人力资源规划管理制度

徐老师 · 发表于 5 天前

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人力资源规划管理制度

制度名称

人力资源规划管理制度

受控状态

编号

第1章总则

　　第1条目的

　　为了规范和指导公司人力资源规划工作，为公司的生存和发展提供相宜的人力资源，特制定本制度。

　　第2条适用范围

　　本制度适用于公司人力资源管理工作。

　　第3条规划原则

　　遵循前瞻性、可行性、一致性原则。

　　第4条作用

　　1.确保公司在经营发展过程中对人力资源的需求，获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人员。

　　2.能够有效地调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。

　　3.有助于调动员工积极性，建设训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力。

　　4.能够有效预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，以便及时采取应对措施。

　　5.减少公司关键岗位、关键技术和关键环节对外招聘的依赖性。

第2章人力资源规划工作的内容

　　第5条人力资源总体规划的内容

　　1.根据公司的经营目标与发展战略，通过人力资源管理子系统，做好供求平衡和员工发展。

　　2.计划期内公司对人力资源管理的总方针、目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

　　第6条人力资源规划各项业务计划　　

1.人力资源规划各项业务计划如下表所示。

业务内容	主要内容
配备计划	1.允许公司内部人员有计划地定期流动，熟悉各岗位技能、业务流程等，使之成为复合型人才。当公司内部某岗位需要人员时，就可安排复合型人才到岗满足临时业务需要。 2.通过岗位再设计，对各岗位的工作内容、工作量等进行再次设计，从而达到人岗最佳配备。
晋升计划	1.把有能力的人尽量安排在能充分发挥其能力的岗位上。 2.实现最大效用地激励员工。
补充计划	1.优化人力资源结构，满足公司对人力资源的数量和质量要求，改善人员素质结构及绩效。 2.合理填补公司在一定时期内可能出现的岗位空缺，避免因某岗位空缺而出现断层。 3.促进员工成长与能力提升，为公司发展做准备。 4.需补充人员的岗位、数量及对应职位对人员的需求。
使用调整计划	1.帮助员工多方向发展，激发其潜能，提高人力资源使用效率，做到适人适岗。 2.有计划地进行人员内部流动，合理调配岗位，形成良性人员循环系统，使公司充满活力。
职业发展计划	1.选拔后备人才，形成人才梯队，规划职业生涯。 2.事先准备具有一定资质的人员，进行系列培训，确保未来用人需求。 3.调动员工积极性，将公司发展和个人前途联系起来。
员工关系计划	1.协调、改善劳资关系，降低非期望离职率，增进员工沟通，减少投诉和不满。 2.完善公司文化，增进员工满意度。
培训开发计划	1.拟定培训项目、组织开展培训活动。 2.评估培训效果，提高员工素质、技能。
绩效薪酬福利计划	1.结合薪酬调查设计科学合理的薪酬结构、薪酬标准。 2.制定具有行业挑战性的福利计划。 3.构建科学合理的绩效管理体系，增强绩效、公司凝聚力。
劳动安全计划	1.加强员工劳动安全教育，实施劳动保护措施。 2.制订员工安全生产操作规范。
退休、解聘计划	1.做好员工退休、解聘工作，使离岗正常化、规范化。 2.降低劳动成本，提高工作效率。

2.人力资源规划各项业务计划执行文件及预算内容如下表所示。

业务内容	执行文件	预算内容
配备计划	轮岗制、岗位说明书编制、完善。	由人员总体规模变化引起的费用变化、岗位轮换培训造成的损耗。
晋升计划	晋升标准、晋升制度。	由岗位调整引起的薪酬变动。
补充计划	补充标准、招聘面试与录用规定、试用期与转正管理制度、岗前培训规定。	招募、选拔费用。
使用调整计划	岗位轮换制度、岗位说明书修改、完善。	由岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化。
职业发展计划	岗位选拔制度、标准，晋升制度、标准、员工职业生涯规划。	由岗位变动引起的薪酬变动。
员工关系计划	员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通机制。	诉讼费及可能的赔偿。
培训开发计划	培训制度、培训实施办法、培训效果评估。	培训费脱产人员工资及脱产引起的损失。
绩效薪酬福利计划	薪酬管理制度、绩效管理制度、福利计划。	薪酬福利的变动额。
劳动安全计划	安全生产管理制度、安全生产操作规范。	由安全事故引发的各种费用。
退休解聘计划	退休、解聘相关制度和程序。	安置费、人员重置费。

第3章人力资源规划的制定和评估

　　第7条人力资源规划制定程序

1.公司经营发展目标、战略规划、经营环境分析。公司人力资源部正是制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据，人力资源部负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效地规划人力资源提供基本数据。具体如下表所示：

数据来源	数据类型
需要向各部门收集的数据资料	1.公司整体战略规划数据。
	2.公司组织结构数据。
	3.财务规划数据。
	4.市场营销规划数据。
	5.生产及新项目规划数据。
	6.各部门年度规划数据信息。
本部门相关资料整理	1.人力资源政策、文化特征数据。
	2.公司行为模型特征数据。
	3.薪酬福利水平数据。
	4.培训开发水平数据。
	5.绩效考核数据。
	6.公司人力资源人事信息数据。
	7.公司人力资源部职能开发数据。

（1）人力资源部组织讨论以上数据，编制标准并分解衍生出具体的人力资源活动计划。

　　（2）人力资源部制订年度人力资源规划工作进度计划，报请各级领导审批后，告知公司全体人员并根据公司战略规划和经营发展目标下发《各部门工作评价表》及《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内收回。

　　（3）人力资源部在收集完毕所有数据后，对以上数据进行描述统计分析，制作年度人力资源规划环境分析报告，由公司人力资源环境分析审核小组完成环境分析的审核工作。审核小组成员构成为公司各部门负责人、人力资源部环境分析专员和人力资源部负责人。

　　（4）人力资源部将审核无误的年度人力资源规划环境分析报告报请公司总经理层审核批准后方可使用。在人力资源环境分析期间，各职能部门应该根据部门的业务需要的实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出相关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真收取各职能部门传递的环境信息。

　　2.人力资源部根据公司或部门实际情况确定其人员规划期限，通过公司人力资源信息库全面了解公司现有人力资源情况，为预测工作准备翔实的资料，确定公司经营目标，并明确实现此目标公司需要配备的人员数量、人才素质和实现目标所需的时间要求。

3.分析人力资源需求和供给，采用定性和定量相结合的方法对人力资源进行需求和供给预测。

　　（1）人力资源需求预测内容包括人员数量、质量、层次结构。人力资源需求预测常用的方法包括定员定额法、趋势分析法、回归分析法、德尔菲法、现状规划法、经验预测法、管理人员判断法等。

（2）人力资源内部供给分析需要利用公司人力资源信息库，人力资源供给预测项目如下表所示。

预测项目	详细说明
内部供给	晋升、调动、培训等
外部供给	人口政策及现状、劳动力市场发育程度、就业偏好、户籍制度