离职与跳槽，最全法律风险防控指南(11000字长文)

徐老师

离职与跳槽，最全法律风险防控指南

(11000字长文)

张异


今天我要分享的就是，如何管理离职或跳槽员工的法律风险。

在开讲之前，先问大家一个基本的问题：企业和劳动者之间孰强孰弱？

很多人印象里都觉得企业可能永远是强势的一方，比如阿里腾讯这些大公司，劳动者都显得是比较弱势的一方，因为他们必须受到企业的管理，如果发生纠纷，劳动者往往会站在弱势的一方。

但是，这可能是我们的一个常见的误区，在更大维度的情况下，企业其实往往是弱势的一方。

为什么呢？

因为在劳动法制定之前，企业往往会利用它强势的管理地位剥削员工，比如不签合同或者说少发工资。

这会造成很多的问题和纠纷，于是劳动法运营而生。

那么它为了防范企业过度使用管理权，欺诈劳动者的权利，就更加偏向保护劳动者。

所以中小企业常常会有这样一个感受：

当企业和员工发生纠纷的时候，企业真的非常被动。员工只要一去申请仲裁、打官司，企业往往只能得到一个败诉赔钱的结果。

到了年底，也就是员工的离职潮，员工离职和跳槽的纠纷也越来越普遍。

那么在劳动法更偏向保护劳动者的情况下，企业应该怎么办？

企业总得想个法子去面对解决这样被动的一个地位。

要注意的是，员工是为企业创造价值的主体。而企业面对劳动用工难题，往往违法解除，赔个几万块甚至十几万，员工人多，可能会赔更多。

所以说，企业真正的对手不是劳动者，而是劳动法。

如果我们能吃透劳动法本身，以及它传递给我们的信息的话，其实企业并不会这么被动。

今天分享的内容有两大点：

第一，员工离职的法律风险；
第二，员工跳槽的法律风险。

两者都涉及企业与员工之间解除劳动关系这个问题。

想要张异老师
《如何用劳动制度防范用工风险》原版PPT
备注：劳动

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01#
员工离职阶段法律风险防范

我们会从两个角度去分析该怎样去预防。

首先，是员工离职阶段法律风险防范。

法律上对离职的定义一共规定了6种方式，分别是：

协商解除、员工提前通知解除、员工单方面解除、企业单方面解除、企业提前通知解除，以及经济性裁员。

有这么多种解除方法可以和员工解除劳动关系，到底用哪一种方式来做会更好呢？

先看一下，这几种方式其实都伴随着一个问题，就是企业要不要给员工补偿？

简单来说，就是要不要给钱？给多少钱？

我们用颜色做区分。

绿色的是企业不用给员工补偿，蓝色是企业通过某种方式解除劳动关系，一定要给员工补偿。

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还有一种情况是一半绿一半蓝，这其实是法律上一个常见的误区，认为大家协商解除，最后可能不用给钱，其实不是的。

