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美华管理传播网 美华管理传播网【MBA微课堂】人力资源管理学：员工招聘与甄选
员工招聘与甄选 一．员工招聘概述 二．员工招聘的过程管理 三．员工招聘的渠道 四．人员测评与甄选的方法 五．招聘评估 第一节 员工招聘概述 员工招聘——是指企业根据人力资源规划和职务分析的数量和质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。 一、员工招聘的意义 招聘是企业与潜在的员工接触的第一步，人们通过招聘环节了解企业，并最终决定是否愿意为它服务。在招聘过程中，组织一方面想向申请人表明本组织是一个难得的工作单位，同时也想充分了解申请人的有关信息以判断一旦他或她成为组织的雇员将是哪一种类型的员工，以及分子间缩合潜在价值的大小；同时，申请人一方面想向组织表明自己是一个十分有吸引力的潜在员工，并且自己十分愿意接受这份工作，同时也想精确地了解组织的情况以判断自己是否应该加入这一组织。因为招聘不仅影响着企业的未来，同样也影响着员工的未来。 几乎每一个工作过的人都有换工作的经验，那人们凭什么去挑选公司或这个公司在人力资源上有什么竞争优势而让你选这个公司呢？是看重：股票（迎接挑战，虽然工资不高）、高工资、培训和发展的机会、文化氛围好？经过调查，很多申请人说给他们第一印象的是“这个招聘活动的本身”最直接地决定了他是否选这家公司。 案例一：百万年薪招聘分公司总经理某人看到“百万年薪招聘分公司总经理”的广告后，飞去参加招聘会，准备了精美的简历，衣冠楚楚地去了，结果让他大吃一惊的是：酒店里的招聘会不像是个招聘会，桌子稀稀拉拉地摆在那里，后面坐的全是HR助理、文员、秘书之类的人，部门经理、老总一个都没有来，他心凉了一大截，心想：“这是百万年薪在招人吗？”但还是想证实一下便问：“小姐您好，我要应聘百万年薪分公司总经理。”这个HR助理连眼皮都没有抬一下说：“哦，把简历放这儿吧，我带回去给总经理。”这个人很失望地走了，我想他在跟别人谈起这个公司时肯定没有好的评价，因此，这个企业就丧失了人力资源的竞争优势，招聘活动组织的不好，过程控制得不好，会影响一个公司的形象和声誉。 案例二：某人到德国公司面试，可能德国人都比较刻板和严谨，这人去面试说像受刑一样，考官问一句他答一句，整个过程没让他答一个问题，就这样面试结束，说再见，我们会联系你的。你们碰到这种情况有什么感觉？ 两个失败的案例，说明这两个公司在招聘环节失去了人力资源的竞争优势，吸引不到也招募不到想要的人才。 1、招聘工作关系到企业的生存和发展。 2、招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。 3、招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。 二、员工招聘策略性决定 在企业进行具体招聘活动前，需要确定以下几个问题： 1、识别工作空缺：每个HR人员在接到直线经理的人员招聘需要时，都要问这样一句话：“是否真的需要招人？”工作真的找不到合适的人做了吗？有许多工作做不完吗？还是因为到了生产的旺季？还是工作分配不均？还是有的员工技能跟不上而影响效率？可不可以通过培训解决？等等 2、怎样弥补这个空缺：这个空缺是应急的（临时的）、还是长久的？ 如果是临时的职位，可以考虑三个解决方案：（1）外包，将业务承包出去；（2）招临时工（3）租用别的公司的人。因为我们知道一个固定岗位的员工，工资支出很高，比如对于一个有上海市市区户口的员工，2006年如果月工资是5000元的话，企业还要另外支付44%（2200元）的社保和公积金（44%=社保37%（养老22%、医疗12%、生育0.5%、工伤0.5、失业2%）+公积金7%。个人18%=社保11%（养老8%、医疗2%、失业1%）+公积金7%。如果是缴纳小城镇保险比例为上年度全市职工月平均工资60%*25%，以2006年为例，6705*60%*25%=1341*25%=335.25，对象是上海市郊区和农村的人口；外来从业人员6705*60%*12.5%=1341*12.5%=167.63，另加20元政府补贴，共187.63元。） 应急人员的三个好处：（1）以柔性的管理控制固定雇员成本。应急人员的数目可根据业务条件变化相应增加或减少；（2）减轻公司人资源管理的许多负担。代理人行使了工资、保险、津贴、筛选和雇佣等许多工作；（3）节约成本，降低糟糕雇佣决策的风险。 缺点：需要大量关于公司工作流程和政策的培训；应急人员表现出较低的忠诚度和承诺。 如果是固定的职位，那么是从外招聘还是内部招聘？（外企只要有职位空缺，首先考虑在内部招聘，为了员工的职业规划，若一有职位空缺就从外部招聘的话，会打击现有员工的工作积极性，逼着他们往外走。） 3、辨认目标在哪里：是在应届生中（用校园招聘的方式）、还是在企业内部（内部公布职位，公开竞聘）、还是在别人的公司里（一般人们广泛接受的看法是，那些最好的人才已经处于就业状态，因此就需要由猎头公司专门为雇主进行“搜捕”和推荐高级主管人员和技术人员）？ 4、怎么让目标群体知道呢？也就是招聘渠道的选取： 外部：（1）猎头：对象高级工程师和高级管理人员，它的费用由单位支付且费用高一般为该职位年薪的1/4或1/3，如100万年薪，收费就是33万多。（2）报纸（3）互联网：对象中层职位，如工程师、销售员等， 内部：员工内部推荐，利用员工的关系网，如果推荐得好，企业应该给这个员工奖励，但不一定是钱，可以是一年的上网卡、健身卡和电影卡等，应该按需求来奖励（有的企业采用自助餐奖励计划：把很多奖励项目列出来，让员工来选择，就知道员工的真正需求在哪里，如列出旅游、运动、健身、美容等项目，员工在项目前打钩）。 表4-1 人员需求报告单 三、员工招聘的原因和要求 1、员工招聘的原因 （1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位因种种原因发生空缺； （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。 四、员工招聘的要求 （1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；（2）确保录用人员的质量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；（4）公平原则。 五、员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定权一般在业务（直线）部门，而人力资源部则起组织和服务职能。所以直线经理和人事经理常常闹矛盾，职责不清造成。最简单的办法就是把人事管理的工作做成流程图，叫《经理指南》让他们提高管人的效率。下表就是在招聘过程中直线部门与人事部门职责的分工。 表4-1 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工 用人部门 | | 1．招聘计划的制定与审批； 3．招聘岗位的工作说明书厦录用标准 的提出； 4．应聘者初选，确定参加面试的人员名单； | 2．招聘信息的发布 3．应聘者申请登记．资格审查； 5．通知参加面试的人员； | | 6．面试、考试工作的组织； 8．个人资料的核实、人员体检； | 9．录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定； 12．正式录用决策； 14．员工培训决策； 16．录用员工的绩效评估与招聘评估 17．人力资源规划修订 | 10．试用合同的签订 11．试用人员报到及生活方面安置； 13、正式合同的签订； 15．员工培训服务 16．录用员工的绩效评估与招聘评估； 17．人力资源规划修订 |
注:表中的数字表示招聘工作中各项活动的顺序 注意： 1、直线经理今天需要招人时，应该提前28天告诉人力资源部，不要在人员有空缺时才提出来，因为一般而言，人员招聘最快到岗时间28天，最迟到岗时间90天。以美国为例，平均地说，经理人员和主管的招聘周期是6.8周（34个工作日），销售人员的招聘周期是4.9周（25个工作日），办公室文秘是2.7周（16个工作日），操作员工的招聘周期是2.1周（10个工作日）。 2、在招聘活动中直线经理和人力资源经理要注意： （1）招聘活动中避免言过其实。你即使用花言巧语把候选人骗过来了，相信他很快就会离开。一般员工离开公司会有232原则，2：上班2星期内就容易走，因为他来到公司后的实际情况与招聘会上他听到的不一致；3：3个月试用期会走，公司文化的因素，做的事与先前不一样；2：2年员工也容易走，因为看不到晋升的空间，这时恰好别的企业有这个机会，那么员工就跳槽了。 （2）实事求是的告诉应聘者能够公开提供的信息，但是要注意保密。以防应聘者是竞争对手，是探子，不要把核心技术和信息泄露给别人。 （3）正确描述公司的历史 （4）准确描述招聘的职位（组织中的地位） （5）描述公司环境（免费午餐、班车，办公室环境、健身房、娱乐活动等） （6）不要说不知道的该职位的发展方向和前途。不要误导应聘者 （7）鼓励求职者问问题。“你还有什么问题要问吗？”
