论文讨论：冉木同学的2稿《论现代企业管理》

徐老师 · 发表于 2005-8-25 18:07:15

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align=left>论现代公司管理
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align=left><v:line></v:line>绩效考核与薪酬体系的改革与设计
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>“人”是至胜之本，发展之源。“人才”是现代企业最宝贵的资源,企业生存发展的关键是如何吸引、留住人才，适时、适量、适质的用好人才，做到人尽其才。怎样才能激发员工的热情和干劲以提高企业的绩效？怎样才能留住优秀的员工，保证企业的相对稳定？…　绩效考核和薪酬设计是解决这些问题的关键，也是人力资源管理与建设的核心，本文就从这两方面结合实际，加以探讨。
一、 突出绩效，完善绩效考核体系。
绩效考核是指用系统的方法、原理、评定、衡量员工的工作行为和工作效果，是选人用人和劳动报酬分配的基础。目前，在中国企业中，绩效考核散乱无序，不系统，不科学，不能客观反映员工的工作实绩，甚至由于光环效应、偏见等带来误差，大大打击了员工的积极性，因此，必须对绩效考核体系进行全面改革。真正使绩效考核达到改善员工的工作表现，提高员工的满意度和未来的成就感的目的，在此基础上，企业还应建立绩效考核体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须要满足以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；绩效差别要体现薪酬差别；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。我个人认为绩效改革要重点做好以下工作。
（1）强化考核基础工作，找准考核要素，突出考核重点。一是根据各类人员不同的岗位特点，编写职位说明书，明确岗位职责和工作要素，明确工作要求，确定考核要点。二是以岗位工作计划为重点，突出价值创造和岗位贡献。
（2）必须建立科学的评价标准和指标体系。采用科学的评价方式，先进的考评手段，将岗位述职、员工评议，同上级评价及人事部门考核结合起来，运用电子化手段，建立数学模型，进行量化分析，得出科学合理的评价结果。　　
（3）划分绩效等级。现在企业中的绩效考核的普遍存在的问题是：为考核而考核，考而不核，使的考核仅流于形式。绩效等级的划分一是改变这种现状，二是依此为依据确定薪酬级别。在做到 “公正”“公平”“公开”的基础上，客观对员工绩效进行评价，并对员工绩效划分等级。等级的划分还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生多大的影响。等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。　　
　　（4）绩效分布。绩效分布是指不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工。在确定了企业绩效等级以后，工作还没有结束，还应进一步明确绩效分布情况，严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。
二、 以绩效薪酬为目标，改革现有的报酬体系，建立绩效薪酬体系。
绩效薪酬是指将业绩和薪酬联系起来，在绩效基础上，决定绩效薪酬的一种薪酬体制。目前，中国公司企业的报酬体系存在诸多实质性的问题：报酬体系主要有基本工资和学历、工龄、职称工资构成，很少或压根就没有员工的绩效薪酬，薪酬水平一但确定就不会轻易改变，不管工作绩效如何；报酬的支付形式单一而缺乏灵活性，透明度更低，出成效的不拿钱，拿钱的没成绩；薪酬的配比更是随意，根本没有科学的依据…，这些是导致员工离心的主要因素。所以，改革现有的薪酬体系，建立以绩效薪酬为目标薪酬体系成了人力资源管理与建设的重点。
1、打破传统桎梏，建立绩效薪酬体系。在公司效益允许的情况下，按岗定薪，实行差别工资制，突出岗位贡献和价值创造，同时加大绩效工资的比重，打破学历、工龄、司龄、职称等论资排辈的框框条件，工资标准的确定建立在绩效的基础上，以绩效价值确定薪酬标准。 
2、绩效薪酬的支付形式变单一为多样化。包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬，员工可以因销售的增长、产量的提高而得到绩效薪酬，也可因对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同，可以是每月进行一次支付，也可以是季度或一年进行一次支付。
3、绩效薪酬配置比例要先进合理。即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准要先进合理。我们以业绩工资进行说明。业绩工资的具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分。第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。
 总之，绩效考核为确定员工的绩效薪酬而服务，绩效薪酬是员工绩效价值的具体体现，两者的具体结合即可实现企业吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略的需要，使企业保持不竭的动力。