第一，协商解除。

如果员工和企业协商解除的话，要看谁先提出协商解除。

如果是企业提出的，严格按照法律规定来说，企业必须给这个员工经济补偿金；如果是员工和企业协商，员工提出要解除劳动关系，企业就不需要再支付员工经济补偿金。

这其实是一个小技巧。

如果我们打算和员工协商解除，在书面文件里面尽量体现是员工先向企业提出的，我们再决定协商解除。

别小看这半句话，这就决定了企业要给钱还是不要给钱。

第二，员工提前通知解除。

其实通俗来说就是辞职。

之前有个老师，说世界这么大，我想去看看。这就是员工提前通知解除，他是没有任何的补偿的。而员工单方面解除，也意味着企业存在一定的问题。

比如，企业没有提供劳动条件、强烈要求员工做一些危险的活等等。这种情况员工是可以单方面告知企业辞职的，但经济补偿金还是要给。

第三，企业单方面解除。

道理很简单，企业单方面解除，一定是员工有很大的问题。

企业可以随时通知你走人，并且不用给任何补偿。

第四，企业提前通知解除。

提前通知解除，很可能对方是没有问题的。

比如，员工不能胜任工作？能力行不行？有没有职业病？有没有违纪的行为？工作上有没有犯错等等。

这样的情况下，你可以提前通知他解除劳动关系。

第五，经济性裁员。

疫情期间，教培行业大规模裁员，主要原因是企业经营不善，而不是员工有问题，这样企业肯定需要给员工经济补偿金。

这里给大家总结一个口令：

如果是员工的锅，那就没有补偿，如果是单位的锅，就有补偿。
单方面解除一定是对方有问题，提前通知解除，可能是自己有问题。

然后我们再说一下经济补偿金。经济补偿金就是我们所说的N，还有2N+1，N+1之类的。

如果说你要让一个员工走人，并且是企业方提出的协商解除，或者是员工单方面通知企业解除，或者是企业提前通知员工解除，或者是员工到期不续签，严格来说都要向员工支付经济补偿金。

经济补偿金到底怎么付？

很简单，员工工作每满一年算一个月工资，它的基数是终止前一年的平均工资标准，另外有一个三倍封顶的条件，不过每个地方都不一样。

比如，根据上海2019年的数据，当地职工的标准一般是7000~8000元，那么三倍的话就是2万左右。

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如果他工资超过三倍封顶，经济补偿金就要按照三倍封顶这个标准来计算。

但要注意几个点：

1.合同终止前一年的平均工资不包括津贴、补贴、福利、年终奖，严格来说应当按照实发工资的实发数额来计算它补偿标准。

2.如果工资没有到当地职工工资标准的三倍，是没有12个月这个限制的。12个月封顶必须是建立在三倍封顶的基础上，你只有工资达到了当地基数的三倍，你才最多只能要12个月的经济补偿金。

按照刚才说的那些合法的解除方式去解除，都是合法的。但如果只是因为这个员工长得太丑，所以把他开了，就属于典型的违法解除，就会有后果。

如果企业强行开除一个员工，员工可以选择要求企业承担2N的违法解除赔偿金，也可以要求恢复劳动关系。

什么叫恢复劳动关系？

企业强行开除员工，没有任何法律依据的情况下，员工其实是可以要求仲裁恢复劳动关系的。

想象一下，企业把强行开除员工，但他又仲裁恢复劳动关系再回来上班，简直气人。

所以说违法解除是我们企业开人的最坏的一个结果，尽量不要达到违法解除的状态。

当然了，员工申请恢复劳动关系，能不能恢复，取决于企业有没有恢复的条件。

比如企业已经没有这个岗位了，或者说企业已经新招人了，那么，企业也就不可能让你再恢复劳动关系了。那么这种情况下，仲裁法院是不会强制企业再去录用这个员工的，他只能选择2N的违法解除赔偿金。

