[充电讲义]企业人才招聘的步骤与技巧

徐老师 · 发表于 2005-12-13 07:02:08

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>□招聘人才的步骤 <o:p></o:p>
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>聘用人才是企业非常重要、颇具吸引力的一项工作。它把新的人才和经验引入公司，以便将来搭建新的班组。另一方面，如果管理者决策失误，任用了庸才，那么公司的士气就会遭到损害。 <o:p></o:p>
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>招聘和挑选人才包括以下步骤： <o:p></o:p>
（1）写出职务说明书； <o:p></o:p>
（2）拟出个人工作规范； <o:p></o:p>
（3）找出合适的应聘者（广告宣传，审查申请人和安排面谈）； <o:p></o:p>
（4）准备面谈； <o:p></o:p>
（5）与候选人面谈； <o:p></o:p>
（6）确定最佳申请人，发出录用通知； <o:p></o:p>
（7）通知应聘失败的申请人。 <o:p></o:p>
1．写出职务说明书 <o:p></o:p>
不要采用旧的职务说明书。因为那样很容易只看过去人才做什么，而不看新的"岗位"应当做什么。 <o:p></o:p>
即将分派的职务是什么？列出主要任务和职责。 <o:p></o:p>
写说明书时要为未来，而不是为过去做过的事，写出职务说明。 <o:p></o:p>
(1)给职务一个恰当的名称。 <o:p></o:p>
(2)说明该职务为何是必不可少的。 <o:p></o:p>
(3)拟写清楚该职务的当前工作内容和发展方向。 <o:p></o:p>
(4)期待什么结果？把职责列成表。 <o:p></o:p>
(5)要求达到什么样的工作标准？ <o:p></o:p>
(6)该任职者应该向谁负责？ <o:p></o:p>
(6)他要为哪些下层人才的工作筹划负责？ <o:p></o:p>
2．拟出个人工作规范 <o:p></o:p>
企业需要什么样的人员？ <o:p></o:p>
拟订个人工作规范。但是在你拟订之前，列出企业要求的胜任资格。个人品德、特点、技术和能力统称为胜任资格。 <o:p></o:p>
在写好或修订职务说明书以及列出从最适合该职务的申请人身上找到的品质后，写下担任该职所需要的个人工作规范和特殊条件。 <o:p></o:p>
这应当包括： <o:p></o:p>
(1)外在条件--语言表达能力，着装的标准，视力、听力、体力等健康和年龄要求。 <o:p></o:p>
(2)担任该职务所需要的工作经验。 <o:p></o:p>
(3)必要的教育程度和必要的技能，如电脑操作技能。 <o:p></o:p>
(4)必要的主动性和才智。 <o:p></o:p>
(5)解决问题的能力。 <o:p></o:p>
(6)资质--动作敏捷，谈吐或形象有素养。 <o:p></o:p>
(7)兴趣--业余爱好，户外活动，体育运动，阅读。 <o:p></o:p>
(8)气质--可靠性，管理特点，工作动力，自力更生等。 <o:p></o:p>
3．找出合适的应聘者 <o:p></o:p>
首要任务是找到适当的应聘者。企业将在什么地方进行广告宣传--在本公司内或外？在报刊上登广告，还是到职业介绍所、职高或大学去物色？不管采取哪种方式，广告中应包含有关职业、报酬和相应能力要求的确切信息。 <o:p></o:p>
要求表述得越是确切，以后浪费在调动和筛选候选人身上的时间越少。 <o:p></o:p>
在编写广告之后，参考别的公司如何做招聘广告的。 <o:p></o:p>
接下来应该考虑以下问题： <o:p></o:p>
（1）利用职业介绍媒介。 <o:p></o:p>
好的职业介绍媒介可以节省时间，虽然他们的收费高，但是有必要考虑时间，时间就是金钱，时间就是生命。他们善于"猎取"高级人才，精于寻觅秘书和有特殊技能的各类人员。 <o:p></o:p>
他们可以去进行广场宣传，通常还可代替企业初试候选人。但务必使他们的考试内容与招聘的职务要求符合。 <o:p></o:p>
此外，还应该做下列的工作： <o:p></o:p>
①登招聘广告。 <o:p></o:p>
在专业出版物、报刊、中学或高等学校等媒体上刊登招聘广告。 <o:p></o:p>
②挑选面谈应试人。 <o:p></o:p>
挑选工作由谁来进行需事先确定。是管理者来做，还是秘书、助理、人事部门或职业介绍媒介来做。 <o:p></o:p>
③安排面谈地点和预订房间。 <o:p></o:p>
选择一间安静舒适的面谈室和一间会客室，若有必要可租用宾馆客房等。 <o:p></o:p>
④与选中的申请人联系。 <o:p></o:p>
把面谈日期、时间和地点通知候选人，并提出相应要求。 <o:p></o:p>
⑤与落选人联系。 <o:p></o:p>
感谢他们对公司的看重和关注。落选通知书要写得婉转得体，利用这封信塑造公司在整个社会中的形象。或许有朝一日你可能需要他们的帮助。 <o:p></o:p>
(2)成立挑选小组。 <o:p></o:p>
如果有必要，就建立一个小组帮助做出最终选择。简要地向他们介绍情况，给他们适当的背景资料，通知他们面谈的时间和地点。 <o:p></o:p>
(3)准备考察申请人。 <o:p></o:p>