徐老师 · 发表于 2005-8-25 18:08:36

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0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 88.1pt; mso-char-indent-count: 3.99">论现代公司管理<

0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 199.5pt; mso-char-indent-count: 19.87"><v:line></v:line>人力资源管理绩效考评的难点问题<

0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 35.25pt; TEXT-ALIGN: left" align=left>随着现代公司企业制度的建立，公司企业都在搞绩效考评，绩效考评的技术、理论基本成熟，可在实际的操作过程中仍然存在诸多难点问题，例如：绩效考评的真正目的是什么呢，绩效考评的对象是什么，考评的主体到底是谁…，结合工作经验，做以探讨。一、考评是为了什么？为什么要考核？在课堂之余我不断在企业公司中调研，公司企业里竟高达71％的人不知考核的目的是什么？而且越到中下层，越说不清楚，他们的回答最多的就是：“为了少发钱，多干活”。现代人力资源管理理论认为，绩效考核有两大目的：第一：绩效发展。即绩效考核要帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提高。第二：为人事决策服务。即绩效考核的结果，是用来发放奖金、确定薪酬，人员的任用、晋升等人事决策提供依据的。但目前对中国企业而言，恰恰相反，绩效考核的结果和人事决策挂钩不但不紧，很多时候还起到相反的作用。人员的任用、晋升，历次的绩效考评表上都有清楚的参考记录，可实际提拔人的时候，并不完全按照这个标准，甚至干脆就是另外一套标准。2004年8月我在陕西A机械工业集团公司人力资源部调研实训，该公司在体制转轨后，按照现代公司模式，制定了一套绩效考评制度，已经执行两年了。一位连续两年考核都在第一位，并且各方面表现都很适合营销副总的年轻人没有被提升，被提升的另外一个人，用他们的话说是很善于 “领悟企业战略和领导意图”，用我的话说是很会走 “上层路线”，很听话老实的人。从中我们可看到，绩效考评的结果并不是人事决策的惟一的指挥棒，“官本”意识也在对人事决策起指挥作用。所以，我个人认为绩效考评的最大困境就是在于这种“官本”意识，这也是导致考评目标明确而不准确的最主要原因。所以，如果不把绩效考评与公司人事决策真正挂起钩来，那么，绩效考评只能是雾中看花，水中望月。 　　二、绩效考评的对象是人的绩效而非人。绩效考评是对人进行考评还是对人的绩效进行考核呢？现代人力资源管理理论认为绩效考评是对工作表现和结果的考评。传统的考核则是对人的德、能、勤、绩的考核，这是从政府事业单位的考核中延伸过来的一种考核，它实际上考核的是人，而不是人的工作表现。而现代的绩效考评则强调：我们不是考核人。对一个人来说，组织并不是他生活的全部。作为组织，对一个人进行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核这个人与组织目标达成相关的部分。现在我们在考评的时候，经常还会听到这样一些评价，某人表现勤勤恳恳、任劳任怨。按照现在绩效考核的要求来讲，这其实是错误的，因为现在的绩效考核只考核他和组织目标相关的部分，至于他勤勤恳恳、任劳任怨，那首先要看是否跟组织目标有关系了。三、考评者即考评的主体是离你最近的上司而非人力资源部。谁是考核者？我专门做过问卷调研，对这个问题，虽然回答是五花八门，但多数认为是人力资源部的事。我个人认为应是员工的直接上司。因为员工的上司才具有权威的发言权。很多公司都会有这种情况：人力资源部制定的很多政策、制度、考评标准等，都不符合各部门的实际情况，弄的各部门怨声载道。原因是什么呢？很简单，人力资源部不是具体做业务的，他不可能很清楚了解具体情况，他们的作用只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术支持或管理的平台。　　 四、绩效不等于业绩。既然绩效考评是对工作绩效的考核，导致很多企业管理者错误的认为：绩效就等同于业绩，把绩效考核简化为对某几个指标的考核。这就完全错了。一个员工的绩效考评，不是简简单单看几个指标的完成情况就可以了的，它包括很多内容，至少要有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自身学习发展的指标等等。只有这样，才能比较全面、正确的评价一个人对于组织的贡献和价值。 　　五、部门考评权可以下放但考评的标准和方法及奖惩措施宜统一制定。现在我国的很多企业在考核的时候，都没有统一的标准和方法，即使有，也不是很严谨科学，奖惩更是随便，公司的考核只到分公司或者部门，再往下到普通员工的考核、奖励惩处大权就交给各个部门或者分公司了，发放奖金的时候，你根据自己考评的结果，进行二次分配。我个人认为这种方法产生的问题非常严重，员工的考核确实可以放权给部门来实施，但考评方法、标准、奖惩办法等的制定，公司还是应该有一个统一的尺度让部门或分公司执行比较好，如果都交给部门，会导致部门各行其是，条块分割，遇事推委扯皮等现状，也难免会出现营私舞弊，这样的后果是不可想象的。

