不懂组织安全的HR，可能会让企业损失千百万！（1.4万字长文）

徐老师

不懂组织安全的HR，可能会让企业损失千百万！

（1.4万字长文）

各位好，我是组织安全专家，冯旭超。 我们今天分享的主题是，组织安全建设之企业商业秘密保护和员工竞业限制。

本人主要的职业领域，是在劳动人事管理和人力资源管理方面的法律服务，主要是为我们人力资源的同事们，提供各种各样的法律服务，包括人力资源各种文件的制定和员工入离职的管理，员工的舞弊行为的管理，还包括商业秘密保护的管理和竞业限制，以及外国人雇佣等等。
总之，只要是跟人相关的，跟管理相关的问题，本人都是有涉及的。 今天我们主要讲组织安全建设中一个很小的一块，但是也是一个非常重要的话题，那就是企业商业秘密的保护和员工竞业限制。

相信很多的HR朋友们，和法务朋友们对于这个问题应该是非常关心的，特别是对于技术型和外贸型的企业，如何保护自己的商业秘密，不被外人偷走，甚至不被自己的员工盗走，以及在竞业限制过程当中，如何对员工进行竞业限制，也是非常重要的问题。
组织安全这个概念可能是大家不是特别的熟悉，我先来解释一下。
一个公司的稳定运营和长足发展，靠的是两个方面，一个是钱，一个是人。
昨天的陈婧元律师讲了企业怎么去解决资金的问题，而我，关注的是人的问题。其中最基本，也最重要的就是公司股权结构稳定，也就是公司顶层结构设计的问题，这是组织安全的第一要义。 组织安全的第二要义，如何留住人才，以及防止人才的流失，就涉及员工的薪酬结构设计以及员工激励的问题，同时也涉及到如何设计员工的管理模式来限制人才的流失。 安全的第三要义，企业合规和防范员工的舞弊。
今天我们的直播就重点来讲讲企业合规和员工舞弊当中一个非常重要的话题就是怎样保护企业的商业秘密，如何处理员工的竞业限制问题。
那么首先对于商业秘密保护，我们先看第一个数据。

在商业秘密管理过程当中，我总结了职业过程当中我看到的所有案例，总结了所有侵犯商业秘密案件发现，商业秘密案件比较集中的地区总共有6个。
我们可以看到PPT上面显示的是哪六个地区，分别是广东、上海、北京、浙江、江苏和山东，这六个地区的经济和外贸非常发达，而且是技术型企业或者是技术型工厂比较集中的一些地区。 然后，我们再看第二个数据，在所有商业秘密侵权的案件中，涉及到员工的案件占了69%。这说明一个什么问题？
也就是说，在所有进商业秘密侵权的案件当中，有70%左右的案件都是因为员工而引起的。 这就是解释了，为什么我们今天要讲商业秘密侵权的问题。因为有可能今天法务或者是人力资源的同事们，会觉得商业秘密的保护不是知识产权的问题吗？怎么是我人力资源管理的问题呢？
其实从这个数据当中可以看到，人力资源管理在商业秘密保护当中是起到非常重要的作用的。 好，那么我们再来看第三个数据，就是在涉及侵害商业秘密纠纷案当中，法院判决构成商业秘密侵权的只占了1/3。
也就是说，在所有的商业秘密侵权的案件中，只有三成的案子是被法院支持的，有七成的案子是不被法院支持的。
原因是什么呢？ 我也总结了一下原因，可以看第4个数据，原因就是在所有不被支持的案件当中，有2/3的案子，法院认定并不构成商业秘密。
因为很多企业或者老板们，会一厢情愿地认为我的技术信息、发明专利、客户名单就是我的商业秘密，但是它往往忽略了法律上对于商业秘密定义。 它必须要符合至少三个条件。
第一，它的秘密性不为公众所知；第二，它的商业性能给公司带来商业利益；第三，企业对这些保密信息采取了保密措施。
很多企业在三个方面往往做得不足，尤其是第三个方面保密措施。所以不构成商业秘密是商业秘密侵权案件当中主要的一个障碍。
我们再来看第6点，问题不构成商业秘密的一个主要理由是什么呢？即我们公司没有采取过非常好的保密措施。
保密措施有哪些？下面可以来讲讲。