如果需要，安排电脑、打字、速记、会计、写作技能等考试。但不要想当然地看待技能，因为申请人有大学学位并不意味着他会写商务报告。难道会计个个会实务操作？新闻工作人员人人都能正确写出每个字吗？ <o:p></o:p>
(4)需要健康检查证明。 <o:p></o:p>
如果需要，面试结束之前安排应聘人完成这项工作。 <o:p></o:p>
(5)核对证明材料。 <o:p></o:p>
与证明人、以前的雇主或学校联系，几个电话可以在短时间内提供大量信息，他们会在电话里把他们不愿写出来的事情告诉你。但要注意，以前的雇主或学校能否公正的评价，直接影响核对证明材料的准确性。 <o:p></o:p>
4．准备面谈 <o:p></o:p>
这是一项重要的任务，因此预先安排出时间来好好筹划和准备。 <o:p></o:p>
阅读职务说明书和人才任职规范。 <o:p></o:p>
研究每个申请人的简历和求职申请信。这将有助于准备面谈时提出调查性的问题。 <o:p></o:p>
阅读证明材料，如果必要，打电话给证明人，进一步获取关于申请人品行的信息。 <o:p></o:p>
准备面谈表，以便为候选人打分。面谈表种类较多，采取哪一种式样取决于工作种类以及要求的资格和技能。表格上要列出主要的信息以及在面谈时提出的所有相关问题。 <o:p></o:p>
你也许希望在表上写上申请人的性别、婚姻状况、国籍、普通话和外语水平供自己参考，但是注意许多国家都执行反歧视法。始终记住挑选最好的求职者，不管其性别、民族、宗教或文化，只要他们能与要建立的班组和谐相处。 <o:p></o:p>
用另一份面谈表对每位候选人打分和记录挑选小组的印象。这样，在所有的面谈都已结束后，才利于对候选人进行比较，并决定合适人选。 <o:p></o:p>

徐老师 · 发表于 2005-12-13 07:03:25

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>5．与候选人面谈 <o:p></o:p>
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>以下是一些有益的提示： <o:p></o:p>
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>（1）面谈过程中不准有任何干扰。把打进来的电话转给别人去接，关掉移动电话。在门上挂出告示牌："请勿打扰"。 <o:p></o:p>
（2）到会客室迎接应聘者，然后把他们介绍给挑选小组。 <o:p></o:p>
（3）在进入严肃认真的面谈之前，与他们拉拉家常。 <o:p></o:p>
（4）说明职务范围，以防止对工作责任和义务的误解。 <o:p></o:p>
（5）如果他们现在已经就业了，弄清楚为什么他们要离开当前的工作岗位。 <o:p></o:p>
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（6）注视他们的姿态，即手势和姿势；注视他们的眼神--从眼光中你可知道申请人对获得这个职务的期盼程度。 <o:p></o:p>
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（7）做记录--只记下关键字，以保证你与候选人的目光接触。 <o:p></o:p>
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（8）鼓励候选人提问，但不要失去对面谈的控制。解释工作条件时，一定要让他们听明白。在面谈结束时，询问一下申请人是否还有未得到回答的问题。 <o:p></o:p>
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（9）当你结束面谈时，要向申请人道谢，并告诉他们，可能将在什么时候做出聘用与否的决定。如果申请人不合适，要解释申请人的条件与招聘的职务暂不适合，但是他们也许将来适合担任另一种职务。 <o:p></o:p>
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（10）千万不要让候选人在离开面谈室时感到灰心丧气，即使他们的确不合适，他们应当仍然渴望将来再次申请你的公司的职务，只有这种结果，才是一个公司吸引人才的最高境界。 <o:p></o:p>
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6．确定最佳申请人，发出录用通知 <o:p></o:p>
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仔细分析收集到的全部资料，尽快确定最佳候选人。万一所中意的候选人改变主意，拒绝聘请，可以自然递补挑选第二和第三候补人员。 <o:p></o:p>
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尽快和应聘成功的人取得联系，确认他们没有应聘上别的职位。聘请他们任职，再次说明工作条件。 <o:p></o:p>
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有必要的话，安排进行谈判。 <o:p></o:p>
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最终的聘请应当采取书面形式，所有的条件都必须用简单的语言阐述清楚。 <o:p></o:p>
