《人力资源总监CHO全书》31万字：中国经济管理大学

徐老师

【HR管理】

《人力资源总监CHO培训全书》31万字

中国经济管理大学

【HR管理】

《人力资源总监CHO培训全书》31万字：中国经济管理大学 选修教材

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   人力资源总监（HR Director），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。




    人力资源总监（DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES），是指企业人力资源管理系统的主要负责人；人力资源总监不是一个部门负责人，而是企业经营管理的核心领导成员之一，承担着把人力资源纳入企业运作体系之中， 使之支持企业发展的任务。在这一过程中，人力资源管理不仅制约着企业目标的实现，而且制约着企业目标的形成，制约着企业如何确定自己的使命。人力资源部门 既然作为企业经营管理中枢，人力资源总监作为战略的制订与执行者，是通过其切切实实的工作体现出来的。人力资源总监的职位要求对公司里的人事决策做决定， 总监要与公司里面负责待遇计划，福利或者招聘等环节的人力资源员工合作。


    许多国外企业，在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务（CHO，Chief HR Officer），并在其它部门建立人力资源岗位；或者由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。
人力资源总监是企业人力资源管理的最高负责人，肩负着企业人力资源战略的制定，人力资源管理体系建设，人力资本增值，战略绩效目标达成，员工个人价值实现的使命。人力资源总监要通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用，把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。通过打造优秀的员工队伍，来形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值。




人力资源总监 岗位职责


1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
4、审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
5、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
6、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
7、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。
8、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
9、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
10、加强与公司外同行之间的联系。
11、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。
12、完成总经理临时交办的各项工作任务。




人力资源总监 管理职责
1、组织建设
参与讨论公司部门级以上组织结构；
确定下级部门的组织结构；
当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指
出问题，作出调整，并通知人力资源部。
2、招聘及任免
A、用人需求
提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认；
确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资格），并提交总经理确认。
B、面试
进行直接下级岗位的初试；
进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定；
组织参与面试的人员。
C、不合格员工处理
提出对不合格直接下级的处理建议，提交总经理确认；
确认直接下级提出的对不合格员工的处理建议，提交给人力资源部。
3、培训
提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认；
确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部。
4、绩效考评
提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认；
根据总经理确认的绩效考评原则，与人力资源部经理商讨并确定绩效考评方法；
对直接下级进行考评，并进行考评沟通。将考评结果提交人力资源部。
5、工作沟通
汇总工作报告，并与总经理进行信息沟通，同时将这些信息传递到直接下级；
负责将公司的政策、原则、策略等信息，快速、清晰、准确地传达给直接下级；
确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟通。
6、激励
提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认；
根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并确定激励方法。
7经费审核与控制
依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的合理性；
监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用月报。
8、工作报告
定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总经理报告。
9、表现领导能力
指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作；
有办法提升下级的工作效果和工作效率；
能为下级描绘公司的战略意图和远大前景。




