[经理讲堂]乔家大院人力资源管理学

徐老师 · 发表于 2006-5-26 22:18:02

乔致庸的人力资源管理思想（1）<div align="left" style="

ADDING-RIGHT: 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%;">    面对对自己有敌意的家丁铁信石，乔致庸虽然也曾怀疑过其身份，但是却心怀坦荡，不仅没有因此嫌弃铁信石，反而委以重任，充分信任他。当看见铁信石为自己看家护院时，还将自己的衣服脱下来为其披上。当仅有一面之缘的孙茂才上门为自己解难时，萍水相逢的乔致庸居然言听计从，不仅以上宾待之，还在以后的生意场上同甘共苦。当马荀因为乔家历来的陈旧规矩提出辞职的时候，他没有因循旧制，而是慧眼识英才，留下了这个最能干的伙计并委以重任。当得知强盗刘黑七虽为山寨王却只是劫富济贫时，他义无返顾地只身劝说其弃匪从商，并在自己即将开始的茶叶生意中对刘黑七委以重任，后来虽然刘黑七离他而入太平军，后被斩首，乔致庸却仍然将他的尸首敛葬……     有人说乔致庸的这些做法是运气好，碰到了他该碰到的人；有人说他是偶然的机会碰到了必然会出现的人。一个萍水相逢的人他可以相信之并委以重任；一个明知可疑的仇人仍然充分信任并将自己的生死维系在他身上……其实，这一切都依赖于管理者对自身严格、有效的自我管理的恪守。乔致庸始终不变的就是坚持时时的自我管理。我们不得不佩服他的这种把自我管理和管理他人有机地结合在一起卓有成效的人才管理理念。这种理念，与其说是相信自己认定的人，不如说是对自我管理的有效延伸。乔致庸出门遇贵人，因为他具备了遇贵人的资格。每次在最危难的时候出现的贵人，乔致庸若不是有超越常人的胆识和用人不疑的心怀，恐怕也驾驭不了局面。乔致庸在自我管理上的严格，才让他真正能够实现“用人不疑，疑人不用”、“用人所长，容人所短”的用人、管人的思想，才能创下令人感叹的商业奇迹。     给那些的确有真才实学的人以一展抱负的机会，不论他的出身、地位以及目的，只要确定是人才，就一定重用，这是乔致庸的胆识。     如今的商业环境已与乔致庸所处的时代大不相同。他所梦想的种种商界措施已由后人实现。但也正是这些改变，使得现在的企业管理者们面对着人才管理这一课题感到困惑。员工人心惶惶、急功近利、浮躁不安成为各个企业管理者心中最大的伤痛。因此，管理者们对每个员工都始终不敢过于依赖，害怕有朝一日员工卷席而去，损失就大了。但是，作为一名优秀的、卓有成效的管理者，如果没有严格的自我管理作为基础，就不可能形成开阔的胸怀、过人的胆识和慧眼识珠的本领，就谈不上什么成功了。     当今，对处在众多变数的中国企业来说，人力资源管理的能力变得越来越重要。如何使人才的管理机制更有成效也成为一个充满吸引力的话题，引起业界越来越多的有识人士的关注。     华人首富李嘉诚出身寒门，但是经过多年的不懈努力和奋斗，从一个普通人成为商界巨擎，取得了令人瞩目的成就。这其中固然有他的勤奋和聪明，但每当提起他的成功之时，李嘉诚却坦然告知，严格的自我管理和良好用人之道是今日成功的重要前提。管人是管理最核心的内容，人是企业的根本，良好的人力资源管理可以打造良好的商业企业，反之则会使企业一败涂地。     李嘉诚在长江实业集团初步发展时就已经意识到，企业要获得质的成长，人才最为关键。一个企业的发展在不同的阶段需要有不同的管理和专业人才，长江实业集团创业之初和发展瓶颈时期“人才困境”都是比较严重的。创业之初，志同道合的人才并不多见。发展瓶颈时期，由于当时社会的综合因素，工人整体素质偏低，很多人只有小学文化程度，技术管理方面的人员更是奇缺，面对越来越激烈的商业竞争，要靠这样一支队伍创出佳绩显然是不可能的。李嘉诚克服重重阻力，劝退了一批创业之初帮助他一起打江山的忠心苦干的“难兄难弟”，果断起用了一批年轻有为的专业人员，为集团的发展注入了新鲜血液。与此同时，他制定了若干用人措施，诸如：开办夜校培训在职工人、选送有培养前途的年轻人出国深造。而他自己也专门聘请了家庭教师传授知识，并自学英语，以身作则地参与到人才培育和管理具体环节中去。     李嘉诚在用人之道上深谋远虑，随机应变。他认为不仅要在企业发展的不同阶段大胆起用不同才能的人，而且要在企业发展的同一阶段注重发挥人才的特长，恰当、合理运用不同才能的人，因此，他的“智囊团”里既有朝气蓬勃、精明强干的年轻人，又有一批老谋深算的“客卿”，其中最引人注目的是精明过人、集律师与会计师于一身的李业广和叱咤股坛的杜辉廉，后者为李嘉诚在股票发行、二级市场上的收购立下了汗马功劳，特别是在1987年香港股灾之前，为李嘉诚的集团成功集资100亿港元，成就了李嘉诚富甲香江的财富梦想</div>

