长；不同工种的岗长培训，使其掌握岗长的理论知识和操作技能；针对一些特殊岗位的工人，还有每年例行的特殊岗位培训；对于一些特殊工种，必须取得上岗证才能上岗操作，有的还需要定期地考核换证，这样公司每年还有定期的取换证培训，等等

徐老师 · 发表于 2006-7-29 01:15:08

三、培训的效益     人才培训工作，有效地改善了人才的知识结构，提高了知识水平和实际工作能力。公司成立以来，完成的科研项目，已有15项获得国家级成果奖，28项获得省部级成果奖。八十年代毕业的各届大学生，构成公司骨干力量的主体，在生产、经营、管理、建设等方面发挥着十分重要的作用，九十年代毕业的大学生成为公司强大的后备力量，百余位同志走上了公司、分厂或部门级领导岗位。     通过培训，在提高和扩大干部员工理论水平及业务技能的同时，也实现了提高公司生产效率的目的。最近几年，公司的业务蒸蒸日上，在立足宁波及华东地区的同时，不断拓展国内其他地区及国际市场业务，并取得了巨大的成绩。1996年，南海石化在"中国上市公司综合经济实力百强企业"评选中荣登榜首，被中国公共关系协会、全国企业形象评选活动组委会评为全国最佳企业形象单位。1997年被《亚洲货币》杂志评为"中国最佳管理公司"，并以规模、效益和盈利水平跻身中国五十强企业之列。1996、1998、2000年连续三年被评为"浙江省最佳工业企业形象单位"。2001年名列沪市"中国上市公司五十强"前二十名。所有这一切，都离不开南海石化拥有一支高素质的员工队伍，这正是培训工作的长期成效的体现。     从公司高级管理人员及一般员工角度来看，通过培训，对公司及个人都产生了良性的影响。各种形式的培训使公司的高级管理人员本身的素质大幅提升，他们管理能力的普遍提高，有力推进了法人治理结构建设，提高了董事会、高管会议的议事质量和议事程序的有效性，使他们乐于接受国际最新的管理理念，管理和决策追求务实、科学和高效，进一步提升了公司管理与决策的质量。     公司对于培训方面的投入，对中层管理人员不断加强自身的素质产生了极大的推动作用，也增强了管理层的创新意识，成为公司不断改革创新的主要基础力量。公司目前中层以上管理人员中研究生以上学历的占了约四分之一，其中大部分是利用工作之余通过研修获得了硕士学位。每年公司中层管理人员递交的研究报告中被采纳的革新或建议多达近百项。     南海石化公司生产、安全质量的不断提高，与公司一线工人的内部岗位培训是分不开的。一位压力容器的操作工人陈明在岗位培训、岗位实习期间，努力钻研业务，在一次上岗操作中发现了引起高压容器泄露的隐患，马上报告装置负责人，及时地避免了一起严重的生产事故。在以后的工作中，这名工人对压力容器的焊接技术很感兴趣，公司感到他很有培养的潜力，同时也有学习的强烈要求，便送他去公司的培训中心脱产两年学习化工机械的大专课程。学成归来，他成为公司压力容器装置的负责人。     培训成为鼓舞管理层及普通员工士气的重要手段。无论是管理层还是普通员工，在工作岗位上表现突出的，通过有效的绩效考核，均有机会获得公司组织的特殊培训计划，使公司的培训、考核和晋升有机地结合起来，形成了一种学习型组织的企业文化。

徐老师 · 发表于 2006-7-29 01:16:11

南海石油化工股份有限公司的员工培训计划案例分析指南一、启发思考题 （1）从人才开发的角度来看，南海石化赢得竞争优势的关键因素是什么？ （2）南海石化是如何处理培训经费与当前公司的业绩之间的关系的？ （3）南海石化对不同层次员工的培训计划分别有何特色？有什么不足之处？ （4）南海石化培训的长期效应是如何体现出来的？从不同的层面分析。 （5）南海石化的员工培训计划是如何与别的人力资源管理职能联系起来的？ 二、建议分析路线 （1）提高员工素质的方法很多，有从外部引进和内部培养不同的途径。分析南海石化公司主要通过什么途径获得一支高素质的员工队伍？ （2）培训经费一直是困扰许多公司开展培训工作的瓶颈，南海石化如何处理眼前利益和长远利益的关系是解决这一问题的关键所在。它是如何处理这个矛盾的？这对于其它企业的管理者有何借鉴意义？ （3）不同的员工存在不同的培训需求，公司在制定培训计划前需要了解这种不同的需求，才能使培训具有针对性，才能产生良好的培训效益。南海石化不同层次的员工有怎样不同的培训需求？南海石化是如何满足不同需求的？分析南海石化这方面的经验。 （4）请对照培训项目评估的有关理论，评估南海石化培训的效果，并分析其培训所产生的近期效益和远期效益。根据员工培训的有关理论，总结南海石化培训工作的经验和不足之处。 （5）人力资源开发不是一个独立存在的职能，而是与人力资源管理各个环节紧密联系的。从人力资源管理宏观的角度分析，培训的最终目的是什么？培训和绩效考核、薪酬的制定之间有何联系？南海石化是如何将员工培训和人力资源的其它职能有机结合起来的