第二节 员工招聘的过程管理 一、制定招聘计划 人力资源部根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。建立在“人力资源规划”和“职务分析”的基础上。 二、发布招聘信息 招聘收益――经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应聘者的数量，留下的数量大，招聘收益就大，反之，招聘收益就小。 “招聘收益金字塔”见教材Ｐ107页。如图４-2所示，企业在新的一年中要雇佣１００名市场 营销人员，根据以往的经验可知， 接到录用通知者与新雇佣人员的比例为２∶１，即一般被提供职位的人中有一半的人可能不到企业报到； 实际接受面试者与接到录用通知者的比例是３∶２，即参加面试的应聘者中３个就有２个被选中； 接到面试通知者与实际接受面试者的比例为４∶３，即４个被邀请参加面试的申请者中只有３个来面试； 招募所吸引来的求职者与接到面试通知者的比例为６∶１，即通过企业的招聘广告，大学招募和其他招募努力而吸引来的求职者中，只有大约六分之一的人实际上会收到企业的面试通知。 一旦这些比例关系确定下来之后，企业就清楚了，为了能够邀请400名可能的工作候选人到办公室来接受面试，事先就必须要有2400名求职者，在接到企业所发出的面试邀请的400人中大约会有300人来接受面试，而企业将会向这300人中的200人发出录用通知，但最后实际上只会有一半的人１００名市场营销人员被雇佣。
三、求职申请表的设计及资格审查 1、求职申请表的内容所应反映的信息 （1）个人情况：如年龄、性别、身体状况等 （2）工作经历：应聘者应列举曾任职务、时间、服务单位、担任职责、薪资以及离职原因等项； （3）教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、毕业专业、在校成绩及所受的奖惩；所接受过的培训，培训时间、内容、地点、培训时间长度、培训者等。 （4）生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业员工有否亲属关系，健康情况须医生证明。 （5）过去最突出的成就。 （6）具备的特殊知识 有时报名表还包括应聘者的技术专长、性格特征以及兴趣爱好等内容。此外，报名表填写的完整与否，通常可反映出该应聘者是否乐于遵守公司的规定或要求。填表完整者，一般表示该应聘者循规蹈矩，做事认真，否则可能是一位抱着“姑妄试之”心情的应聘者。有时应聘者会附上一份自传，但要注意自传虽然是一份有用的资料，但仍然只能作为补充文件，不能取代报名表。 2、资格审查 （1）在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 （2）要分析其离职的原因，求职的动机。 （3）对应聘高级职务者还须补充其他个人材料。 案例：某外企招聘一名清洁女工 招聘时间1995年，广告内容：本公司经市劳动人才市场批准，拟招聘清洁女工一名，要求：35岁以下；大专以上（因为公司自认为员工都很优秀，普通员工一般为本科生，所以觉得清洁工也应该具有大专以上学历）；163cm以上；本市户口；英语口语好者优先考虑。 在众多应聘者中公司注意到一个叫刘小兰的20多岁的女大学生，是某市经贸大学的大专生，一切条件都符合，于是录用了她。她表现也很好，一段时间观察后发现她喜欢用口语与外国人聊天，而且人也长得很可爱，又会计算机，因为每个办公室都打扫卫生和每个人都熟悉，大家都很喜欢她。半年后公司人事部觉得她做文员很称职，就决定调她到办公室去做文员，而且位置都已经跟她留好了。但就在这时，她却突然辞职了，公司很不解。 我们来看看刘小兰这个人，她有很多同学都在外企工作，做文员、秘书等，还有同学在政府部门做公务员，她不会告诉朋友和同学说自己在做清洁工。她的目标早就定好了是出国，而且考过两次托福，但是每次都是口语没过，所以她来这家外企来的目的就是为了练口语。第三次考托福顺利过关拿到签证，所以离开了公司。 这次失败的招聘告诉我们：（1）HR设定清洁工的标准不对；（2）不知道刘小兰想什么、需求什么、她的思路及求职目的。 后来，广告改为：本公司经市劳动人才市场批准，拟招聘清洁女工一名，要求：45岁以下，初中文化水平以上，161cm，本市户口，能看懂简单英语单词，下岗工人优先考虑。 经过几轮选拔，选了一名纺织厂下岗女工，下岗4个多月，高中毕业，43岁，163cm，她以前是在国企工作，刚到外企有点不适应，如衣服的搭配等，但是她很虚心、努力，三个月后就能很好地完成份内工作了，而且还主动承担为每个办公室打开水的工作，业余时间去自修了英语，能简单在与外国人对话，一有机会就找老外聊天，这时，公司由于上次刘小兰的事情开始有些担心了，但是公司的担心是多余的。 分析：她的经济收入比以前番了几倍（以前200元/月，现在800元/月），她在她的朋友圈子里算是工作最体面的，地位也提高了，她学英语不是为了出国，是为了辅导孩子，她说“自己都这么大年龄了，又有家庭，哪还跑得动哦，我们从小没机会学英语，现在家庭条件又不太好，为了孩子才拼命学英语，这样才能教会他，让孩子出国。”总经理得知情况后，又看她表现很好，立即跟她加薪从800元涨到1000元，这时她感动得哭了，她是高兴的哭了，因为她以前干了那么长时间都没有一下子加这么多钱，她觉得自己的价值被肯定了，有人需要她了，她的工作积极性也就越高了。 能岗匹配原理是招聘重要的理论基础，能岗匹配原理要求招聘时要针对岗位的上下左右进行分析，要列出匹配清单，要了解“匹配”比“个体优秀”更重要。有的人个人的硬件条件很好，放到某一个环境中不但个体不能发挥其能力，且整体的战斗力削弱，内耗严重；有的人个人的能力一般，但放到一个适宜匹配的环境中，个人工作得心应手，工作得很出色，团队的协作精神也加强了，整体效益达到最优。因此，我们把匹配原理作为招聘的黄金法则，录用的人是不是最好不重要，是不是最匹配的最重要。 案例一：某民营大集团公司要招聘4位营销子公司的总经理，为了挑选到能岗匹配合适的人选，我们对该公司作了一次长达2天的访问，听取了各方面的情况，填写了4张调查表，分析了该岗位的各种情况，列出下述能岗匹配清单： 1、学历不必太高，只需大专或本科学历； 2、年龄不宜太轻，适宜30岁以上，有五年以上的工作经验和社会阅历； 3、具备善于接触最普通的基层群众的能力，因此，必须平易近人，衣着朴素，懂得群众语言和与普通人谈心的方法，最好善饮酒聊天，长相不必太秀气，谈吐不能太清高； 4、为人谦和，能随遇而安而不激进，对工作和生活的期望值不会太高； 5、能服从领导，个人意志不宜太强，有协作精神； 6、有稳定的婚姻和家庭生活。 在调查中我们已知道该公司不能提供很高的工资，但又需要能积微蓄大，为公司创造效益，既需要其独挡一面的能力，又不能有太高的期望值。 根据以上的分析，我们从20多个面试者中挑选了4位人选，2位大专毕业，2位本科毕业，至今已在该岗位工作4年，企业和个人都较满意，其中一位已有晋升总公司高职位的可能。 案例二：某国营高科技公司要招聘一位总经理，经调查并作了为期2天的访问后，我们对招聘人选的能岗匹配作了分析，列出下述能岗匹配清单： 1、学历必须是计算机专业硕士以上，最好是留学归国人员； 2、有一定的社会阅历，至少有2年以上工作经验； 3、对个人工作成就和生活品质期望值要高一些，个人的成功期望值高； 4、有较强的沟通能力，能与高层去接触交谈并显得彬彬有礼； 5、外表和行为举止应较典雅，有一群IT界的朋友更好； 6、出身于高知或高干家庭更好，因为耳濡目染具备高层公关经验； 7、行动果断，能把握市场的风云变幻； 8、流利的英语口语； 9、未婚和已婚均可，但如已婚，伴侣最好有较高的学历背景。 我们在调查中发现，该公司可以付较高的工资和提供较好的发展空间，但必须自己去创造和自己去获取。公司所从事的工作是高科技的，因此必须有一定的专业背景。根据以上分析，我们最终为其物色了一位留美归国的年约30岁的计算机硕士，他到岗后，工作很顺利，为公司创造了很好的效益，个人的社会地位也迅速提高。 案例三：某国营航空港公司要招聘某子公司“航空港房地产公司”的副总经理，经调查并作了岗位匹配的特殊分析后，列出了下述的能岗匹配清单： 1、总公司的董事长和总经理均学历较高，能力较强，因此该子公司副总应符合总公司领导对人才的期望值，必须有本科以上学历和五年以上工作经验，具备与各类高层次人才沟通的能力。 2、该子公司的总经理学历不高，但经验丰富，是一位转业军人，有军人风度，原则性强，因此该副总经理在本人具备高学历的情况下，应有谦虚谦和的心态，善于向比自己学历低，但经验丰富的人学习，善于看到他人的长处，应有较高的EQ。 3、应为建筑或工民建专业毕业。 4、其能力结构应对设计、施工、监理都有相关的知识，既能代表“甲方”监督“乙方”保质保量完成工作，有时又能作为乙方接受一些工程项目，其经历和经验都应较丰富。 5、因总公司规模大，各方面关系多，协调能力要强。 我们从应聘的十个人中间，选择了一位工民建专业本科毕业，在设计院和监理所工作过，善于以平和的态度与人相处的职业女性担任该子公司副总，一年的跟踪调查，该副总招聘成功，匹配度优，上下均十分满意。 四、测评与甄选（第四节讲解） 五、录用决策 1、试用期——是指用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。 《中华人民共和国劳动法》第十九条规定 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
