一百个企业常见劳动争议问题解答

徐老师

1、我单位有个员工伪造学历入职，后被查出假学历。可以解除劳动关系吗？已发放的工资要扣回吗？

答：如果员工提供假学历入职，属于欺诈手段建立劳动合同关系。如果签订了劳动合同，那么劳动合同无效，可以解除。无需赔偿。但是已经发放的工资不能扣回。因为虽然劳动合同无效，但属于事实劳动关系。另这里需要注意一个时间节点，就是如果在试用期内发现假学历，那么100%解除无风险，但是如果过了试用期一段时间，比如一年后。那么这个时候在发现，解除就有风险。因为试用期转正，说明单位对员工的工作能力已经认可。所以在这个时候解除。除非单位发现员工转正后持续的绩效考核比如不合格或者低分，导致合理怀疑。或者以做员工资质统计的名义，在让员工填一份信息统计表格。否则解除会有风险。有的法院会认为单位在试用期内没有发现。应承担相应后果。

附：劳动合同无效的几种情形

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效、

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。

3、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的一般为劳动合同部分条款无效，

2、我们单位是一家食品制造厂，淡旺季特别明显，每年夏秋季特别忙，需要工人，但冬春季特别不需要工人，可不可以每年只5到11月用工，到期终止劳动关系，第二年5月在安排员工入职。如此循环。

答：可以，但是需要注意的是每次终止劳动关系时都需要支付经济补偿金。终止劳动关系期间，不要给员工缴纳社会保险。以免造成不必要的后果。


另外对于淡旺季的企业，建议工资体系设置为工忙时和工闲时两种不同情况的工资发放。以节省用工成本。

3、我单位新招了一批在校大学生实习，他们与我单位是不是一定是劳务关系。


答：不一定，虽然根据1995年《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条：“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。
但是从北京地区司法实践中主要看：A、 对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。B、在校学生利用业余时间勤工助学的，不视为就业，不认定劳动关系。C、未取得毕业证取得结业证的认定劳动关系。D、对于即将毕业的大学生，且用人单位知晓该大学生即将毕业的情况，大学生以毕业后即将就业为目的，向用人单位提供持续不间断的劳动，用人单位亦对该大学生实施劳动管理并支付劳动报酬的情况下，可以认定构成劳动关系。（简述：用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系）如何破解之前朋友圈分享过不在赘述，

4、单位给我缴纳保险的按最低基数远低于我的工资标准。我受到工伤后，拿到的补偿也少了。能找单位补差吗？另外补缴社保基数差可以到法院吗？

5、
答：可以，根据《北京市实施工伤保险若干规定》第27条的规定，用人单位未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，降低部分由该用人单位支付。第二个问题不属于劳动争议一般法院不受理。除非社保机构已经明确了基数差的具体数额

5、我是一名退休人员工作时间受伤，是工伤吗？

答：要具体区分是否是农户和是否本单位退休一般分两步走。
A、看是否是农村户口，如果是农户。那么根据最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用工伤保险条例请示的答复》（[2010]行他字第10号）（该条广东不适用）用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。
B、根据人社部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二) ：二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。　　用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。

6、我们单位每年春节会给员工多放几天假，可以算年假吗？   

答：可以，但是单位必须有证据证明多放的几天假是年假并清楚告知员工。否则如果员工认为不是年假，而是你单位因为单位原因统一安排的有薪假期。那么有不被认定年假的风险。如果单位真的因为疏忽没有告知员工多放的假是年休假，那么在诉讼时从考勤记录与工资支付记录入手，证明虽然员工没出勤，但是实际还是支付了工资，往年假上靠。还是有机会认定年假的。

7、我们有个离职员工和单位签订了竞业限制协议，去年6月离职，我们单位按月支付了竞业限制补偿，后来我们发现她去年10月的时候到了竞争对手那里工作，我们能否要求其支付违约金，并要求支付违约金后继续履行竞业限制协议。同时返还已经支付的竞业限制补偿金。
答：如果证据确凿可以要求支付违约金，同时即使支付违约金后也可以要求员工继续履行竞业限制协议。对于返还竞业限制补偿金，因为7到9月她履行了竞业限制协议，并没有违约，所以这个时候的不能要求返还，但是10月起她开始到竞争对手上班，属于违约了。应该可以要求返还10月之后的。

8、加班工资基数、年假基数、未签合同双倍工资基数一致吗？
答：根据2017年北京高院、仲裁委《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解答》可知：
A、加班基数：以劳动合同约定的工资标准为加班基数，在劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。
B、年假基数：按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分），这个200%就是申请仲裁时的标准，另年假受两年时效限制。劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时效从第二年的12月31日起算。
C、未签合同双倍工资基数：计算“二倍工资”的工资标准时，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。这里注意，一般不作为，不是一定不作为，比如零售业的导购，他们的提成，属于常态取得的收入，所以会计算进去。但是因为有些时候又分淡旺季，那么在旺季会出现提成极高的情况，那么可以要求法院酌情按照社平工资调整。
D、解除劳动合同补偿金：计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。一般计算离职前12个月平均工资时，不包含离职当月的。

9、我单位有一个员工入职4个月了，人事疏忽忘记和他签订劳动合同了。现在找他签就是不签。我单位能和他解除劳动关系吗？如何做？
答：根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定可以，但要支付经济补偿金和未签合同双倍工资。另需要走三封EMS程序(见朋友圈13520105550）用以证明单位履行了订立劳动合同的义务，内容需要明确工资、福利、岗位，地点，工作条件等与现在持平或高于现有员工水平，造成员工恶意不签合同的事实。否则有可能成为违法解除。

10、高温津贴属于工资吗？如果拖欠高温津贴，员工以此为由提出辞职要一年一个月经济补偿金是否可以。另外拖欠工资多久算拖欠。
答：属于工资。因此有可能属于拖欠工资。但是金额太小。各地操作不统一。有支持有不支持的。北京地区基本目前都不支持。另外拖欠工资，一般是指超过一个工资支付周期，一个周期一般为一个月，比如10月份的工资，最晚应在11月30日支付，而12月支付就属于拖欠工资了。

11、我是一名高管，单位把主要经营业务搬到外地了。但是因为不想给经济补偿金，就是不辞退我。让我待岗怎么办？
答:这种情况属于客观形势发生重大变化，但是现行法律规定是企业可以解除劳动关系，而不是必须解除劳动关系，因此如果企业一直不解除你，那么就会陷入僵局。而因此一定不能提辞职，一提辞职什么都没有了。故坚持和单位耗着。少发一个月工资就在职告。当然如果安排待岗，那么你可以拿着待岗通知，在待岗时间超过一个月，最好是两个月的时候以单位未提供劳动条件为由提出辞职，要N的经济补偿金。

12、医疗期满还需要做劳动能力鉴定吗？
答：481号文已经废止。但是其他文也有相关规定。个人建议走三封EMS程序，尽到告知义务。原则上除了1至4级特别严重的。其他不需要。另外医疗期满，如果不能从事原岗位工作，还有一个过程就是安排一个新岗位的工作，如果还不能从事，在解除。这样是N，否则因为少一个程序会成为2N。

13、我单位以不胜任工作为由提前30天通知员工解除劳动关系，但是在距员工劳动关系解除日还有10天时，发现员工有严重违纪行为。我公司可否变更解除理由以严重违纪为由解除。
答：可以，因为该解除尚未完成。同理。如果以不胜任工作为由提前30天解除员工，在还有10天时，发现员工怀孕，那么也可以撤销（当然如果不撤销就是违法解除了）

14、在计算经济补偿金时，如果员工离职前病事假特别多导致工资降低如何计算？
答：这个问题涉及经济补偿金的计算问题，法律规定的是离职前12个月的平均工资，那么如果是单位原因比如因为单位原因安排员工2019年3月待岗，那么在计算经济补偿金时，这个月应该按劳动者正常出勤应得工资计算。而如果是个人原因，比如2019年3月，员工个人原因请病假事假20天。那么这个时候是员工造成的那么这个月按实发工资计算经济补偿金。但不能低于最低工资标准。

15、我仲裁单位要求支付未签合同双倍工资，单位仲裁阶段未主张过仲裁时效，但仲裁审理时认为过时效了没支持我。我现在起诉到法院。我能说单位仲裁时并没有主张过时效吗？单位在法院时主张过时效是不是我就必输了。
答：不一定。依据第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要27.当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。因此有赢得机会。

16、问：离职证明可以写单位辞退等其他原因吗？
答： 依据劳动合同法实施条例第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
目前大部分法院是认为必须也只能写这几个内容。因为离职证明的作用主要是为了证明劳动者与原单位劳动关系已经解除或终止。而不是要对其进行一些评价或离职原因的告知，否则有可能会造成劳动者在找工作时遇到评价降低，不利于劳动者找工作。因此处于劳动法的倾斜保护及劳动合同法的目的，一般是不可以的。
而也有一部分法院认为该条款并没有禁止说不可以写其他内容。所以只要写上的内容是真实的，不侵犯劳动者权益就可以。
个人认为从司法实践中看，开具的离职证明给如果写的内容影响了员工再就业，目前来说属于风险等级2星，级别较低。造成后果最多的上限一般是一年的员工机会成本损失，大约是当年度当地最低工资或生活费乘以12。各单位可结合实际情况自己考虑。