徐老师 · 发表于 2006-5-26 22:19:12

乔致庸的人力资源管理思想（2）<div align="left" style="

ADDING-RIGHT: 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%;">    李嘉诚先生在汕头大学的一场学术报告中畅谈了对于管理的看法：“大部分的人都会有部分长处、部分短处，好像大象食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。各尽所能、各得所需，以量材而用为原则；又像一部机器，假如主要的机件需要用五百匹马力去发动，虽然半匹马力与五百匹相比是小得多，但也能发挥其一部分作用。”“想当好管理者，首要的任务是知道自我管理是一重大责任，在流动与变化万千的世界中发现自己是谁，了解自己要成为什么模样是建立尊严的基础。自我管理是一种静态管理，是培养理性力量的基本功，是人把知识和经验转化为能力的催化剂。”     李嘉诚这一番话极为透彻地点出了用人之道的关键所在。李嘉诚的成功反映在人才管理上，那就是，绝对苛刻的自我管理、长远的用人眼光、敏锐的前瞻性和全盘的大局观，胸怀坦荡，不避亲仇，人尽其才，才尽其用。     从系统论的角度出发，一个管理者的成功不仅仅体现在对于企业成败生存的政策策略制定上，同样也应该体现在对于整个企业运营的方方面面，而最重要的一个方面就是人。而卓有成效的关键点就是自我管理。     企业家承担着企业战略与定位的掌控、资源整合操作方案的筹划、运营规则与文化的塑造、风险规避和危机事件的应对、战略性转型与变革的推动等一系列关乎企业健康发展的重大责任。因此，关于“我是谁”、“我能做什么”、“我要怎么办”、“我要成为什么样子”这些问题必须在企业家脑海中有清晰的概念与判断。这其中就牵涉到企业家自我管理的问题，面对困境与挫折，需要自我良好的调适；面对顺境与荣耀，更我需要理智的心绪。     在经营企业过程中，对风险和收益之间的权衡的预测、对他人态度的直觉十分重要，需要非常凌厉的判断和坚持。控制力是企业家的天性，是成功的偏执狂，还是失败的顽固派都是一线之差。犹太人有一句谚语：“谁是英雄？那些能够战胜自己欲望的人就是英雄。”英特尔主席安迪•格鲁夫却坚信：只有偏执狂才能生存。中国当代企业家往往有某方面过人之处，自信、自强、果敢往往是他们性格中具有的特质。往往是机会成就了优秀的企业家，但也往往是机会成为他们事业发展的“陷阱”。显而易见，需要得出的是中庸的结论。但是，实际上唯一不变的这个自我管理的历程。     领导人在领导一个群体之前，必须首先属于这个群体。他应比群体的其他任何成员都更遵守已经为群体所接受的理念和行为标准。管理者不是别人的上司和监工，他存在的价值在于影响整体绩效，他要追求自身有效性的最大化，但是，只有别人能够利用管理者的贡献时，管理者才是有效的。组织固然能使个人才干得以增值的工具，但是，如果没有影响力，管理者本身就无效。做不到这一点，那么无论有多大的能力或才干，他也起不到领导作用。因此，企业家的自控、自我约束能力本身是其管理能力的重要部分。     管人难，管自己更难。很多时候，高管越高往往越管不住自己。职务侵占、公司腐败、自我崇拜、弄虚作假等等现象屡见不鲜，他们身体力行的东西和管理的正道大相径庭，但是作为有远见的正在成长的企业家必须从现在开始，学会自我管理。因为人人都是管理者，如果都发挥了他们不可替代的作用，那么高管的职能就被稀释了，反而成为牵制高管违规的力量。 </div>