第一个保密措施，就是有没有签署过保密协议？

我们的人事同事和法务同事，明天你们上班了就先查一下，你们公司有没和跟员工签署过保密协议？

第二点，如果你签署过保密协议的话，看一下保密协议是怎么签的。
你要关注的，第一点就是保密协议的保密信息范围，是怎么约定的。这个范围约定是非常有门道的。
我看见过很多都乱七八糟，非常让人眼花缭乱。最常见的一个条款就是公司所有的商业信息和技术信息都是公司的商业秘密，所以员工不得侵犯。 这句话写上去以后，会让企业的管理层或者老板非常开心，我这个条款已经把我所有的信息全包含进去了，所有信息都是我的商业秘密。
但其实，这句话却是一句没有用的废话，它并不会真实地会保护到企业。
为什么？ 我们从专业的角度来讲，当一个法官去审理一个商业秘密案子的时候，要判断你所谓的信息，是否属于法律规定的商业秘密的时候，就要看这个信息是不是够具体。
并不是所有的信息都可以构成商业秘密的，有一些信息已经放到了公知的领域，大家都知道的信息，可能在其他公司早就被开发利用了。
所以第一步就是有没有签署过保密协议，以及保密协议当中对于保密信息的范围是怎么约定的。
可能你会发现保密协议当中约定，并不是我刚才讲的条款，你可能会发现你的协议当中，写的是公司的商业秘密或者是保密信息，包括但不限于以下7种的信息。


相对于前面的定义来看，相对具体了一点，但是这样子约定够吗？
还是不够。 因为这样的约定还是比较笼统，我们要具体到什么程度？
我给大家举一个例子，比如说一家技术型的企业，它分为很多的业务部门，有研发部门、财务部门、人事部门、销售部门，不同的部门所接触的公司信息是不一样。
研发部门接触到的是公司技术研发信息，比如说这是一个医药企业，它里面的化学配方，可能是企业能够制造出这个产品的一个关键的因素。 比如一种药，可能大多数的成分都是一样，但你这个药能够产生不一样的效果，因为你在配比上有自己独特的发明，那这个特殊点才是你的商业秘密，而其他大家都已经在用的，就不是你的商业秘密了。 所以说，对于研发部门来说，不能说所有的研发信息都是你的商业秘密。
还有一种保密措施也是比较简单的，那就是在一张A4纸上，写我的商业秘密是什么，然后你盖一个叫“Top secret”的章，或者叫严格保密机密信息的标记，也是作为一种保密措施，可以保护我们的商业秘密。 这我要跟大家讲的保密协议的门道，因为保密协议并不是签了就一定能够得到执行，一定要看保密协议以及保密协议背后我们辅助的一些措施，才能够综合起来保护我们的商业秘密。 这里我想给大家举一个例子，之前我们有一个客户过来咨询说：
“冯律师，我遇到了一个非常棘手的事情，我们的商务部的主管和技术部的主管集体跳槽了，他们跳槽到了他们成立了一家新的公司，而这家新公司从事的业务跟我们的业务是一样的，我现在想要追究这些员工的法律责任。” 我的第一个问题就是问：X总，你跟这些员工签署保密协议了吗？ 他说：好像有。 我的第二个问题：你跟这些员工签署了竞业限制协议了吗？ 他说：好像有。 对他的回答，我肯定是不满意的，因为我不想要听到“好像有”，我需要他把员工签署过的签过字的协议给我看，我才能够内心确认确实签过了。 于是我就让X总回去，让HR检查一下有没有签过这些两份协议，结果一查发现，他们的HR总监忘记签了，他们HR总监从网上下载了一个模板，但是忘记给这些员工签了，结果这些员工就在没有这些协议签署的情况下跳槽了。 这就是人力资源管理当中，一个非常失误的地方。 还是这家公司，当这些事情发生后，我立即就跟老总说，我现在立即给你起草一份保密协议和竞业限制协议，让所有员工全部签署，以免其他员工也跳槽。 当我起草好这个协议后，发给公司，然后人力资源的总监和人力资源部的同事，也将这些协议给分发给了中国的员工签署，唯独人力资源部漏了两个人。
这两个人是公司的老外员工，一个是负责海外的商务的运营，一个是负责海外的商务谈判，这两个外国人员工在中国就业，但对于中国业务影响非常大的，因为这个公司本来就是做海外的国际性业务的。 我给这家公司起草了保密协议和竞业限制，大半年以后，两个老外也离职了，这个时候他的老总就问人力资源部的人，他说这两个老外应该签过保密协议了，当时冯律师准备过的，结果他人力资源总监说，我给漏了。 所以，人力资源部在安排员工签署保密协议和企业限制协议，这一块是非常重要的。 如果我们忘了签署协议，而这些员工又带着公司机密信息离开公司的话，对公司来说，将是一个非常难打的一个案子，所以保密协议很重要。 关于如何界定保密信息的范围，其实我刚才已经讲过了，在事务过程当中，我们如何分部门地去界定保密信息是什么？ 技术研发部门的保密信息可以这样去制定，对于人事部门，本身就有一些保密信息。职员的个人信息、工资信息、福利信息，如果说还有股权激励的话，员工的份数是多少，行权价格是多少，每个人都是不一样的，这些都是我们的保密信息。 财务部门也是一样的，财务部门的保密信息是公司的财务信息、利润价格底线、利润空间，从供应商那边买过来的价格是多少，卖给客户的价格又是多少，这些都是财务部门的保密信息。 还有公司利润、公司年报，利润相关的、跟财务相关的数据，还有公司融资的估值，这也是公司的保密信息。 这些都是可以分部门的，在不同的部门下面把这些保密信息列下来，然后盖一个“Top secret”的章，发给员工。当然发给他们的过程一定要留痕，不要说我纸质的发给你，这是我们的保密信息请你收好，这是没有证据的。 必须要有留痕，而留痕最好的方式是电子邮件发送的方式，或者是现在常用的钉钉、微信的方式。
但是从证据的角度来讲，我比较倾向于用电子邮件的方式发给员工，达到一个告知的这个效果，因为微信和钉钉的稳定性很差，我不太建议在钉钉上或者是微信上发这么重要的东西，很容易被转发。 关于保密信息的范围，我们讲到这里。
保密措施其实刚才只讲了一部分，保密措施我们需要注意什么？我们其实是需要注意两个方面的问题。

