论文选登《论现代企业管理－－中小企业人力资源管理的培训与开发》

徐老师 · 发表于 2005-8-30 07:08:51

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（2002级工商管理）
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>【摘要】成功和有效的员工培训，不仅可以提高企业员工素质，而且可以满足员工自我实现的需要，增强企业的凝聚力，不论是多么优秀的员工，企业都有进行培训的任务。培训不仅在新员工的岗前进行，主要的重点应是企业员工的在岗培训。这不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，而且也是对员工潜能的进一步开拓。
【关键词】中小企业人力资源管理培训开发
中国加入世贸组织(简称WTO)，中国政府对国内企业的各种保护政策不复存在，中国几十年来形成的贸易壁垒也将倒塌，中国许多领域和行业都将对外开放……这一切对中国的企业来讲，既是机遇又是挑战，这就需要中小企业着眼长远发展，加强内部培训。才能面临更多的挑战和竞争。
一、培训与开发的目的
 培训是给新员工或现有员工传授其他完成本职工作所必要的基本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识，转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
 培训与开发都是组织通过学习，训导的手段提高员工的工作能力，知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促使员工现在和将来的工作绩效提高。严格的讲，培训与开发是一系统化的行为改变过程。这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力，知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显的表现出工作上的绩效特征。工作行为的有效提高是培训与看开放的关键所在。
二、培训，与开发特点
 中小企业员工的培训与开发，应该着重有效性，这样才能达到培训与开发员工潜力和解决问题的目的。
 1．培训的经常性
 及时的充实和长期的积累能使企业员工保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发，潜能开发。
 2．培训的超前性
 关注管理理论研究的最新成果，以及其他科学理论和技术前沿研究，以最大程度的培养。激发员工的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。
 3.培训效果的后延性
 培训效果有后延性，若对培训的设计仅限于短期的具体目标，就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场的需要。
三、培训与开发的要求分析
 许多中小企业在对员工培训时，都会研究企业需求什么样的培训才能，让企业中的那个阶层参加培训。才能给企业带来的经济效益最大。让企业在以后的发展中遇到的问题能够得到及时的解决，因为拖延是扩大问题的最好方法。
 1．工作任务需求分析
 明确的说明每一项工作的任务要求和其他对人员的素质要求。通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识都接受一项工作的最低要求是什么?只是满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须接受培训。工作分析的结果应该准确，并由此来确定相应的培训标准。
 2．人员需求分析
 人员的能力，素质和技能分析。这是与工作分析密切相关的工作分析明确了每项工作要求的能力，素质和技能水平。从人员的角度来进行同样的分析是用以考察工作人员是否达到了这些的要求，以及其能力，素质和技能达到了怎样的水平，并由此决定对培训的需求状况。此外，对人员的能力，素质和技能的未来工作的要求。培训的目的其一就是发挥人的潜能。通过培训，使组织的人力资源得到合理的利用和发挥。但这一切都要求对人员的能力，素质，技能的工作进行全面准确的分析。
 针对工作绩效的评价，如果人员的工作绩效不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着对培训的需求。
 3．企业需求分析．
 组织的人力资源需求分析：它假定了组织的宏观与微观设计。组织的发展，组织的正常运行等对人力资源的种类，数量，质量需求状况。从人力资源的角度来要求组织人员在技能水平上必须满足组织运行与发展的需求。
 组织的效益分析：包括组织的生产效率，人力支出，产品的质量和数量，浪费状况，机器的使用和维修。组织可以对这些问题加以分析，制定出相应的标准。如不能达到效益标准要求的，就要考虑。使用培训的手段加以解决．同时这些标准也是培训效果的评价
指标。
 组织文化的分析：组织文化是组织的管理哲学及价值体系的反映。通过培训的手段可以将组织的价值体系输入到每一个员工的头脑中，从观念上指导他们的工作行为。
四、培训的准备工作
 中小企业要达到参加培训的目的，应做好相应的准备工作，这样才能有事半功倍的效果，更好促进企业的发展，提高解决问题的能力。
 1．培训员的选择
 师资质量的高低是企业培训工作质量好坏的一个重要因素。培训部除了少量专职人员作为师资外，大部分培训员可由各部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。
 培训员是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划，传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质能力。所以，培训部要把组织和训练员或聘请专家为师资作为首要任务，纳入培训计划。
 2．培训时间＼地点的选定
 培训时间的选定要充分考虑到参加培训的职工能否出席，训练设施能否行到充分利用，做指导及协助的培训员能否腾出时间。培训地点的选定，要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所。
