人力资源管理师：中国典故中的人力资源管理故事

徐老师

人力资源管理师

中国典故中的人力资源管理故事

刘邦善于用人，而战胜项羽一统天下！

公元前202年五月，汉高祖刘邦在洛阳宴请大臣，在宴会上，他与大臣们谈论战胜项羽的原因，说：“军事谋划，我不如张良；治理国家，我不如萧何；统军作战，我不如韩信。这三个人是当代的豪杰，我能任用他们，这是我取得胜利的主要原因。项羽连一个谋士范增都不肯用，所以失败了。”

《水浒传》中人力资源管理的特点

《水浒传》中人物众多，人与人之间的素质差异也比较大，上至皇族，下至贩夫走卒，而担任水波梁山头领的宋江既不是武艺最好的，也不是文才最好的，但他凭着义气、热情和独到的用人技巧，获得了众多梁山好汉的认可。综观他的特点，可以总结为以下三点：

1、爱惜人才

宋江人称“及时雨”，其中重要的一点就是说他爱惜人才，乐于助人的表现。在《水浒传》中，贯穿全书的经脉一直强调他为了救助朋友，不惜冒着杀头的危险通风报信。在带兵对敌时，遇见一员虎将，不惜亲自解鞍下马，解绑跪拜劝降。就是有了这股礼贤下士的精神，梁山队伍才会人丁兴旺、兵强马壮。这种与刘备“三顾茅庐”式的求贤方式有异曲同工之妙，充分体现了宋江爱惜人才，求贤若渴的精神。

2、吸引人才

    自从水泊梁山打出了“替天行道”的旗帜后，可以说，凭借着“替天行道”作为远景目标，许多能人志士纷纷投奔梁山。这就是他吸引人才的最好办法——提供了明确的目标，让人才看到了自己的远景，即为之奋斗的坐标。

3、留住人才

    水泊梁山，不仅有良好的机制，让大家各司其职，而且帮大家解除后顾之忧。有生命之险的，大家会法场相救；有家眷的，不惜千里护送至水寨，使家人团聚；每次战场得胜，都能及时行令，论功行赏。宋江不仅不嫉妒个人的能力，不担心别人会功高盖主，还合理的利用个人的特点，安排适当的岗位，各司其职，让人才得到充分的发挥。而这正是宋江留住人才的最聪明办法，因为他知道，虽然他相比而言，不能说文武双全，但论兄弟情谊和个人魅力是没有一人能盖过他的。

孔明之于人才继任

说到绩效，那么三国时期综合素质最为杰出的莫过于诸葛孔明。诸葛亮，作为三国时代最为杰出的军事家，气死周瑜，屡败司马懿，引领蜀国创造了无数军事上的伟奇迹。

可惜对企业战略的资源约束缺乏认识，忽视人力资源的储备，忽视知识共享和创造。蜀汉财团前期，销售、业务、市场有五虎上将，有魏延、严颜，行政、财务、战略规划有法正、费炜、伊籍、马良、马谡，可谓大将如云。然随着时间的流逝，或战死或老死，使蜀中无大将，廖化做先锋。至孔明病逝，可带兵之人，仅有马岱、魏延、姜维三人。随后延反，死于马岱之手，蜀中空余姜维一人。至此，全国的业务都要姜维一个人来运营，也就是说，他一个人兼了几个省的业务总监，难免顾此失彼。

后邓艾绕道攻成都，成都失陷，闻讯后，姜维云“吾等死战，何故先降耶”，其实也怪不得后主，刀架在脖子上，由不得别人了。这好比北京、上海等战略重地稳占市场份额大头，无奈全国其他市场日渐沦陷，在这样的总体局势下，西蜀财团被北魏财团成功并购。

倘若诸葛孔明早早的就做好了西蜀财团人才数据库，实时监测。建立重要岗位人员结构图，对关键岗位建立预警机制，出现空缺，及时补上，也不至面对守剑阁还是守成都的两难选择，至有“吾等死战，何故先降耶”之言。纵观大汉盛唐，每一个强大的势力，必然都拥有众多的人才，然风气云涌，谁能保持人才的稳定接替，谁才能笑傲风云。

“萧何月下追韩信”——高端引领的带动效应

    萧何月下追韩信也是国人耳熟能详的典故了。韩信是帅才，是带兵可以“多多益善”的指挥人才。所以，当刘邦误认萧何也要逃跑背叛自己的时候，萧何解释说是去追韩信了，刘邦一听就大怒：“诸将亡者以十数，公无所追，追信，诈也。”因为在刘邦看来，韩信不过是一个无名小卒罢了。但萧何却认为韩信是“国士无双”的顶尖人才，刘邦其他部下各自奔逃几个都无所谓，唯独不可错过了韩信这样的高端人才，他一走损失就大了。事实也证明了萧何的眼光，有了韩信的辅佐，刘邦最终成就了霸业。