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7．后续工作 <o:p></o:p>
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一旦你得到中意的人肯定接受聘请的答复后，马上写信向应聘未成功的应聘者道谢。这是非常重要的。如果你不能做到这一点，就会给企业带来坏名声。要让应聘未成功的候选人始终感到，有朝一日他们可为你工作。 <o:p></o:p>
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保存申请人姓名、地址以及详细的面谈记录，以备参考。把面谈表存档--如果有人对面谈提出诉讼，或你以后需要增添人才，这些档案就会很有用处。 <o:p></o:p>
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务使新人受到欢迎并被介绍给别的人员。这个阶段下一点工夫，可以加速他们投入团队工作的进程。 <o:p></o:p>
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□快速而有效的招聘法 <o:p></o:p>
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当前，企业最稀缺的"商品"既不是顾客、技术，也不是资本，而是人才。人才短缺是企业成长的最大障碍，因此，解决人才短缺是企业发展战略的重中之重。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
网景公司（Netscape）为了获取人才不遗余力。网景公司产品销售量（6000万套网上浏览器）和收入超过以往任何软件新秀，这意味着网景公司必须马不停蹄地增加人员。1994年2月网景公司成立时仅有两人，一年后增加到350人。现在，该公司的人数超过2000人。 <o:p></o:p>
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负责人才招聘和安排的梅德讲得很明白："在这里，招聘人才是战略举措。人人都要参与进来。" <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
但是，也并非只有网景公司如此做法。思科系统公司(CiscoSystems）是一家成长迅速的网络设备生产商，总部位于美国加州圣何塞市。该公司每隔3个月要招聘多达1200人，即使如此，仍有数百个职位出现空缺。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
对此，你可以称之为强力招聘。企业要想保持增长，就得不断招聘。真正的挑战不在于聘到人，而在于聘到合适的人并把他们变成一流人才，而且要迅速。 <o:p></o:p>
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1．逐渐营造声势 <o:p></o:p>
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发现英才最好的办法是鼓励他们来找你。 <o:p></o:p>
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网景公司曾发疯似的招人，使更多人疯狂迷上了网景公司。该公司每月收到多达6000份简历，面试700人。不是所有的企业都如此引人注目，既做着实实在在的生意，又能博得人们的追捧。但这并不意味着它们不能吸引人才。思科公司就是一个成功的例证。该公司是一个富有竞争力的巨人企业，收入达40多亿美元，市场价值逾400亿美元。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
但是，思科公司无法像网景公司那样抓住大众的心。因此，它运用游击战术来提高自己的形象。思科公司的渐造声势战略目标针对其产品的主要市场：国际互联网本身。该公司的网址（http://WWW．ciSCO．COM／Jobs）已成为强有力的招聘工具。想到思科公司找工作？你可以通过关键词，检索与你的才能相匹配的空缺职位，也可以发送简历或利用思科公司的简历创建器在网上制作一份简历。最重要的是，该网址会让你和其公司内部的一位志愿者结成"朋友"。你的这位朋友会告诉你有关思科公司的情况，把你介绍给适当的人，带你完成应聘程序。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
然而，思科公司网址真正的威力，不在于它让积极求职者行事更快捷，而在于它把公司推介给那些满足于现职、从未想过在思科工作的人。"我们积极瞄准那些求职不怎么积极的人，"负责公司招聘的迈克尔说道。因此，该公司在它这种人才经常光顾的地方宣传其网址。比如说，思科公司已和Dilhert网页联线，这是摆脱工作桎梏的程序设计人员最钟爱的网页。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
思科公司不断提出该网址访问者的报告，并据此调整其战略。比如说，公司了解到大多数访问者来自太平洋时区，时间在上午10点到下午2点之间。结论：许多人在办公时间寻觅工作机会。 <o:p></o:p>