第三节 员工招聘的渠道 利用哪些来源招聘组织所需要的潜在雇员是组织总体招募战略的一个重要组成部分。事实上，组织中绝大多数工作岗位的空缺是由组织现有的员工填充的。因此组织内部是最大的招聘来源。比如美国２０世纪５０年代，全国有 ５０％ 的管理职位是由公司内部人员填补的。目前这一比率已经上升到９０％以上。 一、内部招聘 n 优点 有利于激发员工的内在积极性；有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色；有利于保持企业内部的稳定性；有利于规避识人用人的失误；人员获取的费用最少 n 缺点 容易形成企业内部人员的板块结构；可能引发企业高层领导的不团结；可能因操作不公平或员工心理原因早晨内部矛盾；缺少思想碰撞，影响企业活力；容易出现涟漪效应 n 形式 内部提拔、工作调动、岗位轮换、重新聘用、公开竞聘 二、外部招聘 n 优点 带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；有利于战略性人力资源目标的实现；可以规避涟漪效应产生的各种不良反应；大大节省了部分培训费用 n 缺点 招聘成本高；错选人的风险大；文化的融合需要时间；工作的熟悉以及配合需要时间；影响内部员工的积极性 1、广告招聘 广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段，它以报纸、电视、广播、杂志、甚至网络以及街头墙报为媒介，进行广泛宣传，从而吸引求职者。广告的信息扩散面大，传播速度快，可以吸引较多的求职者，因而备选比率大。而且广告可以使求职者事先对本企业的情况有所了解，减少应聘的盲目性。但是，使用广告招募时，有吸引力的职位可能有很多应聘者，从而会增加接待、选拔的工作量及费用。 （1）广告招聘的内容： • 单位情况简介 • 职位情况介绍：职务名称、所属部门、主要工作职责 • 任职资格要求：专业、工作经验、学历、能力等 • 相应的人力资源政策：薪酬水平、培训学习等 • 应聘者应准备和提交的材料：简历、学历学位复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等 • 应聘的联系方式：传真、通信地址、Email邮箱（一般不提供电话）、提供应聘的时间范围或截止日期。 （2）广告招聘的原则（AIDA）：引起读者的注意Attention；激发读者的兴趣Interest；创造求职的愿望Desire；促使求职的行动Action。 （3）招聘广告设计和撰写的注意事项： ①真实、合法、简洁，②要重视对企业经营理念、企业文化的宣传，以引起应聘者内心的共鸣。例如对企业尊重知识、尊重文化氛围的宣传；③要重视对企业发展前景的宣传。 案例分析：奇志公司招聘广告分析 原广告： 软件设计工程师的就业机会 2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师 最好是具有良好形象，近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到：北京奇志公司人力资源部 梨同星收。 邮编：1000＃＃ 修改后的广告： • 奇志公司（ www.qizhi.com.cn）是专门致力于计算机系统集成和软硬件开发的公司。因的业务发展，本公司决定对外公开招聘软件工程师2名，主要从事计算机的软件设计开发工作。 • 要求：23-35岁，计算机、自动化、数学等相关专业，本科以上学历，英语通过四级，口语流利，熟悉数据网络与管理、信息系统开发，具有良好的沟通能力和团队精神，有相关工作经验2年以上优先。同时欢迎有志于从事软件设计的优秀应届本科毕业生加入本公司。 • 应聘者应递交的材料包括：身份证复印件、个人简历、学位证、毕业证以及其他相关证书和材料。本招聘截止日期为2004年5月16日。 • 地址：北京市××路××号××大厦×层奇志公司人力资源部（1000＃＃） • 梨同星先生收 • 传真：010-×××××××× 2、人员推荐 企业的员工、企业上级主管机关的工作人员以及关系单位的主管等都可以成为引荐人，而从应聘者的角度来说，引荐者通常是亲友师长。采用这一方法，应聘者可以从引荐人那里对企业有所了解，而另一方面，企业也可以从引荐人那里了解有关应聘者的许多情况，从而节省了部分招募程序和费用，而且采用这一方法，可以获得通过其他方法较难得到的某些专业技术人员。但是，引荐录用的人多了，容易形成“ 帮派”及团体或裙带关系网，造成管理上的困难；由于是引荐的原因，可能会给甄选、录用决策带来顾虑，有可能失去公正性。 3、校园招聘应届毕业生 大学校园是管理人才、技术人才的主要来源。在设计校园招募活动时，学校的选择是需要考虑的一个重要问题。学校的选择会受到本企业的规模、财务实力以及所需员工的类型等因素的影响，这里需要注意的是最著名的学校并不一定是最理想的招募来源，因为这些学校的毕业生一般自视很高，不愿承担具体而繁琐的工作，这会在很大程度上妨碍他们对经营的理解和管理能力的提高。采用校园招募这一做法时，企业人力资源管理部门可以与一些校园保持较密切的联系，及时掌握专业设置和毕业生情况，定期到校园开展人才招募活动；也可以通过资助或全部负担人才培训费用的方式，将本企业所需专业的一些在校生变为委托代培生；还可以通过为即将毕业的大中专学生提供实习场所和机会的方式进行校园招募。 4、职业介绍所 职业介绍结构是专门从事人才流动中介工作的机构，因而其联系面较广，掌握的信息也较多。委托职业介绍机构招募，企业要支付一定的费用，但这种方法简单、快捷，企业可以马上找到所需的人才，与由企业自己组织招募活动所需投入的人力、物力、财力相比，招募成本相差不大，而且效果更好。 猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，它专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员。猎头公司的联系面很广，而且它特别擅长接触那些正在工作并对更换工作还没有积极性的人。猎头公司可以帮助企业的最高管理当局节省很多招募及选拔高级主管等专门人才的时间。但是，用人单位要支付很高的费用，一般为所荐人才年薪的 1/4 到 1/3。 5、招聘会 借助一定的的场所，组织和应聘者面对面进行双向选择的一种人力资源市场。劳务市场（低端）和人才交流中心（中高端）这两个场所较为固定，因而会有大量无工作人员或虽有工作但对现任工作不满的人员在此寻找机会，长期在此登记注册、设有广告宣传栏的企业一般可以找到合适的人选。优点：快速、高效、低成本。 6、网络招聘 n 优点 信息传播范围广；速度快；成本低；时间周期长；联系快捷方便；不受时间、地域的限制 n 网络招聘以招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低获得企业的认可。
第四节人员测评与甄选的方法 面试“怪招” 尽管你毕业于名校，机智过人，外语流利并精通电脑，但你在应聘过程中如同你考GRE时遇到了一辈子也不会遇到的单词一样，你会遇到想也想不到的情况。 怪招一：一家国营企业招聘管理人员。面试的情景是这样的：在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房问门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活，对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学生的能力与“素质”。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴老”的人被考官们录用了。“乡巴佬”问考官究因。考官答道：“在众多应聘者中，惟独你在进门时把扫帚扶起来并放到了门后，也只有你，在面试开始前将你所坐的椅子移到了离我们更近的地方，所以就录用了你”。 “怪招”之二：这是一家美资独资企业，需要招聘一位副总经理秘书，一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属上秉，在面试过程中，对考官的问是也对答如流，似乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生到考官桌前确认个人资料，女大学生走近桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说：“你现在就可以走了”，女大学生走后并没有收到录用通知。 一、面试法 面试是员工甄选中普遍使用的方法之一。它是指在主考人面前，应聘者用口述方式回答问题，主考人根据应聘者在面试过程中的行为所反映出的个性特点、态度、潜能等信息，予以评定成绩，最终作出人力资源决策。 1、面试程序 （1）面试前的准备阶段 首先，确定面试的目的和维度，即每个职位面什么。即要招聘时先设立好门槛。招聘的门槛设错了，整个招聘活动就失败了。 西南航空公司招聘员工的案例 西南航空公司招聘员工的第一关是让应聘所有职位的空姐、飞机维修师、地勤人员、卖票人员等上台演讲3分钟，介绍自己。请问：他们在考什么？ 答案：其实是声东击西，在演讲者在上面演讲时，观察坐在下面听讲的人谁是在认真地听别人的演讲，认真听演讲的人就证明他有尊重人的意识，注意倾听别人的人就过关了，也就是他们要招的人。门槛是：考察一个人有没有服务意识，是不是尊重他人。这点对服务行业的人来说尤其重要。 例如，招聘销售代表可以列出如沟通力好、做事认真负责、有耐心等20多个条件来，然后归为5类：①自我指导和激励；②与别人和谐相处的技能；③专业的基础知识；④专业的举止行为、仪容、谈吐，要代表公司做事；⑤持之以恒。接下来45分钟的面试其他信息都不管，就拿这五件事情来考察他。 情景一：经理刚刚送走一个客户，去面试候选人，只是急急忙忙看一眼简历，就开始面试，没有做好准备。还有可能经理刚从会议室出来，就直接去面试等等。 每个面试至少要15分钟准备，①将即将面试的候选人的简历放在手边，其他人的简历收起来；②公司简历放一份在手边；③名片放在可以拿到的地方；④白纸或笔记本，记录下候选人所说的话，方便全部面试结束后进行综合比较；⑤手机关掉或调为振动和留言。 5分钟浏览简历：看工作中的空档，职位的跳跃性（可看一个候选人是否为自己设计好职业规划），用笔圈起来，面试时来证实这些疑点。 同时，注意：①周围环境的秘密性，否则影响候选人回答问题，因为本来就很紧张，若面试过程中被打扰，会影响候选人的真实水平的发挥。②座位的选择：避免坐在一个大的老板桌后，不要营造出“我强你弱、居高临下”的氛围。若桌子是方形的，尽量与候选人坐在成90度的地方，若桌子是圆形的，那坐在任何地方都可以。③最好把候选人接进办公室（原因一，表示对他的友好和尊重，其二，可观察他，若看到他在等待时有点紧张和急躁，说明他的承受力不强；若他安静地等着，说明他性格随和；若不巧你迟到一会儿，发现这个人与前台工作人员已经打得火热，若你想找的又是销售人员，那么这个人就符合了一半的条件了。）