徐老师 · 发表于 2006-7-29 01:16:49

南海石油化工股份有限公司的员工培训计划案例分析指南一、案例所涉及到的问题     这是一个学习型组织的典型案例。从案例中我们可以看到学习型组织是如何建立，以及它对企业的竞争优势是如何做贡献的。     当前员工的培训越来越注重和组织的战略目标和宗旨联系在一起，营造一种鼓励持续学习的工作环境，这种高层次的培训实践是学习型组织的特征之一。所谓学习型组织是指该组织中的员工自觉地不断地获取、传递并创造新的知识，并将其运用于提高工作绩效的实践当中，从而创造一个具有高度凝聚力和旺盛生命力的可持续发展的组织。是一个从个人学习到团队学习，到组织学习，再到全局学习的不断知识转化和整合的过程。 在学习型组织中，员工培训的每一个过程都是经过深思熟虑的，并且和组织的目标紧紧联系在一起，培训被看成是专门用来创造智力资本的整个系统中的一个组成部分。学习型组织的关键特征包括： （1）善于持续地学习。员工们相互分享所学知识并且将工作作为运用和创造知识的基础，其中包含着员工终身学习、各个层次的全员学习、贯穿于整个组织运行过程的全过程学习及其强调组织成员的团队学习的概念。形成了一种良性的学习文化，使员工意识到学习会得到职业发展的机会，会得到组织的支持和鼓励。 （2）知识创造和分享。鼓励员工之间彼此相互分享信息和知识，组织开发和建立起创造、获取以及分享个人和团队知识的系统。 （3）批判性的系统思考。学习型组织鼓励员工采用新的方法思考问题、看待组织中的各种现象，全面系统地评价组织和个人的绩效。 （4）扁平化的组织结构。为了进行高效的信息沟通，学习型组织的组织结构通常趋向于扁平化，更多地采用团队而非流水线来对工作进行组织，创立便于随时获取和分享信息以及进行决策的组织单位。 在竞争日益激烈的市场环境下，企业的竞争优势通过不断的组织学习和知识的积累才能得以获得和维持，因此人力资源部门所面临的最关键的战略任务是建立一个支持组织学习过程的人力资源新的系统。这是一个着眼于组织和员工长期发展的动态过程，需要在企业内部创造一种支持组织学习的氛围，给员工提供平等学习、交流和自主管理和自我发展的机会，将员工的职业发展和公司的成长有机地结合起来。从一定意义上来说，未来人力资源管理的中心工作将是组织学习，组织需要努力营造这样一种氛围，即将个人的学习力融合成团队的学习能力，将个人的知识转化为组织的知识系统，知识是一个组织最具活力的核心竞争力。 学习型组织对增强企业的竞争优势的作用     从企业的竞争优势的定义中我们可以看出：发展经济学认为：与自然资源相比，人力资本更能决定一国或地区的竞争优势。优势来源于效率和技术创新，关键因素是技术水平和教育。     目前，世界上很多大公司内部都涌动着创建学习型组织的潮流。学习型组织，就是通过不断学习来改革组织本身的组织。它通过创造不断学习的机会，鼓励共同合作和团队学习，建立学习及学习共享系统来达到使企业员工和整个企业共同进步的目的。几乎所有的学习型组织，都追求着某种变革，不少组织只有通过改变形成某种新的东西，才能克服面临的困难。具备了完全新的能力，就使组织处于能竞争的状态。北京大学的袁东明将学习型组织和传统型组织从组织文化、组织价值观和组织生命力三个方面进行了比较，结论如下： 表1 传统类型的组织和学习型组织的比较<table width="100%" border="1"><tbody><tr bordercolor="#99ccff"><td class="font14zw2">项目</td><td class="font14zw2">传统类型的组织</td><td class="font14zw2">学习型组织</td></tr><tr bordercolor="#99ccff"><td class="font14zw2">组织文化</td><td class="font14zw2">强调个人主义成员之间相互冲突权力高度集中封闭系统被动学习</td><td class="font14zw2">强调集体主义寻求合作，成员间相互同化分权，高度参与式开放系统通过主动的组织学习创造自我</td></tr><tr bordercolor="#99ccff"><td class="font14zw2">组织价值观</td><td class="font14zw2">个人价值观凸现最大或令人满意的利润把职工看成是一种经济需要的手段</td><td class="font14zw2">集体价值观，集体责任感实现共同愿景，强调整体重要性职工不是手段，只是目的，他们是为了自我实现而进入组织的</td></tr><tr bordercolor="#99ccff"><td class="font14zw2">组织生命力</td><td class="font14zw2">生命周期短不能适应环境的持续变化</td><td class="font14zw2">生命周期长具有较强的应变能力 </td></tr></tbody></table> 学习型组织的结构特点： a) 组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿景的体现，是他们的共同理想。