中国经济管理大学,美华管理传播网,美华管理人才学校,工商管理MBA专业教学资源库,全国Mini-MBA职业经理双证班(28年)

 找回密码
 注册

QQ登录

只需一步,快速开始

拿出手机
扫一扫

查看: 64|回复: 1

【经理圈】领导力高级与否,取决于有无“信任红利”

[复制链接]

该用户从未签到

发表于 2023-1-12 11:58:11 | 显示全部楼层 |阅读模式
【经理圈】

领导力高级与否,取决于有无“信任红利”


史蒂芬·柯维


        不管是在生活上还是在工作中,你有没有过因为不信任某人而失去重要机会的经历?这给你带来了什么感受?

       归根到底,在给予信任方面,最实际的问题就是:我怎么才能知道什么时候能信任某人?如何才能通过给予他人信任,获得丰厚的回报,同时又避免过多的风险?

      在谈到信任问题时,看起来有两个极端。在曲线的一端,显示人们没有足够的信任。这类人倾向于怀疑,紧紧地包裹着自己。对于他们来说,唯一可以信任的人往往只有他们自己。而曲线的另一端,显示的是人们过于信任他人,太容易上当受骗了。这类人相信所有人,信任所有人。他们看世界的眼光很单纯,很天真,根本没有想过需要保护自己的利益。


     给予信任可以带来可观的红利,同时也可能带来重大的风险。怎样才能达到“最佳点”呢?我们如何才能给予“明智的信任”,使红利最大化、风险最小化呢?


01
“明智的信任”矩阵


生活中到处都是风险。但是,正如历史学家和法学教授史蒂芬·卡特所说的:“文明包含两个部分:慷慨,即使慷慨的成本高昂;信任,即使信任存在风险。”

所以,我们的根本目的不是避免风险。第一,你不可能避免风险;第二,承担风险本身就是生活的一部分。我们的目的是聪明地管理风险,是通过给予信任而避免信任税,最大限度地获得信任红利。学习如何给予“明智的信任”就是要掌握两个要素之间的关系,这两个要素即信任倾向和分析能力,二者在后文的图中分别用纵轴和横轴表示。

“信任倾向”基本上是出自于心的,是一种相信人们值得信任,愿意自由地给予人们信任的意向或偏好。你有多大程度的这种倾向取决于你内在的性格,或者在你的生活经历中曾经得到过/没得到重要的信任,或者你自己给予他人信任的经历(好的或坏的结果),一般地,应该说这三个因素都会影响你的倾向。

“分析能力”基本上是出自于脑的,是一种通过对事情的含义和可能性进行研究、评价、推理、推断,做出合理决策的能力。一个人分析能力的强弱同样取决于一些综合的因素,包括天赋和能力,教育背景和思维方式,处事方法和生活经历等等。

谈到这两个要素——信任倾向和分析能力,你在这两方面怎么评价自己?你一般会很容易就信任别人,还是倾向于怀疑和保护自己?你是倾向于对事情进行仔细的分析、推理和权衡,还是只粗略地关注一下问题然后就匆忙推进了?

你认为你目前的倾向多大程度地强化或弱化了你给予“明智的信任”的能力?看看下面这个矩阵,也许你会有意外的发现。



区域1 (高信任倾向,低分析能力)代表的是“盲目的信任”,容易上当受骗。这是一种盲目乐观的处事方法,认为人们完全可以相互信任。这样的人在互联网上、在市场和投资领域等很多地方栽跟头的可能性很大。

区域2 (高信任倾向,高分析能力)代表的是“明智的信任”,是拥有正确的判断力。如果你处于这个区域,说明你能够很好地结合你的信任倾向和分析能力,聪明地管理风险。在这里,你拥有对人、对事的高度判断力。你拥有不错的直觉和洞察力。直觉的作用很大。比如说,如果你的倾向是不信任,那直觉就会把这种倾向放大,告诉你不要给予任何信任;另外一方面,如果你没有分析能力,而有信任的倾向,直觉很可能会增加你犯错误的机会。因此,如果把高信任倾向和高分析能力结合起来,就可以提高你通过直觉进行判断的能力,从而做出最好的判断。

“明智的信任”并不意味着你可以给予任何人信任。根据不同的环境,你的判断力可能会告诉你不能信任某人,或者不能完全信任某人。

区域3 (低信任倾向,低分析能力)表现为犹豫不决,不敢信任别人。处于这个区域的人一般倾向于不信任任何人。因为分析能力较低,他们甚至还倾向于不信任自己。这个区域的人的特点是:不敢做决策,没有安全感,具有过度的自我保护意识,犹豫不决,行动迟缓等。

区域4 (低信任倾向,高分析能力)代表不信任,怀疑。这个区域的人在给予信任时非常小心,或者根本不给予信任。实际上,很多这样的人只信任他们自己。这个区域里的人在做所有的评价和决策时,完全依赖自己的分析能力。

那么,在谈到给予信任的问题时,你认为前面4个区域中,风险最大的是哪个呢?