与其握手，告诉他应聘哪个部门、哪个职位、面试大概需要45分钟，下一步做什么…….（因为有些候选人也许他还有别的面试，或在职的人员请假出来面试，时间宝贵），并告诉他为了面试的准确性我要记笔记（防止有的人觉得在面试过程中考官在记他回答得不好的地方，而给他造成压力）。 （2）面试的开始阶段 考官要努力创造一种和谐的面谈气氛，从双方握手时就建立友好、信任的关系（寒暄、问候，比如问他怎么过来的？天气很好啊等），解除候选人的紧张和顾虑。 （3）正式面试阶段 ① 多问开放式/引导式的问题（Leading question），不问关门式的问题（Close question）如，“你平常工作细心吗？能不能举个例子？”要不断地询问、跟踪，直到他最后有结果（STAR）。然后问下一个问题。 STAR：行为表现面试法 Situation：情景：过去在什么情况下做的；Target:目标是什么？Action:行动：做了什么事情？Result:结果是什么？这样，就可看出他的表现如何了。 行为表现：你过去曾做过的事情，因为可提供参考让考官知道你在我公司表现得如何，面试时应该不断问过去。（如，“总是很粗心”，这就不是行为表现，“很粗心，提供报表错了一次”这才是行为表现。） 例如，“我是销售冠军，一直在公司几乎排名第一。”（这种回答HR应该不满意。） 问：去年是在什么情景下获得销量第一的？什么样的团队？……. 采取了什么行动做到销量一第一的？（是经常拜访客户呢？还是有别的原因？） 有几个销售员？别人做得如何？凭什么来判断自己是第一或第二？ 下列问题是不能算行为表现面试的： 问：在精神压力紧张下怎么办？（这个问题问了白问，问不出他具体做了什么，因为是假设的） 问：未来三到五年有什么计划？（是命题作文啊？问了等于白问，他的回答肯定是你希望听到的，而不是他做的） 注意：要能识别候选人有没有撒谎。 一般说真话的人说话会用第一人称“我”，眼睛直视，很坦诚、坦白，提供的信息与简历一致，很有自信，底气很足。 说假话的人：（1）不会一针见血，回答问题老是绕圈；（2）举止上有迟疑，如让他举例时，他马上就愣了，因为以前准备的东西用不上了，肯定就愣住了，难回答上来；（3）比较倾向于夸大自己：如我经常受经理表扬，我是最…..之一；（4）答得太流畅，说明他是临时抄的，背的。 说谎时非语言的表现：（1）手势：紧张时来回搓手、拽衣领、摸鼻子、弄下巴，手势与语速不吻合，用手势掩盖心中的慌张；（2）眼神：游离、往左上方、右上方看；（3）举止：身体姿势突然变了：翘着的腿突然放下，背离开椅背等；（4）面部表情：比如，问：“请举个例子与你老板在沟通上的问题”。答：“沟通得很好，会定期开会”（但是注意观察这时候他说沟通很好的时候，他的面部表情与说话的内容可能不一致，表情很凝重，不是很开心的说的话）。发觉他在撒谎后可试探性地问：“你看人没有完人，能不能举个你和老板为某事吵架的例子。”这话正好说到他的心坎上了，于是话匣子一下就打开了，可能会说：“有啊，他经常很忙，总是找不到他，不愿意见我…….” ②注意倾听是进行有效面试的根基。不要打断谈话：“哦，我知道了，你说的是什么什么”；不要显得很忙碌：一会儿看表，一会儿看手机。（如果是候选人的手机响了，你正好可以观察他的举动，若他先接手机，那么说明他不尊重人，以后也不会尊重客户，这种人要不得。）不要只挑想听的听；不能只看细节和事实而忽略了整个全景：面试的几个维度是贯穿在整个面试中的，但重要的是面试者表现出来的修养和态度等其他信息。对他们的回答进行适度的反应和引导，同时思索分析应征者语言运用的准确性，语言表达的逻辑层次，是否回答了问题的关键，并根据应征者讲话的腔调、声音粗细程度及他们的遣词造句等来判断应征者的态度、性格等心理因素。如爱用流行、时髦词者多半虚荣心较强；声音粗犷、音量较大者一般外向等。 ③不要忽略非语言行为：非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思想时的表情及身体动作，它主要包括一个人的仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情等。面试过程中，主考官应有目的地、有计划地直接观察应征者的语言行为和非语言行为，并将结果作系统地记录、研究和分析，进而分析其深层心理。在面试中，对应征者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下两个方面的内容： 第一，面部表情的观察 人的面部表情是最为丰富的，有关研究表明，从应征者面部表情中获得的信息量可达50％以上，主考官通过观察表情的变化，来判断应征者的情绪、态度、自信心、性格等素质特征。比如，若应征者自信心不足，心情紧张，往往会脸孔涨得通红，鼻尖出汗，目光不敢与主考官对视等。因此通过观察应征者的面部表情，可判断其心理特征。 第二，身体动作的观察 具有不同心理素质的人，其身体动作的表现形式是不同的，而身体姿势的改变也是身体词汇中最有用的一种形式，在面谈中可以通过观察应征者身体动作的改变得到从对方言语中得不到的东西。如面试时应征者开始可能以某种自然姿势坐在椅子上，但没有任何明显原因他就改变了姿式，或双手交叉在腋下，或跷起一条腿等，这些貌似无关的变动，有时可能反映了应征者内心的冲突和斗争，这时应征者嘴上说的和心里想的可能就不是一回事了。 ④面试的速度。最忌讳一开场就说：“谈谈你自己吧” 。若候选人滔滔不绝时，用非语言提示他不要讲了，可以了（如，快速地点头、手心向下示意他）。若候选人比较害羞，不爱多说话，要注意引导他（可以先绕过问题，再把问题拉回来或把责任引过来，说“也许我没说清楚，我是想说…..”）。 ⑤非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，通过询问离职原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合判断。如果应聘者属于高职低就（某外企招聘清洁女工的案例）、高薪低求、离职原因讲述不清楚、频繁跳槽，须引起注意。 （4）面试的结束阶段 ①留十几分钟给他提问题，问：“你有没有问题要问我的？”他可能会问一些关于应聘职位的信息，如工资待遇、福利如何、向谁汇报等。 ②感谢候选人能来参加面试，送他出门，并告诉他大概有几天的等待期（如“我们会在2周内给您答复，若有什么意外情况可能会延续到第3周”）等等。 ③整理笔记。在下一个候选人进来之前把笔记整理好，只记他讲话的内容和讲的故事（原话），不记评判的结果（如“此人不自信、不懂技术等结论性词语”），因为我们的记忆力不足以让我们记住所有的信息，所以HR一定要求部门经理作笔记，人们都有首因效应：说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释，即考官对第一个人有印象。在日常交往过程中，尤其是与别人的初次交往时，一定要注意给别人留下美好的印象。近因效应：与首因效应相反，指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，也称为“新颖效应”，即对最后一个候选人有印象。导致对中间的人没印象，可能合适的人选就在中间这些人中，所以在面试中是允许停下来记好笔记再问下一个问题的。 ④维护候选人自尊。面试完后不要让候选人觉得他是被打败了一样，那样会打击他，那么他再也不想来这家公司，而且还会把这种不好的印象到处传播下去。要由衷地称赞他（东方人最不擅长地就是面对面地夸人，人总是有优点的，即是他不是你理想中的人选，也要说句称赞的话）；事后建立友好关系（告诉他即使不成功以后也可保持联系，说这场面试很愉快等话）。 总结：面试主考官的工作技巧——总结（放在思维导图中） 1、对话的心态：友好的、平等的；平常心、尽量避免冷场，除非必须，不必制造紧张气氛（压力面试），要有爱心，对不合格者，不宜打击其自信心 2、交流的方式：注重引导；注重激发其内在的潜能；尊重应试者的个性；尊重应试者的隐私 3、给应聘者展示的空间：宽松的环境；不要过多打断应试者的陈述；对于错误的回答，不必当场纠正；经常点头给予鼓励 4、适当回答应聘者的问题：对于与应聘者未来工作有关的问题应予以回答；对于不便回答应予以解释；要控制好时间
二、应聘者的面试礼仪与技巧：（教学重点） 1、 面试的准备阶段：（图片） （1）发饰：第一，保持头发的清洁卫生。面试前要清洗头发，不要有异味和头皮屑。 第二，注意修饰发型要得体。男生应保持发型“三不过”，前不过额，侧不过耳，后不过颈。 女生如果是短发，梳理整齐。 如果是长发把头发扎起来或者盘发器盘起来，用发胶或发卡把碎发固定起来，保持干净利落。在面试时，尽量不要选择怪异的发型和染发颜色，这样会给应聘单位留下不好的影响。 （2）妆容：女生以适合自己的淡妆来稍加修饰自己的面容，比如大地色的眼影，粉色的腮红，淡色的口红等，过分或夸张的化妆手法用来修饰自己反而不符合刚毕业的大学生身份。男生应在面试前注意修剪自己胡须，保持面部的光洁。以最佳的精神面貌去参加面试。 （3）着装：“浅色衬衣 + 深色西服”这是一个标准的西装搭配。男生最好选择西服套装，衬衫宜选用淡色的长袖来搭配。选择衬衣时领口不要过紧，要留有一指宽的间隙，在穿着时衬衣的下摆要收在裤子里，衬衣的领口要全部扣上。 衬衣的领子要高于西装领 1 厘米， 衬衣的袖长长于西装袖 1 厘米，选择衬衣的袖子长度是手放下来刚好在手背上。 女生在应聘时选择的服饰以职业套装最好，以简单朴素给人的整体感觉整洁大方、自然得体。 “三色原则”是女生求职过程中要注意的， 在整体搭配的服饰颜色种类不要超过三种颜色。 裙子不宜过长，以免不慎绊倒，但也不能穿太短的裙子，裙子的长度刚好在膝盖上下 5 厘米为宜。丝袜是女生穿着套装必不可少的搭配，丝袜的颜色以肉色、灰色、黑色纯色连脚裤袜为好，不可以穿着破损的丝袜。