第一是软性的措施，第二是硬性的措施。

软性的措施是什么？我刚才讲的保密协议就是一个软性的措施，保密要求和保密通知也是软性的要求。 大家不要觉得保密措施一定是物理上的这种措施，其实通过电子发送协议也是一个措施。 软性措施，还有我们每一个员工，他进入自己的内部系统里面，比如说OA系统、 SAP系统或者是Workday系统等等，有很多人力资源管理系统或者是经销商管理系统，在每个员工进入这些系统的时候都会输入用户名和密码，每个员工都不一样。 而且每个员工只能够看到自己本身能够接触到的信息，这样其实也是一种保密措施。
这里我再提一句，我们公司对于特别重要的数据或者信息，你的用户名和密码千万不能只给一个人，当然如果他是创始人，这个是可以的。 但如果他不是创始人，而是一些高管或者是其他一些人员，你绝对不能够把这些密码和账户名字给到一个人，为什么？我可以给大家举一个例子，就是我在前几年处理的一个案例。 这家公司是做医疗方面业务的，那么员工会接触到很多患者的医疗信息和其他客户的一些信息，这是非常的私密和具有保密性质的。 有一个员工离职以后，就把这个公司的数据库、用户名和密码公布到了国外的一个论坛上，导致别人通过用户名和密码进入了数据库，客户的数据库信息被泄露，后面就引发了一连串的严重问题。 那么这里的关键点，就在于公司非常疏忽地将这个重要数据库的用户名和密码只交给了其中一个员工持有，而这个员工却发布到了国外的论坛上，导致公司取证都非常困难。 所以对于重要的数据库或者重要的数据，我们一定要将它的密码分为两个人或三个人同时输入，这样才能进入，否则危险就会非常大。 这个是关于软性方面的保密措施，那么硬件上的一些保密措施有什么呢？ 首先要看我们的电脑，电脑其实也是我们保密措施要关注的一个地方。大家可以思考一下，你们现在用的电脑或者是其他员工的电脑，是公司配的还是自己买的？ 如果是公司配的还好，公司可以对电脑进行一些保密措施的设置，如果是自己买的用在工作上，那很难去做保密措施的设置。 所以如果我们是一个技术型的企业，哪怕是一个外贸型的企业，也需要足够重视配给员工的电脑，最好是公司配备的，因为公司配备的电脑是公司的资产，公司有权利去设置保密措施，有权利去监察监管和查看员工电脑里面的信息和文件数据。 如果这个电脑是员工自己配的，那他就能以保护隐私为由不让你看，这个是很重要的一点。 那在公司电脑上，我们应该怎么去做保密措施呢？ 第一个是U盘接口，信息不能被擅自的拷贝出去，这是IT设置的问题，通过设置就能让U盘拷贝信息存在障碍。 第二个要监控员工不能把保密信息转发到公司系统以外的其他地方，比如邮箱、网盘等等，后台要监测到它有这个动作。 像我刚才讲的这些措施，银行系统是必备的。那么对于一些高科技型的企业、医疗企业对技术性非常依赖，并且是它核心机制竞争力的企业措施也是非常必要的。 我们刚才说的保密协议、保密通知或者是保密信息的范围一定要加上“Top Secret”，要在道德上去捆绑员工，不要去违反。 但是如果这个员工真的要把这个信息带出去，你是阻止不了的，你可以在后面去追诉他的法律责任，但是他一旦把信息带出去，对你来说就是威胁。
那怎样釜底抽薪地避免信息被带出去呢？ 那就是在电脑上设置障碍让他带不出去，当然如果这个员工特别聪明，记在脑子里面，那就没办法了。 但这个时候可以采用一些措施去限制它，哪怕是用大脑将信息带出去，也不要用在其他地方，还有一个物理上的保密措施。 这个是之前客户的一个问题，就是冯律师你这些讲的措施我们都可以采取，但还有一个问题是我们公司有一个 server服务器放在我们的机房里面，有没有可能员工某一天就把这个服务器给抱走了呢？ 这个可能性虽然很小，但是公司的人想到了潜在的可能性，我们可能要给他想办法了。那么既然这个服务器放在机房里面，那就可以在机房的门上设计一个门禁，这个门禁就像我刚才说的，要设置密码。 而这个密码最好是有两个人或者三个人同时输入才能够进去，这是一个在物理上进行保密的意见和操作经验，分享给各位。