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为此，思科公司正在开发一种软件，以方便这些偷偷摸摸找工作的人。这种软件让用户点击下拉菜单，回答问题，并在10分钟内介绍个人概况。它甚至还能替他们打掩护。如果管理者正好走过，用户只须击一下键就能激活伪装屏幕，把原屏幕内容转换成"送给管理者和同事的礼品单"或"杰出人才的七种好习惯"等。 <o:p></o:p>
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2．绝不降低标准 <o:p></o:p>
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快速招聘并不是说你得降低标准。秘诀在于，先决定聘用哪类人员，迅速筛除不合条件者，然后制订一套技术手段，对剩下的求职者进行测评，看他们是否具备你所需要的特质。 <o:p></o:p>
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雅虎公司是美国加州主攻国际互联网搜索产品的企业，它就运用了上述方法。1995年，两位斯坦福大学的研究生创建了雅虎公司，一年后，该公司公开上市。雅虎公司在开展IPO业务时，仅有65人。现在的人才总数已是当时的3倍，并且平均随时约有50个职位空缺。无怪乎雅虎的高级经理人要花30％的时间寻找、招聘及留住"合适的"人才。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
但哪些人才是合适的呢？雅虎公司的业务运作高级副总裁马利特说，公司已经找出杰出的雅虎人才的核心特性。他解释道，只有在以下四个方面表现突出，应聘者才能加入雅虎： <o:p></o:p>
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（1）人际关系能力："我们的观念是所聘用的任何人短期内都要负责管理其他人，"马利特说道，"因此，我们看重良好的人际关系技能。" <o:p></o:p>
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（2）影响力范围："我们所聘用的人应结识一批英才。利用内部人才的\'黑名单\'是我们最好的招聘方式。" <o:p></o:p>
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（3）收紧、放开适当："我们需要的人应能干实事，能调动各种手段完成项目。这叫\'收紧\'。但同时他们又能放得开，看到全局：该项目对公司的竞争力有何影响？" <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
（4）热爱生活："我们希望人们热爱自己的专长。事实上，多数具有某一具体爱好者，如爱好体育、艺术和文化者，也热爱生活。这不仅指替公司干大事，还包括在生活中成就大事。" <o:p></o:p>
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3．入门指导的强化受训 <o:p></o:p>
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快速入门快速成长型企业难以形成足够大的求职者资料库，以满足它们对人才的渴求，迅速选定合适的人选更是难上加难。不仅如此，它们还面临这样一个挑战：把毫无希望的新手变成高效的老手。你可以随意把这一过程称为入门指导、思想灌输或基础培训，但它是强力用人的关键要素。 <o:p></o:p>
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MEMC电子器材公司把企业入门指导变成自我管理的项目。该公司位于美国密苏里州，是世界第二大硅晶片生产商。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
最近几年，该公司一直在尽快招聘人员。对这样一个公司来说，找到英才固然不易，而让英才们在这样一个对技术要求最严格的行业中有效工作则更难。 <o:p></o:p>
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运作经理本顿还记得以前新聘车间经理人如何学习需要了解的一切。"我们用两个星期把他们所需的一切灌输到他们的头脑中。"但随着企业在不断成长，工作仅1个月的经理人却在管理工作时间不足1年的操作员。"我们简直是瞎子领瞎子走路，"本顿说道。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
于是，他开始布置"论文"。现在，新经理人到达MEMC公司后，首先要用4周时间作研究并写出一份报告，详细说明公司如何处理制造流程某一步骤的所有业绩指标。写完报告后，他们还要跟公司资深人才学习数周。只有学习结束后新聘人员才能担负起管理职责。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
新聘的工程师也要花两天时间埋头熟悉公司的历史和业务，然后领到一本工作手册，里面全是有关生产、采购及人才待遇等公司各方面的问题。他们要在一个月内回答这些问题。当然，完成工作手册的惟一方法是与公司各级人员交谈。 <o:p></o:p>
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在这里，新人才们都拼命构建关系网络，以便学到尽可能多的东西。 <o:p></o:p>
