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美华管理传播网 【制度模板】《劳务用工管理办法》（参考模板）
如今，商业环境复杂多变，企业用工模式正面临前所未有的挑战。稍有不慎，就会给企业带来严重伤害。
使用劳务用工有哪些潜在风险呢？如何才能既满足用工需求，又能合法合规地规避风险呢？
如果您对这些问题感到困惑，我刚梳理的《劳务用工管理办法》或许能帮到您。快来看看吧~ 1 为什么要制定《劳务用工管理办法》？  企业之所以要制定《劳务用工管理办法》，主要有以下几个重要原因：
第一，规避用工风险。 通过清晰界定不同用工形式下企业、劳务公司及员工的权利和义务，能减少因职责不清引发的劳动纠纷，降低企业用工风险。
第二，帮助企业规范用工流程。 通过明确劳务用工协议签订与日常管理，帮助企业劳务用工管理更加规范化、标准化，避免因管理混乱导致的劳资矛盾和潜在风险。
第三，满足企业运营需求。 根据企业生产经营的季节性、临时性、阶段性等不同需求，合理规划不同用工形式的比例，充分利用劳务外包、临时用工等方式，可以满足企业对人力资源的灵活配置需求，合理控制企业人力成本支出，提升企业经济效益。
第四，保障企业和员工合法权益。 通过明确双方义务，能有效防止因劳务用工管理不善导致企业商业秘密泄露、知识产权受损等情况发生，维护企业的良好社会形象。同时，也能保障劳务用工的合法权益。 2 《劳务用工管理办法》怎么定？
劳务用工管理办法 （参考模板）
第一章 总 则 第一条 为规范公司劳务用工，满足公司用工需求,根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》（人保部令第22号）等相关要求，结合公司实际，制定本办法。 第二条 适用范围 本办法适用于公司劳务派遣工、劳务外包工及各种临时用工管理。 第三条 用工原则 （一）统筹安排原则：各部门劳务用工应统筹安排，根据年度内用工需求，合理调配人员充足期和短缺期的劳务用工。 （二）效率优先原则：根据公司生产经营状况、订单任务等，合理控制用工量，通过对劳务用工人员的考核，及时清退不能胜任的人员，确保用工效率。
第二章 劳务关系建立和用工范围 第四条 公司只在临时性、辅助性或者替代性岗位使用劳务用工，涉密岗位一律不得使用劳务人员。 第五条 公司与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，劳务派遣工本人与劳务派遣公司签订劳动合同，派遣到公司从事相关工作。 第六条 公司与劳务外包公司签订劳务外包协议，将加工制造过程中的某项业务整体外包给劳务公司。 第七条 公司按照国家有关规定规范使用农民工和临时用工，使用劳务派遣工数量控制在用工总量的10%（用工总量包括劳务派遣工用工数量和劳动合同制员工）。
第三章 劳务用工协议签订与履行 第八条 公司与劳务派遣公司或劳务外包公司订立协议时，遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 第九条 以劳务派遣形式建立的劳务用工关系，劳务派遣单位应依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。以劳务外包形式建立的劳务用工关系，劳务外包单位应依据劳动合同法与劳动者签订相关合同。 第十条 劳务派遣公司主要履行下列义务 （一）与被派遣员工签订劳动合同。 （二）按照协议约定，向公司提供符合用工条件的被派遣员工。 （三）按照公司需求，在服务期内及时补充劳务人员，满足公司生产经营需要。 （四）对被派遣员工提供岗前培训、思想道德、法规法纪教育。 （五）按照国家有关规定为被派遣劳动者缴纳社会保险，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。 （六）法律、法规和规章规定的其他事项。 第十一条 劳务外包公司主要履行下列义务 （一）与劳务用工人员签订相关合同。 （二）以业务承揽为目的，在不约定人员的情况下，保质保量完成劳务外包合同中规定的业务。 （三）法律、法规和规章规定的其他事项。 第十二条 公司主要履行下列义务 （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 （二）告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬。 （三）给在岗劳务用工提供与工作岗位相关的福利待遇。 （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。 （五）连续用工的，实行正常工资调整机制。 （六）法律、法规和规章规定的其他事项。