 3．培训用具及有关资料的准备
 包括服到点，和教室地点的标志、桌、椅、黑板、放映工具、布幕教学用具的准备，各种训练教材的准备，编排课程表，学员名册，考勤登记表，准备证书和有关奖品以及有关考评训练用的考评表及试题的准备等。
五、培训方案设计与内容
 通过需求分析只是确立了待开发的培训项目，具体的内容则需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。
 1．确定培训内容
 对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有，向新员工介绍企业的基本情况，企业的价值观，道德规范，企业的行为准则，企业的工作条件和生活设施，企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。
 对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，起培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更高层次的要求。
 另外，作为企业的管理人员，其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同，主要有：知识技术的更新、管理知道技术技能、人际关系协调能力、工作协调能力，决策能力和领导组织能力等等。
人员的培训是一项在时间和金钱等各方面都比较大的工程企业对不同人员的素质要求的提高也有轻重。为了最大限度的提高人员培训的投资效益。就必须根据企业的需要和个人的发展的具体情况。合理的确定培训和选择培训方法和技术。
六、培训的方法和技术
 1．在职培训
 在职培训是指员工不离开岗位，利用业余的时间和部分工作时间参加的培训。这是企业应用最适用的培训方式，有几重在职的培训的方法可供选择：师徒式的培训，工作岗位轮换以及岗位指导培训等。
 2．脱产培训
 脱产培训是指员工离开岗位，去专门从事知识或技能的学习。她有分为短期和长期培训。无论是短期还是长期的脱产培训。下面的一些方法和技术都是在日常开课的培训工作中应用的比较广泛。可供选择的。他们是：课堂教学。视听技术(电视、电影、录音带)、计算机辅助指导，情景模拟，学术会议与讨论，角色的扮演，案例研究，高级游戏．讲座，多媒体技术新员工培训等。
 对培训工作进行有效的控制，是指在培训计划中要规定批培训课程或活动的结果必须达到什么样的标准。所定的标准既要符合实际，又要便于检查控制，在确定达标人数，成绩等数量要求时，要尽量的量化。在实施培训工作中。培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关的培训活动，课程，监督工作。
 对培训工作的控制还包括：将受训人员的参与态度及成绩同奖罚挂钩，以鼓励员工积极的参加培训，培训部定期举行例会，与部门主管或培训员讨论有关的培训事情，听取有关人员对培训工作的建议，更反馈的意见，切实做好培训评估也是对培训的一种控制方法。
对培训效果的评估就是要研究培训是否达到培训的目标，评估培训方案是否有价值，培训的重点是否和培训的需求相一致等。
七、怎样进行评估
 对培训工作的评估一般可以从以下几个方面着手：
 评估培训工作实现培训目标的程度。判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益)培训评估的方法很多，如评估人员跟班听课或参与培训活动进行观察，参与培训对象进行交谈，收集他们对培训的态度，收获，建议等方面的消息：对参与培训对象实施考核(或考试)以确定他们对新知识或技能的掌握情况，可发放调查表让培训对象填表或培训对象进行跟踪调查，考察他们在培训行为或绩效改善情况。
接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。
 对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。
 培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察颜观色的变化，并有利于工作绩效的提高。
 工作行为改变的结果是什么。培训是最终评价应该以组织的工作纯净为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。
 培训结束时的评价对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价，并与参加培训前的技能水平做比较，可以确定经过培训有无成效。主要评价内容：学识有无增进或增进多少；技能有无获得或获得多少；工作情况有无提高或提高多少。
 培训结束后回顾工作后的评价。培训的目的不在于员工在受训期间的表现，而在于培训回顾后工作表现。因此，培训回顾后的评价。要比培训结束时的评价更为重要。评价内容有：工作效率有无增进，增进程度如何，培训目标有无达成等。
 培训是企业提高人力资源的重要手段，人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有技能中风险最小，受益最大的战略性投资。从社会的角度来看，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识，新技术，实现人力资源增值，经过培训，企业由于员工技能而得到长远发展员工则从企业发展和自身努力中获得收益，员工和企业不但分担了培训成本，而且也分享了培训的收益。意味着企业和员工都有动力继续合作，同时，员工由于获得培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。
参考文献：
 1．《人力资源管理》主编李燕平武汉大学出版社
 2．《中小企业内部管理》主编袁颖广东经济出版社
 3．《国际企业管理》主编尹柳营华南理工大学出版社
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徐老师 · 发表于 2007-10-17 10:33:17

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