因为丝袜质地原因很容易勾破，如果发现丝袜有破损的情形要及时更换，所以可以随身携带备用的丝袜。切忌不修边幅或过于时髦。 （3）时间观念：牢记时间，提前10-15分钟到达面试现场效果最佳。 2、面试的开始阶段（视频：《大学生面试礼仪中的误区》4min） （1）见面的问候语，称呼得当，15度的鞠躬礼，面带微笑，眼睛看着对方（看眉心最佳）； （2）握手姿势：求职者应右手手掌处于略朝上状态,握手用力适度,身体略微前倾，面带微笑，目光正视对方前额。千万不能用两只手与面试官相握,非常轻率的表现。 （3）坐位选择，坐姿（图片）： 3、面试正式开始（动画：《面试的技巧有哪些？》） （1）表情自然，面带微笑，运用“体态语言”展现兴趣、注意力及自信心； （2）语言礼仪：注意语调、 语气和语速的正确应用。回答问题要吐字清晰、语调恰当让对方听得清、听得懂。面试的回答与申请表的内容一致；每个问题都要作出反应，提出一些中肯的问题；面试过程中如遇到自己不懂的问题，稍微停顿并思考一下再回答，切不可不懂装懂。坦率诚恳地承认自己的不足之处，有可能会赢得招聘单位的信任和好感。 （3）回答问题技巧：第一次面试不讨论工资的问题 （3）正确的肢体语言：面试的过程中应避免一些不必要的行为举止， 如玩手机、抠指甲、双手托下巴、跷二郎腿、打哈欠、伸懒腰等不良的行为举止，给招聘单位留下不好的印象，影响面试的结果。 4、面试结束阶段： （1）带着纸和笔以便需要时记录（如电话号码）； （2）在面试结束后，要记录下面试中有关的重要问题，以便为后来的面试作准备； （3）向面试人致谢，回头鞠躬。 补充：被面试人应掌握的技巧包括： ·准时到达面试地点； ·表情自然，放松，面带微笑；·称呼恰当； ·要确实使用自己的“体态语言”来传递你的兴趣、注意力及自信心； ·就有关组织和面试人的情况作一些研究，提出一些中肯的问题； ·稍微停顿并思考一下，再回答复杂的问题； ·在第一次面试的时候，不要与面试人讨论工资的问题； ·对面试人提出的每个问题的每个部分都要作出反应； ·带着纸和笔以便需要时记录（如电话号码）； ·在面试结束后，要记录下面试中有关的重要问题，以便为后来的面试作准备； ·向面试人致谢； ·要确信自己在面试中的回答与申请表中所填内容大体一致。 2、面试的类型 （1）从面试的问题结构来分：结构式面试、非结构式面试和混合式面试 ①结构化面试 即提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案。结构化程度最高的面试方法是设计一个计算机化程序来提问，并记录应聘者的回答，然后进行数量分析，给出录用决策的程序化结果。结构化面试在工作分析的基础上提出与工作有关的问题，设计出应聘者可能给出的各种答案。因此，面试人员可根据应聘者的回答迅速对应聘者作出不理想、一般、良好或优异等各种简洁的结论，所以说结构化面试是一种比较规范的面试形式。 结构化面试的优点在于主谈者可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同应聘者的回答进行比较。在结构化面试中，每一个应聘者都被问了所有相同的问题，一般不会发生漏掉重要问题的情况，面试的有效性和可靠性更高。结构化面试的缺点在于它不可能进行话题外的提问，局限了谈话的深入性。而且由于每个问题都是事先安排好的，进行起来可能显得不自然，问题可能显得唐突。 ②非结构化面试 非结构化面试即通常所说的随机面试，在随机面试中，面试考官可以完全任意地与申请人讨论各种话题。面试所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。因此面试可能根据不同的应聘者，问出完全不同的问题，面试的话题也会围绕不同方向展开。当然问题必须是与招聘和录用有关的。在非结构化面试中，主谈者可以根据应聘者对上一个问题的具体回答来决定下一个问题问什么，而且可以根据应聘者的回答对某些问题进行追问，以了解更深入的信息。 非结构化面试的优点在于主谈者和应聘者在谈话过程中都比较自然。由于问题不是事先设计好的，所以问起来不会显得前后没有联系和唐突。面试者可以由此全面了解应聘者的情况，应聘者也可以感觉更随便、自在，回答问题时也可能更容易敞开心扉。非结构化面试的缺点在于：由于对不同的应聘者问不同的问题，可能会影响到面试的信度和效度，其中最大的问题在于，这种面试可能会把最关键的问题给漏掉了。 ③混合式面试 顾名思义，半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式。它包括两种含义：一种是主谈者提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，且可以讨论那些似乎需要进一步调查的题目；另一种是指面试人员依据事先规划出来的一系列问题来对应征者进行提问，一般是根据管理人员、业务人员和技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。在表格上要留出空白以记录应聘者的反应以及面试人员的主要问题。这种半结构化面试可以帮助企业了解应聘者的技术能力、人格类型和对激励的态度等等。最后面试人员要在表格上作出评估和建议。 （2）从参与面试的人员来分类：个别面试/小组面试/集体面试 ·个别面试：一个面试人对一个应聘者； ·小组面试：多个面试人对一个应聘者； ·集体面试：多个面试人对若干名应聘者。 虽然一对一的面试最常见，但采用集体面试（多个面试人对若干应聘者）有一定优点，即面试群体可根据不同应聘者对同一问题的回答进行比较，以获得优劣印象，另外这也是节省面试时间的一种方式。 （3）从面试的组织形式来分类：压力面试/ BD面试/能力面试 ①压力面试 压力面试指用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘者无法回答。在这种面试中，应聘者被一系列的鲁莽问题弄得很不舒服。其目的在于测试应聘者如何应付工作中的压力，了解应聘者的机智和应变能力，控测应聘者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事。如果应聘者对面试的提问表现出愤怒或怀疑，则说明他容忍工作压力的能力有限。 在压力面试中，主谈者可以一开始就从应聘者的背景中寻找弱点，如询问他或者她离开原来的工作是不是由于出现问题的原因，如工作不积极、经常缺勤等等。主谈者希望通过这样的问题使应聘者失去平静。又如，如果发现一个从事顾客关系管理工作的人在过去两年之间改变了四次工作，就可以问应聘者是不是不负责任或者行为不成熟或者经常与顾客发生矛盾等等，如果应聘者很平静地、有理有据地解释他多次变换工作的原因，就说明应聘者有较强的应付压力的能力。如果应聘者刚刚还十分平静，听完这些问题后马上反映出愤怒或者不信任的神色，就说明应聘者对压力的忍耐力比较低。 在面试中使用施加压力的方法有助于识别那些过于敏感的应聘者，这些应聘者对于即使很温和的批评也会作出过激反应。而对于需要面对顾客的职业，这样个性的人是不合适的。需要指出的是，由于压力面试的特殊性，主持面试的主谈者必须具有运用这一方法的经验及一定的技巧和控制力。对应聘者施加的压力不应过大，而是实际工作中真正存在的。 事实上，除了那些需要真正在压力下工作的雇员外，非压力面试适用于绝大多数的情况。目前有些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想且作用不大，他们认为压力环境下所获得的信息经常被扭曲、被误解，这种面试所获得的资料不应作为录用决策的依据。 ② BD面试 即行为描述面试（Behavior Description Interview），它基于行为的连贯性原理发展起来的。面试主考官通过行为描述要了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。 ③能力面试，STAR面试法（前面已讲），见教材。 3、面试需遵守的法则 （1）利用正规的工作分析决定工作的要求； （2）只注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性； （3）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题； （4）在轻松的环境下进行面谈； （5）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。 4、提高面试有效性的守则