16、问：现在单位拖欠工资，还需要支付拖欠工资数额的25%的赔偿费用吗？
答：25%的赔偿费用主要是依据原劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》该规定并未失效。但是随着劳动合同法的实施尤其该法第85条的规定，已经取代了25%的规定。因此绝大多数法院不支持25%的赔偿费用。

17、问：我单位已经为员工缴纳工伤保险，员工工伤在8级。如公司提出解除劳动关系。员工要求支付医疗补助金，单位是否应该承担。
答：目前涉及医疗补助金的法律法规主要有三个：1、《工伤保险条例》第37条 劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。2、《劳动合同法实施条例》第23条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。3、《社会保险法》第38条第7款 因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付(七)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；   社会保险法不论从实施的时间，还是法律的层级都高于前两个法律法规，根据上位法优于下位法的原则，又根据用人单位已经履行了自己缴纳社会保险的义务。虽然目前司法实践中判法不一，但较多的是认为用人单位不应承担。   

19、问;我公司和员工签订协议不缴纳社会保险。而是和员工约定工资中包含每月500元社保补贴随工资发放。后员工离职，要求补缴社会保险。我公司可否要求员工返还在职期间按月发放的社保补贴。
答：可以。但首先单位应知道：用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位的法定责任不能通过与劳动者的协议而免除。用人单位与劳动者约定工资中包括社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。
其次如果要返还需要具备以下几个条件才可以：
1、必须证明向员工支付了社保补贴，单位必须能清楚拆分清楚社保补贴，如单独发放。2、支付的社保补贴必须是单位直接无条件向劳动者发放的补贴，而不是员工的劳动所得。3、员工在社会保险方面已不存在损失的条件，即单位已补缴社保。

20、问：北京地区职工非因公死亡的丧葬费和救济费应该单位承担吗？

答：回答之前我们先看下相关法律规定：

1、社会保险法第十七条 参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。

2、《北京市劳动合同社会保障局关于调整我市职工丧葬补助费开支标准的通知》(京财行[2009]70号）》中规定“企业在职职工丧葬补助费按规定据实在成本（费用）中列支”

3、关于调整企业职工因病或非因公死亡后供养直系亲属救济费标准的通知（京劳社养发【2000】221号）中规定“供养直系亲属救济费所需资金仍在原聚到列支”


从上述规定可知，北京地区目前的规定和社会保险法是冲突的。一直以来，北京有些区县是判由单位承担的。但是从法律角度，社会保险法是上位法，且颁布时间较晚。因此应以社会保险法为准，故最近一段时间开始，有家属向单位索要，单位拒绝支付并因此胜诉的案例已经增多。因此单位可以拒绝家属的要求。而员工家属可以向社保机构索要该费用，如拒绝可通过行政诉讼要求社保机构支付。

21、问：伍老师，我单位有一个员工试用期内患病，进入了医疗期，试用期可以延长吗？如果不能延长，有什么办法。还有我们能把试用期放到劳动合同期间而不是最开始吗？   答：试用期不能延长，但是遇到这种情况，可以和员工约定中止试用期。待医疗期过后，继续履行试用期。这里一定要有和员工协商一致的书面文件，或者在劳动合同中有事先的出现此种情况的约定。同时需要注意的是，不能以试用期内出现了医疗期，然后以次为由解除劳动合同，这种行为是违法的。 试用期可以不放到劳动合同最开始。根据现行法律规定。并没有规定试用期一定在劳动合同期间的开始，法无禁止即可为。因此可以。比如一年期劳动合同，约定一个月试用期，把试用期放到劳动合同期限的第2或3个月。试用期以不符合录用条件为由解除无需赔偿。当然试用期如何约定录用条件及类似的绩效考核常见败诉点见之前朋友圈。
甲乙双方关于试用期限有如下约定：本劳动合同期限为一年。自某年某月某日至某年某月某日。试用期为一个月。经甲乙双方充分协商，乙方清楚知道自己的岗位特性及甲方的行业特点。在乙方充分考虑了了解甲方工作内容所需的时间及自身的工作接受认知能力后，认为需要将试用期的开始时间发到入职的第二个月，方能全面考核自己是否符合甲方的录用条件。甲方经充分考虑用工的成本后，双方均同意自入职后的第二个月开始进行为期一个月的试用期，即自某年某月某日至某年某月某日。双方就试用期考核内容另行签订伍老师的入职十个必备条款中的试用期考核协议书，并均同意以此文件中的约定，就考核结果，作为试用期不符合录用条件的标准。

22、问：有一个员工从我公司口头辞职，未办理离职手续就不告而别了。我公司疏忽，也没有走三封EMS程序对劳动关系的解除进行处理。现在过了一年多了。他仲裁，主张劳动关系一直存续。主张这期间属于长期两不找状态。要求继续履行劳动合同。
答：如员工长期未向单位提供劳动，单位也未向劳动者支付工资，双方应属于“长期两不找”的状态，根据2009年北京市会议纪要（一）第14条，可以认定“双方不享有和承担劳动法上的权利义务”即双方不存在劳动关系。故员工诉求已过仲裁时效。
23、问：我单位有个员工05年就在我公司工作，最后一期劳动合同到2020年到期，但今年3月该员工已经到法定退休年龄了。同时我司11年才开始为其缴纳社保。她无法享受社会保险待遇。我司现在告知其达到法定退休年龄。劳动合同自动终止。她不同意，主张未享受养老保险待遇，所以是劳动关系。我们想问到底是劳动还是劳务。   

答：根据《劳动合同法实施条例》第21条规定劳动者达到退休年龄的劳动合同终止，所以只要劳动者达到退休年龄劳动合同依法终止，双方在退休年龄之后形成的是劳务关系。


23、问：单位没有按正常基数给我缴纳社保，因此我计税工资增多。导致多扣个人所得税。我可以要求单位补差吗？   

答：不可以，这个不属于法院受理范畴。


25、问：伍老师，我们看北京市劳动争议会议纪要一，说工资超过劳动合同约定支付日期7天。就属于拖欠工资是吗?   答：目前北京地区掌握一般是以超过一个工资支付周期，属于拖欠工资，即一个月，比如2018年10月的工资，最晚在2018年11月30日前支付。


26、问：关于违法解除劳动关系，员工要求继续履行的。单位不想继续履行，北京地区目前的掌握裁判口径是什么？  答：根据北京市劳动争议会议纪要三第7款：用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？
劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。
劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。 27、问：上个问题第7项，第4项司法实践中如何认定操作。 答：如果劳动者在劳动关系解除后半年以上才对解除事实提出异议要求恢复劳动关系，因为此间双方劳动关系解除状态已经持续较长时间。而此时用人单位也已安排他人接替该岗位，那么在上述情况下，劳动关系不宜恢复。具体各区：
北京市二中院所辖区认为，如在试用期内违法解除劳动关系，员工要求恢复劳动关系的。因为“试用期是用人单位对新招收的劳动者进行道德品质，劳动态度，工作能力，身体状况等进一步考察的时间期限，也是用人单位与劳动者之间相互适应，双向选择的过程，故此种情况下不宜严苛要求用人单位继续履行劳动合同”
北京市三中院所辖区认为试用期内因为没有建立稳健的劳动关系，劳资双方没有充分的信任度，故不宜在试用期内违法解除认定恢复劳动关系：
北京市一中院一般在审理中对于如果继续履行劳动合同后劳动者的工作岗位，工作地点等进行询问，如双方无法达成一致意见。则认为无法继续履行。所以听话答音很重要。具体如何应答我劳动纠纷百问百答公开课会讲或看微信朋友圈13520105550
用人单位试用期作出解除劳动合同决定，表明双方信任、合作基础相对薄弱。如继续履行劳动合同，将难以构建和发展和谐稳定的劳动关系，双方间不具有继续履行劳动合同的基础。
如果劳动者在劳动关系解除后半年以上才对解除事实提出异议要求恢复劳动关系，因为此间双方劳动关系解除状态已经持续较长时间。而此时用人单位也已安排他人接替该岗位，那么在上述情况下，劳动关系不宜恢复。 28、问：我单位是一家卖蛋糕的企业，有个员工上班时间偷吃了1块蛋糕。我单位规章制度规定，偷窃行为属于严重违纪，经调查员工也承认偷吃了蛋糕。后我单位解除员工，员工仲裁要求恢复劳动关系。法院认为单位属于违法解除判恢复劳动关系。现员工又申请仲裁要工资收入损失。那么这期间我单位按什么标准支付工资。因单位违法解除劳动关系，劳动者要求恢复劳动关系，并支付由此造成的工资收入损失的标准。
答：一般情况下按劳动者的标准工资支付解除日到劳动关系恢复日的工资。但如用人单位违法解除后，有证据证明向劳动发出要求其返岗上班或在庭审中告知劳动者返岗上班。那么从告知劳动者返岗上班日起至劳动者返岗上班日期间按最低工资支付。
如果用人单位程序性违法（没通知工会），那么按最低工资标准支付解除日到劳动关系恢复日的工资。
如果劳动者确实违纪在先或有违纪行为，导致单位解除劳动关系，但劳动者的违纪行为不足以达到严重违纪的程度。或单位的规章制度不合理导致解除不当，被认定违法解除。因为劳动者本身违纪在先，故应对解除也承担一定责任，视过错程度，北京二中院、三中院所辖区一般会按照最低工资或社平工资（5年前我代理单位的一个案例看那时朋友圈）的标准判定，一中院会按照生活费进行判定（前两天朋友圈我代理的一个案例）。 29、问：我单位有个职工，考上了全日制的博士，他和我单位还是劳动关系吗？劳动关系新的认定标准是什么？
答：劳动关系是劳动者与用人单位之间，在劳动者提供社会劳动，实现劳动价值的过程中形成的持续性的、相对稳定的社会关系，该社会关系是兼具人身性和财产性特征的法律关系。其中人身隶属性是劳动关系的核心要素。主要体现在：是否在人格、身份上具有依附性及主体上的不平等性、是否具有劳动力使用上的专属性、在提供劳动成果之外，其劳动力是否受单位的支配，是否受单位的管理和监督。而这个职工因为考上了全日制的博士。其今后主要由学校对其上学出勤情况管理。不具备专属性，更不具备依附性。故不是劳动关系。 30、问：非全日制用工的注意事项有哪些。
答：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条之规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第七十二条第二款之规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”
注意事项：1、是否每15日支付报酬，不是最重要的。2、必须要签订非全日制用工劳动合同。虽然非全日制用工可以口头约定无需签订书面合同。但一旦认定为全日制需要支付未签合同双倍工资。3、主要看是否以小时计算薪酬，是否超过工时。
比如让员工签字作出承诺：本人属于非全日制用工，每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时，每周至少休息一天。公司每月分两次支付本人的小时工资，小时工资标准不低于本市非全日制小时工资标准。公司支付的小时工资中含企业部分的养老保险、失业保险和医疗保险，公司给我缴纳工伤保险，因此我不再主张其他社会保险的缴纳。