这个问题我相信所有公司都非常关心。 对于外贸型的企业，就要尤其关心，因为对于外贸型的企业来说是没有什么技术信息的，而这里最重要的一个资产就是客户信息。 我在这里先给大家举一个例子，这是我事务中的一个案例。这个公司它是做外贸生意的，做什么外贸生意我就不说了。有一名员工从大学毕业就加入这家公司工作，从月薪3000到后来年薪百万。 可以说，这家公司的创始人对这个员工是有提携之恩的，之后更是悉心培养。但是后来这个员工突然提出了辞职，公司的管理层也没有多挽留。 没想到这个员工离职了以后，成立了一家竞争公司做同样的业务，并且还把这个公司最大的一个客户给挖走了，而这个客户占这个公司一年总利润的40%。 所以这个客户被挖走了以后，直接导致我这个外贸公司客户利润下降了40%，公司管理层肯定是要打官司的。 这个就是要说到，商业秘密客户信息到底是不是商业秘密的问题，或者说客户信息怎样才能被认定为商业秘密呢？ 我并不是说公司的名称或者是公司联系方式就是商业秘密，因为公司的名称和联系方式基本上都可以在网上找得到的，你只要把这个公司名字输进去，你可能就可以在很多网站上查到，特别是一些海关网站。 一些其他的网站也都会公布出这个客户对应的联系方式，包括客户自己的官网上也会有它的联系方式，所以光有客户的名称和联系方式是不够的。 那么哪些信息是可以被认定为商业秘密呢？
比如说这个客户他对产品有什么特殊的要求，他肯定是有特殊要求的。需要怎样的产品，是不是定制化的产品？
因为只有投其所好，才能够促成业务的这个成交。当然，商业贿赂的情形除外。这是第一个。 第三个，客户可以接受的价格区间是多少？
我跟他长期交易往来以后，肯定会有一个价格区间，他能够接受价格区间的，是多少？ 第三个，我开发这个客户有没有花下很大的成本？花很大的力气？
假设说客户信息没有花很大成本，那么极有可能会对商业秘密认定会产生一定的影响。 假设说客户信息是花了很大成本在各个平台上发布广告，然后通过这些平台找到的，那么这个也可以作为我去开发客户信息开发所付出来的努力和成本啊，这也可以帮助我们去证明这个客户信息是我们的商业秘密。 所以大家不要以为，简单的客户名称就一定是商业秘密，认定商业秘密的条件还是比较严格。 第4个问题，如何防范员工带走商业秘密？
那么这个问题其实我刚才已经讲了，很多措施是就是为了防范员工带走商业秘密。如果员工带走商业秘密，并且自己用的话，对于企业来说影响是非常大的。
我可以再给大家举一个例子。
一公司有一个新的业务模式，在市面上还没有人在做。通过新的业务模式，他们就开始自己开发一个软件，但是没想到的是他们的软件开发人员和商务人员就直接把这个代码给带走了。然后我就问这个公司的创始人，保密协议有没有签过？
没有签过。
竞业限制有没有签过？
竞业限制协议签过的。
好，接下来我就要讲竞业限制的问题，我先把刚才这个案例把它讲完。 刚才这个案例我把它引到了竞业限制的问题上，我问创始人，我说你有没有签过这些限制协议？
他说签过了，我说你拿过来给我看一下。我看了一下竞业限制协议以后，完蛋，这个竞业限制协议基本上等于没签，为什么呢？
竞业限制协议上他缺了很重要的几块，第一个他没有约定违约金，哪怕员工离职了，员工的违约成本也是非常低的。这是第一个问题。 第二个问题，他在竞业限制的补偿上并没有约定，当然这并不会导致竞业限制协议的无效，但是这是一个漏洞。
那么我后来就问，为什么你竞业限制协议里面连违约责任、违约金都没有约定，竞业限制协议明显就没有执行力。
创始人告诉我说：“当时不懂，我就在网上百度了一个模板出来，自己整一整就让员工签了。” 所以各位，你可能在实际处理过程当中，为了省钱或者省力，直接在网上下载了一个模板过来，那么网上下载的模板一定是好的吗？
可以告诉大家的是，免费的东西永远不会是好的。一分价钱一分货，这句话真的是有它的道理在的。 所以大家对于网上下载下来的东西，一定要保持着审视和辩证的态度去看，而不是一味的去相信说模板一定是好的。
好，这个问题我们先讲到这里。下面我们这张PPT上，它显示的一个问题是，竞业限制协议和保密协议它应该如何抉择。

