[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]情境判断测试是一种“用来评价一位求职者对工作场所中可能会碰到某种情境做出的判断”的人事测试。例如：
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]假如你是位于美国佛罗里达州迈阿密市的百思买公司（Best Buy）旗舰店的一位销售员。你们商店出售各类电子产品，其中包括智能手机。你所面临的竞争不仅来自邻近的其他零售商，还有来自网络公司。许多到你们店里来的顾客都会与你一起查看想要购买的产品，但最后却从亚马逊网站上以更低的价格买下同样的产品。作为一名销售员，你要负责提供例外的顾客服务，展示自己的产品知识，并努力使销售额最大化。你是按周领薪资的，没有销售奖金，你将如何应对下面这种情境？
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]情境：
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]一位顾客带着一张从亚马逊网站下载打印的三星Galaxy手机资料向你走过来。然后他向你详细地询问有关价格、电池寿命以及如何使用这款手机等方面的信息，同时还向你提到“这款手机在亚马逊上销售价格比你们这儿要便宜50美元呢？”。现在，你已经在这位顾客身上耗了将近一个小时的时间，而此时还有其他顾客正在等待你提供服务。这时你将会做的事情是：
告诉这位顾客直接去亚马逊网站购买这款手机
告诉这位顾客稍等20分钟。等你处理好其他顾客的问题再回来接待她。
告诉这位顾客在距离这里大约30分钟的车程的地方还有一家百思买的商店，那里有价格较低的类似手机。
告诉这位顾客在本地的Sprint手机经销商那里还能买到甚至比亚马逊价格更低的手机。
向这位顾客解释说本店还有一些能够更好满足客户需求的类似手机，并且说明这种手机的优点。
请你的主管过来，努力劝说这位顾客从你这里购买这部galaxy手机。
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]管理评价中心
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]管理评价中心是一种为期2-3天的模拟活动，在这一过程中，10-12名候选人要在专家的观察之下完成一系列的实际管理任务（如发表演说等）这些专家会对每一位候选人的领导力潜质做出评价。例如，芝士蛋糕坊就创建了自己的专业化评估与开发中心，以帮助自己甄选那些可以被晋升的管理者。候选人要完成历时两天的练习、模拟以及课堂学习，以考察他们是否具备担任关键管理职位所需的技能。
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]典型的模拟任务包括：
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]公文筐练习
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]在这个练习中，被评价者要面对一大堆报告、备忘录、来电记录、信函以及其他资料。这些资料都与他们模拟承担的职位相关，他们或者被装在真的文件筐中，或者被放在计算机的文件筐里。求职者必须对每份文件进行适当的处理。在练习完成后，受过训练的评价者会对候选人的工作情况做出评价。
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]无领导小组讨论
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]培训师会给出一个无领导小组的讨论题，然后要求这些参加讨论的成员达成一个小组决议。然后，培训师会对每位小组成员的人际关系技巧、群体接受度、领导能力以及个人影响力做出评价。
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]管理游戏
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]游戏参加者作为在同一个市场上相互竞争的几家模拟公司中的成员来解决一些现实问题。例如，它们可能要决定如何做广告以及保持多少存货等。
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]个人口头演讲
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]这是培训师会对候选人的沟通能力和说服能力做出评价
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]测试
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]这些测试包括人格测试、智力测试、兴趣测试以及成就测试等。
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]面试
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]大多数评价中心还要求至少由一名培训师对每一位参加者进行一次面试，从而对参加者的兴趣，过去的工作绩效以及动机等作出评价。
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]在挑选评价中心参与者的时候，主管人员的推荐意见通常是很重要的。直线经理通常担任评价者，并且通过讨论达成一致意见。然后对参加者做出等级评定。评价中心的开发费用很高，比各种传统测试耗费的时间更长，还要由管理人员来担任评价者，有时还需要聘请心理学家，但是，很多研究证明，企业使用评价中心是物有所值的。
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]
情境测试和视频情境测试
情境测试（situational test）要求被试对能够代表工作场景的典型情境做出反应。工作样本法（前面已经讨论过）和一些评价中心需要完成的任务（比如公文筐练习）都属于这种类型的测试。视频测试、小型工作培训（我们稍后将加以描述）和我们将在第7章中讲到的情境面试也属于情境测试。
