大家好，今天我分享的主题是人才盘点，主要包含四个内容：
▲黄旭，前阿里人力资源副总裁
第一，简单介绍一下“13+1体系”和人才盘点的关系。
第二，什么是人才盘点？
第三，为什么做人才盘点？
第四，如何做人才盘点？
13+1体系的内涵
《13+1体系》的定位是普及管理上的基础知识，帮助企业把管理上最简单、最核心的东西抓住，用一条线把它们串起来，说清楚并做起来。
这套体系没有大道理，只有大白话和常识。从这么多年的经验来看，这么基础的东西，各行各业里也只有前20%的公司能真正做到。
13+1体系一共包括四个层面，从上到下依次是精神层面、商业层面、组织保障层面和执行力层面。
● 第一，精神层面。包括三个模块：1.使命、2.愿景、3.价值观。
● 第二，商业层面。包括三个模块：4.战略、5.三年规划、6.一年1～3件事。
● 第三，组织保障层面。包括四个模块：7.架构、8.KPI、9.计划、10.激励。
● 第四，执行力层面。包括四个模块：11.沟通、12.考核、13.人才盘点、+1.领导力。
其中，精神层面、商业层面和组织保障层面这三个层面还属于设计阶段，只占了我们全部工作的20%。但真正能不能做出来要靠最后的执行力层面，占了我们所有工作的80%。
人才盘点要瞄准的靶子
人才盘点在《13+1体系》里排在第13位，请问：人才盘点要瞄准的靶子是什么？如果这个大家能够理解，我们就会更好地知道人才盘点应该怎么做。
人才盘点要瞄准三个靶子（见上图中的三条红线）：
第一个靶子：一年中最重要的1～3件事
现在一年已经过去了1/6，请问你们公司2021年最重要的1～3件事是什么？如果这个时候还不清楚那就很麻烦。
第二个靶子是：三年规划
请问你公司的战略思路清楚了吗？有没有把抽象的战略思路，转化为具体的三年规划（模块5）和一年1～3件事（模块6）？
这里的一年1～3件事是我们的短期目标，帮我们解决今天的饭碗；而三年规划是我们的中期目标，帮我们解决明天的饭碗。
这两个目标都要有，是推动公司往前发展的两个轮子，也是人才盘点最重要的两个靶子。
第三个靶子是：十年愿景
更理想的情况下，还要瞄准第2个模块，即公司的十年愿景，这是我们的长期目标。
所以，长期目标、中期目标、短期目标是人才盘点要瞄准的靶子。
我举几个例子，来帮助大家理解。
整理衣柜
换季的时候，我们都应该要整理一下衣柜：什么衣服要穿，什么衣服买了就没穿过？什么衣服该淘汰了，什么衣服可以送人等等，要物尽其用。
库存盘点
库存盘点是企业运营中一项非常重要的工作，包括我们有什么货，缺什么货，货的数量、品质、保质期等。
这些库存的管理好坏直接影响到订货，也影响到我们做生意，还会影响到成本的核算、毛利、损益表等。
打麻将
打麻将的时候我们先要看一下牌面，根据拿到了什么牌，然后理出一个策略思路。再通过不断的抓牌、理牌、换牌，最后理出一副好牌，然后打赢它。
上面这些例子都可以帮助大家理解什么是人才盘点。
人才盘点是：在企业管理中，把盘点的思路用在人的身上，以人为中心，每年进行一次的专题讨论。
下图表明了阿里巴巴一年的年度三件大事。阿里巴巴每年9～10月份都会做战略复盘，制定新一年的战略。战略讨论完之后，11～12月份就是阿里CFO主持的预算会议。然后每年的2～5月做人才盘点。
可以看到，阿里巴巴上半年以人才盘点作为年度大事，而下半年则以战略为公司的大事。体现了一手抓事，一手抓人，即上半年以人为中心，下半年以事为中心。
盖洛普是一家有着80多年历史的数据统计公司。从他们大量的数据中，他们发现了一个规律，称为盖洛普路径。
具体我们可以从下往上看下面这张“S”型的图。最下面是发现优势到因才适用，到优秀经理，再往上是敬业的员工、忠实的客户，营业额的持续增长和利润增长、股票增长。
如何理解这张图？