显然,区域1 (盲目信任)有很大的风险,如果你无条件地信任所有人,迟早会受到伤害。

同样,我们应该把区域3 (犹豫不决)排除。低分析能力加上低信任倾向,使你在两个方面得到的都是最差的结果,也就是高风险低回报。

对于很多人来说,最感意外的可能是区域4 (怀疑)。多数人可能认为这是所有4个区域中风险最小的一个。在这个区域里,你仔细地分析、考虑和权衡。你内心充满怀疑和警惕。你不会轻易给予他人信任,你努力使所有的事情都掌控在自己的直接控制范围之内。虽然这看起来好像风险很低,但是,这实际上是4个区域中风险最大的一个。如果你非常多疑,就会倾向于验证所有的事情,极尽分析之能事,最终导致效率的下降和成本的上升。

另外,你还会失去很多机会,还会破坏合作和协同的可能性。你只能依赖自己的分析,这是非常有限且片面的,因为你断绝了从他人那里获得有价值的想法、主意和观点的渠道。

那些凡事都要亲力亲为的经理,那些只信任自己的人,只能把自己的公司发展到自己个人能力所及的水平。他们不知道如何放大自己的能量。另外,这种做法还会使共事者士气低落,会赶跑那些最有才华、最有能力的人,因为他们不想在这种被严格控制的、压抑的环境中工作。这些才是最大的风险。

作为一个领导,区域4的风险尤其高。这种风险表现在眼光的局限、合作的缺失、人才的流失和机会的丧失。这种风险还表现在付出的高信任税。这也就是为什么我们说,在现在这个“平的世界”里,在全球化经济时代,不信任他人往往带来最大的风险。

那么,为什么人们会陷入区域4呢?对有些人来说,这可能是因为他们的处事方式不同,他们可能过于关注细节、追求完美、事必躬亲。对另一些人来说,这可能因为他们从内心深处就对他人没有信心。也许因为他们坚信自己比别人强,比别人聪明。也许他们只信任自己。也许他们过去曾经受到过伤害,导致了过度的怀疑。还可能是因为从来没有人给予过他们信任。不管是什么原因,反正他们从根本上相信,别人是不能被信任的。如果他们不能采取措施改变这种想法,就会永远囿于这种高风险、低效率和高成本的区域4中。

可以以最低风险获得最高回报的是区域2 (高判断力),这是“明智的信任”。在这里,风险可以被减少和控制。你不仅可以运用自己的分析能力来衡量和考虑问题,你的信任还可以鼓励他人帮助你分析判断,释放他人的聪明才智和创造力,形成一种团结协作的关系。因此,在区域2,判断力被以几何级数放大了。信任的倾向也会被以几何级数放大,当你倾向于信任他人的时候,会使他人也倾向于信任你,他们会对得到的信任做出正面的反应。另外,我们要用动态的眼光看区域2。高分析能力和高信任倾向不仅可以带来高度的判断力,还可以带来持久的合作和无穷尽的机会。

要记住:“明智的信任”并不意味着你一定要给予某人信任。你也许会决定给予某人有限的信任,或者完全不信任他,就像区域4一样。可是,虽然结果看起来一样,但过程是不一样的。从区域2入手,这种方法本身就可以创造信任。


02
对两个要素的解释


“明智的信任”矩阵对于我们的分析判断和实践来说都是一个极为有效的工具。就提高“分析能力”来说,考虑三个方面的因素可以起到关键作用,你可以问自己下面三个问题:

1.机会是什么?(就现在的情况和任务来说)

2.风险是什么?

● 可能的结果是什么?

● 还有什么可能性?

● 这些可能的结果的重要性如何?

