【人力资源】员工手册漏洞，公司惨赔76万！（高院再审）

徐老师

【人力资源】

员工手册漏洞，公司惨赔76万！（高院再审）

王小贞系上海斯赫公司员工，2002年10月14日入职。
2018年下半年以来，王小贞因拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品被公司严重警告3次。
2019年1月14日，公司依据《员工手册》向王小贞出具《警告和解聘函》，以王小贞收到3份严重警告处分为由，决定当日起解除与王小贞的劳动合同。
王小贞申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委裁决公司支付违法解除劳动关系赔偿金609624元。
公司不服，提起诉讼。
一审判决：《员工手册》未履行民主程序和告知程序，解除违法，需支付赔偿金760377.75元
一审法院认为，本案的争议焦点为公司是否违法解除与王小贞的劳动合同。公司在《警告和解聘函》已明确告知王小贞解除理由，故一审法院以此作为公司解除王小贞劳动合同的理由并进行审查。
用人单位在与劳动者建立劳动关系的过程中，首先应在程序上告知劳动者有关公司的规章制度，其次才能在实体上依据该规章制度对劳动者进行管理。而规章制度的制定和适用也应履行相应法定程序，在制定时应履行民主程序，在制定后也应履行告知程序。在未履行相应民主程序的基础上，用人单位以公司的单方规定对劳动者做出任何决定，均不符合程序正义，该决定也失去意义。
本案中，公司虽提供了《员工手册》，也按照该《员工手册》的规定对王小贞做出了相关惩处，但公司未提供证据证明该《员工手册》已经过民主程序，亦未提供证据证明该《员工手册》已送达过王小贞，王小贞已知晓相关规定，故公司以王小贞违反公司《员工手册》的规章制度为由对王小贞解除劳动合同的行为不符合法律规定。
而本案王小贞在平时的工作中存在多处瑕疵，应引以为戒，在今后的工作中恪尽职守。
综上，公司应支付王小贞违法解除劳动合同的赔偿金760377.75元。
公司不服，提起上诉。


二审期间，公司提供新的证据，以证明王小贞任职期间在外开办公司，经营同类业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则，故可依据劳动合同相应条款及劳动合同法相关规定解除劳动关系。
二审判决：解雇理由一经确定后，即处于静止状态，不得另行增加解雇理由
二审法院认为，用人单位建立和完善劳动规章制度，属于企业自治范畴，但因用人单位往往以利润最大化为最终目标，故在各方面节约成本、扩大交易空间为其必然举措，而劳动者处于受雇者地位，本身势单力薄，维权意识低，又受制于经济因素，因而在面对用人单位制定或变更规章制度时难以使自己的利益得到充分保障。
因此，《劳动合同法》明确规定：在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职员代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
本案中，公司出具《警告和解聘函》，以王小贞收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系。一审中，公司解释称《员工手册》对违纪行为的处分有四档，王小贞存在两次B类处分构成一次C类处分，两次C类处分构成一次D类处分，因此解除与王小贞的劳动关系。可见，公司系依据《员工手册》相关规定解除与王小贞的劳动关系，故应审查《员工手册》是否可作为本案解除的制度依据。
本院认为，公司未能举证证明《员工手册》经过民主程序制定，其虽于一审提供纸质版《员工手册》放置于公告栏内的照片，表示员工可自行翻阅，但无法出示该照片的原始载体，无法显示拍摄时间等，王小贞对此亦不予认可，故本院难以采信公司关于《员工手册》已经过公示或送达王小贞的主张。
公司于二审中主张，其解除与王小贞的劳动关系的依据不仅有《员工手册》，还有劳动合同、公司其他规章制度及劳动法律相关规定。
本院认为，公司系依据《员工手册》对违纪行为的相关处理规定，出具《警告和解聘函》，以王小贞收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系，3份严重警告处分分别针对王小贞下列行为：拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品。现，公司又称王小贞任职期间在外开办公司，经营同类业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则，故可依据劳动合同相应条款及劳动合同法相关规定解除劳动关系。
对此，本院认为，用人单位据以解雇劳动者的解雇理由一经确定后，由劳动者违纪引发的争议即处于静止状态，公司在已经作出解除理由的情况下再以王小贞在外开办公司经营同类业务为由，再行增加解除理由，缺乏依据，本院不予认可。
综上，《员工手册》无法成为公司解除的制度依据，公司的解除行为程序违法在先，构成违法解除劳动合同。对于王小贞而言，本案处理结果不代表对其相应行为的认可，王小贞应反省自身，从本案处理中吸取教训，恪尽职守。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
公司不服，向上海高院申请再审。
高院裁定：公司未能举证证明《员工手册》经过民主程序及公示，解除违法。公司不能随意于事后增加解除事由
高院经审查认为，本案中，公司出具《警告和解聘函》，以王小贞收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系。根据公司在一审庭审中的解释，3份严重警告处分的依据系来源于《员工手册》对违纪行为的相关规定。根据法律规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，应当经职员代表大会讨论或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定；且应当以公示或送达的方式告知员工。
公司未能举证证明其《员工手册》经过上述程序制定以及经过公示或送达给王小贞，原审认定《员工手册》无法成为公司解除劳动合同的制度依据，故解除行为违法，该认定未有不当。
公司在一、二审中又提出其解除劳动关系还基于王小贞具有在外开办公司经营同类业务等违反竞业禁止、忠诚义务和诚实信用的行为，考虑到用人单位据以解除劳动关系的事由，一经作出并确定后，该劳动争议即围绕该事由是否合法正当展开，不能随意于事后增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性，据此原审认定公司再行增加的解除理由，缺乏依据，该认定合法有据。
综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。
案号：(2021)沪民申260号（当事人系化名）