（1）先设定面谈的目的和范畴 （2）建立和维持友善气氛（3）主动聆听 （4）留意身体语言（5）坦诚回应 （6）提有效问题 （7）把客观和推断分开（8）避免偏见和定型的失误 （9）避免容貌效应 （10）提防晕轮效应 （11）控制面谈过程 （12）问题标准化（13）仔细记录 5、面试中的提问技巧： （1）简单提问（2）比较式提问（3）举例提问（4）客观评价提问 面试问题提纲 补充：定型问题与随机型问题的制作技巧和案例 （一）定型面试题的制作技巧 1、必须有一定的情景或背景资料。 2、没有统一答案，给每一个面试者留有充分的回答问题的空间。 3、每一种答案都能表达考生某一方面的能力或特征。 4、考生没有经事先准备，均可从过去的知识和经验中去获得自己的答案。 5、应能留给主考官继续提问的线索。 案例1：面试题 有这样一则故事：“在一个风雨交加的黑夜里，一位汽车司机因自己所驾驶的汽车的一个轮胎爆裂而不得不用汽车的备用轮胎更换，此时，因风大雨大，司机不小心把固定轮胎的螺帽滚落到下水道里，顿时这位司机就束手无策了。正当司机一筹莫展之时，有一位智者走过来，在没有求助任何机构的情况下，他告诉了司机一个方法：把其他三个轮胎各卸下一个螺帽来固定备用轮胎。司机因此能够把汽车安全开到目的地。 问题： 1．如果您是某公司的领导，你从这个故事中获得了何种有益的启示？ 2．如果您是某公司的领导，你从这个故事中获得了何种重要的教训？ 3．请谈一些人力资源管理方面的心得。 分析： ⑴本面试题的背景是风雨交加的夜晚，司机遇到了困难。 ⑵本面试考官无须考生回答如何处理这个困难，面试题本身告诉你处理困难的方法。 ⑶考生可以获得的启示是多方面的，有人力资源管理方面的启示，如A、B角，轮岗问题等；有管理方面的启示，如工作之前的准备，检查必须的资料、材料和零件等。 ⑷考官可根据考生的回答，与考生随机地展开讨论。 ⑸考官可从考生的回答中了解考生的工作经验和临场应变能力等。 案例2：面试题 某公司领导出国考察出了车祸，必须较长期住在国外治疗，在总经理出国期间负责行使总经理职权的周某，恰在此时向领导递交了辞呈，决定辞去副总经理的职务，离开公司另谋他就。 1、请你分析一下主持公司的副总辞职的原因。 2、如果你是这个公司的第三把手，你会采取什么态度。 3、如果你是该公司董事会的董事长，面对这种情况你会采用何种决策？请把你的工作思路和工作流程表达出来。 分析： ⑴副总辞职的原因可能有很多种，任何一种的回答都被认为是有根据的。 ⑵本面试题能相当好地考察应聘者的工作经验和人际关系的经验。 ⑶应聘者在该面试题中必须面临三个角色的扮演。 （二）随机型面试问题的制作技巧和案例 （一）随机型面试适合的类型 1、适合高层管理者的面试。 2、适合对应聘者基本情况较为了解情况下的面试。 3、适合诊断性面试后对2—3个考生难以决断的面试。 4、适合民营企业老板本人要求参与面试的情况。 （二）随机型问题的制作技巧 1、随机问题虽然是随机产生的，但有经验的考官一定要根据考生的学历、专业、原来的职位和岗位、性格特征等制作有针对性的考题。 2、随机问题可以用连环式，即一题紧扣一题。 3、随机问题的第一个问题可以从最平常的生活问题入手，然后根据其回答引出“问题串”来。 4、随机问题不能涉及他人的隐私。 （三）随机型问题的案例 案例1：（对IT界的一个竞聘者提问） 1、IT界是最不稳定的群体，人员经常流动、躁动不安，你觉得为什么会这样？你是否加入这种流动的队伍？ 2、你认为你目前不够受重用，你能否谈谈你认为重用的概念是高官、高薪，还是发展空间？ 3、你的长处是IT知识，打市场的能力较弱，可你这次竞聘的岗位是市场部经理，你用自己的短处去比别人的长处，是否会事倍功半？ ４、如果搞技术的报酬高，有特别贡献的技术人才报酬甚至可以高于总经理，报酬机制很好，你还会再来竞聘市场部经理吗？ ５、你有很好的学习背景，工作也受到肯定，如果这次竞聘不成功，你接下去会有其他的行动吗？例如跳槽？自己创业？ 案例2：（对一个竞聘某公司行政部副经理的提问） 1、你是否因心情不好，就去旅行？ 2、请问你的管理理念可浓缩为哪些？你是否可概括出几条告诉大家。 3、当你十分希望达到某个目标，但经过你努力之后，仍然未能达到此目标，此时你通常会如何做，做什么？ 4、请谈谈行政部的工作内容有哪些？ 5、结合自己的能力，谈谈自己对竞聘该岗位（行政部副经理）的优势与劣势。 6、“是金子都会闪光”是您的竞聘报告提出的，请问你对“凡金子都会闪光”和“闪光的不一定是金子”这二句话怎么理解？有没有不会闪光的金子，为什么？ 7、你的职业目标是什么？你的职业规划又如何进行？ 8、请对自己的心理健康进行评分，谈谈自己心理健康水平在同辈中处于哪个层次？（高、中、低） 9、“服从”、“支持”、“理解”三个词来表示你和领导的关系，你将选用何词？ 二、测评法 最早对人进行测评的是英国学者高尔登（达尔文的表弟），此人非常博学，对生理、心理、人类学、统计学有研究，当时只限于测简单的感知运动能力，如能否判断大小、长短、轻重、反应快慢等，这是早期的尝试； 另一个促进心理测验发展作出巨大贡献的人是美国心理学家卡特尔，1890年他在《心理杂志》上发表《心理测验与测量》一文，这是心理测验第一次出现在心理学文献中； 1905年法国医生比内发明了世界上第一个智力测验，用一种测验的方法去辨别和发现智力落后的儿童，侧重用语言表达分析判断等； 职业指导：第一次世界大战与第二次世界大战之间发展起来的，著名的“明尼苏达指导模式”（明尼苏达多项人格调查表，MMPI）为代表。20年代末英国出现经济危机，明尼苏达的几个心理学家成立了职业案例研究所，主要工作：（1）收信和提供职业信息；（2）对人员心理素质测评（直至今天有价值，中国20世纪70年代对MMPI进行修订，形成中国的版本和常模）；（3）必要的训练。 我国在企业招聘中使用人才测评始于20世纪80年代中后期。随着人力资源开发与管理科学化、标准化的发展，职业人才测评技术在我国企业企业选拔与安置人才中应用得越来越广泛，现在计算机的应用，设有题库，根据不同的人设置不同的难度，叫“自适应测验”出不同的题目，从不同的角度和方面来测试人。 （一）人才测评中心（Assessment Center） 也称评价中心法，是一种标准化的评价、选拔管理人员的方法。它是首先由专家分析某种职位所必需的能力和态度，并设计能够让应聘者表现出其能力及态度的测验（如创立一个模拟的管理系统或工作场景），再将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，由一组评审员各自观察并记录应聘者的表现，最后综合评估报告，作为其录用、晋升等的参考依据。 评价中心法是第二次世界大战后美国军方遴选海外工作人员时首先采用的方法。1956年美国电报电话公司在工业界首先使用，以后福特汽车公司、柯达公司等相继采用。由于其成效显著，因而发展迅速，20世纪80 年代初美国已有2000多家评价中心，仅AT&T公司就有7万人参加了评价中心的测试。 有效性：由于评价中心法不是对被测试者的素质进行抽象的分析，而是将其置于一系列的活动、安排、环境布置、压力刺激的动态情境中来测试，故具有预测的可信度和效度高、信息量大、针对性强、客观公正等特点。只要评价中心法的取样来自实际的、真实的工作行为，就是有效的、无偏见的选拔工具。美国电报电话公司曾将47名评价中心参加者的评价结果锁在保险柜中，进行了8年的追踪调查，8年后把结果拿出来和被测者的绩效和表现进行比较，以确定评价中心的评价在多大程度上预测了他们日后的发展，结果发现，对于30名8年后仍然在公司的个人来说，总的评价中心评定与他们获得的职位显著相关。 采用评价中心法选拔管理人员的好处有：（1）及早发掘管理人才，防止或减少错误的提升。据统计，由评价中心选拔的主管，日后管理优异者占62.5%，而传统方法仅占35%。而一个不称职的中层主管可导致年平均损失25万美元，一个基层主管则为5万美元。（2）在选拔的同时完成了特殊的管理训练。因为评价中心法的选拔方式虽多种多样，但几乎都具有一个共同特点：测试背景是对平时管理工作情形的模拟，并且经过浓缩和改进，更具典型性。在这种环境下的测试，对应聘者的各种能力无疑是一次很好的锻炼。（3）可全面考核评价应聘者的能力与态度，包括其说服力、表达力、领导力、敏感度、计划与组织、时间运用、创造力、容忍力、参与、冒险、诚实、自信等。缺点：成本较高。 评价中心法常用的测试方法有文件处理、无主持人讨论、角色扮演和管理游戏等。 （1）文件处理练习，也叫公文筐处理（in-tray test） 它是一种具有较高信度和效度的测评手段，可以为企业高级管理人才的选拔、聘用、考核提供科学可靠的信息。在这项测试中，设计出一系列管理者所处真实环境中需要处理的各类公文，这些公文可以涉及到财务、人事备忘录、市场信息、政府法令、客户关系等。由于这些公文通常是放在公文筐中，公文筐测验因此而得名。测验要求被测试者以管理者的身份，模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，在规定的条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，独立无援，初履新任等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告，从而对被测试者的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力进行评价。 （2）无领导小组讨论(leaderless group discussion) 在此测试中，被测试者组成一个临时工作小组，让他们讨论一些精心设计的管理活动中比较复杂棘手的问题。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人。在这种情况下，通过对被测试者在讨论中所显露的语言表达能力、独立分析问题的能力、概括能力、应变能力、团队合作能力、感染力、建议的价值性、措施的可行性、方案的创意性等划分等级，进行评价。其目的就在于考察被测试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。 3、角色扮演法(role taking test) 该方法是在一个模拟的人际关系情境中，设计出一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测试者扮演其中某一角色并进入情境，去处理这些矛盾和问题。通过对被测试者在不同的角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价被测试者是否具备符合其身份的素质特征及个人在模拟情境中的行为表现与组织预期的行为模式、将担任职务的角色规范之间的吻合程度，即代表了个人的个性特性与工作情境间的和谐统一程度。这种方法主要用于评价角色扮演者的协调人际关系技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的方法和技巧。 4、管理游戏( management games ) 它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。有些管理游戏中包括着劳动力组织和动态环境相互作用及更为复杂的决策过程。