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美华管理传播网 我给100家公司做咨询，发现最大内耗是这群“不干事”的中层......
前阵子帮一家互联网公司做诊断，老板吐槽：“项目拖了 3 个月没进展，问中层咋回事，个个都说‘等您拍板’！” 我一查才发现，有个简单的预算审批，中层明明有权定，却硬是写了 3 页请示报告，等老板签字等了半个月，结果错过合作窗口期。 这不是个例！过去 3 年我给 100 多家公司做咨询，发现一种新型官僚主义正在蔓延 ——中层 “向上甩锅” ：明明是自己职权内的事，非要等上级点头；明眼人都能判断的问题，偏要层层汇报拖到凉。表面上是 “谨慎认真”，实则是把责任全推给上面，最后公司决策慢、执行差、好员工全跑了，全是这群人害的！ 今天就扒开 “向上甩锅” 的底裤，看看这些中层有多离谱，以及怎么治才能让公司活过来！ ◆ ◆ ◆ ◆ 01 .
中层 “向上甩锅” 的 3 大骚操作，看完气到心梗！
别以为 “甩锅” 是基层的事，中层甩起锅来，那才叫 “精致利己”，每一招都能把公司拖垮！
1. 凡事向上汇报：把 “传声筒” 当工作，自己半点不思考
某电商公司的运营总监，堪称 “甩锅界天花板”：下属问 “这个活动满减设多少”，他说 “等我问老板”；合作方催 “合同能不能签”，他说 “我跟 CEO 同步下”。就连办公室买个打印机，他都要写个请示报告，美其名曰 “尊重领导决策”。
结果呢？去年双 11 前，有个爆款预热活动，下属提前一周把方案给他，他拖了 5 天没反馈，最后说 “老板还没批”，等老板看到时，活动窗口期早过了，光这一个失误，公司少赚了 800 万。更离谱的是，他还反过来抱怨：“都怪老板批得慢，我早就汇报了！”
这种中层把自己活成了 “二传手”，所有事都往上推，自己不做任何判断。据《2024 企业 管理报告》统计，有这种 “传声筒” 中层的公司，决策效率比正常公司低 60%，很多机会就是这么被拖没的。更坑的是，老板还觉得 “他挺认真，啥事都汇报”，其实他是把责任全甩给你了！ 2. 凡事向下敷衍：一句 “等回复”，把下属晾到地老天荒
某制造业公司的 生产经理，对付下属有个 “万能话术”：“我已向上汇报，等领导回复。” 上个月车间机器出了小故障，下属找他申请维修，他说 “等老板批维修预算”；后来原材料不够了，下属催他协调，他还是说 “等采购部跟老板同步”。
结果机器坏了没人修，停了 3 天工，损失 20 万；原材料断供，订单延期，客户直接取消合作，又赔了 50 万。下属气到想辞职：“找他跟没找一样，还不如我自己找老板！”
这种中层把 “等回复” 当挡箭牌，实则是不作为。某职场调研显示，遇到问题时，“甩锅型” 中层平均要让下属等 48 小时才给反馈，而正常中层只要 6 小时。久而久之，下属要么被逼得自己越级汇报，要么干脆躺平，整个团队的执行力直接垮掉！
3. 凡事置身事外：出问题就说 “这是上面定的”，自己半点责任不担
某教育公司的销售总监，去年老板要求 “季度业绩增长 30%”，他没做任何拆解，直接把目标甩给下属：“老板说的，必须完成！” 下属问 “要不要加推广预算”，他说 “你问老板”；问 “能不能调整销售策略”，他还是说 “听老板的”。
结果季度结束，业绩只增长了 5%，老板问责时，他立马甩锅：“都是下属执行力差，我早就把目标传下去了！” 更恶心的是，他还在下属面前抱怨：“老板定的目标太离谱，我也没办法。”
这种中层把 “甩锅” 玩成了 “左右逢源”：对上级装听话，对下属装无奈，出了事全是别人的错。据《中国企业管理痛点报告》，有这种中层的团队，员工流失率比正常团队高 45%，因为没人愿意跟着 “没担当的领导” 干！
◆ ◆ ◆ ◆ 02 .