我们经理的优秀程度，决定了员工的敬业度；员工的敬业度决定了顾客的忠诚度；顾客忠诚度决定了营业额的多少；营业额的多少决定了利润的多少；利润的多少决定股票的高低。
软指标和硬指标
我在上图中画了一条红色虚线，虚线的下半部分是软指标，上半部分则是硬指标。
我们的管理水平、员工的敬业度和顾客忠诚度，都属于软指标。而我们能看得见、摸得着的收入、利润和股票这些都是硬指标。
硬指标永远都是滞后的，比如今天收入、上个月的利润、今天的股票价格，这些等你拿到手的时候，都代表着过去发生的情况，我们永远不知道下一步会怎么样。
要想得到这些硬指标，就必须靠前面的软指标，也称为前置指标。
比如我们的管理水平提高了，大概3个月后就会体现在员工的敬业度上；员工的敬业度发生改变后，3个月左右又会体现在顾客的忠诚度上；而顾客的忠诚度发生了改变，3个月之后就会体现在收入上；收入变化3个月后又会体现在利润上，利润变化3个月以后又会体现在股票上。
这些指标之间都呈现出正相关性。
最后，我们常说对事不对人，而从人才盘点或管理上来看，我认为人不对，事情永远也不会对。
所以，人和事的不可分割性或者说正相关性，是人才盘点的第一个原因。
在谈论公司的时候，我们会先把战略说清楚，然后再谈组织，最后才谈人。
人才盘点也支持战略＞组织＞人，只不过是反推，从人反过来到组织，最后到战略。
比如，阿里巴巴在2月份是一级一级地准备，所有总监把自己的人才盘一遍，再向他的副总裁汇报，副总裁收集到各种信息之后，再向他们的CEO汇报。最后，7家公司的CEO在5月份到集团向马云汇报。
由于上半年把所有人都梳理了一遍，组织和人的问题都看见了，下半年9、10月份做战略复盘的时候，已经有了上半年的人才盘点做准备，所以下一步的人员架构调整，就会变得自然而然。
上半年抓人，下半年抓事，就是这样的逻辑。
很多公司越做越大，库存也越来越盘不清，留下很多老账和烂账，导致公司的库存管理混乱。
造成这个现象的主要原因是没有坚持做运营管理上的日盘、周盘、月盘和季盘。
同理，绩效管理如果不坚持做周例会，不坚持做月度会议，不坚持做季度的“271”排队，也就没法做好人才盘点。
公司发展会自然地带来大公司病，失去小公司那种活力。只有通过绩效管理，排“271”和做人才盘点，公司才能够保持活力。
让优秀的人冒出来
昨天我和一家公司开会，这家公司加上实习生有1100人。1100个人的公司，如果按照“271”的逻辑，他们的前20%的人有220人，后10%的人有110人。
我问了这家公司的老总一些很重要的问题：
请问这220个最优秀的人在哪里？名单拿得出来吗？
你们最下面的110人在哪里？名单拿得出来吗？
2020年你们公司走了100多号人，这些人到底是2，是7，还是1？
在公司里，谁能代表你们公司的竞争力？
在我看来，能够代表公司竞争力的就是那最优秀的20%的人。公司随时都要能白纸黑字的拿出这些人的清单，否则就是糊涂账。
猎头公司挖人会挖谁？公司里的前20%加上7里面最上面的10%，这30%的人才是猎头要挖的人，这也是公司要去保护的人。
所以，用20%乘上公司的总人数，算出公司中最优秀的人的数量，并且要知道他们在哪里，他们的状态怎么样，钱包怎么样。这些都要白纸黑字地拿出来，而不是还只停留在脑子里。
把不合适的人找出来
公司中最后的10%在哪里，他们是谁？在哪里？到底是什么原因导致他们成为了这部分人，是业绩问题，还是价值观问题？
这10%的人必须进入我们的讨论环节，而且越早越好，不能耽误人家。
关于“271”，我最喜欢举一个例子：假如我是一个非常好的钢琴老师，由于时间精力有限，我只能教10个小朋友。那10个以外的小朋友家长就希望，什么时候有空了的名额就能给他们。
问题是你的小朋友已经在我这里学了一两年，很不在状态。并且你的小朋友在这十个小朋友里面一直排在最后一名，他也觉得没状态，我教得也没状态，怎么办？是尽早就告诉你们？还是过了五年，甚至十年才告诉你这位家长？