3.相关人的信用如何?(包括品德和才能)

下面,让我们看看这三个问题如何能够帮助你在实际生活中运用“明智的信任”。还记得我在做少年橄榄球队教练的时候,与安娜·汉姆菲尔斯之间发生的故事吗?如果我们用上面三个问题来分析这件事,就可以这样来问:

“机会是什么?”这是本赛季的最后一场比赛,这是决定能否获得冠军的关键时刻。安娜的技术和经验不如其他运动员,我让她上场的时间已经满足了竞赛规则的要求,我完全可以换其他队员上场。

“风险是什么?”我们可能赢也可能输。整个球队可能欢喜也可能失望。安娜可能获得作为胜利者的喜悦,也可能会感到因为自己的原因使全队落败,还可能会感到,当关键时刻到来的时候,我对她没有信心,不相信她能完成任务。我可能会成为一个英雄,或者一个傻瓜。虽然对多数人来说,少年橄榄球比赛的成绩不像世界末日那么重要,但是,对安娜来说,对所有其他队员来说,对所有的参与者来说,这是非常重要的。

“相关人的信用如何?”所有队员都是好孩子。他们都努力地训练,提高自己的技能,最终进入了决赛。安娜通过自己的行为证明了自己的优秀品德,她敢于跟男孩子一起比赛的行为本身就证明了她的勇气。但是,她的才能还不如其他队员。

基于对上面三个问题的回答,也就是说,如果仅仅基于“分析能力”这个要素,很多教练的决定会是在最后一分钟换另外一个队员上场,因为这是获得冠军称号的关键时刻。

但我们还要考虑另外一个要素:“信任倾向”。它与理性的“分析能力”不同,它涉及到一些内在的感觉,这种感觉分为几个层次,从“怀疑”到“警惕”进而到“充分信任”(下页的这个矩阵呈现了这些感觉)。

我不“怀疑”安娜的意图和动机(如果怀疑这些,再加上“分析”,我就会落入区域4)。很显然,我信任她的品德。

我对她的能力和是否会取得成果保持“警惕”,换句话说,就是对她的才能没有信心,这会把我放入区域4的上半部分或者区域2的下半部分。

但是,因为总的来说我是倾向于信任的,我最终选择的是“充分信任”。我相信,通过给予信任可以激励他人。我相信安娜,我知道,对于她的一生来说,这是一个关键时刻。

尽管那天在球场上我没有时间有意识地考虑这些因素,但在我迅速做出决定,做出选择信任的决定时,这些因素实际上都发挥了作用。我相信,那天我做出的决定就是一个“明智的信任”的决定。我们之所以能赢得比赛,至少一部分原因是因为做出了那个决定。球队的所有人都很高兴,安娜更是获得了一次对她的一生都很有意义的经历。


如果我们输了那场比赛,我还会觉得我做出的决定是“明智的信任”吗?我会的!我认为,这会给安娜和所有队员传递一个信息:我信任他们,我支持他们,不管比赛的结果如何。赢得比赛并不是唯一的目的。对这些孩子来说,真正重要的是,我们如何对待他们所付出的努力。这些经历会对他们的自信心、对他们感受信任和给予信任的能力产生深远的影响。

在给予信任方面,总的原则就是:对于那些正在赢得信任的人,要有条件地给予信任;对于那些已经赢得信任的人,要充分地给予信任。还要记住,即使是你充分地给予了信任,也不能忘记自己的责任,因为这是增强信任的基本原则。


03
管理风险


决定是否给予信任实际上是一个风险管理的问题。我们通过“明智的信任”矩阵的视角来看这些例子。

首先来看看沃伦·巴菲特收购沃尔玛的麦克雷恩供货公司的例子。机会是可能发生的收购。不做尽职调查看起来风险极高。对多数人而言,可能是这样的,但就这个事例来说,风险没有通常那么高。沃尔玛是上市公司,要遵守上市公司的申报制度,接受公众的监督。另外,沃尔玛人的信用(包括品德和才能)非常高。同时,巴菲特本人的声誉和影响力也非常强。也就是说,没有人会在上市公司的收购交易中欺骗沃伦·巴菲特。因此,巴菲特决定充分地给予信任,没有做尽职调查,握握手就达成了交易。这极大地提高了效率,降低了成本。这是“明智的信任”吗?当然是!这就是区域2。

再来看另外一个例子。一位女士准备收购的公司的首席执行官不想签留职协议。他说:“既然你要买我的公司,就应该信任我。”她信任了他,而导致的结果却是灾难性的。这是“明智的信任”吗?不是。在这个例子里,她没有沃伦·巴菲特那样的影响力,而他没有像沃尔玛那样的信用和上市公司的责任感。因此,在这种情况下充分给予信任,而不做“尽职调查”就不是客观的判断了。这是区域1——高信任倾向加低分析能力,这是笔高风险的交易。