    品味这个故事，感觉萧何确实不简单，眼光独到。他懂得高端人才对事业发展的引领推动作用，并且这种作用往往是能够改变全局的关键性环节。试想，当年随刘邦入汉中的军士，难道没有一批各式人才？当年熬不住逃跑的人中间，难不成都是庸庸碌碌之辈？能够起心另攀高枝儿的人，谁没有两把刷子？但是，萧何并没有全去追，他就认定了韩信、看准了韩信。假如当年韩信真的另谋高就去了，楚汉之争的历史或许真要改写。

    人才也分好几种，但是顶尖的高端人才总是稀缺资源，而且是能够起到决定性、变革性作用的人力资源要素。什么样的人才才能算是领军人物？从萧何月下追韩信的典故来看，韩信就是足以将百万兵的军事指挥人才，绝非班长、连长、团长之类的普通指挥员。也就是说，他必须掌握有一项或者若干项他人无法替代的核心技术（技能），能够开创一个崭新的事业发展阶段。一旦我们懂得领军人物的价值，会让我们的人才工作开辟出一片新天地。

三国时期的人才招聘

最早打出招聘广告的是曹操，谋刺董卓未遂，曹操回到老家“先发矫诏，驰各道，然后招集义兵，竖起招兵白旗一面，上书“忠义”二字。不数日间，应募之士，如雨骈集。”短时间内引进了乐进、李典、夏侯敦、夏侯渊、曹仁、曹洪、荀彧、荀攸众人。

这里，采用的是公开招聘的方式。

随之“荀彧曰：“某闻兖州有一贤士，……乃……姓程，名昱。””“昱为荀彧曰：“……公之乡人姓郭，名嘉。乃当今贤士，何不罗而致之？””，又引进程昱、郭嘉，郭嘉荐刘晔，刘晔荐满宠、吕虔，满宠、吕虔共荐毛玠。这真是拔萝卜，不拔不要紧，一拔一大把。一时间，曹操所拥有的人才，无论是量还是质，都在三国同期排了第一。

这里，是通过熟人推荐的方式，程昱、郭嘉两人做为曹魏五大谋臣之其二，王辅之才自不待言，其余诸将，为曹魏，亦助力迥浅。更不用说，通过熟人关系网推荐的，无论是融入整体，还是忠诚心，效果都是比较好的。

这边你方唱罢，那边孙策登台，引朱治、吕范，携旧将程普、黄盖、韩当，逢旧友周瑜，瑜荐张昭、张纮，再收蒋钦、周泰，至此，东吴财团的人才班底已基本定下了。

轮到刘备了，可就没那么好运了，带着把子兄弟关张二人还有若干半调子的主管，今天逃亡到这，明天逃亡到那，好不凄惨。怎么办才好呢，猎头！对，刘备找到了猎头司马徽，水镜先生为刘备分析落魄的原因：“盖因将军左右不得其人耳，……关、张、赵云，皆万人敌，惜无用人之人。……伏龙、凤雏，得一可得天下”，意思就是说张关赵的业务能力天下无出其右者，你这个董事长这么凄惨，都是因为少了一个得力的CEO。当然，这时的猎头，也只是个半调子，刘备还得三顾茅庐，上门招聘，这才请出了不世出的诸葛孔明。可以说，这次上门招聘已奠定了天下三分的人才底调。

典故：“三顾茅庐”——事业留人的软实力打造

刘备三顾茅庐的故事在我国可谓是家喻户晓，千百年来，人们将这个典故奉为礼贤下士的经典。刘皇叔三顾求贤的“诚意揽才法”也成为人才招聘者纷纷效仿的套路模式。以今人的眼光，笔者认为，刘备三顾茅庐之所以能够请出诸葛亮出山相助，打动孔明先生的关键应该并不在刘备三顾隆中的过程，而是刘备准备逐鹿中原、兴复汉室的宏伟事业愿景。正是这个愿景让诸葛亮看到了其发挥作用、体现人生价值的广阔舞台，加之刘皇叔诚心一片的催化剂效应，最终才成就了这番佳话。试想，当年作为大名在外的南阳卧龙，刘备之前，难道就没有哪位英雄豪杰慕名而来，请其出山么？众多招聘团队中，就单单只有我们的刘皇叔最有诚意么？这些问题的答案应该都是否定的。刘备高人一招的地方就在于他的事业留人同诸葛亮本人的意愿不谋而合。

    我们在人才引进的低端层面，可能更注意待遇留人、感情留人，强调要用优厚的物质条件和真诚的心打动人才、吸引人才，却忽略了事业留人的打造和准备。给予优厚的待遇都是有限的，因为金钱的多寡是可以衡量计算的，能提供的待遇终究有个底线，不可能超越自身的发展水平和承受能力；建立感情联系也是有限度的，人才与引进方的关系，说到底首先还是雇佣与被雇佣的劳务合同关系，是建立在经济关系基础之上才有的伦理情感关系。待遇你能给的，别的地方别的企业别的雇主也能给，甚至翻番加倍；感情你能打动人，别人也非冷血动物，你能当贴身管家，我也会保姆服务。只有事业发展是可持续的、他人很难复制的资源，成为持续吸引力的决定因素。

