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美华管理传播网 公司规章制度中常见无效规定
1、请婚丧假扣工资 《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。” 《工资支付暂行条例》第十条规定：“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。” 第十一条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。” 根据上述规定，劳动者请婚丧假是合理的合法的，用人单位应当依法支付工资。 以北京为例，依据《北京市人口与计划生育条例》第十六条的规定：依法办理结婚登记的夫妻，除享受国家规定的婚假外，增加假期七日。故北京市婚假时长共计十天。 北京市人力资源和社会保障局答复市民提问：关于“国家规定的婚假”中的天数是自然日还是工作日？“增加假期七日”享受方式与国家规定的婚假相同？婚假按工作日计算，包括国家规定的3天和北京市人口与计划生育条例增加的7天。但我国法律并没有对婚假的有效期做出明确的规定。对于公司来说,一般规定员工一年或是半年之内必须休完婚假，否则视为自动放弃该福利。且婚假必须一次性休完,不可单独分开使用。 根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假。 职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。 在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。 2、员工需定期义务劳动 《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”公司要求员工义务劳动需分情况看待，如强制要求周末打扫办公室、参与公司活动且不支付加班费，是违法的；但如果员工自愿，公司不强制，比如下班后自愿参与绿化植树，志愿活动等一些公益活动，则是允许的。 3、病假超过一定天数转为事假 病假与事假法律性质不同： 将本应支付病假工资的医疗期变为无薪假期，属变相剥夺劳动者权益。公司可要求员工提供正规医疗机构病假证明，并核实真伪。 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 4、员工违反操作规程发生工伤一律不负责 员工在工作时间、工作场所内因工作原因受伤，无论是否存在违规操作，均不影响工伤认定资格。《工伤保险条例》第十四条明确将“工作原因”作为认定核心，未将员工违规操作列为排除情形。明确排除不得认定为工伤或者视同工伤的有以下情形：(一)故意犯罪的；(二)醉酒或者吸毒的；(三)自残或者自杀的。 《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(四)患职业病的；(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第(一)项、第(二)项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第(三)项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。 5、劳动者选择与用人单位签订劳动合同，建立劳动合同，就意味着其认可并遵守用人单位之前依法制定的规章制度。 对于新入职的劳动者，入职前用人单位已经依法制定的规章制度，不能当然适用于新入职的劳动者，必须向劳动者进行告知或者公示。劳动者需知晓规章制度的内容才能遵守执行。 6、员工离职后不再发放年终奖 最高人民法院此前发布的一个指导案例作出阐释：员工离职后是否不再发放年终奖，应当结合劳动者离职原因、离职时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。 因此，若劳动合同约定年终奖属于工资组成部分，或制度规定按业绩达标即发放固定金额，则员工即便离职，公司也需按比例支付实际工作期间的奖金，如合同约定“年薪含2个月年终奖”，离职员工可主张当年工作月份对应比例。一般情况下，发放年终奖属于企业自主权的范围，若劳动合同或公司规章制度未明确约定发放年终奖，或结合员工离职原因等综合考虑，企业也可以不发放。 7、年休假当年必须休完，过期清零 年休假是《职工带薪年休假条例》赋予劳动者的法定权利，用人单位无权通过内部制度剥夺或限制。用人单位未安排休假的，无论是否跨年，均需按日工资300%支付补偿。但有以下例外： 《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。” 第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。” 8、绩效考核末位淘汰 最高院指导案例《中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案》明确：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。即便是末位也可能按时、按质完成了本职工作任务。 《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》29规定：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。 《劳动合同法》明确规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形： 第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（第二十六条第一款第一项以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；）；（六）被依法追究刑事责任的。 第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 9、试用期不享受年休假，病假，产假，婚假等 试用期是劳动合同的组成部分，员工同等享有法定休假权。休假，病假，产假，婚假等各项规定中也未将试用期排除在外。 10、工资包含社保/自愿放弃缴纳社保 社会保险属于社会公共利益，社会保险是用人单位与劳动者的共同法定义务，不得通过协议免除或变更。社保费用必须由单位和个人按规定比例分别缴纳，不得将单位应缴部分折算进工资。即使员工签署书面放弃声明，企业仍需补缴社保并承担滞纳金。 《劳动法》第七十二条规定：社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 《社会保险法》第五十八条规定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。 11、劳动关系双方可以不签订书面劳动合同/试用期之后再签署劳动合同 用人单位必须自用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同。 试用期必须包含在劳动合同期限内，禁止单独约定试用期或试用期后再签合同。 仅约定试用期的合同无效，该期限直接视为正式劳动合同期限。 《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 12、签订书面劳动合同后劳动者需将合同交用人单位统一保管 用人单位以劳动合同由单位统一保管防止丢失，存档需要或者为公司惯例等理由，要求签订书面劳动合同后劳动者需将合同交用人单位统一保管，是违法的。劳动合同是劳动者维权的重要凭证，原件必须由劳动者保存一份。 《劳动合同法》第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
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