（第11版）
内容简介 由美国康奈尔大学教授米尔科维奇领衔编著的《薪酬管理》一直是美国学术界和企业界最负盛名的薪酬管理著作之一。自21世纪初引进我国以来，深受国内管理学界和企业界的关注和好评。
全书以薪酬模型为核心，以薪酬战略、薪酬技术和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、雇员贡献和薪酬管理等四大领域，深入探讨了薪酬管理涉及的各个人力资源管理模块，全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用，详尽介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展。
第11版 更新了不同公司实施的薪酬战略或薪酬实践的比较，既有薪酬战略或实践成熟而有效的公司（如苹果、IBM），又有遇到了实际问题的公司（如美国航空公司、通用汽车），还有做法比较独特的公司（如谷歌、全食超市）等。
更加重视薪酬管理的理论发展及研究得出的证据，并将这种证据转化为对改进薪酬管理的指导。例如，对第12章和第13章进行了全面修订，反映了福利管理实践的飞速变革。
对美国次贷危机之后各界（政府、企业界、理论界）应对金融危机的各种薪酬管理实践及理论观点进行了深入分析和评价。 本书适合用作高校MBA、研究生、高年级本科生的教材，也适合实务界人士阅读和参考。
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第Ⅰ篇引入薪酬战略和薪酬模型
第1章薪酬模型 1?1薪酬：它很重要吗？(或者“那又怎样”？) 1?2薪酬：概念界定 1?3薪酬形式 1?4薪酬模型 1?5本书计划 1?6购者自慎——成为有判断力的消费者 第2章战略：决策的总体性 2?1战略的相似性与差异性 2?2战略选择 2?3支持经营战略 2?4支持人力资源战略 2?5薪酬模型指导战略薪酬决策 2?6开发总体薪酬战略：四个步骤 2?7竞争优势的源泉：三种检验 2?8“最佳实践”与“最优匹配” 2?9来自研究证据的指导 2?10良性循环与恶性循环
第Ⅱ篇内部一致性：决定薪酬结构
第3章内部一致性的界定 3?1职位与薪酬 3?2薪酬战略：内部一致性 3?3不同组织的薪酬结构变化 3?4影响内部薪酬结构的因素 3?5设计内部薪酬结构的战略选择 3?6来自研究证据的指导 3?7薪酬结构的结果 第4章职位分析 4?1以职位或(和)人为基础的薪酬结构 4?2以职位为基础的方法：最普通的方案 4?3职位分析的程序 4?4应该收集什么样的信息? 4?5如何收集职位信息? 4?6职位说明：对数据的总结 4?7职位分析：必不可少还是徒劳无功？ 4?8职位分析与全球化 4?9职位分析鉴定 第5章基于职位的结构与职位评价 5?1基于职位的结构：职位评价 5?2职位评价的界定：内容、价值及外部市场联系 5?3“如何做”：主要决策 5?4职位评价方法 5?5谁应该参与职位评价？ 5?6最终结果：结构 5?7平衡混乱与控制 第6章基于人的结构 6?1基于人的结构：技能计划 6?2“如何做”：技能分析 6?3基于人的结构：胜任力 6?4“如何做”：胜任力分析 6?5再提一次：以人或职位为基础的结构中所反映的内部一致性 6?6计划的管理和评估 6?7内部结构中的偏见 6?8理想的结构
第Ⅲ篇外部竞争性：决定薪酬水平
第7章竞争性的界定 7?1薪酬战略：外部竞争性 7?2外部竞争性的决定因素 7?3劳动力市场因素 7?4对劳动力需求的理论修正 7?5对劳动力供给的理论修正(只再讨论两种理论) 7?6产品市场因素与薪酬支付能力 7?7组织因素 7?8相关市场 7?9竞争性薪酬政策的替代性选择 7?10薪酬水平和薪酬组合决策的结果：来自研究证据的指导 附录7—A：效用分析 第8章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构 8?1主要决策 8?2确定竞争性薪酬政策 8?3薪酬调查的目的 8?4选择相关市场的竞争对手 8?5设计薪酬调查 8?6解释调查结果和建立市场工资线 8?7从政策到实践：薪酬政策线 8?8从政策到实践：工资等级与工资全距 8?9从政策到实践：工资宽带化 8?10平衡内部压力与外部压力：调整薪酬结构 8?11市场定价 8?12复习
第Ⅳ篇雇员贡献：决定个人报酬
第9章绩效薪酬：证据 9?1雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理相关联 9?2如何激发雇员的这些行为——理论观点 9?3如何激发雇员的这些行为——薪酬管理者的观点 9?4薪酬激励行为吗？ 9?5设计绩效薪酬计划 第10章绩效薪酬计划 10?1什么是绩效薪酬计划? 10?2可变薪酬能否提高绩效：一般性证据 10?3具体的绩效薪酬计划：短期 10?4团队激励计划：类型 10?5广为流行的长期激励计划 附录10—A：沃尔格林公司的利润分享计划(401(k)) 第11章绩效评价 11?1绩效评价在薪酬决策中的作用 11?2更好地理解和评价工作绩效的战略 11?3全面考虑绩效评价过程 11?4公平就业机会和绩效评价 11?5把薪酬同主观绩效评价相联系 11?6作为绩效薪酬工具的晋升加薪 附录11—A：平衡计分卡的应用：能源部(联邦个人财产管理计划) 附录11—B：领导力维度评价模式范例：辉瑞制药有限公司