典故：“千金买骨”——招贤纳士的风投哲学

《战国策·燕策一》上讲了一个故事，说古代一位君王遍求千里良驹，让大臣们去想办法弄，其中有一位大臣不惜出资五百金，买了一副千里马的尸骨回来，不解其意的君王大怒，认为这个大臣不会办事，故事的结局是大臣出千金买骨的诚意广为散播，最终让这位君主在短时间内得到了真的千里马。

仔细回味这则故事，内容的精髓在花五百金买千里马骨骸这个情节上。这个情节透露给我们两个信息：一是招徕人才不能凭空喊，必须舍得投入；二是求才不能是叶公好龙，必须体现出求才若渴的真正诚意。

    按照现代观念，我们可以将千金买骨的故事看做是进行了一场风险投资，只不过投资的对象是人才。首先，人才作为一种稀缺资源，投资不花本钱是行不通的，没有必要的物质利益作为基础，光叫人家发扬风格讲奉献难以持久。所以搞人才工作就必须舍得投入，就要有故事中肯花五百金买骨的魄力和气度，花大本钱为人才的引进提供优厚的物质条件，位子、房子、车子、票子一个都不能少。其次，“精诚所至、金石为开”，招商以诚，招才同样要展现最大诚意。并且不能简单的将展现诚意与舍得砸钱划等号，不是狠心丢一沓钱就万事大吉的。我们分析故事中的那个君王，之前想要得到千里马，肯定也是做好了重金求购的准备，但为什么并没有如愿以偿的顺利买到呢？而是在底下大臣重金买骨之后，千里马才纷至沓来？各中奥妙就在于后者的行为让卖马者看到了求购的诚意。风险投资，不光是要有拼血本的毅然决心，更要有投资投到点上的方法技巧。要让对方感觉到你是想真心实意的做买卖、做成买卖，而不是漫无目的地恣意豪赌。重金求贤，肯花重金是一个方面，更重要的是要让人才们看到，舍得重金求贤的行为本身是确有招才引智的需要，而不是弄回去装点门面的“花瓶”，不是让人才去做暴发户豪华书房里仅作摆设的精装书。

典故：“西邻五子”——人岗匹配的用人理念

寓言《西邻五子》，说的是“西邻有五子，一子朴，一子敏，一子蒙，一子偻，一子跛；乃使朴者农，敏者贾，蒙者卜，偻者绩，跛者纺；五子皆不愁于衣食焉”。这位古代的西邻公对自己的五个孩子，根据其不同的情况，因人而异，安排不同的工作，让朴实无华的务农，机智敏捷的去经商，瞎眼的卜卦算命，驼背的搓麻，跛脚的纺纱。如此安排，人尽其才，发挥了各人的长处，又避开了各人的短处，可以说是“人尽其才”之典范。

以现代眼光来看，西邻真可称得上是“人力资源管理专家”，他为其每个儿子所进行的人生设计和岗位安排可谓精妙。很好的做到了扬长避短，尽可能的发挥每个人的长处和优势，将最合适的岗位安排给最适合的人。人力资源开发管理中有一句很经典的话：人人皆可成才，天下没有废品，只不过你放错了地方而已。从这一点上看，西邻的典故，真给了我们很好的启示。

    大诗人李白诗云：天生我材必有用。每个人都是可塑之才，但是有用并不完全等于就能发挥作用。有用，是有潜能、资质好，其实是可用的意思。但要想将人才用好、用活、用出效益用出质量，就是大学问了。其中很重要的一个原则，就是人岗相适、人岗匹配。

    管理人才，你就不能放在技术研发岗位；营销人才，你也不能放在行政管理岗位；专业技术人才，你不能让人家去跑市场。俗话说“闻道有先后，术业有专攻”，每一个人才所擅长的领域和行当是不一样的，切不可笼而统之、不分就里一锅煮。要当好现代伯乐，不光是要有识别“千里马”的慧眼，更要学会将“千里马们”分类甑别、相互比较、明确优缺点、掌握脾气性格。否则，即便就是人才到了你这里，也是最终落得一个英雄无用武之地的尴尬。试想，假如当年我们一直坚持让陈景润就在北京四中做一个中学数学教师，还会有后来轰动世界的“1＋2”吗？

诸葛亮挥泪斩马谡

作为历史上纸上谈兵的两个经典案例之一，马谡用自己的悲剧印证了一个原理的巨大意义所在，这个原理就是“彼得原理”。彼得原理大致是这样的：一个人因为比较胜任某方面的工作，所以被提升，但是因为其不具备新岗位所需的能力或者技能，不胜任该工作，但是碍于种种因素，不便于免职，就在这个岗位上耗着，让公司个人彼此为难。