31、代签的劳动合同是否有效力？

答：根据《全国民事审判工作会议纪要》：用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位有证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同内容，如果劳动合同并不违反法律、行政法规效力性强制性规定，当事人主张劳动合同无效的，不应予以支持。

32、问：我单位连续亏损经营状况不好。是否属于客观形势发生重大变化？

答：根据北京市劳动争议会议纪要三，下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

北京一中院辖区，客观环境审判实践中，将4个方面作为判断标准：一是要判断企业的业务量是否锐减，运营是否出现严重问题；二是判断金融危机对于企业业务的影响是长期还是短期；三是企业的财务状况是否出现严重亏损，通过对企业资产负债率、速动比率、流动比率等反映企业资金周转困难指标进行核定；四是人力资源是否过于闲余，企业业务未来的转向是否能承接现有人力资源。


33、问：上个问题中如果不能走客观形势发生重大变化，那么还有什么其他途径。
答：可以走三封EMS程序，往客观形势发生重大变化上靠。也可以走经济性裁员程序。经济性裁员的举证需提交哪些证据附后。
根据：《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。
在进行裁员时需要提交：劳动局出具的《收悉证明》、单位提交劳动局的《企业实施裁减人员情况说明及裁减人员方案》，工会大会或职工代表大会会议纪要及签到表、近两年的审计报告及财务报表。

34、我单位有个员工入职时签订了竞业限制和保密协议。在其中约定在职期间也要履行竞业限制义务，不得兼职。但员工在职期间违反了竞业限制义务开设了和我公司竞争的公司并任法定代表人。我司可以1，将竞业限制约定在在职期间吗？员工违约。可以收取违约金吗？
答：可以。
首先依据《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”可见，针对用人单位与劳动者约定的竞业限制条款约束的期间，《劳动合同法》第二十三条并未作出局限于劳动合同解除或终止后的限定，故在法律法规并未对劳动者在职期间负有竞业限制义务作出禁止性规定的情形下，故法院尊重双方意思自治原则。
其次负有保密义务的劳动者在职期间，尚自用人单位领取劳动报酬，密切接触用人单位的商业秘密或知识产权，故在职期间相较于离职后从事竞业行为的情形更为严重，
第三《公司法》第一百四十七条第一款规定：“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。”该条款与《劳动合同法》的规定，都是诚实信用原则的体现，并不矛盾。
第四《劳动法》第二十二条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。可见，对于用人单位与劳动者约定保密与竞业限制的期间，法律规范并未明确仅限于劳动合同解除或终止后。在法律法规未作出明确禁止的情形下，应当允许当事人意思自治。
第五《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。按此规定，劳动合同亦应遵守诚实信用原则。劳动者在履行劳动合同中，知悉了用人单位的商业秘密和知识产权，亦应遵守诚实信用原则，不得不正当使用其知悉的用人单位的商业秘密和知识产权。而且，在职期间，劳动者自用人单位领取劳动报酬，用人单位与劳动者约定在职期间负有保密及竞业限制义务亦并不影响劳动者的就业权、生存权。其四，劳动者在劳动关系存续期间，负有遵守劳动纪律和职业道德的义务。在劳动关系存续期间，履行工作职责中接触、知悉用人单位商业秘密和知识产权的劳动者负有相应的保密义务和不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，此为劳动者应当遵守的职业道德义务。
综上，可以。


35、员工在职期间履行竞业限制义务，单位是否应该支付竞业限制补偿金。
答：可以不支付。鉴于现有法律并未对在职期间劳动者竞业限制义务作出明确规定，故劳资双方约定的竞业限制条款具有法律效力。员工工作期间，负有竞业限制约定义务和法定义务之并存。劳动合同约定的义务应当恪尽职守。且在用人单位已经充分保障劳动者就业机会、薪资待遇、工作场所等权利情况下，若对在职期间竞业限制未约定经济补偿金作否定评价，则与法律所追求的公平、诚信的价值理念相悖。


36、问：我单位给员工提供宿舍，但是我单位有一名员工不但自己住宿舍，还霸占了宿舍其他房间，给其家人住。我单位多次催促要求其搬离。但是她拒绝搬家，我单位后来制定了宿舍管理制度，但他拒绝签字。现在我们想以此为由解除她，可以吗？会有什么风险。
答：可以，该员工作为一个完全行为能力成年人，应当知晓宿舍是公司所有的财产，公司对宿舍具有管理权力，具有对宿舍使用者的决定权。该员工的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第三条的规定。而根据北京劳动争议会议纪要三可知：《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。


37、什么是职业道德。
答：根据普适性价值理念，员工应当遵守基本行为准则。职业道德系人们在职业生活中应遵循的基本道德，即社会主义核心价值观所强调的“敬业、诚信”的核心价值观和正常企业人员所该有的忠实勤勉的义务在工作中的体现。
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38、《劳动合同法》第十四条应当订立无固定期限劳动合同的举证责任由谁举证。
答：根据谁主张谁举证的原则由劳动者举证。但实践中单位应举证证明经过进行询问。


39、职工工伤，用人单位是否承担被抚养人生活费及精神抚慰金。
答：不应承担，因为不属于工伤赔偿项目，但残疾辅助器具费、护理费应支付。


40、工伤职工住院治疗期间医疗费超过“工伤保险目录”范围，工伤保险不予报销的医疗费部分应由谁承担。
答：如果用人单位有证据证明超出工伤目录范围的医疗费和治疗劳动者所受伤害无关或是扩大损失的，那么由员工承担。否则由单位承担。


41、问：《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，“胁迫”的行为一般指什么？
答：以给公民及其亲友的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。


42、问：员工主张劳务派遣公司与用工单位为不符合劳务派遣“三性”的逆向派遣，该逆向派遣是否有效力。员工要求确认之前签订的劳动合同无效。能否支持员工。
答：根据《劳动合同法》第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。可知劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。故劳务派遣单位如与用工单位为逆向派遣。那么属于无效。但是，因为劳动合同法66条不属于效力性强制规定。该条文并未明确规定违反的后果就是合同无效；即便违反该规定，双方劳动合同继续有效亦未损害国家利益和社会公众利益；即便该员工的工作岗位、工作内容不符合“三性”标准，亦不能导致劳动合同无效。


43、问：我单位司机在开车办事期间，不慎撞到路人，并导致对方9级伤残。我方赔付伤者后，能向司机索赔吗？
答：劳动者在履行职务过程中因过失侵害他人合法权益，用人单位承担赔偿责任后，由于劳动者的行为系职务行为。该行为产生的风险应当由用人单位承担。