竞业限制协议和保密协议，我相信大家在管理员工的过程当中经常会问这个问题。

我竞业限制协议到底要不要签？我签了保密协议以后是不是就不用签竞业限制协议了？或者我签了竞业限制协议以后就不用再签保密协议了？
其实并不然，它们两者是有区别的，它们的用途也是不一样的。 首先我们来看它们的6个区别。

第一个区别：约定义务与法定义务。
什么是约定的义务？
竞业限制是约定的义务，也就是说竞业限制，如果没有协议的话，就无法约束员工；而保密义务，并不是说一定要签协议的。
刚才讲保密协议你要签，但是除了保密协议之外，还可以给他发一个保密要求，发个通知，这也是告知员工要保密，他也要履行保密义务。
所以保密义务是一个法定的义务，它是作为一个员工应当要为自己的雇主履行的一个忠实义务。
第二个区别：限制就业权，与择业自由。
竞业限制很明显，限制了员工的就业权，没办法到最熟悉的领域去工作了。
而保密义务是，离职了以后我有保密的义务，但是我可以择业自由，我可以到任何公司去工作，只是前提是我不能够在现在的公司工作时，把保密信息给泄露出去。
竞业限制补偿金的问题是非常复杂的，我们会在后面再讲限制补偿金的问题。
关于期限的问题，竞业限制的劳动合同法里面明确规定，竞业限制的期限是不能够超过劳动合同解除以后的两年，超过部分是无效的，那么保密义务它有期限吗？
它一般情况下是没有期限的，当然如果你协议当中约定了保密义务，期限肯定根据你的约定来了。
一般情况下它是没有期限的，直到你的保密信息公开了。或者如果说因为员工过错的行为，他自己故意公开的，不在限制范围里面。
那么，这里引到了一个实务上的小tips，大家一定要注意，就是你的保密协议当中要检查一下，保密义务的期限有没有写？
我是不建议写期限的，因为我确实看到过很多的公司的保密协议当中会写上，你的保密义务是在职期间以及离职后的2年或离职后的5年。
那么你这样一写的话，相当于他2年以后、5年以后就不具有保密义务了。但这个其实我相信可能不是你的初衷，你可能就是用模板套上去的。
你的初衷应该是说，在保密信息公布之前都应该是保密的。
还有一个区别叫，违约之诉与侵权之诉。
违约之诉很明显，讲的就是竞业限制业务，因为竞业限制它是一个约定的义务，那么它违约就是一个违约之诉，侵权之诉就是商业秘密侵权。 好，这里讲到了一个违约金的问题了。
在民事的纠纷当中，我们不说公司和员工的纠纷，就是说两个平等民事主体之间的纠纷，他们合同当中约定违约金是可以的。但是在劳动合同法下，公司和员工之间的违约金只能在以下两个场合约定。 第一个场合就是竞业限制，第二个场合是违反服务期的。
那么保密协议当中可以约定违约金吗？我在员工的保密协议当中约定了一个违约金，我可以得到执行吗？
这是一个在实务中存在争议的问题。从目前我的职业经验来看，以及我看到的所有案例中，只有一小部分的法院会支持保密协议中加违约金条款的。大部分的案例当中，保密协议中加违约金条款是不会被得到支持的，所以这个点要注意。
但是从律师的角度，从法律从业者的思维来看，协议当中哪怕是约定了保密协议的违约金不会得到支持，我也建议你写上去，因为反正对公司是没有坏处的，对吧？
你反正约定上去以后，大不了得不到支持，但是我约定上去以后对员工是有威慑作用的。 好，关于损失赔偿，其实在竞业限制和保密协议上面都是可以的，我只要能够证明对方的违约行为或者侵权行为给我造成损失了，我就可以让你赔偿。
但问题关键就在于有没有证据证明我所受到的损失，以及我的损失和你的行为之间的因果关系能不能建立起来？