在此，有必要介绍一下马谡其人：马谡字幼常，少时素有才名，和兄长们并称为“马氏五常”。于马良曾同为荆州从事，刘备入川时，马谡跟随大军同行，史书云其长于战争理论、战略部署和战术安排，但是缺乏实战经验。街亭一战中，他担任先锋，不听取副将王平的建言，一意孤行，犯了兵家大忌，导致蜀军惨败。由于他立下了军令状，诸葛亮不得不将他处死以正军法，便有了“挥泪斩马谡”。

由此可见管理者在晋升一个主管任职于一个他没有经验的职位时，应有一段实习期，或先任该岗位的副职，以积累对于该岗位的经验于认识。当然，如果能引进案例分析、情景模拟、管理竞赛等方法对其进行管理经验的培训，效果更佳。

姜子牙的《六韬》的“选将篇”

    知之有八征：一曰问之以言以观其辞，二曰穷之以辞以观其变，三曰与之以间以观其诚，四曰明白显问以观其德，五曰使之以财以观其廉，六曰试之以色以观其贞，七曰告之以难以观其勇，八曰醉之以酒以观其态，八征皆备，则贤、不肖别矣。

    上文的意思是，知人可通过八种办法实现：一是直接问他话，看看他的言辞表达能力；二是追问他，看他的应变能力；三是悄悄在他身边放间谍，侦测他的忠诚度；四是明知故问，看一看他诚实与否；五是多给他钱花，看看他的廉洁情况；六是送他美女，看看他的贞洁情况；七是告诉他突然事变，看看他的勇气；八是让他喝醉酒，看看他的真实情态。这八种方法都一用，就知道他贤能与否啦。

     在以上的“八征”中，最常为现代测评技术所用的是“一曰问之以言以观其辞，二曰穷之以辞以观其变”，无论是使用面试技术也好，还是无领导小组讨论、案例分析、角色扮演，大多测评人的言语表达能力，思维能力和在人际互动中的应变能力。很多面试官喜欢制造压力面试的情景，不断的追问，想要达到的效果莫过于“问之以言以观其辞，穷之以辞以观其变”。这些更多的是对于人的能力的考察，然而对于上文所提的“诚、德、廉、贞、勇、态”，现代测评技术较少的涉及到，而且从现在政府、企业的用人需求上来看，在这方面所提的要求和高度也并不多，所以也谓现代社会的一种社会状态。

    下面让我们来细细地探究一下为什么会出现这样的一种状态，以及如何在现有状态之下在企业的组织管理中利用这些智慧成果。

    关于“忠诚”。企业是否需要忠诚？国家是否需要忠诚？回答是肯定的，相信这也是大多数民营老板最为看重的品质之一，但是为什么在选拔中很少提及对忠诚的测量，更多的时候是存在于老板心中的思量？我想应该有两个方面的原因，第一，忠诚是一个双向的概念，我是否忠诚？以及你是否值得我为你忠诚？一旦变成双向选择的概念，从另外一个层面来理解就是变成组织文化匹配度，个性匹配度。第二，尽管存在双向选择的问题，历史上自古以来就有“愚忠”这种说法，换一种说法，就是把忠诚固定为人的一种特质，像“狗”这种动物一样，既然你是我的主人，那么我就要效忠于你。这里说的不是一种地位尊卑的效忠，而是出于一种习性，一种恪守自己职责的信念。尽管当今社会职业流动性非常大，年轻人对待自己的职业选择也不同于以往，但从企业选择一个人，培养一个人，给予历经数年的磨练所花费的成本来讲，如果一直都是“铁打的营盘，流水的兵”，其潜在的企业损失和代价也是非常大的，与其长痛不如短痛，在选拔的时候，就能多拿出一部分时间、精力、金钱来做做“忠诚度”的测量，留下更多具有匹配度高，忠诚度高的员工，这将是一笔长远的收益。

     那如何来测忠诚度呢？在八征中提出的“与之以间以观其诚”，即“悄悄在他身边放间谍，侦测他的忠诚度”,这个办法演绎成现代社会的方法就是，当要提拔某一个人到重要岗位前，可以在半年之前，就动用猎头公司频繁给其推荐机会，观其动作。在孔子的九征中提出“远使之而观忠”，即也可以把他/她派遣到外地，或者冷落之，以观其忠。

      关于“诚实”。企业是否需要诚实？国家是否需要诚实？这也是毋庸置疑的。在美国林肯时代，诚实最誉为人身上最可贵、最不能丢失的特质之一。然而纵观现代社会，国家发出的声音、官员发出的声音，人民首先跃入脑海的是“事实一定不是这样，一定是他样的”。一个国家、统治这个国家的人尚是如此，又何如期待社会大风气是他样的？就如同一个企业的老板如果是一个言行不一致，明着一套，背里另外一套，又何如期待员工能够做到诚实？什么样的父母就教育出什么样的孩子。所以一个从上至下不够诚实的企业，也就不需要去测这个指标了；旨在真正树立一种诚实诚信的企业文化的企业，在选择高层岗位的时候，这个指标则一定要测一测。

