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《留住人才的十大法则 》

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发表于 2005-11-23 07:33:49 | 显示全部楼层 |阅读模式

<>领导拿什么留住人才?是否还在嗟叹员工不大忠心,是否还在诅咒都是外企惹的祸,是否还在回想当年的一颗红心? </P>
<>高薪为何留不住人才?因为人的需求不仅是高薪,每个人的需求也不尽相同,对于一个需要进修学习的员工,你却给予住房补贴,这样效果大吗?作为领导没有真正了解人才的心,使人才心不在焉,人在曹营心在汉,外界产生动心的诱惑,人才也就被挖了过去。 </P>
<>所以,领导者应该创造足够的沟通机会,从言谈、生活工作交往的琐碎中去了解人心迥异的需求,然后建立个人的需求库,以个人需求为基础进行激励,并利用相应的留"心"手法留才。 </P>
<P>企业应如何留住人才?根据2003年的一项调查表明,20.5%的人希望公司有一套合理的竞争机制,能够人尽其才;19.3%的人希望将员工置于最合适的岗位,以发挥他们的才能;16.9%的人希望给员工较高的薪水;16.3%的人希望公司制定合理的薪金制度。 </P>
<P>以下是十大留才法则: </P>
<P>1.领导留才 </P>
<P>领导的人格、信誉、信用,领导的待人接物方式、形象,领导的思想、观念、价值等形成了领导的个人魅力。员工认同吗?他们愿意忠实地跟随吗? </P>
<P>2.上司留才 </P>
<P>上司对下属的态度、看法、评价,上司是否公平、公正、可敬,上司是否具备良好的道德和令下属心服的能力? </P>
<P>3.企业留才 </P>
<P>企业所在的行业和领域的地位如何?是否具有发展远景?一个不断走下坡路的企业是较难留住人才的,也没有人愿意在一家平平凡凡的公司工作。在相对条件下,你愿意加入微软还是一个不知名的软件企业? </P>
<P>4.事业留才 </P>
<P>工作是否具有挑战性、趣味性?是否真有一个大舞台让员工大展拳脚?别让他们连海市蜃楼都看不到,别让他们活得很没面子。无聊绝不是件容易的事,没有人想做混混,公司损失的不过是金钱,员工付出的可能是他的一生。 </P>
<P>5.机制留才 </P>
<P>这是主要的三大留才手段之一。可能你常听到这样的抱怨:"他凭什么升任主管?""我俩表现一样,他的待遇就是比我高。"在这种情况下,要检讨公司的用人机制、晋升机制、薪酬机制、评估机制是否合理公正。 </P>
<P>6.成长留才 </P>
<P>尤其是年轻人,他们投身社会、加入到你的企业,希望自己能够不断成长。如果他在你公司工作几年,前后都没有太大变化,也许他就会另择栖息地。有五年工作经验--五个一年的经验和一个五年的经验,这可是不同的概念,你能听懂这个意思吗? </P>
<P>7.高薪留才 </P>
<P>这是主要的三大留才手段之一。一流的人才需要一流的薪酬待遇,大多数雇员往往会用薪酬来判断自己在公司的地位和价值(虽然这种观点不一定正确),薪资仍是现阶段的主要留才手段,是员工们最感兴趣的话题。 </P>
<P>8.感情留才 </P>
<P>感情投资最具有潜移默化的感恩效果。最佳时机是员工最困难、最需要帮助的时候。 </P>
<P>9.人际留才 </P>
<P>有近乎一半的雇员是因为不能正确处理好上下级之间、同事之间、客户之间的关系而陷入四面楚歌的困境,并以跳槽作为解脱的第一选择。 </P>
<P>10.福利留才 </P>
<P>福利分硬性福利和软性福利,也是主要的三大留才手段之一。 </P>
<P>硬性福利包括:医疗保健、文娱康乐、图书报刊、电话邮政、班车服务、福利店等。软性福利逐渐成为留才的新策略和争夺人才的制胜法宝,包括:进修学习、商业保险、年终奖金、节假日补贴、子女教育基金、带薪休假、旅游计划、住房公积金、无息借款、员工持股等。 </P>
<br>
<P>□付给员工恰当的报酬 </P>
<P>要让员工更加努力,就要奖励员工的出色工作。为了获得最好的效果,就必须付给员工恰当的报酬,这样才能留住最好的员工。可是很多经理却总把支出的工资维持在最低水平。他们认为员工工资是成本的一部分,并且只想到如何最大限度地减少成本,以保证利润最大化,至于报酬与效果之间的关系,他们却视而不见。 </P>
<P>在工作之中,必须让员工感受到自己的价值得到了他人的承认。不管你使用多么美妙的言辞表示感激,不管你提供多么良好的训练,他们最终期望的是得到自己应得的报酬,让自己的价值得到体现。 </P>
<P>员工会按照市场情况和一些合适的对象进行比较,他们自己的收入影响着他们对工作的满意程度。不管一个人多么高尚,即使可能会因谋求个人的发展而接受较低的个人收入,但不可能长期如此,因为他们要生存。最好的领导总是在员工要求增加工资前做好考虑,他们积极主动调查市场,保证自己员工的报酬比其他公司要高。这样可以让员工的宝贵精力和智慧用于实现最好的结果,而不是计较个人的报酬。聪明的领导者会积极主动地支付报酬,而不等待员工提出要求。 </P>
<P>鲁思·布力拉姆桑是波士顿SHAW超级市场人力资源部的高级副总裁。她曾奉劝所有的公司注意,现在竞争非常激烈,争夺人才正成为一场不断升级的战争。她的忠告是:"首先在薪酬方面必须与竞争者保持平衡,要更有竞争力。只有做到这一点,才能稳固激励人才的基础。" </P>
<P>森达集团以前只不过是位于江苏一个并不富裕地区的小企业,但为什么不过十几年的时间就创造了一个庞大的"森达帝国",击败了许多原来名声显赫的国有企业,成为中国皮鞋第一品牌呢?就是因为两个字:人才! </P>