这就是合法解除和违法解除之间的区别，如果是单位提出来的话，企业要向员工支付经济补偿金；如果是员工提出来的话，员工就没有经济补偿。

所以如果要单位通过协商解除的方式去开除员工，尽量在书面的协商解除协议里面。

这点很重要，另外我们再来看一下有关劳动保护的内容。

说到劳动保护，没有及时发工资，没有交社保，规章制度涉嫌违法。比如员工手册里面规定女员工上班不穿短裙我就可以开除，这个明显是不合法也不合理的事情。

所以规章制度违法，员工也可以单方面解除，包括欺诈、胁迫、乘人之危等等。

比如暴力强迫强令冒险，企业需要去辅导核辐射那边做调研，派你去你体验一下，不要穿防护服，你给我体验一下辐射到底强烈不强烈，就叫做强令冒险。

那么这种情况下，员工可以没有任何法律责任，立即解除劳务关系。

但注意这里有一个误区：员工提前通知解除就是辞职，是不需要经过单位批准的。

就是说他只要提前30天交了一份书面的辞职申请，单位没办法不允许、不批准。

如果这个员工在试用期内，他只要提前三天就可以通知企业走人，这种方式是没有经济补偿金的。



但这种方式也是企业和员工解除劳动关系时最稳妥的。

如果你用前面的协商解除，就会有人提出问题。但如果你劝员工自己主动辞职，解除方式就非常稳妥。所以有些时候并不一定企业说我要开掉你，而可以说我劝你走吧。

所以说，放手是最大的宽容。

那么企业如何单方面合法开除一个员工，并且不给任何赔偿呢？

企业单方面解除就一定是员工的锅。

那么员工的锅它包括几种情况：

第一种是在试用期间被证明不符合录用条件的。

这个阶段就是企业单方面解除我们的法律条文，可以说是字字珠玑，每一个词我们都要用放大镜去看，这样我们才能做到合法合理、有理有据地开除员工。

员工在试用期内被证明不符合录用条件，这里面有几个信息。

1.必须是试用期。不过试用期内企业随便开人，同样属于违法解除，只有在试用期内被证明不符合录用条件的情况除外。

那么企业就可以做一份录用条件确认书，这是每一个员工必须要签署的文件之一。每一个公司的员工都应当有一个明确他符合录用条件的文件，明确企业对岗位评判的客观标准。

比如说，我是一个送快递的，一天必须要送满20单以上，我们才认为你是符合录用条件的，如果送不到20单，就不符合录用条件。

企业需要高效的人。

2.录用条件确认书要制定得明确详细，而且是可以考核的。

我们在制定录用条件确认书的时候，一定要具体明确客观详细，并且可以进行考核。


第二种是严重违反企业规章制度。

也是企业开人最常见的方式，没有之一。

这里面几个词的重点是什么？

1.什么叫严重？严重的定性是什么？法律没有给你任何定义，这时候就要有一份员工手册或者劳动合同，把一些违纪行为定性下来。

比如，不服从公司领导的安排，顶撞上司，经劝说屡教不改，在易燃易爆的工厂抽烟等等。

所以说，严重违反，其实给了我们企业很大的空间去做一个自主的管理。

企业可以把自己认为比较不能接受的行为放在员工手册里，定性为严重违反。当然有些时候可能会有一些轻微的违纪行为，比如有个员工他天天早退迟到，但单次早退迟到其实很常见，大家都会有地铁堵的时候，或者是堵车的时候，或者是家里面有事情，晚到几分钟早走几分钟都有可能。

那么你怎么去规制他们，不要去触犯这些轻微的违纪行为？这个时候我们就会有一个轻微违纪行为可累计的机制，叫做警告性制度。

我建议每个企业都要在员工手册里面制定一个警告性制度，什么能做，什么不能接受，要有根红线。

可以这样规定，如果员工一年以内累计收到三分以上的警告信，那么我们就视为他严重违反规章制度。

机制妙就妙在它可以把那些轻微的违纪行为积累起来。

如果说一个员工天天迟到早退，累积起来你就可以认定他严重违反。也许他单次不构成严重违反，但累计起来就不一定了。

做员工手册一定要做到全面，尽可能把你不能接受的全部放在里面，只要你认为他严重违反了公司的利益，就可以定性为严重违反规章制度。

2.要明白员工手册不是为了约束那些好员工，而是为了限制那些坏员工。

所以在制定员工手册的时候，要想着那些坏员工会做什么，那它的作用才能体现。

因为当他们触犯这些条款的时候，你就可以掌握主动权。

3.就是合理。

虽然说法律赋予了企业一定自主权，但如果你滥用自主权，制定一些不合理的规章制度，那劳动司法机构也是可以认定这个制度是无效的。

比如前面非常典型的例子，女员工你必须天天穿超短裙。必须天天是为了什么？为了让老板开心吗？

当然它没有违反什么法律规定，但是不合理，不合乎我们公序良俗的社会风气。

所以这种情况下，我们也要考虑制度的合理性。就算我们定得再完善，如果它不合理，仍然会被认定为无效。但核心就是我们要提前有一套完善的员工手册、劳动合同去规制员工的违纪行为。

这种情况下企业做到开除，员工才能做到有理有据，才不会变成违法解除。

后面我们讲讲严重失职、营私舞弊。这对来说对企业来说举证难度很大。

其实法律的一些规定是比较模糊的，因为法律没有办法对企业一刀切，毕竟全国各地经济水平发展都不一样。

比如1000块对小企业来说可能已经很大了，但是对发达地区的大企业来说，1000块就是毛毛雨。

所以说法律把定性的权利其实给到了我们企业，只是我们很多企业没有注意到有这样一个权利，没有去注意到应该去用这样的自主权，通过自主权去修改自己的员工手册，去做规制，从而导致了企业开除一个员工就赔钱，被仲裁委认定就是你违法解除。