    八征里讲“明白显问以观其德”讲的是“明知故问，看一看他诚实与否”，在实际选拔中，如何明知故问，则需要设计，如果是社会招聘，则可以通过充分的背景调查，最好能挖出一些不太成功的事例，然后装作不知道具体情况的来询问应聘者，观其答。在企业内部选拔中，会有更多的机会进行“明知故问”。

    关于“廉洁”。关于“贞洁”。针对这两个指标大可不用问当今官员是什么情况了，作为社会大风气之下的企业、个人，做这种要求，到底是底线要求，还是较高的道德要求，实在难以评估。但是如果就是有企业以这两个指标作为进入企业的衡量标准，可以采用的办法有“使之以财以观其廉，六曰试之以色以观其贞”，具体操作上具有一定的难度，但是也并非不可为，测评公司针对这样的情况可以设置与真实情景相结合的桥段来进行测评。

    关于“勇气”。“告之以难以观其勇”，应该是包含了勇和谋两个方面，其实在现代测评技术中，在案例分析、文件筐、甚至是一些情景化的面试题中，都有对“谋”的测评，但是面对困难和问题，不怵头，敢上勇上的精神，还需要有具体真实的事件情景来激发，除此之外，通过一些心理测验产品，也可以对“勇”的底层特征进行考评，三者结合起来，将是对“勇”比较全面的诠释。

   关于“情态”。“醉之以酒以观其态”，这里的情态更多指人的一种修养，古代倡导君子要有勇有谋有德，还要有修养，纵观现代酒场，这个要求显得颇有些高，也显得不切实际和不实用。但若是真要求得一贤人，酒场绝对不失为一个极好的测评场所。

    “八征”作为西周年代“选将”的素质模型，显得年代久远，但是为历代帝王将相所尊崇和使用，在孔子的“九征”、诸葛亮的“识人七略”中都有所涉及，转眼之间，几千年过去了，我们的测评模型已经有所变化，但是其中的道理、方法和工具却依然可以为现代测评技术带来深远的启发

鬼谷子的言传身教

战国时期，在一个叫清溪鬼谷的山上(今河南鹤壁市)，隐居着一位被尊称为鬼谷子的老人(本名王诩)，他每天在山上看书、打坐、冥想，不与世人来往，过着与世隔绝的生活。但是，两千多年来，兵法家尊他为圣人，纵横家尊他为始祖，算命占卜的尊他为祖师爷，道教则将他与老子同列，尊为王禅老祖。

鬼谷子一生只下过一次山，只收过四个徒弟：庞涓、孙膑、苏秦、张仪——他们进山前都只是无名小卒，出山后个个大放异彩、名流千古。这四人运用鬼谷子传授的兵法韬略和纵横辩术在列国出将入相，呼风唤雨，左右了战国乱世的政局。而这一切，都要归功于鬼谷子的言传身教。

孔明之于培训

蜀汉财团前期，销售、业务、市场有五虎上将，有魏延、严颜，行政、财务、战略规划有法正、费炜、伊籍、马良、马谡，可谓大将如云。然随着时间的流逝，或战死或老死，使蜀中无大将，廖化做先锋。至孔明病逝，可带兵之人，仅有马岱、魏延、姜维三人。随后延反，死于马岱之手，蜀中空余姜维一人。至此，全国的业务都要姜维一个人来运营，也就是说，他一个人兼了几个省的业务总监，难免顾此失彼。

诸葛孔明胸负旷世之才，更有传世兵书《将苑》,如果能将以上种种编成培训教材,组织培训或者类似黄埔军校、西点军校，即便出不了多少几个元帅、五星上将，天下谁人敢言“蜀中无人”。

其中这也怪不了武侯，在我看来，古人似乎有种共同的认识，就是“人才都是天上掉下来的，是怎样就怎样，后天再怎样都没用”。

可是关公读左传武略传天下、吕蒙读兵书使鲁肃刮目相看、张良得黄石公良籍成乱世名臣，这些典故明明由古流传至今，这就让我有些纳闷了。

还有，古文中每每良将登场，如三国演义中马超出场“只见一位少年将军，面如冠玉，眼若流星，虎体猿臂，彪腹狼腰。。。。。。”，又如赵云：“看那少年：生得身长八尺，浓眉大眼，阔面重颐，威风凛凛，与文丑大战五六十合，胜负未分”，于是便开始了无敌的旅途，这给人一种错觉，似乎战场中的厮杀，军旅的磨练于个人能力的提升没有任何关系，每个人在历史中的位置，一出厂就早已定下来。

殊不知，每个人的能力、素质、技能有先天、后天之分，有些再学也学不来，有些东西却是要靠后天不懈的努力方能领会。假若诸葛熟通人力资源管理之道，建立西蜀军校，三五练武艺、二四练兵法、勤修苦练、兼具武德，何愁身后无人，社稷不保。所以当今的企业，无论大小，都不敢在培训上不下足功夫，大企业往往都有自己的培训学校，如GE、HP，稍小点的也有比较完整的内外培训体系，每想到这里，怎能不为先人惋惜。