通过被测试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被测试者的实际管理能力。 （二）个性心理测评 1、个性的意义及与管理成就的关系 个性——是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。包括： （1）个性倾向——指人对社会环境的态度、行为的积极性特征。它包括：需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观等。 （2）个性心理特征——是人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为。它包括气质、性格和能力。 气质：人的心理活动的动力特征。与“脾气”、“秉性”相近，“江山易改，秉性难移”，一个人的气质在他参与的不同活动中有近似的一贯表现，与活动的内容、动机和目的无关。例如，一个稳定沉着具有内倾气质的人，不论是参加庆祝会还是追悼会，不论是受到表扬还是批评，都会喜乐自持，哀怒有控，不会表现出手舞足蹈或呼天抢地等情不自禁的举动来。在生活中，个人的气质特点在任何时间、场合都会表现出来，它是一个人的自然特征、精神风貌的集中表现，是人天生的个性心理特征。 分类： （1）用人体的体液解释气质，四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁，以含哪种体液量多为标准，依次形成：多血质—情绪兴奋性高、思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差。活泼好动、富于生气，灵活性强。乐观亲切、善于交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。外倾性较强，适合安排作社交工作，如采购员等。《红楼梦》中的王熙凤。 粘液质—情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，沉思远虑，思维、言语、动作迟缓。交际适度，内心情感很少外露，坚毅执拗、淡漠、自制力强。感受性较低而耐受性较高。内倾性明显，适合做一些具有核算和监督职能（会计、统计等）的管理工作。《红楼梦》中的薛宝钗。 胆汁质—情绪兴奋性高、反应迅速、心境变化剧烈，拟制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁、脾气倔强，容易精心大意。外倾性明显。这类人可以委以突击性开拓性的工作。如《水浒》中的李逵。 抑郁质—感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。易于疲劳、疲劳后也易于恢复。办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。适合做一些研究性工作。《红楼梦》中的林黛玉。 （2）气质的血型分类：A型：温和、老实、稳妥、多疑、顺从、依赖性强；B型：感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜欢社交、好管闲事；AB型：A型与B型的混合体；O型：意志坚强、好胜、霸道、有胆识、控制欲强，不愿吃亏。 性格：人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。社会中没有两个性格完全相同的个体，即使是同一性格特征的人，不同人表现也不一样，如同是勇敢、鲁莽的性格，张飞粗中有细，李逵横冲直接、不顾后果，性格一旦形成就比较稳定，在个体的生活实践中经常表露出来。分类： （1）性格的态度特征：对待和处理社会关系的性格特征。如一个人对社会、集体和他人的态度（善良、诚实、热情、残酷、虚伪、冷漠）；对劳动、生活、学习的性格特征（勤劳、懒惰、认真、敷衍、进取、守成、细致、马虎）；对劳动产品的态度（勤俭、挥霍、爱惜公物）；对自己的性格特征（自尊、自信、） （2）性格的情绪特征：指情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。表现在：情绪的高涨与低落、稳定与波动、持久与短暂（几分钟热情）、情感的深厚与淡薄；主导心境：一段时间内支配性的主要情绪状态，如愉快乐观、精神饱满、抑郁低沉、消极悲观等。 （3）性格的意志特征：一个人是否有明确的目的性、能否自觉地支配行为向预定目标努力的性格特征。如自觉性与盲目性、纪律性与散漫性、独立性和易受暗示性、自制力与冲动性、主动性与被动性、镇定与惊慌、果断与优柔寡断、勇敢与怯懦、坚韧性与动摇性等 （4）性格的理智特征：在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。分析性与综合性、快速型与精确型、保持持久型与迅速遗忘型、深刻型和肤浅型、再造想象型与创造想象型。 性格与气质有很大的不同，性格并非天赋，是后来的环境影响和培养教育的结果，家庭是培育一个人性格的摇篮；学校教育对性格形成有重要的影响；工作岗位中的职业活动也会逐渐培养起人们的职业性格，使人们的处世原则、对事态度、活动方式等明显表现出性格差异。性格形成期：5-10岁左右；性格定型期11-17岁左右；成熟期18-55岁左右；更年期：56-65岁左右。 性格是具有核心意义的个性心理特征，研究性格对管理理论和实践有深远的意义： （1）注重培养良好的职业性格，职业性格是各行各业的人们做好本职工作、胜任本职工作的心理动力，要用个体心理特征的性格规律性，培养教师的热情、外倾、理智、独立的性格，培养律师的客观、公正、正直的性格；培养工程技术人员的认真、严谨、探索的性格；培养运动员的顽强、自制、果断的性格。 （2）HR管理中选人、用人要注意性格适合的合理性，把性格独立性过强的人，从协作要求高、配合要求严的岗位调离开；注意性格互补的合理性， （3）做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式以期奏效。理智型的人，主动向期其提供信息，让其自己通过判断思考改变思想认识；情绪型的人，应在“晓之以理”的基础上，用典型事例，“动之以情”地感化他。对于独立型的人，要允许他独立思考，勿急勿躁，“以柔刻刚”,切忌施以压力,强制其接受什么观点主张.。 能力：人能够顺利完成某种活动所必备的特征。分为：一般能力（IQ）和特殊能力。 2、与管理关系较密切的个性特征 （1）以品质为基础的个性特征： 感情的稳定性――焦虑性，一个极端的例子是什么事都急于搞清楚，喜欢要求在规章明确、程序清楚的环境中工作，缺乏信心，自尊心也易波动，对威胁过于敏感，有点吹草动，便感惶恐不安，就是人们常说的“神经质”。 感情的倾向性－－一种极端是典型的外向性，开朗乐观，不喜平淡冷清，乐于交友；另一种极端是典型的内向性，沉默孤独，受不了刺激多变。不同的工作适合不同性向的人。 （2）以个人的动机(需要)为基础的个性特征：成就动机/情谊动机/权力动机 （3）以认知风格为基础的个性特征 (见教材P147练习) 在收集信息方面：感觉型 /直觉型 在处理信息方面：感情型 /思维型 （4）以职业风格为基础的个性特征：“工匠”型、“斗士”型、“企业人”型、“赛手”型 3、个性的测量 它亦称“人格测验”，是用以了解被测试者的情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等方面。通过个性测试可以寻求应试者的性格特征和工作要求的匹配。人格特质反映了一个人的稳定的、习惯化的行为风格和思维特点，它贯穿于人的整个心理，体现了人的独特性。 随着现代社会中人的人性价值日益受到重视和尊重，各种测量手段也层出不穷。其中，影响较大、使用较广泛的主要有：国外有卡特尔《16种个性因素问卷（16PF）》、DISC个性测试、爱德华《个人倾向量表（EPQ）》等；国内有苏永华编制《HR个性测验》、人事部人事与人才科学研究所《现代管理者心理测试》等。 （1）自陈式测评：卡特尔16种个性特征问卷由美国伊利诺州立大学卡特尔教授于1963年发明。此工具在20世纪80年代引入我国。整张量表由187道题组成，每一种人格因素由10到13道测试题组成，每一道题有三个备选答案。测试对应试者的要求就是依据自己的看法直接答题，并没有正确或者错误的答案，而且不限定测试的时间，但应试者应以对问题的第一印象尽快回答。在测试时需要对应试者进行相关的答题指导和规定，一般可以通过试卷或者是人机对话式的方法完成。答题结束后计算机会对应试者的原始分数进行标准备份的转换，并推算出综合人格评价分，得出个人的个性特征剖面图，并进一步分析个人的心理健康、专业有无成就、创造力、成长能力等状况。得出文字性的人格特质的描述。还可但其真实性受到质疑，在高动机驱动下，应试者会故意制造出迎合职位需要的答案。 测试样题 人格特质定义举例 （2）投射测评 ①罗夏赫墨迹测评 ③ 主题统觉测评 ③句子完成式量表 ④笔迹学测评 （三）心理素质和潜质测评 1、价值测评 2、职业兴趣测评 主要是从应试者个体的工作意向和职业兴趣着手，反映个体对生活目的的追求或某种期望。用于甄选工作的测试通常包括： 一个人职业上的成功，不仅受到能力的制约，而且与其兴趣和爱好有密切关系。职业兴趣作为职业素质的一个方面，往往是一个人职业成功的重要条件。了解职业兴趣的主要途径就是采用工作意向问卷和职业兴趣问卷来进行。 美国在第一次世界大战期间进行了最早的尝试，当时由于美国兵力不足，德国向其进攻，美国召集心理学家到部队对应征者进行心理测验来召募士兵，另外，心理测验还被用于选拔军官，共测验了200万人次，这在历史算得上规模最大的心理测验的应用了，非常罕见。后来，战争以美国胜利告终，在总结胜利经验时，都认为受益于心理学家的测试和选拔，因此，战后心理学在美国社会得到了广泛重视，一些测验方法经过改进后用于企业和政府选拔人才。