人力资源总监  价值使命


一、建立促进企业发展的人力资源战略规划
有效的人力资源战略是企业实现业务战略的保证，因此人力资源总监要在充分理解企业战略的基础上，从企业的实际情况出发，分析企业所处的外部人力资源环境的机会与威胁，企业内部人力资源的优势与劣势，明确企业人力资源管理所面临的挑战和现有体系的不足，建立符合企业实际和企业发展需要的人力资源战略规划，制定出组织未来人力资源管理的远景目标以及与之相匹配的人力资源管理机制。在人力资源战略的指引下而形成有效的吸引优秀人才和激励人才成长的人力资源策略与政策。
企业的人力资源战略，决定企业的人力资源管理活动，人力资源战略规划是企业人力资源业务活动的纲领和指南，制定符合企业实际具有创新和前瞻性的人力资源战略规划是人力资源总监的首要任务。
二、构建战略性人力资源管理体系，实现组织战略绩效目标
人力资源总监要在充分理解组织战略目标的基础上制定人力资源战略，根据组织战略进行组织体系建设，依据组织体系确定职位体系，进行职位设计和能力素质体系开发，明确实现战略目标的岗位所需要的战略性能力，包括对知识、技能等各方面的要求。依据能力素质体系进行人员配置和培训开发，建立客观公正的人力资源评价体系，对员工的素质能力和绩效表现进行客观评价，保证公司战略目标与员工个人绩效有效结合。建立科学的薪酬福利和长期激励体系，激发员工充分发挥潜能，为公司创造价值的基础上实现自己的价值。战略性人力资源管理体系的核心是实现组织战略目标到绩效输出的贯通，将组织战略通过构建人力资源核心能力来实现。
三、实施为企业创造价值的人力资源管理活动
人力资源总监是企业经营管理的核心领导成员之一，承担着把人力资源工作纳入企业整体运作体系之中，使之支持企业发展的任务。人力资源总监要从人力资源管理的角度对公司的业务发展做出指导并参与企业经营决策，从企业发展的角度推动人力资源管理，做到人力资源角色与公司整体业务角色相互融合，使人力资源管理活动推动企业业务战略的实现。通过组织建设、合理的人员配置提高组织效率，通过培训开发、考核激励提高员工凝聚力、个人能力和员工满意度进而提高人均产出，使人力资源管理为企业创造价值。
四、整合资源打造战略所需的人才队伍和人力资源效能最大化的管理机制
人力资源总监还应该是激励人才的专家，激励是提升团队活力，改变员工工作状态的主要手段，激励是一门艺术，只有激励才能激发员工的工作热情，全身心的投入到工作中去，高效的开展工作。综合运用各种激励手段，整合各种激励措施，制定符合企业实际的激励措施和激励政策，通过激励发挥人力资源的最佳效能。
五、倡导和推动企业管理变革
变革是企业发展的永恒的主题，认识、推动、引导变革也是人力资源总监永恒的使命。人力资源总监应充分认识组织变革的需求、了解变革的环境。引导员工形成变革的思想，并创造出变革的技术、变革的产品和变革的企业管理流程。只有通过实施变革，企业才能永葆青春，焕发勃勃生机。
在推动和实施变革中人力资源总监要与管理层、业务部门、员工、外部机构保持高效的沟通。通过沟通使人力资源政策得到有效的理解和执行，通过沟通使管理层和员工接受变革思路，积极参与和推进变革。
推动和实施变革，人力资源总监必须基于企业的实际，引进和推行创新的管理模式和企业运营体制，企业在实施变革过程中，人力资源总监起着协调，引导，沟通的主要作用，因此人力资源总监是组织实施变革的主要倡导和推动者。
六、实施知识管理推动组织创新能力建设
人力资源总监要通过人力资源管理来完善组织的学习，促进组织的技术创新，形成组织内部的核心竞争能力。通过知识管理将组织中核心人才的技术专长和个人资源转化为组织的知识和资源。
通过知识管理形成组织的创新力，避免核心技术人才的流失而导致企业的重大损失。用知识管理的机制和手段来实现个人知识的转化与增值以及组织创新能力的形成。
七、创建优秀企业文化打造组织核心竞争力
人力资源总监肩负着企业文化建设的使命，通过对企业创始人、管理团队个人文化的理解与诠释，以及企业长期发展过程中所形成的历史传统、共同的价值准则、道德规范的总结与提炼，结合企业的实际及企业的发展来形成企业特有的文化。人力资源总监是企业文化的倡导者，传播者。人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。人力资源总监通过企业文化的传播，统一员工的思想、价值观和行为模式。使成员企业形成凝聚力，统一目标和行动。用文化来进行企业管理，让企业文化成为企业发展的灵魂和动力。
八、做专家型的教练，培养优秀的人力资源管理团队
人力资源总监必须熟知人力资源的业务知识和实际操作，不但要掌握最前沿的人力资源管理理论，而且要熟悉基础的人力资源的业务操作。要有扎实的专业技能，只有这样才能有效的制定人力资源的政策和业务规范。领导人力资源部门开展业务活动，做好教练与导师，做专家型的领导。同时人力资源总监还必须具有正直诚信的个人品格，通过个人人格魅力来影响团队，在员工中树立良好的形象。
人力资源总监要通过对下属和人力资源系统的成员进行业务指导，团队领导，创建一个高效、创新、务实的人力资源管理团队，来推动和实现组织的人力资源管理目标。
总之，人力资源总监担负着组织人力资本增值和组织人力资源战略实现的使命，因此必须不断学习与创新，超越自我，在完成组织使命的同时实现个人人生价值。






怎么才能当上人力资源总监HRD或HRVP？


作者：师晓燕


做过多年HRD的人以亲身经历来谈谈如何才能当上HRD。


首先，自身专业功底要扎实。


1、不是人力资源专业出身没关系，关键是要系统学习人力资源各方面的知识，至少把人力资源管理证书考下来，把人力资源各模块的内容以及相互关联关系搞明白，知道每个模块的关键点。


2、对1-2个领域深入研究，比如，员工关系，把劳动法、劳动合同法吃透，多看劳动仲裁和法院审判案例，把握国家法律法规的动态和风向，降低公司员工关系问题风险，出现问题也能很快化解。再比如招聘，好好研究面试技巧，至少掌握2种测评工具的使用。


