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美华管理传播网 设计《员工手册》时，如何规避内容的风险与漏洞
企业实施《员工手册》，不仅程序要合法，内容更加重要，即使企业拥有自主制定制度的权利，但是这种权利也是在法律的框架内，实践中常见的员工手册漏洞和风险主要体现在以下几个方面： 1、未经民主程序制定。； 2、内容违法。许多企业的员工手册中存在违法的规定，诸如“延长试用期”“末位淘汰制”、“当年未休完年休假视为自动放弃 ”等规定，裁审机关在审理时通常会将此类违法的条款认定为无效； 3、内容缺乏合理性。员工手册中存在明显不合理或显失公平的内容，如“员工违反工作纪律，采取罚款手段”“员工迟到超过10分钟按旷工处理”等，此种约定在产生争议时，裁审机关不会认可。 4、《员工手册》内容与《劳动合同》存在矛盾。如果员工手册自身、或与劳动合同或其他管理规定中存在有歧义或相互矛盾的内容，裁审机关通常会作出对员工最有利的解释。 5、内容不具备可操作性。相关条款包括奖惩措施没有细化、量化，使得企业对员工进行处分时缺乏可操作性，此类条款亦可能不被裁审机关认可或作出对员工最有利的解释。 图片 《员工手册》内容的设计需要注意以下几点： 1、内容上应保证内容合法、合理、全面和可操作性； 2、适用范围上，主要适用于与企业签订劳动合同的员工、劳务派遣人员、在境内工作及取得收入的外籍人士；退休返聘人员及实习生可依实际情况适用部分内容；外包人员绝对不能适用员工手册，否则容易被认定为“假外包，真派遣 ”； 3.加班管理的设计 大多数争议中，员工会提供打卡记录主张加班费，为了避免此种情况，企业可以明确设计加班审批条款；完善打卡设备，避免员工用手机就可以在公司附近打卡； 2.休假制度的设计 建议企业在制定《员工手册》时明确区分法定年假与福利假，法定年假未休完，企业是需要支付劳动报酬的，福利假即使未休，企业也无需额外支付劳动报酬，并且企业可以设计年休假休完才可以享受福利假，如果福利假如未在某一确定日期前休完，视为员工放弃福利假，企业无须就此支付任何补偿。 3.病假与医疗期的设计 建议企业明确病假和医疗期工资标准，为了防止员工“泡病假”，企业结合当地政策，根据病假时间的长短，对员工的病假工资标准进行分级递减设置。同时，企业明确员工请病假所需提交的证明材料，如要求提交社保定点医疗机构的诊疗记录等。并设置企业的病假调查权及要求员工去指定医院复诊的权利。 4.薪酬福利的设计 薪酬福利制度可以不在员工手册中体现，但如决定体现，则需要确保内容明确清晰。 实践中年终奖争议居多，企业可以设置多维度的年终奖考评因素，根据员工一年内的考勤、工时、日常表现等综合确定年终奖发放标准，避免仅将员工是否在职作为其能否获得年终奖的唯一标准。 5.违纪制度的设计 《劳动合同法》第三十九条规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。企业通过《员工手册》可以对员工的违纪进行管理，但是设计时应详细列举违纪行为，同时进行兜底设置，为新型的、无法穷尽的事项留余地。并根据违纪行为的严重程度、对公司影响的程度等，进行分级，但避免设置过多的层级，建议分为2或3级，比较合适，且便于操作。 上述列举仅是设计《员工手册》的常见问题，企业还需要结合自身的经营发展特点，在法律的框架下，制定出适合自身的用工制度。
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