第四章 劳务用工日常管理 第十三条 人力资源部作为劳务用工的主管业务部门，负责劳务用工归口管理和劳务费结算工作，确保公司使用的劳务人员有清晰、合法、明确的劳动关系。各部门在人力资源严重不足、岗位缺员，且公司内部不能调剂解决的情况下，可申请使用劳务人员，禁止使用无明确劳动关系的劳务人员。 第十四条 劳务人员上岗前，人力资源部应组织其到指定医疗机构进行健康检查，经确认身体条件合格者，方可使用。 第十五条 人员管理 （一）劳务派遣工 1.劳务派遣工接受劳务派遣公司和公司双重管理，人力资源部建立劳务派遣工员工台账，详细登记派遣用工姓名、身份证号、入职时间、合同期间、工作岗位等信息。 2.用人部门与劳务用工人员约定试用期的，应在试用期结束后对劳务用工进行考核。考核不合格的，应通知人力资源部将其退回劳务派遣公司，不得私自转岗安置。 3.人力资源部按照国家有关规定，监督劳务派遣单位按照国家规定缴纳社会保险，保障劳务派遣员工的正当权益。 （二）劳务外包工 1.劳务外包工日常管理以劳务外包公司自行管理为主，公司委派专职人员监管劳务外包工工作情况。及时制止劳务人员违章作业或有损公司利益、声誉的行为，并责令其改正。 2.人力资源部按照国家有关规定，监督劳务外包单位规范使用劳务外包员工，不得克扣劳务外包人员工资。 第十六条 劳务人员在用工单位因工作遭受事故伤害的，由劳务派遣公司或劳务外包公司依法申请工伤认定，用工部门协助工伤认定调查核实工作。 第十七条 人力资源部按时与劳务派遣及劳务外包单位结算劳务费，不得拖欠劳务公司劳务费。
第五章 劳务用工考核与退出 第十八条 劳务用工考核采取“谁管理，谁考核”的原则，加强劳务用工考核管理工作。 第十九条 考核方式 公司对劳务派遣工进行年度考核，实行末位淘汰制，对不能胜任岗位工作的，退回劳务派遣单位。 劳务外包工考核以劳务外包公司为主，公司考核劳务外包公司完成的承揽业务，不考核劳务外包工个人。 第二十条 退出 退出是指劳务用工退出和劳务派遣公司、劳务外包公司退出两种。 （一）劳务用工退出 劳务派遣工有下列情形之一的，由人力资源部退回劳务派遣单位： 1.在试用期内不符合公司岗位工作要求。 2.严重违反公司的规章制度、劳动纪律。 3.严重失职、营私舞弊，给公司造成经济损失。 4.同时与派遣单位以外的其他单位建立劳动关系的，对完成公司的工作任务造成影响。 5.触犯国家刑法被依法追究刑事责任的，或严重违反国家行政法规。 6.经考核，不合格人员退回劳务派遣公司。 7.其他可以退回劳务派遣公司的理由。 （二）劳务公司退出 有下列情形之一的，公司将解除与劳务派遣公司、劳务外包公司的劳务合同关系： 1.劳务协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务协议无法履行，经协商，未能就变更劳务协议内容达成一致意见的。 2.公司整体业绩大幅下滑，订单严重不足，不再有劳务用工需求。 3.协议到期，双方一致同意，不再续签. 4.可以解除劳务关系的其他合理事由。 第二十一条 因公司工作变化需裁减劳务派遣工的，由人力资源部提前30个工作日以书面形式通知劳务派遣单位和劳务派遣工本人。 第二十二条 劳务用工者因个人原因申请提前解除派遣关系的，应提前30日向用工部门提交书面申请，经部门负责人批准，并办理完交接手续后，方可办理解除派遣关系的手续。
第六章 附 则 第二十三条 本办法由人力资源部负责解释。 第二十四条 本办法自印发之日起执行。
4 结语
科学合理的劳务用工管理办法，能有效帮助企业规范用工流程，降低潜在风险。
需要强调的是，每个企业都是独一无二的，在借鉴这份制度时，应充分考量自身的业务特点、规模大小、组织架构等因素，结合实际情况进行灵活调整与优化。
只有这样，才能使其真正贴合企业需求，为企业的发展提供有力支持。
如果您对这个制度有什么看法或者您有什么好的做法，欢迎在评论区留言，让我们一起，在规范用工管理的道路上稳步前行！
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发表于 2025-6-26 09:26:38
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