所以不是人人都非要学钢琴，而是越早指出越好。“271”里排在1的位置，不代表没有价值，而是要找到更合适他的机会。
形成公司的人才观
如果我们坚持做好过程管理，坚持每个季度排“271”，坚持每季、每半年或每年的考核，再经过每年一次的人才盘点，CEO和班子对人的讨论和评价变成习惯，就会逐渐形成适合自己公司的人才观，知道什么人好用，什么人不能用。
这里提醒大家的是合适最重要，不是别的公司最好的人到你这儿就是最合适的。
即阿里的A类员工不等于万科的A类员工，也不等于华为的A类员工。阿里最早时候创业的时候，重点大学的人在阿里的成活率都很低，这和阿里当时的发展阶段有关系，可能这些清华、北大的人去华为、腾讯，或者其他公司还更好。
你必须清楚你公司是干什么的，以及为什么而干，这是使命。
你公司的十年长期目标清不清楚？十年目标也是人才盘点要瞄准的靶子。我们做人才盘点的目的就是不断接近公司的十年目标，把和这件事相关的人才梳理出来。
商业层面
确定好公司的模块5：三年规划，这是公司的中期目标。还有模块6：一年的1～3件事，这是公司的短期目标。
第2、第5和第6模块是我们人才盘点要瞄准的靶子。假如你的公司今年还没有十年目标，没问题，但是至少要有第5和第6模块，因为公司的中期目标和短期目标是人才盘点一定要瞄准的靶子。没有这两个靶子，人才盘点就不知道要瞄准什么东西了。
组织保障层面
模块7是架构，是弄清楚到底谁合适做什么；模块8是明确班子里每个人的任务，称为中箭头，所有的中箭头加起来要大于等于大箭头，也就是中期目标和短期目标；然后再分成更小的子任务，就是小箭头；最后是模块10：激励。
执行力层面
模块11是过程管理，是每周的中箭头和小箭头的会议，如果没有高质量的过程管理，我们的年度、季度考核也就踩空了。
所以，绩效管理是人才盘点的前提，包括我们如何分工，细化任务，如何定奖罚，如何给反馈。
换句话说，如果坚持每周开例会，弄清楚这个星期谁做得好，谁做得不好，大家有什么说什么，季度的考核就不会有意外，“271”排队和考核会非常轻松，最后年度的人才盘点也会比较轻松。
所以，过程反馈、阶段的评估都是人才盘点的依据。
人才盘点谁来负责
很多公司和我谈人才盘点的时候，我就会问：你们公司的人才盘点谁来驱动？这个问题往往会一针见血把他们的问题找出来。
如果是人力资源部驱动，人才盘点就比较难做下去。
我的建议是CEO要负责30%，班子成员负责50%，人力资源负责20%。如果不考虑HR，那么CEO负责30%，班子负责70%。如下图所示：
做人才盘点，其实也是反过来在考验管理人员能不能一手抓事，一手抓人。
如果管理者只能抓事情，不会抓人，或者只会抓人，不会抓事就很麻烦。做人才盘点考验的是管理者对人的评价和判断能力。
所以，人才盘点中工作量最大的是班子，他们要为一年一次的人才盘点做很充分的准备。
只有做了这个事情以后，公司所有的账才能透明出来，所有的人才才能冒出来，所有的问题才能冒出来。
人才盘点的三手52张牌
每次讲到这个话题，我都会问一下大家，你在公司里关注多少人？
多数人给我的答案是10多个人，而我的期望值是52张牌。
通用电气的杰克·韦尔奇可以关注到5000张牌，通用电气能做到任何一个公司的CEO离职的24小时之内宣布接班人是谁，这就是因为他手里有5000张牌。
虽然今天你可能只关注到10个人，通过我今天的分享之后，你可以慢慢关注到三手牌，一共52张。那这三手牌52张到底是什么？
第一手牌：你的直接下级，5～10人
你要站在家长的位置，这5～10个人就是你的小孩。这就要求你对他们每个人都要很清楚，比如每个人的优点和缺点，擅长什么，不擅长什么。
按照马云的要求是，你的直接下级在和他老婆闹离婚，你都要清楚，如果不清楚你就是失职。
第二手牌：你的下下级里面的2和1