“军无财，士不来；军无赏，士不往”

　　诸葛亮第一次北伐时，由于街亭失守，仓促退兵，各路兵将都有败损，惟独赵云所部不折一人一骑，辎重等物，也无遗弃。因为赵云“独自断后，斩将立功，敌人惊怕”。诸葛亮不由赞叹道：“真将军也”！于是“取金五十斤以赠赵云，又取绢一万匹赏云部卒”。

像这样赏赐部将的例子，在《三国演义》里经常看到。曹操得了典韦，就“解身上锦袄，及骏马雕鞍赐之；收了许褚，当即“赏劳甚厚”；关羽替曹操斩了颜良、文丑，又要求到汝南作战，曹操说道：“云长建立大功，未曾酬谢，岂可复劳征进?”可见，论功行赏是曹操一贯的作法。孙权也不例外，鲁肃夜半给孙权献上了王霸之策，孙权“次日厚赠鲁肃，并将衣服纬帐等物赠肃之母”；甘宁百骑劫曹营，孙权“赐绢千匹，利刀百口”。可以说，我国古代兵家“赏禄不厚则民不劝(尽力)”(《尉缭子·战威》)，“礼赏不倦，则士争死”观点，包括曹操本人所总结的“军无财，士不来；军无赏，士不往”，在《三国演义》中得到充分的艺术体现。

从现代人力资源管理看，多种需求可同时存在,共同发挥激励作用,与马斯洛主张低层次需要满足是高层需要的先决条件是不同的(如追求好的业绩表现可能既受到生存需要的驱使,也受到关系需要和成长需要的驱使)，不但要根据不同需要层次的个体水平设置相应的激励措施,而且要注意到人的各种需要的并存性,能最大限度满足员工各种层次需要的活动或者工作对员工有更大的极力效果.对于在接受有挑战性和风险性的工作中受到挫折的员工,适当地满足他们低层次的一些需要,有助于他们得到心理平衡,更好的激发工作热情。

三国时期的人才流动

《三国演义》第29回写道，孙权听到周瑜的推荐，非常敬慕鲁肃，命周瑜前往聘请，而鲁肃当时正打算到别处谋事。周瑜见状，引用了东汉初年马援对刘秀说过的一段话：“当今之世，非但君择臣，臣亦择君。”其中的“君择臣”在人们看来是天经地义，不足为奇的。而“臣亦择君”，却难能可贵。正是这个“臣亦择君”；造成了三国时代如现代所云的“人才流动”的生动局面。

诸葛亮：“凤翱翔于千仞今，非梧不栖；士伏处于一方兮，非主不依。”张松、法正、孟达背刘璋而事刘备；许攸、张郃、高览离袁绍而投曹操；赵云弃公孙瓒而追随刘备；徐庶别荆州而入新野。贾诩三易其主，其他如甘宁归吴，王平投蜀等等，不论是静中等待，还是动中选择，抑或是被迫“跳槽”，均足以说明，三国时期的人才总还享有令人欣羡的很大程度上的流动的自由。

徐庶之于员工离职管理

徐庶是个很有才干的人，他弃刘表而投刘备，实指望“共图王霸之业”，可惜曹操因为重视人才的价值，竟劫持徐庶的母亲作为人质，迫使徐庶来到许昌。对徐庶来说，却是强扭的瓜不甜，“身在曹营心在汉”，此郁郁寡欢，一言不发，终身不为曹操设一谋。更严重的是在赤壁之战中，徐庶本已识破庞统搞的“连环计”，也不向曹操道破。于曹操的损失不可谓不大，于徐庶可说是毁其一生。

员工若真的想走，类似服务期约定也只可起一定的约束作用，真正想留人，还要深挖自身的问题。以积极的心态对待离职的员工，意义重大。再以曹操为例，若曹操真若下定决心杀关羽，在上万兵马面前，又怎会有过五关斩六将，若诚如此，那么曹操也将毙命于华容道。可以说，在关羽这个员工的离职管理上，曹操做的是比较到位的。

从成语典故学习“栓心留人”之道

企业如何才能留住人才？首要的是把企业变成人才沃土和成就事业的乐园，使其对企业产生认同感、归属感，只有创造“拴心留人”的企业环境，才能真正留住人才。

　　让我们从几个成语典故中，借鉴人才竞争的经验，为今天的企业实现拴心留人提供有益的参考。

　　一、从“三顾茅庐”看追随人才

　　“卧龙、风雏，得一人可安天下。”有人说，魏、蜀、吴三国鼎立，实际上是人才的鼎立，这话很有道理。

　　东汉建安四年（199年），刘备攻打曹操失败，投奔荆州刘表，流亡到新野。他听徐庶说诸葛亮很有才能，隐居在隆中，便亲自前去请诸葛亮出山相助。刘备兄弟3人，一连去了3次，最后一次才得相见。诸葛亮在隆中与刘备畅谈天下形势，未出茅庐，三分天下，指出刘备可能成功的道路，这就是有名的“隆中对”。此后，刘备在诸葛亮的精心策划下，在西南地区稳住了脚跟，建立了蜀国，形成了魏、蜀、吴三国鼎立的局面。