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徐老师 · 发表于 2005-12-13 07:03:36

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0cm 0cm 0pt; TEXT-ALIGN: left; mso-layout-grid-align: none" align=left>□招聘中的四种面试类型 <o:p></o:p>
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0cm 0cm 0pt; TEXT-ALIGN: left; mso-layout-grid-align: none" align=left><o:p> </o:p>
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0cm 0cm 0pt; TEXT-ALIGN: left; mso-layout-grid-align: none" align=left>面试是人员选拔中最传统也最重要的一种方法。狭义地说，面试就是面谈的意思，指通过主试与被试者双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，了解应试者素质、能力与求职动机的一种选拔技术。广义地说，面试是考官通过与考生直接交谈或者置考生于某种特定情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的某些能力、素质和资格条件进行测评的一种方法。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
面试主要可以分为四种类型：平时面谈、正式面试、随机问答和论文答辩。 <o:p></o:p>
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1．平时面谈 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
平时面谈又叫聊天，是一种非正式的面试。主试可以在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答，以便了解被试者的心理素质和潜在能力的一种测评方法。平时面谈简单易行，不拘场合、时间、内容，应用简单灵活，被试者防御心理比较弱，反馈迅速，主试者了解的内容就比较直接。但是平时面谈容易走样，重点不突出，而且难以数量化，有时还会转移目标。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
2．正式面试 <o:p></o:p>
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正式面试是指在规定时间和规定地点，主试围绕某一个中心向被试者提出一系列问题，要求被试者当场以口头语言回答，来了解被试者心理素质及潜在能力的一种测评方法。正式面试一般有两种形式：一名主试对一名被试者和数名主试对一名被试者。正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质，评分相对来说比较客观，在某些需要了解的地方，还可以深入询问。但是正式面试时的被试者很可能伪装，而且少数被试者在压力下不能发挥正常水平，从而影响面试的效果。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
3．随机问答 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
随机问答是一种比较复杂的面试方法。它由主试事先编制若干道题目，分别写在每一张纸上，一张纸上可以有一道题目，也可以有几道题目，应该尽可能使每一张纸上的题目难度相似，然后主试把纸条密封起来，让被试者随机抽取其中的一张纸条，并根据纸条上的题目来回答，其间主试可以根据需要提出一些有关问题，以此来了解被试者的心理素质和潜在能力。随机问答要求被试者心理素质比较全面，可以了解一个群体的许多信息，但每个个体的成绩有一定的偶然性，被试者受到的心理压力也比较大。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
4．论文答辩 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
论文答辩是一种最复杂的面试方法，一般在招聘高级管理人员时选用这种方法。论文答辩要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，论文提交后，由测试委员会指定专门时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。论文答辩可以全面了解被试者的心理素质和实际工作能力，以及工作经验。但是组织工作量大，时间较长，费用较昂贵。 <o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
面试需要按科学的方法、严格的设计程序进行，才能提高效果，充分发挥它在人才招聘中的重要作用。 <o:p></o:p>
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