44、问：员工工作到8月离职。关于年终奖是否应该支付。
答：要具体分析年终奖的类型。
如是劳动者每月或每季将劳动者的一部分予以提留。那么如果提前解除劳动合同，用人单位也应支付对应期间的年终奖。
如果以完成一定工作任务或条件为前提，如劳动者未完成，无需支付。
如是福利性质的每年发放的年终奖，如员工有证据证明双方有约定，或有证据证明双方有交易习惯。那么可以支付。支付对应期间的年终奖。
45、问：我单位一名员工工伤。但没有做认定，员工也不想做了。我们可否与员工协商解除劳动关系，签订离职协议。
答：一般不可以，因为显失公平。除非单位和员工签订的离职协议中，明确预估员工伤残等级为某级，并告知某级的对应赔偿金额标准。但员工仍同意较低的金额。那么可以。但是如果协议约定的赔偿金额未达到用人单位应赔偿金额的75%，则该协议显示公平。用人单位应赔偿金额以劳动者签订此协议后，进行伤残等级鉴定对应的级别的金额为准。更多劳动纠纷200问可看微信朋友圈。


46、问：劳动者以用人单位未支付停工留薪期工资，要求解除劳动合同，是否支付经济补偿金。
答：支持支付。


47、劳动者泄露了单位的商业秘密。如何处理？
答：用人单位可依据《反不正当竞争法》要求劳动者承担商业秘密侵权责任。


48、用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。
用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。
用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。

49、用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？ 用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。

50、劳动者按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的是否支持？ 劳动者已经按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定处理。
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

51、劳动者与用人单位因劳动合同是否为违法解除发生争议，劳动者要求继续履行劳动合同的情况下，原单位提交了其他单位为劳动者缴纳社会保险的凭证，并以此主张劳动者与新单位之间已经形成劳动关系，此时社会保险缴纳记录能否作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据？并由此导致劳动者与用人单位“劳动合同已经不能继续履行”? 不能仅以社会保险缴纳记录作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据。但此时举证责任转移，由劳动者证明其与新用人单位之间不是劳动关系。若劳动者不能提出反证，则依据其与新用人单位之间的社保缴费记录确认劳动者与原用人单位“劳动合同确实无法继续履行”。新用人单位不是案件当事人的，劳动者与新用人单位之间的社保缴费记录仅为“劳动合同确实无法继续履行”的裁判理由，不应径行裁判劳动者与新用人单位之间是否形成劳动关系。

52、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同的，如何处理？ 用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。
用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。
就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。

53、劳动者依照《劳动合同法》规定符合与用人单位签订无固定期限劳动合同条件，但已与用人单位签订了固定期限劳动合同的，现劳动者要求将其固定期限合同变更为无固定期限合同的，如何处理？ 劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，不予支持，但有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的除外。

54、如何计算劳动者享受带薪年休假的时间？ 《职工带薪年休假条例》中规定职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。其中“累计”应指工作时间的相加，其中中断工作时间予以扣除。对于参加工作第1年的时间的“累计”，应按《企业职工带薪年休假实施办法》“连续工作满12个月”的规定执行。“连续工作满12个月”，指劳动者在参加工作后曾经在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。
劳动者在符合参加工作后曾经“连续工作满12个月”条件后，此后年休假时间以当年度在用人单位已工作时间计算。
用人单位未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。未休年休假折算方法为：当年度在本单位已过日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

55、劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理？

对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

56、劳动者因用人单位不支付未休年休假工资，而依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿，如何处理？ 劳动者未休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。

57、如何确定劳动者加班费计算基数? 劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下：
（1）用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。
（2）劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。
（3）劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费（前月）、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。
（4）劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的,属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的,应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。
（5）在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。
（6）实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

58、劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，如何处理？ 劳动者提出解除劳动合同前一年内，存在因用人单位过错未为劳动者建立社保账户或虽建立了社保账户但缴纳险种不全情形的，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，一般应予支持。
用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现，在此情形下，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。

59、劳动者要求用人单位不缴纳社会保险，后又以用人单位未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应否支持？

依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。

60、哪些近亲属可以享受《工伤保险条例》第三十九条规定中劳动者的工亡赔偿待遇？近亲属间如何分配劳动者的工亡赔偿待遇？ 《工伤保险条例》规定的近亲属的范围不同于《继承法》的继承人范围。《工伤保险条例》规定的近亲属应包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属。
依据《工伤保险条例》第三十九条规定“供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属”。“供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定”，具体认定可按原劳动和社会保障部《因工死亡职工供养亲属范围规定》执行。
除供养亲属抚恤金外，其他享受劳动者的工亡赔偿待遇的近亲属范围的顺位可参照《继承法》中法定继承顺位考虑。

61、对于实行不定时工时、或不记录考勤的岗位（如销售，高管），突然以旷工为由解除劳动关系。   解读：这个问题的错误点在于，实行不定时工时的员工是不记录考勤的，因此你无法对迟到，早退，旷工进行管理或处理。而对于不记录考勤的岗位，比如销售，之前可能从入职开始就几乎每月打卡都是隔三差五时有时无的。也不填写外出单，但是你都按全勤算。等到这个月了，你想处理人家了，你给人家算旷工。人家要想解释很容易。也许有的朋友说我遇到过实行不定时工时制单位已旷工解除了，而且法院支持了，这个我也遇到过。比如北京朝阳法院就有这样的判决，这是因为实行不定时工时制并不意味着劳动者可以随意脱离用工单位的管理，但是我们要做的是零风险用工。所以还是要严谨谨慎。建议走三封EMS程序。


62、对于不告而别的员工上来就认为是自动离职。
解读：这个问题的错误点在于现行法律下没有自动离职这个概念。而员工很容易用《员工关系三十六计》中的回马枪的方式（具体见15年微信朋友圈13520105550），过一至两个月突然申请仲裁要违法解除经济补偿金及期间的工资。而这时单位说，你已经自动离职了，对不起，没这个法规。而说已经解除了，那么单位要拿出解除的证据来，如果拿不出来就是违法解除。而如果员工主张单位违法解除但没有证据，而单位这时主张员工口头辞职呢？这种情况单位因为也没有证据，就很有可能判双方协商一致解除判N，而如果单位说劳动关系没有解除，还存续呢，那么好，这期间的最低工资和保险也是一笔费用。建议走三封EMS程序。


63、对于薪资标准属于保密范畴。员工之间不容许彼此泄露薪资，否则属于严重违纪的规定。
解读：这个问题的错误在于劳动法有明确同工同酬的规定，也因此，同事之间沟通工资标准并不属于泄露保密条款，不能规定属于严重违纪


64、对于符合客观形势发生重大变化或医疗期满仍不能正常工作的员工，直接解除。
解读：这个问题的错误在于针对符合客观形势发生重大变化的情况，要有一个协商程序，而医疗期满仍不能正常工作，要有一个安排其他岗位的工作而劳动者也不能从事的程序。很多企业少了这个程序最后成为了违法解除。建议走三封EMS程序。


65、对于绩效考核不合格的员工直接解除，或没有证据证明下达了绩效任务。
解读：绩效考核不合格，只能证明不胜任工作，而这时解除属于违法解除。如果企业真的要解除不赔钱，建议往消极怠工上靠。具体条款见《规章制度必备十个条款》17年4月我的微信朋友圈13520105550.同时走三封EMS程序。而对员工进行绩效考核，首先要下达绩效任务，没有任务何来结果。而同时任务要下达的足够量化和客观，让员工找不到理由和接口，杜绝员工拒绝签字企业就没办法的情况

66、对于加班工资或绩效工资想当然的认为在工资中已经包含。但实际并无证据。
解读：如果员工的工资中包含固定加班工资或绩效工资，一定要对员工进行公示，通过薪资确认单（见17年4月十个必备表格的微信朋友圈）让员工清楚知道自己的薪资架构，知道自己的工资中包含多少固定工资，先说加班工资。比如月薪5000，单位说你薪资里包含固定加班工资1000元，员工说了。不对，我认为只有100元。那么单位就要举证。当然北京海淀法院对于如果在劳动合同中明确了每周工作六天每天工作8小时，月薪5000的情况下，会认定已经告知劳动者包含了加班工资。而朝阳法院对于导购销售类的员工会认为销售提成中已经包含了加班工资，但是这并不是绝对，而是由风险。我们要做的是零风险用工。
再说绩效工资：同理，你要让员工清楚知道工资中包含多少绩效工资，也许你现在没有绩效考核体系，单就像高速路似的，要给未来留有接口。否则日后做绩效考核，你跟员工说我要从你工资中拿处多少做绩效考核工资。这时员工就会提异议。因为属于薪资发生变化，需要和员工协商一致。虽然员工不能拒绝绩效考核，但是有权拒绝从工资中划分一部分做绩效工资。因此薪资确认单明确告知薪资架构及最好每个季度或每个月做形势上的绩效考核很重要。

67、对于在劳动者医疗期满做劳动能力鉴定时解除劳动关系
解读：我们知道三期内女职工，工伤职工，医疗期内的职工，除非严重违纪否则不能解除劳动关系。（这里说下三期女职工如果试用期内如果单位能够证明不符合录用条件也可以解除）。但是对于医疗期满做劳动能力鉴定，甚至是对劳动能力鉴定结果不服要求做二次鉴定的。在这期间法律有明确规定不可以解除，属于违法解除。