徐老师 · 发表于 2006-5-26 22:23:47

告诉员工你真棒：将马荀推上CEO的位置（1）<div align="left" style="

ADDING-RIGHT: 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%;">    乔家包头复字号生意起死回生之后，最能干的伙计马荀向乔致庸要求辞号。乔致庸十分欣赏马荀的能力，便问这位能干的伙计为什么都要走，得到的解释说这是惯例，徒弟满师后都要离开，因为别处给的薪金更高。乔致庸又纳闷掌柜的为什么没人辞号，回答是掌柜的在生意里顶着一份身股，不但平日里拿薪金，到了四年账期还可以领一份红利。     乔致庸并没有马上说给马荀一股红利，或是让他当掌柜。而是问马荀，若他是复字号的大掌柜，这生意该怎么做？马荀以为他是在说玩笑话，就坦诚地告诉他自己若是复字号的大掌柜，要把生意做出包头，做到蒙古大草原上去，用内地布匹、铁器还有日用品和草原上的牛马做交易，这样既能使牧民得到便利，也能使内地得到蒙古的牛马与皮张。乔致庸大为震撼，对马荀非常信服。然后，他大刀阔斧地重修店规，同时聘请马荀接任大掌柜，相当于今日的CEO，鼓励他将复字号的生意做到蒙古大草原上去。这件事震动了复字号内外，也震动了整个包头商界。28岁的马荀深为乔致庸的知遇之恩所感动，上任之始着手整顿各号，清除害群之马，着手带领乔家复字号进军蒙古大草原，乔家复字号的气象为之大变。     乔致庸仿古代行军打仗拜将之风，将马荀推上CEO位置，如同信陵君访候赢、刘邦拜韩信、刘备请诸葛一样，是一个人雅量的体现。而他知道了伙计们都辞号的原因后并没有立即答应给所有人红利，而是在默许了马荀的计划之后才答应。这又从一个侧面说明了他对员工管理的另外一种方式：适时地赞许员工，默许员工的做法，告诉员工你真棒！从旁人看来，乔致庸好像并没有做什么积极有效的工作，可是居然让马荀在后来的事业中尽心尽力。人人都希望得到肯定，正是乔致庸的一个默许的称赞，为今后的有效管理和运作埋下了伏笔。     在乔致庸的家族事业中，经常出现一些关键人物，他们总是在乔家最需要的时候出现并提供很大的帮助。对这些人，乔致庸的感激之情经常溢于言表。更难能可贵的是就连长栓、高瑞这样的小伙计他也能经常挂在嘴边，虽然没有明说做得如何好，但是一次次地委以重任已经充分表示了他对这些小伙计的肯定和赞许。正是这种肯定和赞许，铸就了乔家“商学院”坚不可摧的企业堡垒。     当今企业，员工跳槽有许多的原因，其中很大一个原因就是得不到企业领导者的肯定。不管他们在企业做得多好，在领导者看来都是理所当然的。须知，人人都有自尊心，人人都希望自己的工作得到肯定。有时候，一句轻轻的赞许所带来的效果远远大于若干金钱收买到的人心。     有调查显示，宝马公司是德国“最受大学毕业生欢迎的企业”。因为，它们推崇鼓励新人、激励员工。     年轻的马库斯是宝马公司的普通装配车工。作为普通员工的他向宝马“虚拟创新机构”提交了一项“驾驶体验”的革新建议。令他难以置信的是，不久以后，他就以革新者的身份被公司选派到“驾驶体验”的革新计划中。