它能使不同个性的人聚在一起，摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。 b) 组织由多个创造性个体组成，并实行自主管理。在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，组织的所有目标都是直接或间接地通过团队地努力来达到目的。所谓创造性，是指在解决问题和完成工作时，能摒弃旧的思维方式和常规程序。而"自主管理"则是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，组织成员可以自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状检查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结。团队团员在"自主管理"中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态相互切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能力。 c) "地方为主"的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，从而形?quot;地方为主"的扁平化组织结构。 d) 动态的组织边界。学习型组织边界的界定，是建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的法定边界。 学习型组织的功能特点： a) 更适应团队工作而不是个人工作。传统的直线结构以自上而下的指挥替代了人们寻求合作的自然能力，这是不能够适应时代发展需要的。 b) 更适应项目工作而不是职能性工作。目前国外流行的管理创新几乎都在一定程度上依赖于团队的力量。当员工从静态工作转向解决一系列问题时，他们将工作组织成项目，每个项目都需要一个跨部门的小组，这些小组随着项目的进展一起学习。 c) 更适应于创新而不是重复性的工作。在电子技术日益发展的今天，重复性工作将越来越多地由计算机处理，人的工作是创新和关心他人，这是计算机做不到的。 d) 有利于员工相互影响、沟通和知识共享。学习型组织着力于形成一个宽松的，适于学习和交流的气氛，以利于员工之间的沟通和知识共享。人们之间坦率地相互沟通，不必担心受到批评或惩罚。 e) 有利于组织集中资源完成知识的商品化。学习型组织有利于将一些在知识和经验上互补的员工集中起来，共同进行研究开发，加快知识的商品化过程。 f) 有利于组织增强对环境的适应能力。由于不断地吸收新信息和新知识，学习型组织能够站在时代的尖端，把握住组织所处的大环境，随时调整自己的发展方向和环境适应能力。     从学习型组织的结构型特点和功能性特点我们可以看到，建立学习型组织是现代企业必然而且唯一的选择。英特尔的总裁格鲁夫说，变是唯一的不变。所以当今世界企业间的竞争本质上是学习速度的竞争。唯一持久的竞争优势是比你的竞争对手学习得更快的能力。目前，企业组织作为一个系统，其面临的环境正经历着前所未有的变化：全球经济一体化步伐加快、企业分崩离析、连横合纵，竞争日益激烈，技术进步一日千里，社会变化日新月异。因此，企业组织要想获得生存和发展，就必须增强其学习能力。 培训与四种竞争性挑战     当今许多公司共面临四种竞争性挑战：全球化挑战、质量挑战、高绩效工作系统挑战和社会化挑战。培训对企业应对这四种挑战的作用是非常明显的。 1 培训与全球化挑战。     全球化培训指进军世界市场并让雇员做好在国外工作的准备。跨文化培训对于使雇员及其家庭做好在国外工作的准备是很重要的。该培训主要让雇员和他的家人做好如下准备：理解相关国家的文化与准则；完成任务后顺利回国。 2 培训与质量挑战。     培训能够教给雇员统计过程控制和其他一些与质量相关的技巧，使他们能将其运用到产品质量的提高上，而不是在产品或服务到达了客户手里再进行维修，从而使公司从容面对质量挑战 3 培训与社会化挑战。     公司面临的种种竞争还是社会化挑战的结果，而社会化挑战又是与劳动力的变化。