68、对于企业在劳动合同中规定如：乙方同意在甲方的各工作地点内调动，或乙方同意甲方调动工作岗位。还有如：规整制度中规定，企业有权对员工看病后，让员工到指定医院复查这些类似条款。
解读：企业不能太任性。这些条款冷冰冰，属于免除自身责任，排除劳动者权利的条款。因此往往无效。而好的条款一定要反应充分协商，充分沟通的结果。这样措辞会让裁判者觉得嗯，协商后的，单位有理有据。这样才有效，说白了就是沟通的艺术，比如和一个姑娘说我想和你睡觉，那是流氓，你要说我想和你一起看明天升起的太阳，那是徐志摩。就是这个道理。

69、其他的一些诸如对同一违纪事实不能二次处罚员工，对于解除劳动关系没有通过工会等老生常谈的问题
解读：这些问题基本都是我们工作中经常遇到的。比如对员工就同一违纪事实不能二次处罚，这种比较常见，因为你已经处罚过一次了，在处罚那么就是违法了。当然用累计条款可以，对于单位有工会的解除时没有通过工会，尤其江苏地区，即使单位没有工会也要通知上级工会，否则违法。我之前就是吃过这个亏，在解除员工时，问单位你单位有工会吗，告知没有，结果单位自己都忘了自己有工会，我问的这个老板还是工会主席。所以一定要小心。另外对于一些地区非常强调规章制度民主程序制定这块，大家也应提前提交证据。比如北京顺义区。解除员工需要两点：一、经过民主程序制定的规章制度且公示且内容合法合理，二、员工承认违纪事实或有具体可解除劳动关系的行为。该行为即使员工不同意但也足够客观确凿量化。三、有工会的通过工会。做到这些才可以。

70、公司签订工作定额员工接受不了，员工不接受就不能继续在公司工作了，因为继续工作也是按定额来考核的。该办离职办理离职，工作和公司的一些物品也是该归还的归还。但现在员工明显是要混着，从知道定额的事就天天请假，也不交接工作进展。现在是否能按其地址给其发办理离职通知书呢
答：公司下达工作定额，是一种下达工作任务的行为，如果任务下达足够客观合理量化，经询问员工仍无合理解释的。那么员工的行为构成消极怠工。建议走三封EMS消极怠工程序处理，当然前提条件你要有规章制度十个必备条款。这样事实依据，制度依据才都有。

71、请问公司因经营需要对员工调岗（不具有侮辱性，工资不变，并且已书面通知员工），必须要员工同意吗？员工不愿意到新岗位报道可以以旷工处理吗？
答：关于第一个问题，原则上仍然需要协商一致，毕竟法律有要求，但是也有倾斜。比如我之前代理的在北京昌平法院的一个案子，判决书发到朋友圈了。不再赘述。法院就认为不具备侮辱性，因此认为单位调岗合理。但是我们不能把希望都给法院，还是需要结合单位的规章制度和管理再加上代理人的水平才可以。第二个问题，如果在这种情况下，员工拒绝到新岗位报道，不能按旷工处理，除非他没有去新岗位，也没有到原岗位工作。

72、应聘者录用通知是否有必要发放？
答：法律没有规定必须发，所以单位可以结合自己实际情况发，是否必要，要看岗位的性质，岗位人员是否关键人员等等，如果发了，又拒绝入职，属于单位违约，要赔偿缔约责任损失。

73、发出OFFER又撤回造成应聘者损失，如何赔偿。
答：有三种赔偿方式，赔偿期间均是发出OFFER日到撤回OFFER日
1、如用人单位以乙肝、就业歧视等恶意行为，撤回录用通知。那么给劳动者造成的信赖利益损失以就高原则为准。
2、如用人单位确因客观原因，无法履行OFFRR。那么给劳动者造成的信赖利益损失以就低原则为准。造成的差旅交通等成本也应支付。
3、如劳动者原来没有单位。是无业状态，那么赔偿劳动者的信赖利益损失按机会成本损失的标准。即当年度最低工资。

74、我单位有招用一名员工，做保安，入职时，入职登记表上健康情况，其写的是良好。但入职后发现他听力有问题，经询问原来是听力残疾，有残疾证可否解除。
答：可以解除。隐瞒疾病入职的。如果单位有证据证明其在入职前就确诊疾病，但在入职时没有告知单位。那么属于欺诈手段建立的劳动关系。故可以解除。

75、庭审中对对方出具的OA系统公证书，如何质证。
答：1.公证地点是否在公证处，公证用的电脑是否是公证处的电脑。连接的网络是互联网还是局域网。2.操作步骤是否具有连续性。3，公证前电脑程序是否都已关闭，系统是否清洁。4，公证书显示的内容如文件上传时期，是否存在瑕疵，5.操作时间是否有连续性，中间有否页面间隔时间过长。6，检查公证人员资质.7.公证网址是否在任意时候都可打开。8，对于公证内容为转发邮件一律真实性不认可因为存在编辑可能。9，对于FOXMAIL类一律不认可，因为属于转发邮件  

76、庭审中对于司法鉴定结果如何质证。
答：1.鉴定结论对案件是否有直接影响，可否通过其他合理解释或证据绕开锋芒。2.鉴定程序是否经仲裁法院指定，自行鉴定效力较低。3.鉴定内容是否现行法律已明令禁止。4.对鉴定人员先行录音，通过询问让其对鉴定书表达有瑕疵的意思，日后要求鉴定人员出庭询问时对质。5.对鉴定机构及鉴定人员的资质进行查询，看其是否有鉴定内容的资质或审批。

77、EMS快递和顺丰、圆通快递有什么区别，效力那个更高。
答：为EMS是法律上较为有效的送达/通知方法。EMS是邮政快递，而其他诸如顺丰、京东等只是物流快递，邮政快递与物流快递相比较，两者的法律意义并不同，邮政更有利于寄件人。在法律意义上，邮政被认为是收件人的委托人，而物流只是寄件人的委托人。同时，EMS的管理系统也相对规范，更有利于证据保存。

81、劳动纠纷中的送达程序及方式

答：先说下送达的程序，先直接送达，直接送达不成的挂号信或EMS快递送达，快递送达不成的，报纸公告送达。这个程序是法定的，不能颠倒。否则属于程序上的瑕疵。最终导致法院会判定没有穷尽送达方式。因此单位败诉。那么有的朋友可能会问，那这样岂不是很麻烦？那么我们就说送达的几种情况，
一，直接送达，这种送达就是面对面告知对方，但是如果劳动者不签字，因此往往企业没有证据败诉，那么在这种情况下，单位说我可以录音啊，但是劳动者的维权技巧也是日新月异，我帮劳动者时经常告诉劳动者小心录音，最简单的办法就是不出任何声音，这样单位无法录下你的声音，他的录音实际是在和空气对话，自然无效。那么劳动者这么做单位怎么办呢？这种情况下单位可以突击叫一下劳动者，比如张三，来一下，张三要说什么事，你这时念通知，张三即使一句话不说，跑了也没事，因为录音体现不出他跑了。那么有单位说我录像，录像好是好，但是劳动者要跑了单位麻烦了，这个时候比的是员工奔跑的速度以及单位的语速及嗓门大小。此外还有两种方式，短信微信送达及电子邮件送达，这两种方式前期都要求有证据证明员工使用该手机号微信号及电子邮箱，证明的办法是在入职登记表中明确约定手机短信作为送达的方式，电子邮箱个人的要在入职登机表及劳动合同中记录，企业邮箱要像领用办公用品似的让员工签字。                                  二，挂号信EMS快递送达，挂号信不说了现在很少用，EMS快递封面一定写清内容的主要部分摘要，避免员工说收到的是张白纸（其实这一点员工经常用来破解三封EMS’）拒收算送达，因此我们在做三封Ems程序时一般要三管齐下，发短信保存好日后当庭演示，电子邮件，快递，快递寄送身份证地址，户口本地址，单位留的通信地址做到穷尽送达方式。 第三报纸公告送达，当这些都无法送达时，报纸公告，全国性报纸即可。


82、试用期内员工拿出抑郁症的假条。要求请假2个月如何处理。
答：根据CCMD-3中国精神障碍分类与诊断标准第3版抑郁证属于精神疾病。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条规定，用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。


83、绩效考核企业常见的败诉点有哪些。
答：1、下达绩效任务没有员工签字确认，没有任务何来绩效结果。2、绩效指标不够量化。导致员工拒绝对结果签字，比如用一些含糊的措辞“优秀的”"有效的“”了解“一类形容词。3、绩效指标不够客观，员工可以用客观理由搪塞。比如对招聘经理下达当月招聘100人的任务。4、绩效内容比较难懂。法官、仲裁员看不明白下达的任务是什么，自然无法清楚考核的全部过程。因此一个好的绩效考核制度需要：有清楚客观的任务并且有员工确认。考核指标必须足够量化，做到考核结果无须员工签字也可以说明问题，考核内容通俗易懂。另外在法院，仲裁看来，考核往往是1和0的区别，中间地带单位举证较难。