宝马公司非常看重员工的发明，而且积极鼓励员工提出自己的良好建议。宝马公司对每一项建议都会仔细地分析论证，适用性强的将立即进入创新成果转化阶段。     宝马公司内部有很多至理名言，比如：“产品、技术都可以复制，但员工不能复制。”“在宝马，创意最重要、最值钱。”对员工进行终身培训，是宝马培养创造性员工的举措。在培训过程中，每一名宝马员工，都必须接受宝马的创新管理。而且，任何为宝马的创新文化做出成绩的员工，都有机会进入企业的各级领导层，甚至进入公司的董事会。宝马公司所有最高管理层成员，几乎都来自公司内部。     激励的方式虽然是多样的，但是激励的本质和目的就是发扬优点，克服缺点。宝马首席执行官庞克每次与中层管理人员谈话时都会问道：“今天，你表扬员工了没有？”表扬应该“现在进行，不要因为有急事而改为明天”；要让员工知道为什么要表扬他；表扬时要有感情，有激励；可以拍拍员工的肩膀，鼓励他继续做下去。     是的，对于一名员工，尤其是刚刚进入企业的员工或者是一些处于企业底层的员工，他们也深知由于自己的能力和经验所限，不可能有多大的成就，所以他们一直都希望通过努力来达到企业的要求，实现自己的价值。但是如果企业对他们的努力总是视而不见，吝啬一句赞美的话，不仅是对他们积极性的一种挫伤，更是对他们自尊心的一种伤害。     海尔集团在人力资源管理上有很多新的提法，“目前最缺乏的不是人才而是出人才的机制”、“人才是经营出来的，而不是管出来的”、“激励是提高员工素质最有效的手段”等，这些都是海尔人才开发创新的理念，也是海尔每一个管理人员的共识。在海尔，无论是设立“海尔奖”、“海尔希望奖”还是“合理化建议及明星”、“以员工的名字命名的小发明、小创造”等，都是用不同的方法不断给员工传递一个信息——“你真棒”。这也是海尔在用人机制上一切制度的出发点。     在海尔集团内部，卓有成效的激励机制处处都得到良好的体现。在员工中、在每个管理人员的脑海里这已经变成了一种自觉自愿的行为。就拿海尔大学的讲师王峰来说，在他讲课的过程中，尤其是在和大家交流互动的时候，不管你的发言是对是错，只要你是踊跃发言，他都会给你鼓励。于是，大家听得最多的一句话就是“你真棒”，并且还会得到一些小礼物，心里热乎乎的。这种“告诉员工你真棒”的理念，其实就是把员工当成孩子来看待，正面的、积极的鼓励，远比天天批评、惩罚更能激发员工的积极性。     海尔无疑是当代中国最具国际化特色的企业之一，每年都有很多企业到海尔进行实地考察，考察海尔的运作、管理、技术以及设备等。但是我们要向海尔学习的仅仅是这些吗？我们更需要学习的是海尔“告诉员工你真棒”的激励机制。如果一个企业不能通过有效的机制来激励员工的积极性，那么整个企业就如一潭死水。     “告诉员工你真棒”能时时让员工看到前面的希望，自觉自愿地为企业努力工作，理顺主动工作与被动工作的关系，从而达到盘活人力资源的目的。优秀的工作业绩是优秀的人才干出来的，没有优秀的人才，事业又从何谈起？员工素质不高不是领导者的责任，但不能提高员工的素质就是领导者的责任了。换言之，员工原来的积极性不高，不是领导者的责任，但没有有效的机制去激发、提高员工的积极性就是领导者的责任了。 </div>