劳动法一直在向企业传递合规的方法，只不过你要去参透它传递给你的信息。

同时，员工与其他用人单位建立劳动关系，对完成企业工作任务造成严重影响，或经企业提出，拒不改正的劳动关系，也会对企业的工作任务造成严重影响。

怎么去理解敏感严重的定性？

一种是企业交代员工的任务没有完成、拖延多次，都可以定性为严重，还有一种就是经过企业提出员工拒不改正。法律是允许你在这种情况下才可以单方面开掉这个员工的，而且不用给任何的补偿或赔偿。

所以大家会发现，其实这里面有很多限定条件，一旦遇到这种情况的时，不要凭直觉，要看具体规定是怎样的，然后我们再往这个规定上去靠，这样企业才有底气，才合理合法。

还有一种情况，欺诈或胁迫或乘人之危，定力或变更劳动合同。这个情况相对少见。现在基本上不会有企业骗过来一个员工这个情况，当然也可能企业给你2万或者3万一个月，结果签合同的时候发现只有2000，这就很过分了。

最后一个是被依法追究刑事责任。

员工违法犯罪，注意刑事责任不是行政违法。比如开车超速，它是行政违法，不叫刑事责任，不是杀人、放火、抢劫、强奸这种违法乱纪的事情。有刑事的判决书，那企业就可以开除这个员工，不用给任何补偿赔偿。

所以啊，企业单方面解除，有很多种情况，但是要注意最核心的就是员工手册，也就是严重违反等词语的一个定性。还有什么是违纪行为，要放在员工手册里面去规制。

这样企业和员工去解除合同的时候，就不会定性为违法解除。

接着我们讲企业提前通知解除。

前面说了，企业提前通知解除，一般不是对方的锅，而是自己的锅，或者说是无可奈何。

一个员工能不能胜任这份工作，需要先有一份考核制度。

第一步，怎么证明他不胜任工作？

第二步，你要证明你已经对他经过培训或调整工作岗位了，有调岗和培训的证据。

第三步，再一次考核，证明他对企业的举证来说是非常困难的。一般情况下我们也不会轻易用，在能够用严重违反规章制度的情况下，尽量不会用这一条。

一共有这三种情形，企业可以提前30天书面通知，或者给员工额外一个月的工资。

而很多人对所谓的N+1理解是有误区的，并不是企业提前通知解除就必须要N+1，而是企业立即让你走人，不选择提前30天通知，那企业就必须赔偿N+1。



企业提前通知解除这种方式是有经济补偿金的，因为这并不是谁的锅，是无可奈何的情况。

然后关于是否胜任这个工作这个问题，法律规定得非常明确，要有举证、有考核。他不胜任考核，经过调岗和培训过，再不能胜任、再考核一次，企业才能开除这个员工。

所以难度非常大，难度系数5.0。

还有一种情况，叫做客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，企业与员工协商未能变更劳动合同。



这里面几个条件。

第一个条件就是客观情况。

比如说企业遇到疫情，经营非常不善，重大变化致使劳动合同无法履行，企业要求隔离，大家都不能上班，合同也无法履行了。

那么企业和员工协商说是否可以调岗带薪待业，员工不同意，才能够用这一条去解除员工，并且要支付经济补偿金。

如果你让他立即走人的话，要N+1；如果你给他30天的时间，那么就没有N+1。

对于大公司比较多一些，小公司相对比较少。企业要开20个人以上或者开掉整个公司员工的10%以上，那企业提前30日向工会或全体员工说明，并且经过劳动部门的备案和报告，才能够进行经济性裁员。

而必须要向员工支付经济补偿金的条件，包括破产法的重整、经营严重困难、转产变更形式。

还有一种客观情况，基本上都是大企业用得会多一些。因为人多，如果经济情况发生变化，对他们来说，采取经济性裁员的可能性会更多一些。要优先留用哪些员工，是较长固定期限还是无固定期限，有没有就业养老人和小孩的顾虑，这都是问题。