84、劳动纠纷中哪些证据应该由劳动者提供。劳动者举证。
答：1劳动关系存在事实2、加班存在事实3、奖金存在事实4、竞业禁止中涉及的知识产权纠纷


85、劳动纠纷中的证据种类有哪些？
答：书面证据：最有效的书面证据一般指盖有印章或企业法人签字或当事员工签字的原件。复印件如果一方不承认无效。
视听证据：间接证据，除非录有涉案员工或法人本人的视听，否则需要公证。
电子证据：间接证据，常涉及到的电子证据1、考勤 2、电子邮件、3、公司办公系统， 必须经过公证或当庭演示。
人证：间接证据，如无其他证据佐证，效力均低微。在法院看来必须具有客观性。
工会委员、公职人员、无利害关系第三人单位立场：与单位存在纠纷的员工帮助单位作证员工立场：在单位在职员工帮员工作证


86、什么是有效的录音证据，什么是无效的录音证据
答：分享两段判词。自己体会
支持录音证据的判词：原告提供的录音资料具有证据的客观性、关联性、合法性要求，并未侵犯他人的合法权益，也未违反法律的禁止性规定，可作为证据使用。另该录音资料经庭审播放，双方谈话前后过程自然、完整，亦未发现该录音资料有断续陈述现象发生，初步判定不存在被告声称的有修改现象发生。被告虽辩称录音资料有所删改，但其并未提出相反的证据支持其抗辩主张，庭审中，被告不要求对录音资料进行鉴定，视为其放弃了举证的权利。另被告不能对原告提供的录音资料中的一些关键性谈话内容作出令人信服的合理解释。根据录音资料及整理的书面材料看，被告在当庭陈述过程中不能自圆其说，更无法对录音资料中所反应的谈话内容作出解释，被告所做的当庭陈述与原告提供的录音资料反应的内容不能相互印证，更无法让人信服。故此认定该录音资料所反映的事实是真实的。该录音资料合法、有效，法院因此对原告的诉讼请求予以支持。
抗辩录音证据的判词：1、没有经过公证 2、听不清内容。3、无法从中体现和我单位存在劳动关系。4、原告只提供了一份录音资料，该录音资料系间接证据、单一证据，不能直接证实双方存在劳动关系。对此，原告应依证据规则规定进一步向法院提供证据支持其主张，而原告并无其他证据可以提供。另根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第70条第3项的规定，“一方当事人提出的有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力。”原告提供的录音资料属于视听资料的一种，而原告不能提供其他证据予以佐证，因此法院不能确认其证明力，更不能将其作为定案的依据。故应举证不能的不利后果。5、语言表达不详。


87、问：19年4月1日国家颁布实施了《文件制作时间鉴定技术规范》GB/T37233-2018后，对劳动纠纷中常见的假证据有什么影响。
答：1、之前一些企业通过换页，二次打印，套打的行为制作假证据，可以有效破解了。2、对于文书形成时间进行了明确的定义。但是对于老问题，关于签字笔书写的文书形成时间没有根本解决。3、对于彩色激光打印机暗记的应用。另一些企业造假不太可能。
88、劳动纠纷中常见的假证据有哪些？
答：1、笔迹真伪鉴定，冒充员工签字或员工冒充领导签字。100%鉴定的出来。这里注意阿拉伯数字和英文鉴定不出来谁写的。可能有朋友问，汉字都能鉴定出来，为什么英文和阿拉伯数字反而不能呢？很简单，比如有些外企要求用英文签一些文书。但是英文非我们的常用语言，字迹并没有形成习惯，所以不好鉴定。这里顺便说下，一些外企，要求员工规章制度公示时签英文，那么是给自己找麻烦。
2、是否同一支笔书写，比如将1月改成4月。100%鉴定出来。举个例子，之前代理一起案子，员工主张劳动合同到期单位不续签，要求未签合同双倍工资，比如应该是2011年到期，单位改成2014年到期，那么这种能鉴定出来，油墨交叉就可以。那么油墨不交叉是否就鉴定不出来，其实不是同一、意义。但是事实不是这样的。比如单位和员工做一个谈话笔录：单位问：员工你认为你的行为做的对吗：员工答：做的对。在谈话最下面有谈话人签字，记录人签字，员工签字。但是在员工签字的上方和谈话记录的最下方有两行空白。那么这个时候如果单位加上：我认为不对，我公司认为你严重违纪，员工答：对我严重违纪行为确认属实，同意单位辞退处理。那么这个时候，单位是后添加了两行，那么员工就说不清只剩哭的份了。但是如果我们鉴定，前面的两行字迹，和后添加两行的字迹，以及最下面谈话人签字，记录人签字，员工签字，是否为同一支笔书写，那么肯定同一支。
3、公章真伪鉴定，100%能鉴定出来 （通过其他证据链可以破解）
4、公章形成先后顺序鉴定，即先盖章还是先写字，目前100%能鉴定出来。（即使鉴定出来也需要其他证据佐证，单独鉴定出来后只能说是有瑕疵的证据）
5、文件是否套打形成，即公章先盖在落款上，上面是空白的，日后套打，目前鉴定不出来且容易操作。（如果发现这种情况，注意打印的字体大小，激光打印的字体颜色变化）
6、是否同一批次纸张，即是否换页。目前鉴定成功率60% （可以破解，如果被破解，注意页眉页脚的高度，行距列高的距离）
7、对录音证据中的声音是否本人所说进行声纹鉴定。（因录音有歧义，所以有时会被认为不是真实意思表达。目前测谎的鉴定，并没有全面引进劳动纠纷中且效力低）
8、对录音视频材料进行剪接。100%能够鉴定，（目前有些单位和个人用手机录音后，导出电脑，进行裁剪，裁剪后放回到手机中，当庭播放冒充原件，大家一定要小心。）
9、对，如指纹考勤，OA等系统导出是否修改进行鉴定 100%能鉴定。所以切记导出后修改。
10、文书形成时间，在白纸上加字等行为。圆珠笔能鉴定出来，签字笔目前不给鉴定，实际上2年以上能鉴定出来。（通过其他证据链可以破解）。


89、什么是有效工时
答：什么是有效工时，有效工时这个概念并不新鲜，比如我们实行标准工时正常做办公室的人员，我们的考勤制度会约定，工作时间早9点至晚6点，其中12点至1点时间为休息时间，那么这个实际每天工作时间就是8小时。这个就是一个班次9小时，但实际有效工时8小时。那么有效工时最早是从餐饮业来的。餐饮业属于两头班。中午和晚上饭点时最忙。这时员工也在付出劳动，但是午餐后1点半至晚餐前5点基本没有客人，所以这段时间一般是休息时间。因此餐饮行业约定10点至21点。其中13：30至16：30为休息时间。那么有效工时就是8小时。慢慢的很多零售业也在用有效工时，比如一些大型连锁超市。他们的顾客一般早市和下午4点到9点。所以他们会约定一个班次12小时，有效工时为比如6小时。这6小时算工作时间，其他不算。那么这种约定是可以的。而由此，对于一些需要经常加班的岗位，餐饮零售服务业，或者实行非全日制用工的岗位。那么合理设计有效工时，可以起到降低用工成本节省加班工资的目的。


90、问：职场中常见的职务犯罪行为有哪些？
答：1、商业贿赂；2、职务侵占；3、挪用资金；4、盗窃；5、侵犯商业秘密；6、非法泄露个人信息


91、问：什么是商业贿赂？
答：根据工商行政管理总局1996年11月15日《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》：本规定所称商业贿赂，是指经营者为销售或者购买商品而采用财物或者其他手段贿赂对方单位或者个人的行为。


92、问：商业贿赂能造成哪些危害？
答：造成的危害有：损害企业利益：企业员工通过受贿所获得的利益往往以损害企业利益为前提，尤其是采购领域，价高而质次的原材料不仅增加了企业的采购成本，更会严重影响企业的产品质量；行业形成恶性循环：商业贿赂导致的不公平竞争使致力于品牌和技术投入的企业无法通过健康的市场销售行为发展。


93、问：商业回落有哪些表现形式
答：商业贿赂的主要表现形式： 2008年11月20日最高人民法院、最高人民检察院《关于办理商业贿赂刑事案件适用法律若干问题的意见》：商业贿赂中的财物，包括（1）金钱和实物；（2）可以用金钱计算金额的财产性利益，如提供房屋装修、含有金额的会员卡、代币卡（券）、旅游费用等。
具体表现形式为：1）给付或收受现金的贿赂行为；2）给付或收受各种各样的费用（促销费、赞助费、广告宣传费、劳务费等）、红包、礼金等贿赂行为；3）给付或收受有价证券(包括债券、股票等)；4、给付或收受实物(包括各种高档生活用品、奢侈消费品、工艺品、收藏品等，以及房屋、车辆等大宗商品)；5）以其他形态给付或收受(如减免债务、提供担保、免费娱乐、旅游、考察等财产性利益以及就学、荣誉、特殊待遇等非财产性利益)；6）给予或收受回扣；7）给予或收受佣金不如实入账，假借佣金之名进行商业贿赂。