徐老师 · 发表于 2006-5-26 22:25:46

告诉员工你真棒：将马荀推上CEO的位置（2）<div align="left" style="

ADDING-RIGHT: 10px; PADDING-LEFT: 10px; FONT-SIZE: 10.5pt; COLOR: black; LINE-HEIGHT: 180%;">    因此，作为一个企业的领导者，需要随时通过肯定员工、赞许员工，以提高他们的工作热情和工作动力。但是这种对员工的赞许并不是盲目的表扬，而是要注意一下方式和方法的。以下几个原则，可供参考。     1．寄希望于赞许之中     经验丰富的领导者，面对员工某方面的不足，一般不会轻易说“希望你……”，而往往是把这句话留在员工因某方面的工作做出了成绩受到赞许之后，再话锋一转，提出相应的希望。因为他深知，当一个人因工作上的成绩受到赞许时，就会产生一种成就感、荣誉感和自豪感，这种积极的心理反应不仅会使其感到心情愉快，还能使其自信心大增。在这种状态下，如果对其提出带有希望性的要求与建议，不仅不会使其感到是在被挑刺刁难，而且会使其真正从中感悟到领导者的关心与爱护，这是员工最易接受领导者希望的绝妙时机。因此，赞许不能局限于对成绩的肯定，而应注意趁热打铁，在赞许中提出有针对性的希望，给受赞许者以新的目标。     2．学经验于赞许之中     聪明的领导者在赞许员工时，绝不会简单地说一句“干得不错”，而总是善于借赞许将成功者的经验与方法传授给员工，以实现以点带面与资源共享。凡是受到赞许的人，无论哪一种情况，都说明受赞许者领先一步，高人一筹，比别人付出了更多的辛劳与智慧，拥有比别人更多的经验和更为有效的方法。成功者的经验是难得的资源、可贵的财富，是资源就不可浪费，是财富就不能废弃。领导者在对员工进行赞许之前，应进行深入细致的调查分析，归纳总结其成功的经验和有效的方法，以便赞许时能够向其他员工详细介绍受赞许者当时是怎么想的、遇到困难是怎么克服的、关键时刻是如何做的。不仅要让员工有所感悟，更要使大家能从受赞许的员工的经验与方法中有所得益。     3．寓道理于赞许之中     精明的领导者在赞许员工时，绝不会“杨柳水大家洒”，也不会有事没事频繁地做廉价的表扬，因为他懂得，个个都赞许就等于没赞许，而频繁廉价的赞许不仅不能鼓舞士气，往往还会招来其他员工的反感。既是赞许，就应注意以事论理、以理服众。如须公开赞许，一定要在员工取得公认的成绩时再采取这种方式，以免让其他员工感到领导者偏心、不公正，从而产生逆反心理；在赞许中要尊重客观事实，尽可能多地引用受赞许者的有关实例与数据，用事实来化解某些人的消极逆反心理；不要就事论事，要善于抓住事情的精神实质，给人以启迪，但切忌任意拔高、故弄玄虚；还可穿插运用名人名言、打比方、讲故事等方法，增添事情的趣味性和生动性，让众人在不知不觉中受到启发与教育。     4．融鞭策于赞许之中     成熟的领导者总是善于在赞许中一箭双雕：既鼓励先进，又鞭策落后。事实上，对先进者的赞许，本身也就意味着对落后者的批评。由于这种批评是婉转的、间接的，是一种引导与鞭策，往往比直接的批评更有说服力，更有利于激发落后者的内在动力。因此，领导者在赞许先进的同时，要善于不点名地指出落后者存在的相关问题，引导他们在对比中看到差距，认识自我，明确努力的方向，以求达到“不用扬鞭自奋蹄”的效果。     每个企业都希望通过最少的付出来得到最大的收获，在提高员工工作的积极性方面亦是如此。如何才能最大限度地提高员工的积极性和创造性，答案不是支付高薪。你付得起高额的薪金，别人就可能支付更高的薪金。因此，从思想上去解决这个问题才是最好的方法。而谈到思想，没有什么比得到领导者的肯定更让人高兴了。赞许和肯定只是激励员工的方式之一，它的价值在于将员工的优点最大化，而将缺点缩小到不影响公司经营和企业文化建设的范围内。重用新人并不是否定资深员工，强调经验并不是要教条对待经验。只有真正发挥作用的管理方式才是有效的。个人和组织之间的关系根本上是商业价值交换的关系，只有将这个交换价值最大化，企业才能真正的获得成长与发展。乔致庸体会了这一精髓，所以他获得了成功，我们要做的是获得启发并立即行动。     【用人金科玉律】     用人不疑，疑人不用。这句话，不管是对于古人还是今人，都永远适用。无端猜疑，只会给自己带来无尽的烦恼。     不要吝啬你的赞美，一句话可以带来无穷的财富。谁都愿意得到肯定，尤其是当着众人面。有机会的话，多在公众场合赞许你的属下，会有意想不到的好处。     一个忠诚的卫士胜过夸夸其谈的游商。有能力而不忠诚的人不可用，仅仅忠诚而又没有能力的人不好用。但若是二者选其一，最好选忠诚。这样可以避免不必要的损失，少损失就是财富。     金钱不是万能的，精神的力量才是无穷的。不要以为高薪就可以留住人才。忽略了精神力量的塑造，到最后只会“赔了夫人又折兵”。     没有人是通才，该开口时就开口。当领导者切忌刚愎自用，同时也要善于不耻下问。如果开口能够带来效益，何乐而不为呢？ </div>

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