这是实务过程当中损失赔偿一个非常重要的点，也是一个难点。在竞业限制的这个维度下，要证明损失是非常困难的。 为什么竞业限制协议中约定一个违约金条款，非常重要？当你没有约定违约金条款的时候，你整个竞业限制的约定有可能就会垮掉。
另外，关于举证责任轻，举证责任重的问题。
如果员工违反了竞业限制，我们作为维权方应该怎么举证？
其实只要举证员工加入到竞争公司或者从事了竞业的活动，基本上就ok了，对吧？
其他的一些点就不多讲，最主要就证明这一点，但证明这一点其实相对来说是不难的。 当然我相信，可能很多的人事的同事和法务的同事就会有一个问题，如何调查员工加入竞争公司或者如何调查员工违反了竞业限制协议？这个问题我们留到后面讲。 那么举证责任重，讲的就是如何证明对方侵犯了商业秘密，举证责任重到什么程度呢？
我刚才讲了，首先要证明这个信息是商业秘密，这个证明就已经存在很大难度了，我要符合法律的条件。 第二个，还要证明对方用了我的商业秘密。我要证明对方用的这个东西、这个信息跟我的商业秘密是实质性相同的，这也要证明。 第三个，还要证明对方利用我的商业秘密去做他的业务，产生了多少利润，或者说给我造成了多少损失。这也要证明因果关系。所以保密协议下面，做侵犯商业秘密的举证责任是非常重的。 所以我建议大家能够跟员工签订竞业限制协议，就要跟员工签订竞业限制协议。
从我刚才的比较来看，我们可以看出一个点，竞业限制协议它其实也是为了保护企业的商业秘密不被泄露，就是禁止你去使用我的商业秘密。
因为当一个员工加入竞争公司以后，他有可能不自觉的就会把在前单位的商业秘密用到了新单位去，这是极有可能的。 所以竞业限制的机制就是让你不去竞争公司，这样就没有机会去用这些商业秘密了。

但是我们又从这个比较当中可以看出，竞业限制协议是在实务当中最容易得到执行的，也是对于企业来说，举证比较简单的维权方式。所以两个比较起来，如果你非要选一个的话，竞业限制协议是非常重要的。

当然保密协议能签就签，因为你签了以后，对公司来说是没有任何的成本负担的。

下面我们来看现实中经常有的一些问题。


大家可能会觉得，竞业限制期间是不是不要超过两年就可以了？ 但是你会在实务中遇到一个问题，就是忘记了约定竞业限制期限。 确实会有存在这样的可能性的，你比如说网上下载了一个模板，或者是人力资源部同事或者是法务同事不小心把期限给漏写了，或者是你用的模板当中，本来写的是竞业限制期为下面一横杠几年控制的，但是没有写上去或者没打上去，也就是说限制期限是没有约定的话，这个时候会不会导致竞业限制协议无效？ 这个问题在上海、江苏、浙江和深圳等不同的地区，法院裁判的口径是不太一样的。 但是，我们一定要小心这个风险，法院有可能会认为你没有约定竞业限制期限。对于约定不明的竞业限制就不能执行，这个是我们在写竞业限制协议当中一定要注意的点。 企业是否可以缩短竞业限制期限？
这个问题要看缩短的时间点在哪里，有可能是在员工离职前给个通知，有可能是在员工离职后已经开始履行了。
那么这个时间点就很重要，如果这个公司是在员工离职前或者是员工离职时说的，竞业限制期从原来的2年变成6个月，可以得到法院支持。
当然，从谨慎的角度来讲，我是比较建议在协议当中给公司一个条款，就是说公司有权利在你离职的时候，决定缩短或者是豁免你的义务。 如果说员工已经是离职后，在竞业限制期内，你再去说我要缩短或者是我要解除的话，这个时候可能并不是你想象的这么简单，说一定就是可以缩短的。