<P>辞职的员工到底是属于哪一类型,有时并不好判断。有时可能还要借助自己的一些经验和感觉。 </P>
<p>
<P>□千方百计留住关键员工 </P>
<P>没有什么事情会比一位关键员工提出辞职更让领导震惊的了。谁能代替他?工作如何进行?在感到慌乱之前,要找出该员工辞职的原因是什么。 </P>
<P>在许多情况下,领导对此毫无办法。也许是由于该员工离开本地区,也许是其他单位提供了本单位所不能提供的条件。在这种情况下,要对员工所做的工作表示感谢,并在他离去时表示良好的祝愿。 </P>
<P>在其他一些情况下,员工则是由于感到不被赏识而跳槽。也许是没有获得加薪或得到提升。也许作为领导的你来说,对有价值的员工没有给予足够的重视(你应感到渐愧!)。在这种情况下,你应与他进行一次长谈,或承诺在你的职权范围内给予他额外的津贴,最重要的是对工作成果给予肯定。这样做可能会留住他。 </P>
<P>要注意到,许多员工的去意并不坚决。他们对离开一家公司去另一家公司工作的决定并不很确定。如果一次长谈不起作用,那就多谈几次,第一次不起作用的论据可能在第二次起作用。但一定要强调: </P>
<P>1.你对该员工工作的高度评价。 </P>
<P>2.长期工作所带来的稳定性。 </P>
<P>3.再次对该员工的工作给予高度评价。 </P>
<P>4.从一个熟悉的工作环境换到一个不熟悉的工作环境可能遇到的问题。 </P>
<P>5.你对员工工作的再一次高度评价。 </P>
<P>但不要做你所不能兑现的空头许诺。除非你有权做到,否则不要许诺加薪、提升或增加其工作责任。 </P>
<P>如果你的这些策略都不起作用,该员工最终辞职了,而且他所具有的才能无可比拟,他的工作也无人能替,这时你该怎么办? </P>
<P>1.你应对这种局面的出现感到渐愧。不要出现只有某一人掌握某些知识与技能,而没有培训其他人掌握相关知识与技能的情况。你要为他休假、生病或辞职做准备,不要让他把重要的公司经营信息装在脑子里带走,而一定要让他留下书面材料。 </P>
<P>2.要知道部门内没有谁是必不可少的,包括你自己在内,没有了谁,公司都不会倒闭。如果把这个问题看做是无法解决的,这会影响全体员工的士气。 </P>
<P>3.对该员工的工作要做详细调查。如果可能的话,在他离开之前与他坐下来回顾一下他所做的工作。先列出重要的问题,然后再列出不太重要的问题,因为一些工作细节将来很可能会对你造成困扰。找个人替换辞职者,并让这个人与你一起工作,一起按现有的文件记录开展工作。 </P>
<P>4.把他的工作分给几个人干,这会避免给一个人增加太重的负担。这样做也会给每个人充分的时间来熟悉工作。 </P>
<P>5.别再让类似的事件发生!保证每个员工都接受交叉培训。对公司内每个职位的工作都有预备人员。 </P>
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