3、学会写制度、报告、总结等公文。要发布公司人力资源制度和流程，使日常工作制度化、规范化、科学化，提高工作的效率，展示自己的管理水平。不然，自己每天埋头苦干，谁知道你是怎么想的，按照什么科学方法干的？写出来，公司领导才看得到。人力资源总结和报告是个很大的话题，简单讲，就是突出工作重点和公司业务的关联，突出工作重点中的亮点。


4、要想做好人力资源工作，不断学习是必须的，层出不穷的管理热词，没有人力资源基本专业知识体系和不断学习是会应接不暇的。你问题中说的HRBP、人力资本等概念是属于不同层面的人力资源知识。HRBP（业务伙伴）是人力资源管理模型中的一类岗位，和COE（人力资源专家）、SSC（人力资源服务共享）共同构成人力资源队伍的三个业务方向。而人力资本是从人事、人力资源这些概念发展延申出来的，意思是企业人力不仅是资源更是资本，不是成本要素，而是生产要素，值得投资。所以，要想做到高层级岗位，还是要投入大量时间和精力去学习的。


其次，要懂业务，懂业务，懂业务。


重要的事情说三遍。


有些HR本身是从业务口转到人力资源部的，那天然对业务敏感。有很多HR是一直在后勤职能口工作的，对业务不大了解，只知道个大概齐。但这是不够的。要做HRD，必须懂业务战略层次的东西，懂市场侧的需求，懂公司业务的竞争优势和薄弱环节。怎么能做到呢？找业务线的经理喝酒，喝一次没懂，就多喝几次。女士不喝酒的，就撸串，撸一次串不行就再撸一次。你如果觉着这个太低级，那就高级一点，去和业务经理见客户，看看客户是怎么评价公司产品的，看看客户的真实需求是什么，看看业务经理做业务有多苦逼。这么做的结果是你懂业务，业务经理懂你，互相理解，惺惺相惜了，以后事情都好办。


第三，要有领导力企业人力资源工作是比较难做的。


常被戏称背锅侠，公司发生什么问题都有可能归结到人的能力不行，然后就归结到人力资源部的管理不行。所以，做人力资源领导，一定要有能力避免成为背锅侠，即使有人想让你背锅，你也得有能力怼回去。这个说白了，就是领导力的体现。


怎么做呢？


1、把人力资源部建设好。打铁还得自身硬。不仅你自己要硬，你部门的小伙伴都要个顶个的能干，不然累死你，别人也不会说你好。而且，人力资源部的多少都懂点管理，会先挑自己部门领导的毛病，你要是不能服众，就等着被他们整吧。所以，多给部门人做做培训，多带着部门人出去学习，做人力资源项目的时候别自己干，带着他们中有上进心的人一起干，培养几个自己的得力助手。如果现在还不是部门领导，想做部门领导。别老和同事一起说领导的坏话，有时间多和领导交流（喝酒/撸串），和同事多切磋专业技能，领导会信任你，同事会佩服你，你有机会帮你领导晋升到更高级别，你自己接班。


2、记得我前面说的和业务经理搞好关系吗？关键时刻，就能发挥你对他们的影响力，影响力就是一种领导力，你能说服别人，不是靠你的职位，而是靠别人对你的信任和支持，平时不联系，关键时刻别人怎么支持你，怎么会不把锅给你背？
3、前面说的比较low，咱再说点高大上的领导力。最重要的是有战略高度。不能只站在自己部门或者和自己关系好的业务部门的立场说话。别忘了，你是公司人力资源部，为公司管理服务的。啥是战略高度，说通俗点，就是老板咋想的，你就想的和老板差不多就行，你要想的和老板一样，老板脸往哪搁？


    然后再接着想，如果这样的话人力资源部能帮到老板些什么。然后把想法和老板去讨论，老板就觉着：嗯，这小子能替我想，还不错。如果老板能多和你聊几句，你能借助自己的专业功底、对业务的理解，和老板有问有答地结合回合，让老板觉着你小子还有点料，这事就好办了。以后多和老板有这样的交流，你慢慢就成了他的心腹，将来不提拔你提拔谁？




4、最后再说点底层的，领导力还有最本真的一点就是要正直守信，特别是做人力资源管理的，人力资源部是做公司企业文化建设的，自己要行得正走得端，践行公司文化。这样你在进行绩效管理、员工培训、人才盘点、干部选拔，甚至裁员、辞退员工等工作的时候，你的话才有人听有人信，不然，你就是狐假虎威，别人觉着你就是个假正经。所以，综上所述，要想当上HRD，关键自己要行，要让别人看你行，看你行的人自己行（你公司老板看你行）。

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