工伤处理与劳动合同解除全攻略，HR必须掌握的法律与实操指南

徐老师

美华管理传播网   中国经济管理大学

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工伤处理与劳动合同解除全攻略，HR必须掌握的法律与实操指南

一、什么是工伤？哪些情况算工伤？

（一）法定工伤的定义

根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

1. 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2. 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；

3. 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4. 患职业病的；

5. 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6. 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

7. 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

（二）视同工伤的情形（《工伤保险条例》第十五条）

虽然不符合上述“典型工伤”的情形，但在以下三种情况下，国家仍将其“视同工伤”，享受工伤待遇：

1. 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

2. 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

3. 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

📌 提示：对于“视同工伤”的情形，企业不能随意否认其工伤性质，否则可能面临行政处罚或仲裁败诉。

二、工伤认定的申请流程

（一）谁来申请？

用人单位应在事故发生之日起30日内向统筹地区社保行政部门提出工伤认定申请；

员工本人、近亲属或工会组织可在一年内提出申请（单位未申报的情况下）。

（二）提交材料包括：

工伤认定申请表；

与用人单位存在劳动关系的证明材料；

医疗诊断证明或职业病诊断证明书；

相关事故经过说明及证据材料（如监控录像、证人证言、交通责任认定书等）。

（三）认定结果通知

社保部门应在受理后60日内作出是否认定为工伤的决定；

如果不服认定结果，可在60日内申请行政复议或提起行政诉讼。

三、劳动能力鉴定——判断工伤等级的重要依据

（一）什么时候做鉴定？

职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应进行劳动能力鉴定。

（二）由谁申请？

用人单位、工伤职工或其近亲属均可提出申请；

需向设区的市级劳动能力鉴定委员会提交材料。

（三）鉴定等级划分

共分为1-10级，其中：

1-4级为完全丧失劳动能力；

5-6级为大部分丧失劳动能力；

7-10级为部分丧失劳动能力。

📌 提示：劳动能力鉴定结果直接影响工伤待遇的高低，务必确保程序规范、资料齐全。

四、工伤赔偿标准一览

工伤赔偿项目因伤残等级不同而有所差异，主要包括以下几个方面：

📌 注意：如果用人单位未缴纳工伤保险，所有费用均由单位承担。

五、工伤员工解除劳动合同的法律规定与实务操作

（一）《劳动合同法》第四十二条明确规定：

> 劳动者因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

也就是说，工伤员工在医疗期内，企业不能单方面解除劳动合同，除非员工主动辞职或严重违纪。

（二）医疗期结束后能否解除？

根据《工伤保险条例》第三十五至三十七条：

1-4级伤残：保留劳动关系，退出工作岗位，由工伤保险基金按月支付伤残津贴。

5-6级伤残：用人单位应安排适当工作；难以安排工作的，由单位每月支付伤残津贴。

7-10级伤残：劳动合同期满可终止；也可协商一致解除。

📌 关键点：

如果员工医疗期结束且劳动能力鉴定已完成，确实无法胜任原岗位，企业可依法调岗；

如果员工拒绝调岗或调岗后仍不能胜任，企业方可依据《劳动合同法》第四十条第二项（不胜任工作）解除合同，并支付N+1经济补偿；

如果员工提出离职，企业需支付一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。

六、实务操作指南：HR如何妥善处理工伤员工劳动关系

✅ 第一步：及时申报工伤

发生事故后第一时间上报，并配合收集相关证据；

协助员工办理就医手续，保障医疗费用报销渠道畅通。

✅ 第二步：跟进医疗进展与复工评估

定期了解员工伤情恢复情况；

医疗期届满前，提前评估是否具备复工条件；

如具备复工能力，可安排体检并提供岗位适配建议。

✅ 第三步：协商调岗或续签事宜

对于7-10级工伤员工，若岗位变动或业务调整，可协商调岗；

明确新岗位职责、薪资待遇，签署《岗位变更协议》；

若员工拒绝调岗或提出离职，依法办理离职手续并支付相应赔偿。

✅ 第四步：依法解除劳动合同（如适用）

解除前必须完成劳动能力鉴定；

必须有明确的绩效考核记录、调岗记录；

解除程序必须符合《劳动合同法》第四十条规定；

解除前应征求工会意见，并书面通知员工。

七、结语：工伤处理不是“赔钱了事”，而是企业管理成熟度的体现

面对工伤员工，很多HR的第一反应是“赶紧赔钱走人”。但实际上，工伤处理远不止是金钱赔付那么简单，它还涉及企业的社会责任感、用工管理水平以及员工关系的长期建设。

作为HR，我们在处理这类问题时要做到：

✅ 合法合规，守住底线  

✅ 流程规范，留痕可查  

✅ 沟通真诚，降低冲突  

✅ 结果可控，进退有据  

只有这样，才能既保护企业利益，又维护员工权益，实现双赢。

希望这篇文章能帮你厘清思路，在未来的用工管理中更加从容、专业、合规。

愿你在今后的人力资源管理工作中，既能守住底线，也能赢得人心。

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