94、问：什么是职务侵占
答：职务侵占：是指公司、企业或者其他单位的人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，处5年以下有期徒刑或者拘役；数额巨大的，处5年以上的有期徒刑，可以并处没收财产。
《公司法》第一百一十四条 董事、监事、经理利用职权收受贿赂、其他非法收入或者侵占公司财产的，没收违法所得，责令退还公司财产，由公司给予处分。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
95、问：职务侵占的主要表现形式有哪些
答：具体为：1、将交付管理、经手、使用的财物据为己有   行为人利用职务上的便利，将自己管理、经受、使用的本单位财物直接据为己有。这种行为方式一般基于一定的合法事由在一定的时间内对本单位的财物具有事实上的控制权、支配权，主要发生在业务主管、经理等群体。2、企业内部员工相互勾结、监守自盗    指行为人利用职务上的便利，采用秘密窃取的方式，非法占有本单位财物的行为。多发于仓管员、搬运工、修理工等一些具有管理权及保管、经手本企业财务的人员。3、虚构事实，隐瞒真相，骗取本企业财物员工利用职务上的便利，采取虚构事实，隐瞒真相的方法，非法占有本企业的财物。例如购销人员伪造涂改单据冒领财物，出差人员虚报差旅费，员工利用假发票虚假报账等。4、加价销售并占有差额这种情形主要发生在销售身上，有的销售员在公司给出的价格基础上另外加价销售给客户，客户付款时，其扣留差额部分只将剩余部分款项交给公司，私自占有差额。5、员工因薪酬纠纷等原因而擅自截扣公司款项员工往往觉得委屈，是公司支付的薪酬有问题、是公司不兑现我应得的奖金我才这么做的。但即便如此，只要员工出于占为己有的目的利用职务之便擅自截扣公司款项，符合职务侵占罪的法定要件。


96、计件工资在劳动合同中应该如何约定？
答：计件工资必须明确约定，每件多少钱，多长时间完成。超过的时间或者超多的件数多少钱，体现超出部分的件数对应的钱中包含了加班工资。去年在北京大兴，代理的一起案子中，员工是搅拌车司机，他们是按出车一趟，多少钱算趟费，我通过变更他们的薪酬制度，将趟费折合公里数，核定比如5公里多少趟费，30公里多少趟费，趟费所需时间，明确薪酬制度后，员工申请仲裁，前后20多个人要加班工资，无一支持，同时通过法律，认可是我制定的薪酬制度的效力，这单位自此在无加班困扰，同时注意，我并没有申请综合工时制。另外计件工资制的员工是实行非全日制劳动合同的比较好的对象。因为你只对件数进行要求。比如你要求每天工作4小时，每月完成100件。月底收货。完成100件2200元。如果员工为了获得更多的件数工资，在提高自己的生产效率的情况下，月底超过100件的，每件多少钱就是了。

97、签署劳动合同时用人单位要盖什么章？
答：公章、合同章都成


98、劳动合同签署的日期如何填写最有利？如何填写最公平？
答：签署时间最好是入职第一天，最晚不能入职满一个月的最后一天。


99、劳动合同的内容能协商吗？
答：当然可以协商，尤其里面有专门的双方约定条款，可以利用。


100、签署劳动合同时公司经营与注册地址不一致时应该怎么填写公司地址？
答：地址可以写公司注册地也可以写劳动合同履行地，也可以都写。对于异地的员工，如果只写公司注册地，那么如果员工申请仲裁，单位可以提管辖异议，这样把案子拉到注册地来打。
比这样便于调解，毕竟一套法律程序走完要跑至少15趟。


101、劳动合同中劳动者的地址应该写家里还是写现住址？  

答：最好都写，毕竟如果走我的三封EMS程序，要穷尽送达方式。


102、具备什么资质的双方可以签署劳动合同？公司尚未取得营业执照，如何签订劳动合同？  答：这个问题就简单了，看劳动合同法，看章名义，不知道的百度劳动合同法就是了。没有取得营业执照，那么是劳务关系，不是劳动关系，不受劳动法调整，但是注意，如果没有取得营业执照，但是雇用人也是老板借其他公司发工资上社保也就是挂靠，那么这时员工和这家挂靠的单位存在劳动关系。
103、员工借用他人身份证签署劳动合同，有什么法律后果？员工尚未与其他公司解除劳动合同，能与本公司签署劳动合同吗？  答:这种问题其实很常见，这也就是为什么我们让员工入职时外地员工要居住卡，本地员工要无犯罪证明的原因，借用他人身份证签订的劳动合同，如果能够证明是员工冒用，那么劳动合同依然产生效力，员工要双倍工资不支持。我在08年在北京大兴遇到过这么个案子。但是注意出了工伤，单位可要倒霉。劳动合同法实施后，是认可劳动者建立双重劳动关系的，所以可以与本公司签订劳动合同。
104、在什么情况下用人单位要与劳动者签署劳务合同？劳务合同是否受劳动合同法约束和保护？  答：只要符合劳动合同主体资格的劳动者就要签订劳动合同，一般来说，只有退休人员和已实习为目的的在校大学生和单位建立劳务关系（08年我成功在朝阳区代理一起，在校大学生被认定劳动关系的案子，具体案例可以看今年的微信朋友圈13520105550），劳务合同受合同法约束，一切以双方约定为准。但是注意下，有的单位和比如退休返聘人员，约定依据劳动合同法制定本合同时，那么说明双方均同意按照劳动合同法来保护和约束对方。这时就要小心了。所以最好是双方依据合同法制定本合同。更没有风险。
105、劳动合同对试用期应该如何规定？
答：这个就不用多说了吧，法律上写的很清楚，注意下法律上的以上，是包含本数的
106、劳动合同中工资数额如何规定？     

答：工资数额可以双方约定，不能低于当地最低工资标准，但是一定要明确工资架构。避免单位说我给你的5000元月工资中含2000绩效工资或含2000加班工资。到时员工不认的情况，说我不知道啊，我觉得只有500是绩效工资。如果单位有薪酬体系，那么最好单独有薪酬确认单107、劳动合同中乙方工作地点应该如何规定？如果乙方工作地点需要更改怎么办？公司如何中途迁址怎么办？
答：首先，变更工作地点需要协商，所以在约定工作地点时，有的单位想取巧，写北京，河北，中国，国内外，亚洲，这个很常见，但是这些实际用时发现根本没用。因为地点必须明确。所以做好些明确的工作地点。那么地点以后需要变更怎么办。那么你可以写比如：乙方同意，因甲方的业务原因或甲方将于什么时候搬迁到什么地方。乙方同意在北京市的，东城区，西城区，朝阳区，海淀区这几个区内变换工作地点不属于变更工作地点。这里记得一定明确写上那几个区，但一定不要把所有的区都写上，都写上就和没写没区别。另外有的人问了，那有些人可能在两个城市之间调动。那么你也可以约定措辞。这里地点的约定，一定要让日后审理案件的法官看出来是双方约定的结果，而不是单位的格式化条款。我之前的微信朋友圈有一个专门的工作地点约束的分享（即十个必备条款），大家可以找下。
108、乙方的工作标准应该怎样规定？
答：很多单位都是以岗位职责为标准，这里注意下，岗位职责一定要作为合同的附件，这样效力更强些，这里又涉及到绩效的问题其实，因为没有考核何来标准，我之前分享过绩效考核败诉点分析，在之前的微信朋友圈，这里简单说下，下达任务要有员工确认，任务目标要足够量化，做到员工及时到时不签字也能确认。
109、乙方工作时间超过合同规定怎么办？员工加班需要审批吗？加班工资如何支付？    答：超过合同规定就是加班啊，加班需要审批，不然员工白天不干活，晚上来了，尤其是现在很多单位用叮叮，我的很多顾问单位都在用。我实际非常反对用，因为这个软件，看似方便，但是虽然通过制度可以对加班进行管理，但是对迟到早退旷工其实加大了企业的管理成本。
110、用人单位无法安排员工休带薪假怎么办？
答：这里带薪假分几种，1、法定假日，不用说了，发加班工资，注意下一个老生常谈的问题，如果员工日工资是100，如果十月一日那天上了一天班，那么他那天应该得到的收入是400.因为加班工资和工资概念不同。注意下这里。2、年假，年假相对简单些，给200%的日工资，为什么不是300%，因为工资本数里已经有100%了。3.婚假 其实很多仲裁法院的判例中，即使单位没有安排员工休婚假，法院也不支持婚假工资。
111、对劳动合同中的霸王条款如何处理？答：这里要说霸王条款分两种，一种违法的，那么肯定无效，一种是显失公平的，这就要从是否合理性上来分析，拿刚才那个工作地点举例，如果不合理，也没用，还是以法律为准，不过这几年显示公平很少提了，12年的时候我代理很多员工和单位因为签订离职协议显示公平，帮员工赢回不少钱，不过现在，有人给我起个外号叫伍三百，是因为现在我帮单位，很多案子要几万300就调解了，调解书尚且差额那么大都认，更别说显失公平了，具体案例有兴趣的看我之前微信朋友圈吧。
112、劳动合同中的工资应该如何约定？工资水平如何书写？工资结构应该怎样拆分？   答：这个问题 和之前的有些重合了，工资约定一定要明确工资架构，比如基本工资多少钱，岗位工资，出勤一天多少钱，绩效工资多少钱，固定加班工资多少钱。有提成的明确提成或奖金的计算方式，当然这些最好有薪酬福利制度或绩效制度，当然这两个制度要公示。
113、试用期工资应该如何约定？   

