刘润：一名优秀管理者的精进指南

徐老师

刘润：一名优秀管理者的精进指南

懂得在变化的新环境中，用更有效的管理方式，是管理者一生的修炼。

现在是什么环境？VUCA。

不稳定（Volatile）、不确定（Uncertain）、复杂（Complex）、模糊（Ambiguous）。

过往的管理方式可能无效了。管理者要继续精进。

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30分钟时间的黄金沉默

作为一名商业顾问，我经常有幸被邀请去很多企业，与企业家和高管们交流。

讲话时，有时我明显感觉，我的观点得到大家的认可，现场的氛围瞬间升腾，大家很想点头，或者笑出声来。

但是，但是，大家都憋着。

所有人的目光，都望向同一个方向。我顺着目光望过去。显然，那里是个领导。

领导面无表情，不表示赞同，也不表示反对。我勉强算阅人无数，居然也看不出一点点情绪。

然后，大家把本来想说的话，又憋了回去。

每次看到这样的场景，我就知道，这样的公司，是很难适应这个新时代了，很难有建设性的讨论。更别说什么转型和创新。

开会连点个头，笑一下，都要看领导的态度，都害怕犯错。

为什么会有这样的情况？

因为在公司里，有“等级”的存在。

等级意味着身份，意味着权力，也意味着权威。

领导，享受做领导的感觉，享受拍板的感觉，享受众人皆醉我独醒的感觉。

所以，领导常常一言不发，又突然做出决定。

大家就照着完成，坚决执行。

这种管理方式，以前很有效，因为信息相对充分，决策相对简单，还可以提高协作效率。

但是在今天的环境，显然行不通了。

在混沌的环境中，在快速变化的世界里，需要充分的讨论，需要有效的交流，而不是走过场式的沟通。

怎么办？

在会议上，怎么能保证沟通效率，又能畅所欲言？

我建议很多企业，可以学习亚马逊公司“黄金沉默”的方法。

什么是“黄金沉默”？

亚马逊公司开会的时候，通常都是静默开场，不是花哨的PPT展示，更不是互相调侃聊天。

静默的时候做什么？

30分钟的时间里，团队成员会阅读一份6页长的备忘录，概括了会议的主题，资料和议程。

这样做，有什么好处？

对于会议发起者来说，需要用备忘录的形式。要知道，写备忘录比做PPT难多了。需要自己先弄明白，为什么要提出这些问题，讨论这些问题。要有逻辑。

对于会议来说，也是让大家在发言之前，就先有自己的思考。大家不会互相影响。

亚马逊在讨论真正开始时，也会安排最资深的员工最后一个发言，确保大家都能说出自己的想法和观点。

如何进行有效果的讨论，有效率的沟通，是现在管理的挑战。也是管理者要不断精进的地方。

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不要Control而是Context

作为老板，有些人很喜欢每天在办公室晃悠几圈，每个小时凑到别人的电脑前指点两句。

这种管理方式，甚至有个学名：走动式管理（Management by Walking Around——MBWA）。

走动式管理的本质，是让管理者在平时多给予反馈，一边聊天，一边就把绩效沟通做了。

这样可以在吃饭喝茶的时候，不经意间影响和指导员工，员工也不会有太大压力。

但是显然，现在的MBWA，在很多时候变了样。

走动式管理，变成了抽查，变成了搜检，变成了监视。

不是更开放，而是更封闭了。不是更轻松，而是更有压力了。

为什么会这样？

因为管理者，想要一种控制感，一种权威。

我必须掌握所有的情况。我要知道所有的事情。否则，就会失控。

不仅是走动式管理，管理者还会用各种其他方式来体现自己的权威。

比如：座次。谁坐第一排，谁坐第二排。

比如：办公室。设计得很大，或者靠窗和拐角的地方。

比如：拎包。有没有帮自己拎包，开车门，泡咖啡。

我一直没想清楚，怎么会有人用这种方式建立自己的权威。也很难理解，一个生活能够自理的人，为什么要用这种方式测试权力的接受度。

成为管理者之后，很多人会特别享受这样畸形的管理方式。

为了这种权威和控制，管理者通常还会做的一件事是，独自掌握所有信息。

因为在他们看来：信息是权力。

但是，这也是不对的。

在现在的管理环境中：信息是资源。很多人很多人都会提到字节跳动（今日头条，抖音的母公司）的独特文化，不要Control，而是Context。

什么意思？

就是不要控制，控制是因为怕犯错。怕犯错，就不会有创新。要相信透明的力量，给聪明人足够的、透明的信息环境。

尽量把一切都让员工知道。

在字节跳动，每个研发团队的正式员工，都能按需要申请查看当地的源代码。

为什么？因为一旦保密，能看到源代码的团队，就有了权力，就会“控制”，最后大大地限制团队协作，和产品研发效率。

信息是协作的资源，信息不是控制的权力。

因为透明，所有资源和问题，就摆在了所有人面前，大家就能更好地解决问题。

因此，在字节跳动，经常能看到这样的场景，工程师吃饭时看到某个反馈后，立刻掏出笔记本电脑，现场解决问题后，接着吃饭。

当员工有了信息，才会有疑问。有疑问，才会有讨论。有讨论，才会有辩论。有辩论，才会有持续坦诚地沟通。才会有真正有效的管理。

掌握信息很容易，分享信息很难。控制很容易，开放和透明很难。做到了，也就更加精进了。

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— 3 —

公开反馈还能要提出受欢迎的反馈

管理者有时候会很喜欢玩一个游戏：逮住你了。

或者叫：猫捉老鼠。

当下属的行为不对，可能要犯错，甚至会造成不好的影响时，他不会第一时间指出来，而是放任事态的发展。

等到真的出问题了，他就会出现。

然后指出：这个问题，我早就和你说过了。你为什么还犯这样的错误？为什么？

终于让我逮住你了。

为什么会有这样的管理方式？

因为他背后的心智模式是，要证明自己更聪明，更有经验，更有判断力。

抓住了你的小尾巴，就可以指责。你错了，就证明我对了。

但是，这样的管理方式，会让负面情绪像瘟疫一样蔓延到周围。

见到老板会自觉躲开，没有人愿意讨论，每一次“逮住你了”，都相当于再把员工往远处推。

每次我见到这样的管理者，我都会说，这样的反馈模式不好。太差了。

这不会让你显得更聪明，只会让你显得更讨厌。

如何正确有效地沟通和反馈，是管理的基本功。

其实最好的方法就是：第一时间公开讨论。最好还是用受欢迎的方式讨论。

怎么做？

1，先说事实。我发现你是怎么做的。

2，再说感受。这种做法，让我产生一种担心的感觉。

3，表达需求。这件事情很重要，我希望你能做好。我也愿意和你一起。

4，提出建议。也许，我们可以这样做会更好。

这是一种更高级的沟通模式。这里面有很多沟通技巧，你可以慢慢揣摩。

但总的来说，是肯定别人的动机，真诚地帮助别人，不是和对方玩游戏，更不是让对方出丑。

员工从来都不是拒绝建议，只是讨厌以建议之名，行指责之实。

公开反馈，还要能提出受欢迎的反馈，是管理者必须精进的能力。

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最后的话

管理的环境发生变化，管理的方式也要发生变化。

在VUCA的环境里，对管理也提出更高的要求。管理者需要不断精进。

坦诚沟通，提高效率，更加开放，公开反馈……这些改变，对一些人来说可能会不适应。

不过，当你用了其中的方法，你可能会惊叹于团队的变化。从此就再也回不去了。

但是，你需要先开始行动。

选一个符合你公司和业务的方法，然后开始执行。

管理，就开始精进了。