培训对保证雇员能够相互接纳并有效合作起了关键作用。 4 培训和高绩效工作挑战。 培训能够教给雇员必要的工作技巧，从而使他们提供工作效率，为企业带来更多的利润。 二、南海工作培训计划制定的特点分析     南海的领导抓培训就像抓生产一样，列入了重要议事日程，及时作出决策。每年的培训计划，同生产、经营、投资计划一样列入了年度预算，由人力资源部门负责，在经公司高层和董事会表决后通过后，下达给各部门，并作为绩效考核的一项重要依据。培训经费的落实，是培训计划得以正常实施，培训效果得以保证的前提和基础。为了核定合理的培训经费，公司借鉴国际上优秀公司的管理理念，并结合公司的实际情况，制定了一个关于年度培训经费的预算制度，该额度以上一年度公司的经营收入及利润为基础，按一定比例提取，同时引入了一些修正因素，如宏观经济景气状况，主要市场前景预测，主要竞争者的市场策略及在培训方面的投入等。公司分别制定了对于不同层次人员的培训计划。     从培训计划我们可以看出，南海公司对不同层次的员工采用了不同的培训方案，做到了因材施教，因人而异的培训方案，实现了对公司的"全方位"培训。而且企业里从上到下，全体动员，从管理人员到普通员工大家争相学习，形成了积极学习新知识、新技术的好风气。无形中，南海发展成为了一个学习型组织，而建立学习型组织，正是现代企业应对外部竞争的一个有力武器。 三、针对案例的决策选择     提高员工素质的方法有很多，有从外部引进和内部培养不同的途径。南海公司主要通过内部培养获得一支高素质的员工队伍，通过自上而下的培训来增强企业的竞争优势。在实施有效培训的过程中，培训经费一直是困扰许多公司开展培训工作的瓶颈，南海公司没有只看到眼前利益，不顾长期利益，坚决把培训经费落实好，为正常开展培训计划做了坚实的准备，这也是有效培训的必要前提。在其他企业里，往往存在培训经费不足就删减培训计划的做法，这就好像前面提到的，培训就像抗洪工程，当泥沙积累到一定程度，河床不断上升，矛盾总有凸现的一天。如果到那时再慌忙补救，恐怕为时已晚。所以南海公司是一个很好的例子，公司把培训经费与前年的经济效益结合起来，既符合企业实际需要，又不影响下一年度的生产或管理经费，得到了一举两得的效果。     从培训效益来看，通过培训，对公司及个人都产生了良性的影响。各种形式的培训使公司的高级管理人员本身的素质大幅攀升，他们管理能力的普遍提高，有力推进了法人治理结构，提高了董事会，高层会议的议事质量和议事程序的有效性。而对于普通员工，培训成了鼓舞他们士气的重要手段，他们接受新知识，新理念，提高了工作效率，并且有利于个人长期的职业生涯发展。     南海公司对员工实施了有效的培训。有效的培训包含许多方面的内容，其中最重要的就是培训需求的分析和培训计划的制定。培训需求要和培训计划紧密结合，这样的培训才能达到理想的效果。在制定培训计划的时候，首先要进行培训需求的分析，必须符合组织发展的目标，必须充分利用当前的资源，必须考虑员工本身的需要。对于员工本身来讲，不同的员工也存在着不同的需求，公司在制定培训计划前需要了解这种不同的需求，才能使培训具有针对性，才能产生良好的培训效益。其次，长期计划是十分重要的。在很多企业中，常常有培训经费和培训计划之间的矛盾。其实这个矛盾的解决办法可以从培训原则中得到启示。培训有的能够立竿见影，很快反映到员工工作绩效上，有的则可能在若干年以后才能收到明显的效果，尤其是管理人员的培训，因此，抓好员工培训，企业及其各级管理人员必须确立战略原则，从长远发展和企业根本上考虑这一问题。这一点，南海公司就是一个很好的例子。     南海公司的培训中，我们可以明显地看到他们的优点：全民皆兵。从管理层到普通员工，每个人都有接受培训的机会，每个人都能从培训中提高自身的素质，从而带动整个企业的竞争优势的增加。但是从案例中来看，这样的培训方式也有一些缺点，比如南海公司似乎过分强调了培训的重要性，过分夸大了培训的优点，以至于没有把外部人才引进作为扩大企业竞争优势的一个有力武器。培训对于一个企业是必不可少的，但是所付出的精力和代价也是很可观的。如果南海公司能把外部人才引进和内部员工培训两方面都抓起来，作为企业发展的一个有效方法，那么对公司而言，会取得事半功倍的效果。     南海公司的培训效益是显著的，通过有效培训，到建立学习型组织，到保持企业的竞争优势，是一整个相互关联的过程。从这个正面案例中我们可以看出，培训不仅是解决各种问题的好方法，更是协助企业走向成功的好帮手。

zhouzhenhao · 发表于 2013-6-28 17:33:29

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