徐老师 · 发表于 2007-10-17 10:33:32

中国经济管理大学携手美华教育倾力打造中国mini-MBA精品课程

luopeng1818 · 发表于 2007-10-17 12:36:58

老师如何成为，美华教育先进学生。我毕业论文，已经提交，学生罗鹏。
另外我想把结业证换成毕业证，如何办理。我学习了两个专业，职业经理和人力资源总监专业，还需要交多少学费。谢谢老师.

SZXFBTOMAS · 发表于 2007-11-12 15:44:35

徐老师好．我正在学习人力资源总监及职业经理课程．请问如何将现修结业证研修为毕业证．现如何办理？相关费用续交多少？

徐老师 · 发表于 2007-11-12 16:21:43

对接毕业证的通知

【最新专业与收费标准】

项目	层次	报读专业	毕业授予证书	收费标准
A班	EMBA	工商管理	（学位证书）硕士研究生国际高等教育学位证书	3580元
B班	MBA	人力资源	（毕业双证）人力资源管理方向硕士研究生毕业证书＋MBA高等教育学位证书	5980元
B班	MBA	营销管理	（毕业双证）市场营销方向硕士研究生毕业证书＋MBA高等教育学位证书	5980元
B班	MBA	财务管理	（毕业双证）国际财务管理方向硕士研究生毕业证书＋MBA高等教育学位证书	5980元
B班	MBA	品质管理	（毕业双证）品质管理方向硕士研究生毕业证书＋MBA高等教育学位证书	5980元
B班	MBA	工商管理	（毕业双证）国际工商管理方向硕士研究生毕业证书＋MBA高等教育学位证书	11800 元
B班	MBA	企业管理	（毕业双证）现代企业管理方向硕士研究生毕业证书＋MBA高等教育学位证书	11800 元

【学习形式】C对A或者C对B学习，学员只参加2门课程的函授学习（CEO学与HRM学）
【学习期限】每年4次考试机会，任何一次通过考试均可以获取提前毕业资格（学校定于每年3月、8月、10月和12月的20日是受理毕业审核的日子）
【考试说明】
1．
论文考核：6000字－15000字毕业论文审核（无需参加论文答辩，专家团直接审核毕业论文。论文题目不能超出学校规定的范围）
2．
商理考核：考生总结10条商理（独特的管理心得）
【咨询电话】0451――88723232
【咨询教师】王海涛王耀辉郑毅
【报名须知】
1．报名时请直接邮寄4张2寸免冠近照 (要求蓝色背景);
2．[email=报名登记表下载邮寄或者传真至0451－88342620或发邮件至xchy007@163.com]报名登记表下载发邮件至xchy007@163.com[/email]

徐老师 · 发表于 2007-11-12 16:24:32

对接MBA毕业证、学位证的通知

衔接结业证书班以及各类专业资格证书班，使学员在学习国内的工商管理运作的同时，更能获得一个学习国际MBA课程及国际公司运作的机会，使现在的学习及证书更有增值的机会。