这种情况下你要优先再把他们招回来的话，你要优先招这些人。

另外还有其他有经济补偿的情况，比如企业破产了，关门了，执照被吊销解散了，这些都是要支付员工经济补偿金的。

当然，也有一些情况是不能解除的。

比如职业病观察期的、工伤的、职业病的、失能的、非工伤医疗期内的、孕妇产妇哺乳期内的、连续工作满15年退休不足5年的。

当然员工严重违反规章制度的，企业单方面解除也是可以的。所以孕妇也不是绝对不能开。

这里面也是一个常见的误区。这些不能开的人其实严格来说都是可以开的，但方法只有两种。

一种是跟他协商解除，一种是他严重违反了规章制度。

企业员工离职还有一个情况，就是他劳动合同到期了。如果员工的合同到期了，企业不续签，要不要给经济补偿？

很多人就觉得应该不用给，但严格来说，员工到期不续签，企业就要给他支付经济补偿。

不过有一个例外，叫企业维持或提高劳动合同条件续订，员工不同意续订的，合同到期的，但企业和员工说，我们明年我愿意跟你以原条件或者是更好的条件去续签，员工说不，我就不续签。这种情况下，企业是可以不用给员工经济补偿的。



这里面有个小设计，在企业到期不续签前，如果员工愿意的话，你可以跟他签一份到期不续签确认书。

这里面明确表明企业维持或提高条件跟员工续签，但员工确认不再续签，所以双方不再续签劳动合同，然后签字。如果他愿意签，对于这种员工你到期不续签，就可以不支付经济补偿金。

当然了，你要能够让员工签署这份文件，那也需要一定的忽悠能力和本事。

员工离职后，企业还要给他一个解除证明，15日内要转档案和社保交接后再支付补偿金。

这里的重点是，补偿金的支付时间是员工完成工作交接后。员工如果拒不交接，那么按照劳动合同法的规定，就可以不支付他的经济补偿金，所以这一点可以作为我们让他完成交接的要求。

另外员工离职一般都要做一个结清证明，结清证明要明确双方的工资、加班工资、绩效考核奖金、奖励补贴直至双方再没有其他争议。

这个条款建议每一个离职的员工都要去签署。

当然有些情况下你可能在没有跟他谈好之前让他签了，那这种情况也要取决于是否真的结清。这个条款也不是说百分之百有效，但是在离职的时候，让员工签一定是好处大于坏处的。

最后我们说一下怎么跟员工赔偿离职的事情进行谈判。

比如他要离职，但是这个时候企业又没有很好的依据去开除员工，没有什么严重违反规章制度的打手，那你要跟员工解除合同，员工第一反应就是说你没有道理，强开我，我可以要求恢复劳动关系，或者要2N的赔偿金。

那企业怎么跟这些员工谈离职谈判？

第一个技巧叫做单点击破，先易后难。

你要对很多人进行经济性裁员的时候，不要跟集体员工去谈判，离职谈判一定要点对点，单对单。

集体谈判最大的问题就是他们容易联合起来，有抵触心态，你这种集体谈判难度就很大。

然后是先易后难，你先要跟那些没有什么太大意见的员工谈判，他愿意离职，先跟他谈。对于那些本身就有想法有脾气的，放在后面谈。毕竟人都是从众的动物，你把那些容易谈的员工都谈判完了，他会发现大家都同意了，为什么我不同意？这种情况下，你的谈判难度就会降低。

第二个是你在谈判的时候，你要跟他分析成本，衡量利弊。

现在的员工基本上都有脑子，如果不给2N这个数，我就不愿意跟你谈，这种员工你要跟他分析一下利弊，分析他的成本，降低他的收益预期。

这里最突出的，其实是时间成本。

要不到2N，就去仲裁。

但仲裁的时间成本高，仲裁期限45天，如果起诉到法院，一审3~6个月，再上诉就再加3~6个月，整个司法处理过程可以拖一年到一年半，你为了要这一点点的几万块钱赔偿金，拖一年半的时间吗？