3 招根治 “向上甩锅”，让中层从 “传声筒” 变 “扛事人” “向上甩锅” 不是人的问题，是制度和文化的问题。只要用对方法，就能把这群 “甩锅侠” 变成 “实干家”！
1. 权责厘清：让中层 “无处可甩”，该扛的责躲不掉
某连锁餐饮品牌之前也是 “甩锅重灾区”：门店缺食材，店长说 “等区域经理批”；区域经理说 “等总部定”，结果食材断供，顾客投诉爆表。后来公司搞了 “权责清单”，明确规定：门店 3000 元以下的食材采购，店长直接定；3000-10000 元，区域经理批；10000 元以上才报总部。
结果呢？食材断供率直接从 20% 降到 3%，决策效率提了 3 倍。因为权责清楚了，谁都没法甩锅 —— 店长再敢说 “等审批”，直接问责；区域经理再敢拖延，绩效扣光。
搞权责厘清，关键要做到 “一事一责一人”：每件事都明确 “谁拍板、谁执行、谁担责”，写进制度里，公示出来。比如某科技公司，项目立项时就填 “责任表”，明确项目经理有权定 50 万以下的预算，出了问题直接找他，不用往上推。据统计，权责清晰的公司，“向上甩锅” 现象比权责模糊的少 70%。
2. 绩效激励：让 “扛事的” 拿得多，“甩锅的” 没好处
某互联网公司之前的激励机制特离谱：中层只要 “不出错”，就能拿全额绩效；反而那些敢决策、敢扛事的，一旦出错就扣钱。结果没人愿意担责，全在 “甩锅”。后来公司改了规则：把 “担当度” 纳入绩效，谁能主动解决问题、敢拍板，就加 30% 绩效；谁总向上甩锅，绩效直接打 5 折。
还真有用！有个产品经理，之前遇到需求变更就往上汇报，改规则后，他主动协调研发和运营，3 天就搞定了变更，绩效直接拿了满分，还升了级。而之前总甩锅的运营总监，因为还是老样子，绩效扣了一半，最后自己辞职了。
好的激励机制，要让 “担当” 有回报：比如某快消公司，设立 “扛事奖”，季度评选最敢担责的中层，奖励 10 万奖金 + 晋升机会；同时搞 “反向问责”，半年内被投诉 3 次 “甩锅” 的，直接降职。数据显示，这种 “奖优罚劣” 的公司，中层主动担责的比例比普通公司高 55%。
3. 打造安全环境：让中层敢决策，不怕 “犯错背锅”
某制造业公司的老板，之前特别喜欢 “问责”：中层只要决策出错，就当众批评，还要扣绩效。结果没人敢拍板，全在 “向上甩锅”。后来老板改了：只要中层决策时 “方向对、动机正”，就算出错，也不问责，而是一起复盘；只有 “故意甩锅、不作为” 才处罚。
有次生产总监为了赶订单，没等总部批就调整了生产线，结果出了小问题，损失 5 万。老板没骂他，而是跟他一起分析原因，帮他优化流程。后来这个总监更敢担责了，半年内解决了 3 个老大难问题。
打造安全环境，关键要做到 “容错”：比如某咨询公司，规定 “非原则性错误” 不问责，而是搞 “复盘会”，讨论 “下次怎么改进”，不搞 “人身攻击”。据调研，有容错机制的公司，中层敢决策的比例比容错差的高 60%。因为大家知道，就算犯错，也不会被 “一棍子打死”，不用靠 “甩锅” 自保。
◆ ◆ ◆ ◆03 .
结尾公司不是 “甩锅场”，中层不是 “传声筒” 最后想跟老板们说：公司最大的内耗，不是竞争对手太强，而是中层全在 “向上甩锅”—— 他们把责任推给你，把效率拖垮，把好员工逼走，最后公司慢慢变 “佛系”，等着被淘汰。
要治 “向上甩锅”，别只骂中层 “没担当”，先看看自己的制度和文化：是不是权责不清，让他们有锅可甩？是不是激励不对，让他们不想担责？是不是环境太差，让他们不敢决策？
把这三点改好，中层才会从 “传声筒” 变成 “扛事人”，公司才能有活力。你公司有没有 “向上甩锅” 的中层？评论区聊聊！
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狗仔卡
发表于 2025-11-4 09:45:48
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