企业多岗位绩效标准考核表中国经济管理大学管理实操工具库

徐老师 · 发表于 2025-11-3 09:35:12

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企业多岗位绩效标准考核表中国经济管理大学管理实操工具库

员工培训与发展主管的绩效标准

工作职责	关键成果领域	绩效标准
制定与实施员工培训发展计划	1.员工的生产力有所提高； 2.员工能够达到学习目标； 3.管理人员的胜任力得到提高。	1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现： 员工的生产率明显提高； 员工能很快掌握新的工作技能； *员工能够做出更多的独立判断。 2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标； 3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内； 4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成； 5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。
帮助员工制定职业生涯规划	员工能够发展和管理自己的职业生涯规划	1. 85%～90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作； 2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。
建立员工发展中心	培训的职能满足组织发展的需要	1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现； 2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限； 3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求； 4. 一年内只有1～2次来自其他部门的抱怨； 5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。
收集与提供员工培训发展方面的信息资料	提供的信息支持商业目标	1. 85%～90%的使用者认为得到的信息支持商业目标； 2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。

技术支持人员的绩效标准

工作职责	关键成果领域	绩效标准
领导客户服务团队为客户提供服务	满意的客户（为客户解决的问题和提供的信息）	1.一个月内客户投诉次数不超过5次； 2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次； 3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意： 客服人员能够迅速到达； 客服人员能对所有问题做出准确回答； 客服人员非常有礼貌； 问题解决的结果。
向领导和相关人员提供信息和数据	提供的信息和数据（常规的报告、对信息要求做出的应答）	一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满意可能会来自： 不正确的数据； 想要的东西没有找到； *提供信息迟到。
为解决问题提供建议	所提供的解决问题的建议	1.客户对解决问题的建议表示满意； 2.解决问题的方案。
对下属的管理	下属的生产力和工作满意度	1.下属有能力和按照时间表工作； 2.通过调查发现：员工能够理解公司的发展方向、部门的目标和自己的角色；员工能够了解上司对自己的期望；员工能够了解自己的工作表现以及在哪些方面需要改进；员工拥有胜任工作的知识和技能。优秀绩效的表现：培养出可以替代客户服务经理的员工。

财务经理的绩效标准

工作职责	关键成果领域	绩效标准
提供财务分析和预测报告	财务报告	报告的使用者和审计者认为： 报告中的数据准确； 他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织； 报告完成得及时，报告中的数据对他们有用； 管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。
制定和管理财务有关工作流程和标准	财务工作流程或标准	外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的控制很充分； 2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。优秀绩效的表现：其他公司将该公司的财务控制流程视为典范。
完成政府报告和税收报告	政府报告和税收报告	1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚； 2.报告能够在指定的期限之前提交。
对下属员工的工作指导和管理	有生产力的员工	1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意： 所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么； 所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准； 所有员工都清楚自己的工作做得怎么样； 90%以上的员工能够达到预定的绩效标准； 员工具备工作所需的知识和技能； 薪酬的调整基于绩效评价的结果。 2.对下属员工的调查表明： 他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色； 他们了解上级对自己的期望； 他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进； 对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效； 在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到时，他们能理解其中的原因； 他们具有了工作所需的知识和技能； 当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的帮助； 他们的好的工作绩效得到了认可。