公司是有法务的，相关律师会处理，但如果这个员工自己做，他就要耗费大量的时间精力成本。

第二个，精力成本和律师费。

如果员工自己去代理，他要耗费大量的精力去应诉跑仲裁、跑法院，每一个机构可能跑三四次，四五次，这种情况下，他怎么可能有新的工作？有的话还要天天请假。

那如果自己不去，就要请律师去，高昂的律师费用，到手一年半之后还是2N吗？

对于企业来说，肯定是愿意跟你打这个官司的，因为要做规矩，并不是每个员工一闹事说要去仲裁我就给你钱，这不现实。

所以降低员工的预期很重要。

第三个点，当场签字，额外利益。你跟员工离职谈判一定要及时，不能让他回去想。如果员工说今天回去考虑一下，那员工回去之后会发生什么事情？

1.他会找周围的人诉苦，周围的人肯定会说这个企业太过分了。

2.他会找律师，律师会说你就先不同意，让他们强制开除你，你能拿到2N的预期会很高。

所以我们要当场签字。而且企业可以说，你愿意跟我当场谈、当场签，我愿意给你额外利益。

额外利益的方式有好几种。

1.现金的方式。适当上调补偿的标准，比如你原来是n，你当场签字，我就给你1.2倍。

2.如果你当场签字，我可以额外给你承担一个月到两个月的社保的公司承担部分。这段时间你去找工作，但这部分社保等于是我额外赠送给你的。

3.如果说你愿意当场签字，我可以给你写一份推荐信，以企业的名义出，在做背景调查的时候，我们也愿意给你一个好评，便于你后面的求职。

额外利益形式可以是多种多样的。

但我们企业要说清楚，你不当场签，这些条件就作废了。下一次谈判就是下一次的条件，绝对不可能有额外利益。


02#
员工跳槽法律风险防范

然后我们进入下一个环节，员工跳槽的法律风险防范。

员工跳槽这个事情，我们最担心的是会发生什么问题？

没错，就是他把在我们公司知晓的客户名单、客户资料，甚至是技术信息、图纸方案、配方，用到他的新公司，造成他的新公司跟我们原公司有竞争关系，从而损害公司利益。

这种情况下，我们就要去想，怎么能够防止员工跳槽后造成公司的利益损失。

我之前的课程讲过，任何一个员工都要签5+1份文件。

哪几份？

入职信息表、录用条件确认书、劳动合同、员工手册、保密协议和竞业限制协议。

预防跳槽导致公司利益受损，最核心的文件就是保密协议和竞业限制协议。

大家注意这5份是必签的，而竞业限制协议必须是有价值的人才要签的。

那么保密协议怎么签？为什么要员工必须要签保密协议？

第一点，保密协议其实保的是企业的商业秘密。

什么叫商业秘密？法律上定性叫做不为公众所知，具有经济价值，具有实用性，而且采取了保密措施，这叫商业秘密。

前面几个词基本上问题不大，你就看这一个保密措施。简单地说，如果你不对这个东西实施保密措施，它就不能定性为法律上的商业秘密。也就是说，你要把一个信息认定为商业秘密，你必须有保密措施。

什么叫保密措施？

保密措施有很多种。

第一种叫做分级管理，比如腾讯阿里员工都分很多等级，什么等级的员工可以接触到什么样的信息。你可以在规章制度里面明确，低层员工无法知晓公司的一些核心机密信息，高级员工、特定员工才可以。你把这点放到制度里面去，就是做了一个分级管理。

第二种就是对你所要保密的信息，做物理上的上锁或软件上的加密。什么叫物理上锁和软件加密？比如可口可乐的配方是可口可乐企业的立基之本，你可以把它放在一个保险库里面锁住。如果你是一个软件企业，你可以把你们的代码做一个加密，只有特定的员工知道解码密码。

第三种叫进行了保密的标识。就是说，公司里面一些文件，你可以在上面加一个「保密机密」的标识。大家在看电影的时候，机密文件里面一般都会有两个字「机密」。这个东西在劳动法上有没有用？有用。采取了保密标识，也说明了企业把这个信息定性为商业秘密。