结合本案，对“规章制度”强调几个点：

第一，规章制度的制定流程必须合法，包括告知劳动者的方式方法。《劳动合同法》第四条有规定，“【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

第二，规章制度的内容必须合理合法。规章制度的内容必须合理合法，至少，不存在违法或不合理的内容。对于合法与否，可能还容易判断。比如，《劳动法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”可偏偏有用人单位，要求劳动者上班六天，且周六不支付加班费。很明显，这就属于违法。但对于合理与否，可能需要据实而定。用人单位制定的规章制度是否合理，我们可能需要根据社会普遍认知、公序良俗、诚实守信等予以区分。比如，禁止在办公区域内抽烟。这一条是否合理？未见得！加油站的劳动者，该不该在工作区域抽烟很明显，别说是加油站劳动者，哪怕是前往加油的司机，都不该在加油区域抽烟。所以，“禁止在办公区域内抽烟”可以作为加油站劳动者严重违纪的表现之一。但对于一般公司的普通劳动者，办公区域内抽烟可能影响不大，这个时候将“禁止在办公区域内抽烟”列为严重违纪，可能就过于苛求，甚至超过了我们普通大众的一般认知。

第三，规章制度还必须有对应的惩罚。用人单位制定的规章制度不能只规定严重违纪行为，还要规定严重违纪行为对应之下的惩罚措施。谈话、诫勉、警告，还是辞退？多少次谈话算一次诫勉，多少次诫勉换算成一次警告，多少次警告之后可以辞退？

第四，辞退流程也一定要合理合法。执行的大概流程：员工违纪取证→公司找员工约谈、诫勉、沟通、签字→员工再三违纪→再次约谈、诫勉、沟通、签字（约谈三次、四次，最好也在规章制度上有明确规定）→建议辞退、通知工会→工会认可、发辞退通知→合法解除。雁过留痕，用人单位需要在每一个环节都留下证据。否则，一旦打起官司来，可能因为程序出现问题导致辞退不合法。

2.关于“辞退理由”的问题。

很多用人单位，在“辞退理由”的问题上，要么避重就轻，要么想当然。以本案为例，如果用人单位在辞退理由上多写几条“罪状”，比如案例中提到的“私自在外投资开办与公司业务相同的公司，将公司的业务恶意转介给自己投资成立的公司，多次违反公司规定向客户私报低价，暗地将公司产品交予第三方转换、加工、出售……”，可能结果就不一样了。而不是发出解除通知后，再想起给劳动者“增设罪状”，随意增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性。

这个问题，有点类似于我们的劳动者向用人单位发出《被迫解除劳动关系通知书》。为了达到获得经济补偿金的目的，“被迫解除”的事由一定要尽可能列举出来。否则，很可能经济补偿金难以被法院予以支持。举一个例子，本来公司未依法缴纳社保，也没有完全及时地支付工资，结果劳动者在通知书只说了“拖欠工资”一个“罪状”。但问题是，这个“罪状”却不被法院认可，经济补偿金得不到支持。而恰恰属于硬伤的“未依法缴纳社保”却不予写上。

3.邮件快递要规范。

除了邮件诸如“通知函”“通知书”等具体内容、邮件必须选择官方EMS外，还强调一个点，就是面单上的文件名，一定要书写清楚。警告就是警告，解聘函就是解聘函，被迫辞退通知书就是被迫辞退通知书。在面单书写的运行范围内，尽可能详细写明邮件内容，并录像、拍照等。否则，很可能被对方否认。第一，对方可能以不知具体内容、预防诈骗等事项为由拒签；第二，即使对方签收，对方可能以收到空包邮件或者一张白纸为由，否认收到相应的内容。如本案一样，劳动者认为“快递面单上没有填写刘某身份证，也看不出寄送的内容”。

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