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美华管理传播网 【你知道职业背C人吗？】同事年中年底绩效都是C，提离职领导死活不让他走，后来领导私
在化工厂区中控室一角，老李盯着屏幕上闪烁的工艺参数，目光却有些空茫。年中绩效评估结果刚公布，他的名字后面，赫然又是一个“C”。这已是连续第三个周期了。他默默收拾好交接班记录，心已决意离开。 可当辞职信递到主任手上，对方却突然亲热起来，拉着他反复强调“团队需要你”、“未来有机会”……直到一次酒后，主任才吐露实情：“你走了，年底这C，谁背？” 绩效“背C人”的存在，在一些煤化工企业并非孤例。当绩效管理的刚性制度遇上执行层面的弹性空间，原本为激励进步而设的考核体系，便可能扭曲为一种“团队平衡术”：总需要有人垫底，以维系表面的淘汰机制运转。 ◆ ◆ ◆ ◆ 01 . 这种安排，代价沉重 对个人而言，持续的低评价如烙印，磨损着职业尊严与专业自信；老李这样经验丰富的老员工，在岗位晋升、技能深造机会上，也常被无形排除在外。 对企业而言，其危害更深且广：当“背C”成为固定角色，真实绩效反馈机制便告失灵；优秀员工见付出与回报扭曲，心灰意冷，终将选择离开；更严重的是，在安全至上的煤化行业，人心浮动极易滋生隐患——操作者因忧惧考核而掩盖微小参数异常或操作失误，犹如埋下随时引爆的地雷。 化工企业的价值根基，本应是安全、效率与创新。若将员工仅仅视为绩效体系内可消耗的“指标载体”，无疑是舍本逐末。 ◆ ◆ ◆ ◆ 02 . 优化绩效体系，必须从“人”出发 1.评估维度科学化：在化工环境中，绩效指标需超越简单结果。应融合生产安全指标（如工艺参数波动率、安全红线执行度）、设备维护质量、技能传承贡献、跨班协作效果等多元维度，避免“唯产量论”或“唯事故论”。如同精细调节反应塔温度，评估指标也需精准平衡。 2.反馈过程动态化与透明化：让绩效沟通不再是“秋后算账”。管理者须定期进行建设性绩效面谈，指出具体可改进处并提供支持路径，使员工始终清楚自身位置与努力方向。 3.建立切实发展通道：对暂时绩效落后者，不是贴上标签任其沉浮。应投入资源，基于个体短板提供针对性培训、轮岗历练或导师帮扶，使其能力提升有迹可循。让“发展”本身成为强大的激励引擎。 4.审视“末位淘汰”适用性：在高度专业化、需长期经验积累的煤化工核心岗位上，机械执行末位淘汰弊大于利。可考虑将“末位”机制聚焦于态度或持续学习能力严重不符者，保护因复杂工况暂时波动而表现欠佳的技术骨干。 在化工厂巨大的塔罐与纵横的管道之间，安全高效运行的真正基石，是每个岗位上稳定、敬业、持续精进的“人”。当绩效管理回归其本真使命——识别价值、促进成长、激发潜能，而非制造“背锅者”，企业才能真正获得澎湃不息的动力。 绩效管理真正的意义，不在于塑造一个完美的排名，而在于让每个名字背后的人，都看到自身价值被认可的刻度，以及向上生长的可能路径。
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发表于 2025-6-24 16:35:02
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