视频模拟测试（vedio-based simulation）通过在线的方式或电脑播放的方式向被试展现几个视频情境，在每个情境后面都有一道或多道多项选择题。例如，一个情节可能描绘了一位员工在工作中需要处理的某种情境。在情节发展到一个关键点的时候，视频就终止了。然后。这个视频会要求被试在几种行动方式中做出自己的选择。例如：
（一位管理者对部门的环境条件感到非常不满，然后就拿部门中的一位员工出气。）
经理：哦，我真高兴看到你正好在这啊
员工：怎么了
经理：看看这个地方你就知道为什么了！我一天不在这里，回来就发现整个部门被搞得乱七八糟，你应该比我更清楚这到底是怎么回事
员工：但是我昨天晚上并没有工作到很晚才走啊
经理：可能是没有。但是，此前已经发生过很多次你们把部门的环境搞得乱糟糟的事情了
（情节到此停止）
如果你是员工。你会怎么做
a 让把办公室搞乱的其他同事知道你不得不背这个黑锅
b 首先改变部门的现状，然后再找机会像部门经济解释缘由
c 建议经理自己去与那些把部门环境搞乱的其他同事谈话
d 把情况反映给经理的上级
小型工作培训和评价法
小型工作培训和评价法是指在雇佣求职者之前，首先培训他们去完成几项工作任务。然后对他们的绩效进行评价。这种方法假设，一个人如果能够证明自己可以学会并实际完成工作任务样本，则此人就能够学会和完成职位的所有工作任务。与工作样本法类似。小型工作培训和评价使用实际的工作样本对求职者进行测试，因此这种测试的内容在本质上是与职位相关的，并且是效度很高的然而。费用却是一个问题
本田汽车公司案例
当本田汽车在美国亚拉巴马州建立一家新的汽车厂时，它需要雇佣数千名新员工。本田汽车公司的招募广告寻找那些愿意参加由该公司提供的免费培训的求职者，并且只有参加此项培训的人才能申请新汽车厂的工作。结果，有1.8万人申请到本田汽车公司工作。
本田汽车公司和亚拉巴马州的就业机构首先对求职者进行了筛选，提出那些缺乏相关教育背景或工作经验的人。然后，优先考虑那些居住地离工厂较近的求职者。每隔6周就会有大约340名求职者在新工厂中接受一项特殊培训。每周培训两个晚上，培训的内容包括课堂讲解、观看本田汽车公司员工的实际工作视频，还包括练习一些特定的工作。有些求职者通过观看视频了解到未来的工作节奏之后就主动退出了。
在培训过程中，来自亚拉巴马州政府就业机构的专家会对求职者进行仔细的观察，并给他们打分。接着本田汽车公司邀请哪些成功完成培训的人申请新工厂中的职位，然后，由本田汽车公司的员工——来自人力资源部门和用人部门的代表——对求职者进行面试，审查他们的培训记录，最后决定录用哪些人，新员工还需要接受一项一次性完成的药物测试，但不再需要参加任何笔试，也不需要提供任何证明材料。新员工入职后需要接受一项为期三天的岗前培训，然后由每个部门的经理助理来协调他们的日常培训活动。
实际工作预览
有时，现实中的工作是做好的筛选工具。例如，沃尔玛公司在向求职者明确说明了公司的工作时间表，同事询问他们的工作偏好之后，员工的离职率就下降了。总的来说，虽然参加实际工作预览的求职和更有可能拒绝接收该公司的入职邀请。但该公司的员工的离职率却有可能更低。
选择一种甄选方法
在选择使用一种或几种特定的甄选工具之前，企业需要考虑几件事情。这些事情包括甄选工具的信度和效度、他的投资回报率（通过效用分析回答）、求职者的反应、可用性、消极影响以及这种工具的甄选比率（它是否应该做到那样将很大一部分求职真筛选出去，还是会让所有人都通过筛选）。表6-1总结了几种得到广泛应用的评价方法的效度、潜在消极影响以及成本。下面的专栏将会展示直线经理们可以如何设计自己的测试。
[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)]
改进绩效
直线经理和企业家的人力资源管理工具员工测试与甄选
作为一家大型企业中的直线经理，你可能会面临的最具讽刺性的事情之一就是，在筛选员工的时候，你必须自己作出决策。有些大公司的人力资源部门可能会雇佣经理共同设计与管理我们在本章中探讨过的那些甄选工具。但事实却是，在许多这样的公司中，人力资源部门所做的顶多不过是一些初步的与筛选工作。（比如，对申请文员工作的求职者进行一些数学测试，然后再做一些背景核查以及药物测试和体检工作）。
假如你是一位市场
营销经理，想用更加正规的方式对到你这里来工作的部门求职者进行筛选。那么，你应该怎么做呢？你可以设计你自己的系列测试组合但需要小心。在购买和使用成套的智商测试或心理测试甚至营销能力测试时，你可能会遇到问题。因为这样做可能会违反公司的政策，引发有关测试效度的问题。甚至还有可能会在出现问题时使你们公司面临美国公平就业机会委员会的起诉。
最好的办法是自己设计和使用甄选工具，这种做法的表现效度是很明显的。我们在前面讨论过的工作样本法就是这方面的一个例子。比如，下面的做法就是相当合理的一位市场营销经理如果要求一位申请广告设计职位的求职和用半小时来设计一个广告，或者要求一位申请市场研究职位的求职者针对某个假设的产品快速设计一份市场营销研究计划。类似的，一位
生产经理可能会要求一位申请库存控制职位的求职者在几十分钟内运用某个标准库存控制模型来解决某个库存问题。
有些测试因为使用起来非常容易。所以特别适合小企业使用，其中一种测试就是瓦德里克人格测验。这种测验能在大约15分钟的时间内对一个人的总体智力进行测试。测试人员首先阅读该测试的有关说明，然后让候选人回答分布在一张纸正反两面的50道简短问题，测试人员在这个过程中负责计时，接着，测试人员将候选人回答正确的题目数量加总。最后，将候选人的部分与各种不同的职位在理论上需要达到的最低分数加以比较，看其是否达到了这个职位对候选人的最低分数要求。预测指数（predictive index）则要求参加测试者回答那些与工作相关的人格特征问题。例如，如果一个人总是很无私、合群并且谦逊，那么在他身上就存在一种以“社会兴趣”特征。这个人很可能会成为一名优秀的人事面试官。这种测试提供的模版使打分的过程得以简化。
正如许多经理知道的那样。对某些职位来说，一个人的历史绩效比正式的甄选测试更能预测他们的未来绩效。例如，一项针对美国橄榄球联盟候选球员的研究得出的结论就是，候选球员在大学期间的学分绩效能够比身体能力测试更好预测他们在橄榄球联盟中的表现。
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发表于 2023-4-18 17:44:51
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