当然,同样在区域2中,我们也有很多不同的处事方法。这取决于当时的情形。“明智的信任”的选择包括给予完全的信任和完全不给予信任,以及这两个极端之间的多种不同程度的给予信任。或者在某些方面给予信任(如诚实、动机和能力),而在其他方面不能给予信任(如成果)。在做出决定的时候,既要考虑高信任度关系所能带来的红利,也要考虑当时的具体情况,也就是风险。要考虑当事人的品德和才能。这种信任倾向和分析能力的组合,可以真正地使红利最大化、风险最小化。


04
为什么很多可以被信任的经理
不能成为真正意义上的领导


我曾经说过,“领导力”表现在用激发信任的方式取得成果。很多可以被信任的经理,他们拥有信用、拥有技术能力,但是不能成为真正意义上的领导,就是因为他们不懂得如何给予“明智的信任”。他们实际上是在区域4里,也就是那个怀疑的区域。他们也会授权给别人,也会分配任务给别人。但是,他们给予别人的可能是假信任,换句话说,就是口头上说给予信任,但实际上过度地干预别人的工作,而不是真正地托付给别人。他们没有给别人真正的管理职责(责任加信任),不能调动别人的主人翁意识和负责任的态度,不能激发出别人的最大能量,不能创造出一个获得信任红利的环境。

赋予他人职责是出于理性的判断,而把事情托付给他人则是发自内心的选择,这要靠你的感觉。不管是在家庭中还是在工作上,如果你不能学会如何传递信任,就不会成为真正的领导。

对任何一个领导来说,首要的工作就是激发信任。这可以释放出他人的潜能和创造力,可以创造出一个高信任度的环境,使大家更有效地合作共事。在家庭和工作中也是同样的道理。

那么,如何激发信任呢?首先,激发信任要从培养自己的个人信用开始。其次,你要始终如一地用建立信任的行为方式与他人打交道,包括运用智慧给予他人信任(明智的信任)。如果你是一个领导,以此来建立你组织(公司、部门、小组或家庭)的协调性,树立市场的声誉,为世界做出奉献。如果你这样做了,就会取得激发信心和信任的成果。

有些人的领导风格是过于关注细节,喜欢凡事都亲力亲为,这会给人不信任他人的感觉。想一想这会带来多少信任税。所有的领导都应该想一想别人会怎么看待自己的领导风格。如果你是过于关注细节的人,就要付出更多的努力,在实践中更多地倾向于信任。

我再一次强调,在这个“平的世界”里,不管是个人生活还是职业生涯方面,建立、培育、传递和重建信任的能力是我们取得成功的关键,而给予“明智的信任”的能力又是这个关键的关键。

你需要在信任倾向和分析能力这两个方面实现平衡,这样就会得到最好的判断力,就可以最大限度地发挥你自己和他人的才智及创造力,取得最佳的成效。


该用户从未签到

 楼主| 发表于 2023-1-12 12:03:36 | 显示全部楼层
全国《职业经理MBA》双证班-火热招生-函授学习-权威双证-请速充电
企业网址:www.mhjy.net  
招生电话:13684609885  0451-88342620
招生办微信号:122285053   微信公众号: MHJY1999
网络技术qq:122285053    教师邮箱:xchy007@163.com

美华企管携手中国经济管理大学共创MBA实战品牌教育
您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册

本版积分规则

快速回复 返回列表 联系我们

社区首页|美华管理传播网|中国经济管理大学|中国营养治疗网|北京管理培训|天津管理培训|重庆管理培训|哈尔滨管理培训|上海管理培训|深圳管理培训|浙江管理培训|广东管理培训|新疆管理培训|内蒙古管理培训|青海管理培训|广西管理培训|西藏管理培训|吉林管理培训|沈阳管理培训|辽宁管理培训|河北管理培训|山东管理培训|安徽管理培训|福建管理培训|海南管理培训|贵州管理培训|四川管理培训|湖北管理培训|河南管理培训|安徽管理培训|江西管理培训|深圳管理培训|广州管理培训|珠海管理培训|香港管理培训|免费公益MBA培训|台湾管理培训|中国管理传播网|全国管理培训认证网|经理人的网上家园|中国管理人才库|经理圈|Archiver|手机版|美华管理人才学校|学校新浪微博V|管理考证|MBA公益课堂|律师声明:知识产权保护声明|

黑公网安备 23018302010102号

QQ

GMT+8, 2023-2-5 05:30 , Processed in 0.203125 second(s), 23 queries , Gzip On. ICP备13013142号

Powered by Discuz! Templates yeei! © 2001-2010 Comsenz Inc.

快速回复 返回顶部 返回列表