因为法律上是有规定，如果是在竞业限制期内离职以后，公司要解除竞业限制义务的话，需要额外支付三个月的金额限制补偿金。 关于竞业限制补偿的问题，法律条文是规定的很清楚，这里我就不多讲了。因为它写到说竞业限制的补偿，约定不明的话，法院法律是规定公司要默认为按照员工离职前12个月平均工资的30%来支付，并且不能够低于最低工资。 但是今年限制补偿金在实施过程当中，是有很多问题的。
第一个问题，竞业限制。
协议约定的竞业限制义务，但是没有约定竞业限制补偿协议是否有效？
这个问题其实在不同的地区有不同的口径。就讲上海和江苏，上海基本没有约定竞业限制补偿金的话，它不会导致竞业限制无效，法院还是会认为限竞业限制是有效的。但是在江苏，仅仅是江苏一个省内不同地区的法院，对这个问题的看法都是不一样的。 有些法院认为，你没有约定仍然有效，因为国家的司法解释已经规定了，没有约定也是有效的。但是有一些地区就会认为你没有约定就是约定不明，无效不能执行。
所以竞业限制补偿在竞业限制协议当中也是很重要的一个条款，一定要约定清楚。 第二个问题，竞业限制约定的补偿，用人单位没有按照约定来支付，是否有效？
基本上一般情况是会认定为是有效的，因为已经约定了，但是如果你没有支付竞业补偿的话，并不会直接导致竞业限制无效。 企业支付的竞业限制低于法定标准或者是低于协议约定的标准，是否导致协议无效？
这个如果是有提前约定的话，且约定低于法定标准的话，或者低于协议标准的话，就有一个问题。是不是可以约定低于刚才讲的30%？
其实是可以的，因为法律规定说你可以先约定，没有约定的情况下，你就按照我法律默认的标准去付，但是你不能够约定说我低于最低工资标准，这是不行的。
用人单位可否在每个月的工资中发放金额限制补偿金，或者说可否在劳动关系存续期间先行支付竞业限制补偿金？
这个问题我建议大家一定要谨慎小心地操作，我不太建议在发工资的时候，就把经济限制补偿金发出去的，会有几个问题。 第一个，法律上并不并不认可这样的方式，即便有一些法院的判例当中认可的这种方式，但是他认可的前提是有明确的约定，说我的经营性的补偿金会提前在发工资的时候发出去。 第二个，在约定的时候是明确工资和补偿金是区分开来的，明确区分的。 第三个，真正在发的时候，工资和补偿金也是明确可以看得出来的。这是工资，这今年限制补偿金。如果说两者混发，极有可能约定无效，发也是白发的。 关于违约责任的问题，比如说返还金额限制补偿金，或者是继续履行金额限制义务，还有赔偿金的损失，赔偿经济损失刚才已经讲了，在竞业限制这个维度下面很难举证。 对员工最有约束力的就是违约金的制度，那么违约金怎么去约定会比较好？ 首先我给大家讲一段话，“违约金相当于三倍竞业限制补偿的金额”有没有问题？ 可能大家乍一看可能会觉得没什么问题，但是这个句话是有歧义的。
其实就在于，可以说我是三倍于你已发的竞业限制补偿金的违约金，或者是三倍于你全部竞业限制补偿金的违约金。 这两个是不一样的。
比如说你只走了两个月，就是三个月进行限制补偿金的三倍，全部的间接限制补偿金，在两年的竞业限制期内，不管你有没有发，总的证券性补偿金作为一个基数乘以3，所以这个约定是有一个歧义的。 而当发生的时候，我们应该是往哪个方向去解释？
法律上是规定格式条款，是往不利于制定格式条款的一方来解释。那就是以不利于公司这一方去解释，那就是要利于员工的方向去解释。


好，这里我想给大家再讲一下，如果说员工在职期间违反竞业限制协议的话，我们应该怎么去处理？

其实这个问题，引申出来的是一个利益冲突的问题，就是员工有可能在职的时候，让亲属设立一家竞争公司来跟我们竞争，这个问题就是一个利益冲突。 一般情况下，我们会在规章制度里面，对利益冲突进行一个非常明确的规定，如果员工违反利益冲突规定的话，我们就要解除好离职时的问题。 因为今天时间受限，我要讲的东西实在是太多了。所以我会把我今天没有讲的很多内容，如何管理商业秘密、如何管理员工舞弊的行为，会在我的课程当中一一给大家讲解。 好，今天我们就先讲到这里。接下来是我们的答疑环节，请大家如果有什么问题的话可以提问。
1、员工入职时有签订竞业协议，离职时公司免除了，还需要付三个月金补金吗？