　　多少年来，刘备“三顾茅庐”一直被传为佳话，刘备求贤若渴令人敬仰，但人们却往往忽视了可与“三顾茅庐”相媲美的另一段故事，那就是刘备挥泪送徐庶，在痛失人才时，爱才、惜才溢于言表。

　　刘、关、张自桃园结义，经过伐黄巾、伐董卓，经历大小数百战，仍颠沛流离，无立锥之地。后幸得徐庶，方才扭转形势，重创曹军，得到喘息之机。此时的徐庶，对于刘备是何等重要！然而，曹操为了断其臂膀，挖刘备的“墙角”，把徐庶的母亲抓起来，以此要挟，徐庶又是一个大孝子，蔫能不弃刘备而去。徐庶离去，刘备失去了一个运筹帷幄的军师，而曹操却多了一个一流谋士，其意义不言而喻。但刘备的可爱处也正是在这里，苦留不住，他毅然为徐庶送行。临别，刘备捶胸大呼：“军师去矣！”徐庶走远了，刘备又令人砍掉前面林木，因为它挡住了刘备看徐庶的视线，其情景让人感动。

　　和刘备相比，我们往往少一点真情。没有人才盼人才，盼来人才冷落人才，等到人才要“流动”了，又千方百计阻挠，一点不尊重人才。

　　招贤，是尊重人才；重贤，是尊重人才；送贤，更是尊重人才，而且层次一个比一个高，做起来一个比一个难。求贤不易，古人千金买马骨，故千里马至。曹操设计留住关羽，上马金、下马银，三日小宴，五日大宴，又是赠赤兔，又是赐锦袍，故有华容道关羽的“义释”，放曹操一条生路；刘备心胸坦荡，挥泪送徐庶，故有徐庶走马荐诸葛。从某种意义上来说，对待人才全在一个“情”字‘不同的“情”，收到不同的回报。

　　“用一流的人才，创一流的企业。”著名企业家们都把人才兴企作为战略目标，千方百计招徕人才。“锅不热，饼不贴。”以情感人是兴企招贤的重要手段，情到深处人才聚，古今中外，慨莫能外。

　　二、从“多多益善”看人才驾驭

　　《史记。淮阴侯列传》载，有一次，刘邦和韩信讨论各个将领的能力，刘邦问他：“像我这样的人，能够带多少兵？”韩信回答说：“陛下能带十万兵。”刘邦又问：“那么，像你能带多少兵呢？”韩信自信地说：“臣多多而益善耳。”刘邦笑道：“既然你带兵的本领比我大，那为什么被我控制呢？”韩信说：“陛下虽然不能多带兵，但善于驾驭将领，这就是我被你控制的原因。”

　　世界上，万物都是相辅相成的。将兵，将将，形成了人才不同层次和相互依存的关系，缺损了任何一方，另一方也会残缺。

　　据《左传。哀公十一年》载，孔子因卫国政治腐败，自己得不到重用，决定离开。当时卫国的当权者孔文子准备出征，想听听孔子的意见。孔子说自己只懂得礼仪，不懂得打仗。并说：“鸟则择木，木岂能择鸟。”后因而有“良禽择木而栖，贤臣择主而事”之说。

　　孔子一生，颠沛流离，很不得志，曾气愤地说：“‘道不行，乘桴桴于海。”以孔子的学识，应该说是旷世奇才，他周游列国，游说诸侯，尚找不到一个明主，未能成就一番伟业，原因是没有找到可栖的“木”而已。传说中有一种鸟叫凤凰，“非梧桐不栖，非礼泉不饮”，所以说，良禽择木而栖也非易事，“梧桐”不是随处可寻求得到的。孔子有生之年，尚无可塑的霸业型“明主”出现，这是孔子的憾事。但圣人就是圣人，孔子著《春秋》，创儒学，成为中国文化最负盛名的先师，影响二千多年的中华文明。

　　再说韩信，曾在项羽帐下为“执戟郎”，项羽并没有发现眼皮底下的韩信是一个立国兴邦的大将之才，这个失误为后来的失败埋下了伏笔。韩信经萧何推荐到了刘邦那里，最初，也没有受到重用，一气之下走了。多亏萧何月下追回韩信，说服刘邦登台拜将，从此韩信受到重用，得以施展才华，迫使霸王项羽乌江自刎，帮助刘邦建立了汉朝。可以这样说，没有刘邦就没有韩信；反过来，没有韩信，也就没有刘邦。人才，需要统帅，没有帅才，何以聚千军万马于麾下？我们的企业家，如果只是一个将才而不是帅才，那是不配做一个企业家的。