第Ⅴ篇雇员福利
第12章福利的决定过程 12?1为什么雇员福利不断增加？ 12?2雇员福利的价值 12?3福利规划、设计和管理的关键问题 12?4福利规划的内容 12?5福利计划的管理 第13章福利项目的选择 13?1法定福利 13?2退休和储蓄计划 13?3人寿保险 13?4医疗和与医疗有关的福利 13?5其他福利形式 13?6临时雇员的福利
第Ⅵ篇薪酬制度的扩展
第14章特殊群体的薪酬 14?1哪些人属于特殊群体? 14?2特殊群体的薪酬战略 第15章工会在薪酬管理中的作用 15?1工会在工资决定中的影响 15?2工会与选择性报酬制度 第16章国际化的薪酬制度 16?1全球化背景 16?2社会契约 16?3文化 16?4工会和雇员参与 16?5所有权和金融市场 16?6管理的自主性 16?7成本比较 16?8薪酬制度比较 16?9国家薪酬制度：理念比较 16?10战略市场理念 16?11外派雇员的薪酬 16?12无国界的世界→无国界的薪酬？全球化主义者
第Ⅶ篇薪酬制度的管理
第17章薪酬管理中的政府和法律问题 17?1雇佣关系中的政府 17?21938年《公平劳动标准法案》 17?3生活工资 17?4雇员还是独立承包人？ 17?5通行工资法律 17?6工资歧视：定义 17?7《公平工资法案》 17?8 1964年《民权法案》第Ⅶ章和相关法律 17?9《第11246号行政命令》 17?10工资歧视与差异性职位 17?11工资差距 17?12同等价值 17?13合法性：一种前瞻性的方法 第18章管理：让薪酬真正发挥作用 18?1管理、控制(有时是削减)劳动力成本 18?2控制工资水平：自上而下 18?3控制工资水平：自下而上 18?4道德：管理还是操纵？ 18?5内生性控制 18?6沟通：信息管理 18?7薪酬：变革的代表 18?8构建薪酬职能部门 关注 微信公众号：MHJY1999 对话栏内回复 37 直接领取
27年MBA培训导师 徐传有/王海涛 企业管理咨询服务：1对1企业管理咨询 1对1管理知识辅导 1对1个人职业生涯咨询 1对1教育充电指导
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学校还开设：企业薪税师、企业合规师、职业培训师、薪酬管理师、绩效考核师、企业教练技术、培训总监、微营销管理师、工厂管理（厂长证书）、营销总监、企业法务管理师、市场定位研究员、整合营销策划师、建筑工程管理、金融管理、企业5S管理师、资本运营师、销售总监、健康管理师、心理咨询师、公共营养师、大健康机构管理、养老机构管理、笔迹分析师、医院管理、管理构架师、经济管理师、现场管理师（6S）、精益管理师、企业总经理 等管理岗位MBA课程。
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【证书说明】
1、证书加盖中国经济管理大学钢印和公章（电子注册查询）；
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函授学习为你节省了大量的宝贵的学习时间以及昂贵的MBA导师的面授费用，是职业经理人首选的学习方式。 费用包含：管理咨询业务、事业咨询辅导、持续学习辅导等全部费用，不再另收其他任何费用（赠送：对口专业培训课程与证书，网络学院终身学习资格以及后续2年的持续免费辅导与顾问咨询） 【招生对象】
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3、报名时无需提交相片，请在毕业提交试卷同时补交4张2寸蓝色背景的相片和一张身份证的复印件。
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可以选择任意一种方式缴纳学费（建议首选工商银行账户），收到学费当天，学校就会用邮政特快的方式为你邮寄教学资料、考试问卷以及收费票据。 【证书样本】 证书一：高级职业经理资格证书
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证书三：现在报名还可以参加职业经理人才测评毕业同时可以还获取《职业经理人才测评证书》
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关于学员想多报专业学习的资费说明 加报专业只收200元 1、学员参与学习可以选择多专业同时报读学习；
2、在报名学习任何一个双证班的同时选择其他专业的学习，每选择一个专业只须缴纳200元学费即可（仅限于同时报读时享有此项待遇，如果是在毕业后再报读单证学习，每证书980元）
例如说：学员报读了职业经理MBA双证班的同时又选读了人力资源总监高级职业资格证书的学习，报名交费时，只要缴纳1480元即可，毕业可以同时获取三证书（职业经理资格证书＋MBA研修结业证书＋人力资源总监高级资格证书）
3、选读其他专业时，选读专业的教材和教授辅导的待遇完全一样。
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发表于 2021-11-8 14:50:43
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