不需要了。
我刚才有讲，如果你是在员工离职前或者离职时，免除他竞业限制业务的话，这个时候是不需要再给他额外付金额限制补偿金的。 当然从实务的角度来讲，我是比较建议在协议当中就写好一句话：公司有权在员工离职时或离职前免除员工的敬业限制。 从此员员工不需要履行金额限制义务，公司也不需要支付金额限制补偿金，但这个时间点一定要把握住，一定要在离职前或者是在发离职时。 2、保密费用是怎么算的？这里大家有一个误解，就保密义务会有保密费吗？ 法律上是没有规定说要付保密费的，保密义务使用的法定义务你是必须要履行的，所以他不需要支付补偿，要支付补偿的只有竞业限制义务，所以没有所谓的保密费用这一说的。 3、保密通知只发，不需要员工签字吗？ 通知你要发给他就可以了。 当然他能签字确认更好了，对吧？如果他不肯签字，你要发给他就可以了。 但是发的过程要留痕，电子邮件，就是其他的电子方式或者是内网系统发送他的一个通知都可以，当然这个通知一定要是在保密的环境下进行的，你不要说我要给你一个保密要求，全体员工都可以看得到，按这个保密信息全体员工都可以看得到，就很难认定为保密信息了。 4、制造业的生产销售型员工要签竞业协议吗？这里其实要区分的。 因为生产销售型的员工，很大一部分员工是一线的操作工人，他们是不需要签订竞业限制协议的，因为他们也不会接收到非常精英的信息。
而如果是销售主管或者是管理层级别的员工，最好还是签署一个竞业限制协议，你可能会有一个担心。 5、竞业限制补偿金标准是多少？标准是可以约定的，你可以是按照他前12个月平均工资30%，也可以是20%，也可以15%，但是你不要低于最低工资。 当然这是一个国家性的规定。 很多地区它是有自己地区性的一些特殊规定的，比如说江苏省，它是明确不能够低于员工前12月平均工资的1/3的，还有深圳是不可低于1/2的，所以每个地方它的标准会不一样。 上海市是没有硬性规定的，北京市也没有硬性规定。 6、如果公司没有发竞业限制补偿金，竞业限制生效吗？ 还是有效的，但是这里有个问题。 如果公司连续三个月没有发竞业限制补偿金，就等于给了员工一个权利，就是他可以发一个通知给公司解除竞业限制协议。 所以没有发补偿金，虽然竞业限制还是有效，但是你就很危险，员工就可以发通知解除了。
7、员工离职时老板不同意给补偿金，员工有权告公司吗？ 这里主要有个问题就是，老板有没有跟你说要履行？ 如果跟你说要履行他就不给，那你离职后是可以起诉公司，要求竞业限制补偿金的。 我给大家讲一个案例，这个案例非常有意思，一个公司告员工说，你违反竞业限制义务要违约金赔偿，但是对方的律师找到了另外一个离职的员工来反过来告公司说我离职了，但是你没有给我进行限制补偿金。 所以这个员工就是根据同一个条款来反制公司，如果你觉得这个条款有效，那么另外一个员工你就要付补偿金，那么如果你认为这个无效，对于员工你就不应该追究他违约责任，这时候应该怎么办？ 所以，这就是一个经验，是在限制竞业问题当中非常基础的一个问题，但也是一个非常重要的问题。
8、如何与离职和在职有效解除竞业协议？ 在职员工其实很简单的，最好能够在协议当中约定一个公司有一个单方权利解除的，当然这个指的是在职期间的解除或者是离职时的解除。 离职以后，公司可以解除的没有任何限制条件，但是你解除是需要付额外付三个月补偿金，这是硬性要求是没办法的。

9、竞业限制补偿金，是从员工离职第一个月开始发放到两年吗？ 这是一个非常好的问题。 到底从第一个月发还是从什么时候发？其实你的约定非常重要。 一般情况下，我们会说在你离职以后的一个月内发，或者在你离职以后按月发，只要你没有约定的特别死，他离职一个月以后，你根据你财务操作发给他问题是不大的，问题是不大的。 问题就在于你如果约定太死的话，你一旦没有按照这个约定来付，你就会发生很大的问题。