第二次世界大战时，由于武器的现代化，如大炮、通讯设备、飞机和坦克等先进武器的应用，需要大批专业化的人员，如飞行员、电报员、侦察员和谍报人员等，因此，各种特殊的能力测试发展起来，直至推广到世界各国，均广泛应用心理测试，如医院用心理测验进行精神疾病的测试，政府部门和教育机构选拔各类人才的测试，用得最广的还是企业进行人员的选拔工作，也就是职业测验。 而我国职业兴趣研究起步较晚，主要以引进和修订西方量表为主。 现在较常用的测验有坎贝尔编制的《Strong Campbell Interest Inventory (SCII)》、库德《库德职业兴趣量表（KOIS）》、霍兰德《职业偏好量表（VPI）》和《自我职业选择量表（SDS）》、我国BEC编制的《BEC职业兴趣测验》。 补充：霍兰德职业兴趣代号与其相应的职业对照表 R(实际型)：喜欢直接和实物或现实存在的东西打交道。如木匠、农民、操作X光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。 I(调查型或研究型)：抽象性、观念性的东西打交道。如气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。 A(艺术型)：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。 S(社会型)：喜欢与人打交道。如社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。 E(事业型或管理型)：和人、数据、资料打交道。如推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商。 C(常规型)：例行公事，按部就班的，但是要很细致、很认真的完成工作。记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。 六种工作类型对应六种人格类型。 有个很形象的比喻：如果一个人开车出门，中途迷路了，看他的表现，就知道他是什么样的人 w 如果接着开车，试探一个路不行再走另一条路――实际型的人； w 马上翻开地图，找路的人――调查型的人； w 开始骂人，烦躁不安，很感情用事的人――艺术型的人； w 下车问路――社会型的人 w 带有向导或助手，让他帮忙开车――管理或事业型的人 w 常规型的人出发前就已经研究好了路线，所以不会轻易迷路。 应用案例：根据性向选择运动员 外向性格的人适合从事——需要身体接触、碰撞的运动，如橄榄球、足球和篮球等运动； 内向性格的人适合从事——不需要身体接触的运动，如乒乓球、排球等运动； 原因：内向的人耐痛性不好，但是战术意识较强，善于思考、善于动脑筋，特别是进行配合进，灵机应便能力强；外向的人耐痛性好。 （四）能力测评 能力——人能够顺利完成某种活动所必备的特征。分为：一般能力（IQ）和特殊能力。 1、一般能力：指每一个个体完成一切活动都必须具备的共同能力。包括： （1）思维能力：对事物进行分析、综合、抽象和概括的能力。起核心作用。 （2）观察能力：对事物进行全面细致的审视的能力，主要指知觉能力。 （3）语言能力：个体描述客观事物的语言表达能力。 （4）想象能力：包括再造想象和创造想象，它往往可以升华为特殊能力。 （5）记忆能力：个体积累经验、知识、技能，形成个性心理的重要心理条件。 （6）操作能力：指通过人的各种器官，主要是手、脚、脑等并用，进行人机协调，完成操作活动的能力。 所有这些能力的稳定和综合就是通常所说的智力，即你善于做什么。它是对人的一般认知功能进行测量，测验结果常用一个商数，即IQ来表示，IQ=（MA/CA）*100，MA是智力年龄，也称心理年龄，代表智力达到的年龄水平，CA是实践年龄，也称心理年龄。呈正太分布，即“中间大”一般能力者占绝大多数，“两头小”即能力低下者、才能卓著者极少。 最著名的是韦克斯勒成人智力量表。其内容分为言语和操作两大部分，言语部分包括常识、背数、词汇、算术、理解类同。操作部分包括填图、图画、排列、积木、拼图、数字符号。为了测试准确，韦克斯勒编制了测试手册并采用了不同年龄组的智力常模技术，通过测验手册和智力常模转换标准分。 韦克斯勒智力分布表 我国心理学界20世纪80年代初对228000个儿童的智力进行普查，调查发现超常和痴呆儿各占3%左右。 2、特殊能力：指个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。如教学能力，管理能力，数学能力，音乐能力等。一般能力在特殊方面的独特发展，就成为特殊能力，如记忆力属于一般能力范畴，但话务员在业务工作中，刻苦训练，能记住两千个号码，这种记忆能力就成了专业技术方面的特殊能力。特殊能力越精，一般能力越多，一个人所表现出来的才能就越大。由于特殊能力的测验所要测评的是应试者对专业技能知识的掌握和解决实际问题的情况，这与后面所要进行的笔试和面谈具有很大的重合，而且从人员选拔的角度看，笔试和面谈的效度和信度的水平更高，所以应该将这种特殊能力的测试融合进笔试和面谈之中。 （1）情商测评(EQ,Emotional Quotient ) 20世纪90年代由美国心理学家彼特·沙洛维（P.Salovey）和约翰·梅耶(J.Mayor)提出的新概念。ＥＱ包括五个方面的内容：①自我意识，认识自身的情绪；②控制情绪，妥善管理情绪；③自我激励，要有良好的动机，乐观、自信的工作态度和饱满的工作热情；④认知他人的情绪，注意他人的情绪，关注他人的需要，借助他人的力量实现预期的目标；⑤人际交往技巧。 测评方法:一是乐观测试:通过目的了解人的价值观状况,由马丁·赛格曼设计，通过问题的方式来测试，首次应用于一家保险公司对新雇员的测试，结果是高分者（但在公司常规测试中失败者）比低分者（公司常规测试中的成功者）的保险销售额好得多； 一是PONS，Profile of Nonverbal Sensitivity，由罗伯特·罗森斯发明，旨在测试个人情绪的能力。基本方法是将一些人的情感肖像如愤怒、嫉妒、感激等进行处理，让受试者通过图片提供的线索来判断这些人的情绪，获得PONS高分的人，在社交和工作中有成功的倾向。一个高ＩＱ者可能是一个专家，而高ＥＱ者却具备综合与平衡的才能，可能成为杰出的管理者。ＥＱ是组织领导人所必须具备的基本能力。 （2）职业能力倾向性测评 职业能力是一种潜在的与特殊的能力，是一种对于职业成功在不同程度上有所贡献的心理因素。从内容上看，与职业活动效率有关的能力包括语言理解和运用、数理能力、逻辑推理、空间关系、知觉速度、手指关节灵巧度、人际协调、影响力、判断力、决策力等。职业能力测验可以分为两类：一类是一般职业能力测验，如美国劳工就业保险局编制的《一般能力倾向成套测验（GATB）》、北京人才评价与考试中心（简称BEC）开发的《BEC职业能力测验I、II型》；另一类是专门职业能力测验，主要用于职业人员的选拔和录用，例如奥蒂斯的独立管理能力测验、我国公务员录用考试使用的《行政职业能力测试（AAT）》、 针对企业管理工作的需要开发的《企业管理能力测试（MAT）》。 （3）知识技能测评 （见教材P134） （4）工作情景模拟测评 公文处理模拟法/无领导小组讨论法/企业决策模拟竞赛法/访谈法/角色扮演法/即席发言法/案例分析法
第五节招聘评估一、招聘结果的成效评估 1. 成本效益评估 （1）招聘成本 包括：直接成本（招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、招聘人员的差旅费、招待费等）；间接成本（内部提升费用、工作流动费用） （2）成本效用 （3）招聘收益－成本比 2、录用人员数量评估 3、录用人员质量评估 二、招聘方法的成效评估 信度与效度是企业在决定采用何种甄选方法时所依据的两个非常重要的指标。在对应聘者进行甄选测试时，应做到既可信又有效。 1、效度评估 效度是个比信度重要的甄选指标。效度又称为有效性或正确性，指一种甄选技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。Test validity回答这样的问题：“这个测试测量了它所在测量的东西了吗？”或“测试中的表现是后来工作中的表现的一个有效预测因子”。一个甄选测试必须是有效的，因为如果无法证明其效度，那从逻辑上或法律上都没有继续使用它的理由。如打字测试应该和打字工作的行为是一致的。 在甄选过程中，有效测试的结果应能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即甄选结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数越大，说明测试越有效。 w 分类：预测效度、同测效度、内容效度 w 应用得很成功的案例：美国AT&T公司1956年成立了世界上第一家“人才测评中心” 2、信度评估 信度又叫可靠性，是指测试的一致性，即有用同样的测试方法或等价形式的测试方法重复对同一个人测试所获得的分数的一致性。一个好的甄选工具必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持一致，否则就不可信，如一个人在星期一的智力测试中得了90分，而在星期二的重测中得了130分，你可能会不太相信这个测试。 w 分类：重测信度（retest estimate）、对等信度、分半信度 3、效度与信度的关系 （1）信度是效度的必要而非充分条件 信度和效度的这种关系从日常经验中可以看出来。一种测试方法对于某一目的具有一定的信度，但并不一定是有效的；而一种测试方法如果对某一目的是有效的，那么它一定是可信的。 （2）测试的效度受其信度的制约。很显然，信度不高的测试方法，其效度也一定不高。
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