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我们刚刚说到商业秘密，那哪些信息可以界定为商业秘密呢？

我们的经营信息、技术信息、财务信息、人事信息和第三方信息，你都可以放在保密协议里面去约定。

经营信息，包括企业的销售客户名单，客户资料。

技术信息，包括图纸、方案、配方、工艺。

财务信息，包括企业的银行流水，财务报表，或者说是一些财务的状况，融资的信息。

人事信息，包括薪酬体系，股权激励计划。

第三方信息一般来说就是说企业本身接触到的、需要对其他对象保密的内容，但你员工也知道了，那企业的保密义务也是你员工的保密义务。

所以一般我们在保密协议里面会放这些东西进去，并且我们的原则就是越详细、越具体、覆盖面越广就越好。

为什么？因为保密协议是没有成本的，不像竞业限制协议，你需要向员工支付竞业限制补偿，竞业限制协议才会生效。

保密协议不需要保密费。保密义务是一个法定义务，但你要通过协议把它的客观标准放在里面。哪些信息属于我需要保密的内容，哪些信息被我界定为是我的商业秘密，员工跳槽之后不能够把这些东西带过去，不然的话我就可以起诉，要求员工赔偿，也可以以不正当竞争或者是刑法的侵犯商业秘密罪行，去追究员工的刑事责任。

所以大家看，保密协议的作用其实是非常强大的，对于我们不希望把员工把信息带到别的企业去、带到我们竞争对手那边去，是非常有用的。

说完保密协议，那么再说一下竞业限制协议。

什么叫竞业限制？员工跟你签了竞业限制之后，离职后两年以内不能到同行业或有竞争关系的对手那边去工作，也不能自己去做跟原单位有竞争关系的事情。

但大家注意，竞业限制跟保密协议的区别就在于竞业限制有成本，你必须要给他支付竞业限制补偿费用才有效。

而且，它的主体是由有明确的界定，必须是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。一般就是高管、技术主管有这个价值去跟他签。你没必要跟一个清洁工去签竞业限制，离职之后两年内不能去别的公司打扫，这没有任何意义。

还有，竞业限制有一个时间上的限制，不能超过两年。如果你一辈子不能干，那成本太大了，没有人负担得起。

另外，竞业限制的补偿有约定，不能低于离职前12个月平均工资的30%，且不能低于当地的最低工资标准，只能离职后按月给他补偿。如果员工离职后公司不付竞业限制补偿，只要三个月没付，员工就可以申请去解除。

如果单位想要自己去解除这份协议，之前根本就不需要员工去承担什么竞业限制，不然还得每个月给补偿。如果单位真要主动申请解除，就要额外付员工三个月的补偿。

所以竞业限制签的时候一定要慎重，只有你真的认为他有不竞争的价值，你才需要跟他去签。

那把我们刚刚说到的保密协议、敬业限制协议结合起来，就能起到防止员工跳槽，带走我们机密信息的危险。

不过保密协议和竞业限制协议也有一些区别。

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1.保密协议是一个法定的义务，不是约定，但是我们要通过保密协议把客观的一些信息范围给固定下来。

2.竞业限制协议它是一个约定的义务，侧重内容也不一样。保密协议强调的是不能说，而竞业限制协议侧重的是不能做。

3.二者业务期限也不一样。保密协议严格来说，只要这个信息没有脱密，保密义务就一直存在，不管他离职还是在职。但竞业限制协议最长期限不能超过两年。

4.最后就是违约责任。保密协议只能要求赔偿实际损失，约定违约金是无效的。而竞业限制协议是可以约定违约金的。

以上，我们可以通过这两份协议来防范员工跳槽又造成原单位损失的风险。

最后总结一下，我们今天说了这么多关于员工离职和员工跳槽的风险防范，最核心的是什么？

最核心的其实是企业要有一套完善的规章制度，有一套完善的劳动制度流程，有员工手册，有录用条件确认书，有保密协议，对于特定员工要有竞业限制协议。

如果你什么都没有：

第一，你开人一定违法，因为你没有依据。

第二，如果员工跳槽了，他可能会把企业的核心竞争力，比如你的客户给撬到新的单位，把你的生产工艺配方泄露到新的单位去。如果没有采取保密措施，就等于他没有侵犯你的商业秘密。所以保密协议是必须要签署的文件，它没有成本。而竞业限制，是对于那些更高级的管理人员，技术人员做出一定的两年内不能竞业的要求。

归根结底，如果你有制度，你就能掌握一个主动权；如果你没有制度，可能你举步维艰。

最后给大家分享一句话：用制度对抗法律的偏向性，用制度掌握博弈的主动权。希望大家能够参透劳动法，传递给企业如何掌握主动权的方法和技巧。