　　近年来，一批乡镇企业异军突起，乡镇企业的厂长经理素质备受关注。厂长经理要具备一种“帅才”，少一点俗气、霸气，多一点书卷气，即我们常说的儒雅之气，学问深湛，气度雍容，一派儒商风范。这种气质从他们的待人处事、言行举止中就可以体现。富于书卷气的厂长、经理，给人一种彬彬有礼、镇定自若、豁达大度、满腹经纶的感觉，这也是驾驭将才的必备条件。

　　纵观当今市场，企业要在激烈的竞争中立于不败之地，光靠勇气、力气是不行的。许多知名企业、知名的乡镇企业老总们之所以取得很大成就，除了自己殚精竭虑、呕心沥血之外，是与其努力学习，具有较高的素质分不开的。应该看到，我们不少的乡镇企业厂长经理文凭并不高，但他们在成长的过程中，坚持不断地学习，已经很有些书卷气，已经很有些帅才了。但也有一些厂长经理，总是强调工作忙，没有时间学习，即使有了时间，也用于“养养神，认认人”，有的根本就不读书，不看报，满足于已经取得的成绩。事实上，这些年，一些著名的乡镇企业老总纷纷落马，在激烈的市场竞争中昙花一现，纵然有这样那样的原因，但不能不说与少了一点帅才有关。

　　厂长经理要做帅才，靠的是学习。不断丰富自己的知识，扩展自己的知识面，这是企业发展的需要，是实现现代化的需要，中国需要一大批具有帅才的儒商走上舞台。

　　三、从“西邻五子”看人才使用

　　《庄子？人世间》说：有一棵大树，其高如山，百围粗细。人来人往，无不赞赏。可是，匠石对它却毫不理睬。学徒问匠石：“自从我拿上斧头跟随师傅，从没有见过这样美好的树，师傅连看都不看一眼，为什么呢？”匠石答道：“算了吧，不要谈它了！那是散木呀，用它造船，船要沉掉；用它做棺，很快就要腐烂；用它做器皿，很快要坏。是不才之木，无处可用。”

　　由于我们站的角度不同、视角不同，所看到的结果也不同。比如这棵大树，在徒弟眼里是美好的树，在匠石眼里是不才之木。在我们看来，这样高大的树，一定蔚为奇观，特别是从环保的角度看。匠石也没有错，树老心空，如果用来造船、做器皿，那是不行的。不同的观点就有不同的选择。

　　除了观点左右人才的选择外，心态也是妨碍人才选择的另一个因素。记得以前看过一幅漫画，叫做《小脚女人点将》，画上配有打油诗，意思是小脚女人高高坐在点将台上，拿着放大镜、望远镜找来找去后说：“关羽目无尊长，张飞性格莽撞，赵子龙白面书生相，黄忠白发三千丈……”看来看去没有主张，只好叫，“罢，罢，罢，退场！”大凡看人，如果“一叶遮目，不见泰山”，那就不可能了解一个人的全貌；如果老盯着别人的缺点，就会看不到别人的优点和长处，就会把人看“扁”了。像小脚女人那样，“五虎上将”也成了无用之才。有些人比“小脚女人”过之而无不及，心胸狭窄，无容人之量，“武大郎开店”，容不得高个子，是无论如何找不到可用之才的。

　　寓言《西邻五子》，说的是“西邻有五子，一子朴，一子敏，一子蒙，一子偻，一子跛；乃使朴者农，敏者贾，蒙者卜，偻者绩，跛者纺；五子皆不愁于衣食焉”。这位古代的西邻公对自己的五个孩子，根据其不同的情况，因人而异，安排不同的工作，让朴实无华的务农，机智敏捷的经商，瞎眼的卜卦算命，驼背的搓麻，跛脚的纺纱。如此安排，人尽其才，发挥了各人的长处，又避开了各人的短处，可以说是“人尽其才”之典范。

　　企业是人才实现自我价值的乐土。对于一个企业来说，满足人才自我价值的实现，就必须因人而异，根据每个人的特长、兴趣爱好、能力水平，帮助其选择最佳的工作岗位，使其感到找到了理想的表演舞台；针对人才的欲望、能力、潜质，帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的规划，增强努力进取的内在动力；根据能力大小，提供相对应的岗位，并让其唱主角，最大限度发挥每个人的作用。用人之道，在于用人之长，非用人之短，转变你的视角和观念，学一学“西邻公”，人才就在你的眼前。

　　“三顾茅庐”是古代帝王求才图霸的经典，现代企业要在人才竞争中生存壮大起来，最根本的是改变求才的心态，创造一个人才成就事业的舞台；作为企业家，追随人才；就是紧跟人才身后，为人才大胆去试去闯提供一切可能的支持，做他们的坚强后盾，首先使自己成为“帅”才。

　　从成语典故看人才追随，“硬件”、“软件”两方面，缺一不可。