答：两种，一种不低于转正工资80%。一种高于前者的标准比如90%或者持平。
114、甲乙双方对工资的其他约定都包括哪些内容？   

答：又是个重复问题，看之前的回答吧
115、劳动合同什么时候签署最佳？
答：入职第一天签署最好，因为入职时是人心里最脆弱的时候，你给他什么都签，这时最好连各种规章制度的签收单都让他签了。

116、用人单位试用期不愿意给员工缴纳社保，是否要写到劳动合同中？   答：用人单位傻吗？此处我就不多说了。
117、病、事假工资应该如何规定？   答：看各地的工资支付规定，比如北京，病假工资不低于最低工资80%，事假无工资。
118、乙方的福利待遇在劳动合同中应该怎样体现？   答：哎，真是什么都想往劳动合同里放，建议最好单独制定福利制度，并且福利不要每月固定发放，而是金额变动，否则会算做加班费基数，甚至社保基数。我给顾问单位制定的劳动合同18页已经很多了，要是这么放，估计一本书了，让我想起，那天和朋友逛街看见个美女，我朋友说，哇漂亮的女人真是一本书一样。我当时问朋友我呢？，他说，你是合订本。
119、劳动者未按照劳动合同规定交接工作怎么办？  答：如果员工拒绝交接，那么可以暂缓发放工资，但是这里注意下，只是暂缓一定不是不发，而且，你要员工交接，你先要证明员工有什么，比如你让员工交接一桶金子，你得先证明你给过员工一桶金子。同时走三封EMS程序，告知员工如果不交接，公司将会怎么做，有可能造成什么损失，之前朋友圈分享过一个公司高管拒绝交接密码，公司找外部公司解决，花费较高金额，索赔员工拒绝交接工作损失的案例。比较典型。
120、双方未签订劳动合同怎么办？   答：未签订劳动合同双倍工资，没什么说的，当然前提是没过时效，如果在时效内，又分，人事经理没签劳动合同，这个简单，单位很好赢。公司高管没签劳动合同，稍微有难度，也比较好赢，员工互相签订劳动合同，员工找家人代签劳动合同，员工偷走劳动合同等很多问题，大的原则是，想办法证明员工签订或保管劳动合同，然后是想想办法证明一些文件具备劳动合同性质，然后证明是否过时效，然后想办法操作工资是否可以降低，入职期限是否可以减少等等。不过这些其实在我这里都不是问题，因为我已经成功破解了劳动合同的法律风险，最近10多起双倍工资案子，都是以300到1000元调解告终，具体案例看我微信朋友圈。
121、签署的劳动合同要备案吗？
答：各地区不同有的地方需要。
122、劳动合同签订后是否要给员工保存一份？如果不给员工保存，会有什么风险？
答：法律规定是的，不给也没什么风险，如果员工要，就说给了，员工丢了，反过来讹我，到时再拿出来就是，不影响合同效力，为什么不给员工，听过我课或者知道我劳动纠纷三十六计的懂的。
123、企业保存的劳动合同丢失，会有什么风险？   答：风险就是没签合同双倍工资，以及合同里的条文不能约束员工。破解方法，看我之前微信朋友圈吧，这里不赘述了。
124、用人单位应该如何解除试用期员工劳动合同？需要经济补偿吗？
答：必须证明不符合录用条件，且该条件必须公示，而不符合录用条件的结果要不员工签字确认要不足够量化无需确认，否则需要补偿。
125、哪些情况变化时需要变更劳动合同？如何变更？     答：工作地点、工作岗位、需要协商，有人问股东变化用吗，法人代表变化用吗？公司名称变化用吗？回答都不用。有人问那从A公司变更到B公司用吗？答：当然用。签三方协议，新公司认可老公司工龄。员工和老公司无任何纠纷，员工和老公司的劳动合同期限，变更到新公司期限不做变更，不视为又签订一次劳动合同。
126、用人单位怎样解除固定期限劳动合同风险最小？
答：这个要看是讲法律的，还是讲计谋的，讲法律的，如果能够证明员工严重违纪，那么风险最小，不用赔钱，讲计谋的，就不多说了，方法太多，太黑暗，有兴趣的看我目前对外公开的三十六计，其中第一计瞒天过海，就是最无风险，还有今天我用请君入瓮之计，追究那个高管职务侵占在经侦立案的那个案子，也是。
127、劳动者不辞而别，用人单位如何处理？
答：一定要用我的三封EMS程序，简单来说，询问，告知，解除。不多说了，现在很多律师都在用我的方法。因为这套逻辑比较实用。当然如何破解三封EMS方法我以前讲课也讲过。
128、劳动合同期间，用人单位应该按照什么样的程序对员工调岗？
答：调岗程序就那几个：1、协商一致，2，不胜任工作，3，医疗期满仍不能正常工作，客观形势发生重大变化，第一个是协商程序不多说，后3个用三封EMS程序即可。
130、问：什么情况下用人单位解除劳动合同是合法解除，不需要向劳动者支付经济补偿？  答：员工严重违纪的情况
131、什么情况下用人单位解除劳动合同属于违法解除，需要向劳动者支付经济补偿？  答：没有证据证明员工严重违纪，或没有合法有效经过公示的规章制度情况下。
132、员工在什么情况下可以解除劳动合同？   答：看劳动合同法写的很清楚，这里注意下，北京地区，如果没缴纳社会保险，员工以此为由提出辞职，那么有补偿，但是如果没有按正常基数缴纳，提出辞职没补偿。而如果员工签了不上社保声明，在以不上社保为由提出辞职，要补偿法院不支持，我去年在海淀代理2个案子帮单位都赢了。如果待岗造成员工工资降低，那么员工以单位不提供劳动条件为由辞职，那么有补偿，如果拖欠工资，员工以此为由辞职，有补偿，这里还要注意，如果员工因为个人原因提出辞职，在以单位拖欠工资没缴纳社保为由申请仲裁要离职经济补偿，至少北京地区不支持。
133、劳动合同如果约定在合同期限内解除劳动合同需要支付经济补偿，是否合法？  答：不能简单的说合法和违法，还是要具体看，比如员工严重违纪了，解除，单位还要给经济补偿？还有比如，解除了给补偿，给了N没给2N。所以这个我只能说格式化条款。
134、什么样的情况算是第三次签订劳动合同？第三次签订劳动合同与前两次有什么不同？  答：连续签订两次固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期前（上海地区除外）员工要求签订无固定的必须签订，否则违法终止 2N，另外这里注意下，如果固定期限劳动合同比如三年，履行了2年了，这时单位和员工说，咱们变更下劳动合同期限吧，变更为8年，那么这种情况，视为又签订了一次劳动合同。
135、女员工三期，用人单位能不能解除劳动合同？   答：严重违纪可以解除，这里包括工伤康复期内的员工，医疗期内的员工，如果严重违纪都可以解除。
136、用人单位解除无固定期限劳动合同，面临哪些风险？   答：看是合法解除还是违法解除，严重违纪的话，无固定期限一样可以解除，违法解除的话，固定期限和无固定期限其实一样，都要支付2N或继续履行劳动合同，当然这里注意，有的地区对继续履行，管的很严，裁判很谨慎，比如广东，可以说基本不支持继续履行。我的一个案子，单位是深圳的，辞退北京一个员工，和员工说我愿意给你2N，你走吧，但是员工要继续履行，这就是因为深圳的法务不熟悉北京的司法实践和口径。所以我去广州，深圳，中山讲课时，都要用当地我代理案子的司法实践来讲和分析

138、入职资料不齐（如无离职证明），急于用工如何办理入职手续？
答：可以明确试用期录用条件，限定试用期内入职多少天中，必须提供离职证明，如不提供属于不符合录用条件。
139、已发offer,但体检不合格能否取消录用？
答：OFFER相当于是附生效条件的合同，如果体检能检查出员工患有乙肝以外不涉及就业歧视的疾病，那么单位可以不录用。但要在OFFER中说明即可。
140、员工须遵守原单位竞业限制义务，如何办理入职手续？
答：对于一些敏感职位，可以要求员工出具的离职证明中加上是否履行竞业限制协议的条款。如果员工的确和原单位有竞业限制关系，那么建议不要录用，虽然对单位无风险。因为风险都是员工自己承担。