我们重视的是学员的个人实力，只要具备相应的工作经验，就可以有资格申报MBA硕士学位学习，这是国内所没有的。

【招生对象】 本校C班（双证班）在读或者毕业学员

【最新专业与收费标准】

项目	教育层次	报读专业	毕业授予证书	收费标准
C对A	EMBA硕士研究生毕业	工商管理	（学位证书）硕士研究生国际高等教育学位证书	C对A	3580元
				CA连读
C对B	MBA硕士研究生毕业	人力资源	（毕业双证）人力资源管理方向硕士研究生毕业证书＋MBA高等教育学位证书	C对B	5980元
				CB连读
C对B	MBA硕士研究生毕业	营销管理	（毕业双证）市场营销方向硕士研究生毕业证书＋MBA高等教育学位证书	C对B	5980元
				CB连读
C对B	MBA硕士研究生毕业	财务管理	（毕业双证）国际财务管理方向硕士研究生毕业证书＋MBA高等教育学位证书	C对B	5980元
				CB连读
C对B	MBA硕士研究生毕业	品质管理	（毕业双证）品质管理方向硕士研究生毕业证书＋MBA高等教育学位证书	C对B	5980元
				CB连读
C对B	MBA硕士研究生毕业	工商管理	（毕业双证）国际工商管理方向硕士研究生毕业证书＋MBA高等教育学位证书	C对B	11800元
				CB连读

【颁证单位】
中国经济管理大学经中华人民共和国香港特别行政区批准注册成立。目前中国经济管理大学课程涉及国际学位教育、国际职业教育等，所颁发的各类证书国际互认、全国通用。学院教学方式灵活多样，注重人才的实际技能的培养，向学员传授先进的管理思想和实际工作技能，学院会永远遵循“科技兴国、严谨办学”的原则不断的向社会提供优秀的管理人才。
【承办单位】
美华教育是国内最早举办MBA实战教育的专业化办学单位之一。美华人侧重于把复杂的知识简单化，深奥的理论通俗化，迄今为止，已为社会培养“能力型”管理人才近10万余人，并为多家企业提供了整合策划和企业内训。办学多年来，美华人独特的教学方法，先进的教学理念赢得了社会各界的高度赞誉和认可。

【学习形式】
1、C对A或者C对B学习，学员只参加2门课程的函授学习（CEO学与HRM学）

2、网络高等教育学院终身不间断学习（毕业后）

【学习期限】

学期：答完试卷后允许提前毕业（毕业后持续辅导2年）

1、按照国际惯例，先修完学业的学员允许提前毕业。允许工作经验丰富的学员提前毕业。

2、每年4次考试机会，任何一次通过考试均可以获取提前毕业资格（学校定于每年3月、8月、10月和12月的20日是受理毕业审核的日子）

【受理时间】
本月20日开课请速报名心动不如行动请抓紧时间办理
【证书说明】

1、毕业证书加盖中国经济管理大学钢印和公章;

2、学位证书非国内传统国民教育系列，不能考取公务员。证书是学员求职、提干、晋级、出国公证的有效证明（证书加盖国际统一防伪金色钢印火轮章）；

3、毕业获取的证书与面授学员完全一致，无“函授”字样，与面授学员享有同等待遇；

4、毕业后可以获取全套学员学籍档案、中英文毕业成绩单和国际企业高级人才推荐函；
5、证书永久在中国经济管理大学网站注册查询。

【考试说明】

1． 论文考核：6000字－15000字毕业论文审核（无需参加论文答辩，专家团直接审核毕业论文。论文题目不能超出学校规定的范围）

2． 商理考核：考生总结10条商理（独特的管理心得）

【指导教师】实战派MBA导师徐传有教授等专家顾问全程教学辅导。
【咨询电话】0451―88723232
【咨询教师】王海涛王耀辉郑毅
【报名须知】
1．报名时请直接邮寄4张2寸免冠近照 (要求蓝色背景);
2。学员需提交身份证复印件一份.

3、报名登记表下载发邮件至xchy007@163.com或者传真至0451－88342620
【报名地址】
哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育
【学费缴纳方式】
可以选择以下任意一种方式缴纳学费

方式一:邮局邮寄	邮寄地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室邮政编码：150020
方式二:学校帐号	开户银行：哈尔滨市商业银行龙江支行企业帐号：184080723702015 企业户名：哈尔滨市道外区美华管理人才进修中心
方式三:太平洋卡	户名：王海涛帐号：40551220360141505 身份证号：230105197511102319
方式四：邮局卡	户名：王海涛帐号：602610301201201234身份证号：230105197511102319

建议使用第四种方式（邮局卡缴费，比较方便快捷，收到学费的当天，学校就会用特快的方式为你邮寄教材和考试问卷）

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论文讨论：冉木同学的2稿《论现代企业管理》

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