你要站在校长的位置，你的下级是你的班主任。你要通过和班主任沟通讨论，知道在他的班里面，谁是三好学生，谁是调皮捣蛋的人。抓住两头，即2和1。
下下级里边，你不需要对每个人都关注，但你一定要有前20%，和后10%的名单，而且必须是白纸黑字的名单。
第三手牌：专业明星
在管理上，我们经常会忽略这些人。很多时候，我们更多地关注管理人才，忽略了非管理人才。
任何一个行业都有专业的明星，无论是程序设计师，还是最好的销售，不同的生意模式就有不同的专业明星。你必须把他们找出来，因为不是每个人都擅长做管理。这些专业明星也应该有10～20个人。
这就是你的三手牌，第一手牌是你的直接下级，有5～10人；第二手牌是你下级的下级的2和1，有 10～20个人；第三手牌是你管理的范围内的专业明星，有10～20人，合在一起是一副扑克52张牌。
这里要提醒大家的是，我们管理一定要从第一手牌管起，如果第一手牌管不好，就先把第一手牌抓好。第一手牌抓好了，再慢慢抓第二手牌，再抓第三手牌。
三手牌的管理是应该所有管理者的管理常态，也就是我随时问你，你都能拿个本子给我看你的52张牌长什么样。
那么到底应该怎么管？又回到了前面的绩效管理部分，包括怎么样分工、分任务，做计划，定激励等，还包括开例会， PDCA过程反馈，季度“271”排队，最后到人才盘点。
通过人才盘点，我认为这里最重要一件事就是：让管理者把脑子里对人的看法，变成白纸黑字写下来。这就像当年我们在学校读书时，班主任每个学期都会给学生写评语一样。
有了这些评语和判断，再加简历、以往绩效评估记录等其他的一些准备，班子就可以和CEO一起讨论每个人，然后确定对他们未来的打算。
我们还可以用“心、脑、手、钱包”对人进行描述和管理。
“心”是这个人的兴趣爱好。有的人喜欢研究数字，有的人喜欢研究技术，有的人擅长和客户打交道，不同人有不同的心。
“脑”是每个人的思维习惯和风格。有的人是销售出身，有的人是财务出身，有的人有外企习惯，有的人有国企习惯，由于他们受到的专业训练和阅历不同，他们的脑也不同。
“手”其实就是绩效，拿结果的能力，特别是过去两年的绩效。
“钱包”是这个人的股票、工资、激励等情况，这也是我们一定要关注的方面。
状态
我们还要关注和评估每个人的状态。我用上面这张图来简单地说明一下。这里有三个同心圆，其中最里边的是舒适圈，中间的是挑战圈，最外面的是恐慌圈。
在人才盘点里面，我们最关心的就是这个人在图里的哪个位置？如果他是在舒适圈里面，我们肯定要把他踢出来，让他往外走，进入挑战圈。
如果这个人已经进入了恐慌圈，是要崩溃的状态了，我们就要把他拉回来。
我还画了两个脚印，表示这个人的最好状态位置。一只脚踩在挑战圈，一只脚踩在恐慌圈，这种战战兢兢，如履薄冰的状态，就是最漂亮的状态。
人才盘点如何盘？
3到5年动一动
这个人在某个岗位上已经没有激情了，可能就需要动一动了。
另外，人才盘点绕不过去的就是“271”，这个人是2，是7，还是1？如果坚持每季度排“271”，在做一年一次的人才盘点时，就会比较容易。
人才盘点工作首先需要班子花1～2个月时间准备。然后再安排一天到一周时间，每个班子成员和CEO坐下来，加上人力资源，大家把手里的牌过一遍。
行动必须落地
人才盘点讨论完了以后，最后落下来必须是具体的行动。这个人是保持不动，还是要把他调出来，还是要马上找他谈话，或者马上给这个人加工资，我们必须要有行动。
用人的时候一定要用人之长，避其之短。我认为人到30岁就改变不了了。我们不要追求去改变一个人，而是要把每个人的长处用到极致，这已经很了不起了。
第一是HR驱动，不是CEO和班子驱动。
第二是人才盘点非常HR，非常专业。我觉得HR可以少一些专业，多一些用心。这里面更重要的是1+1，即上级和上上级的观点和看法，因为最后是他们为结果负责。
第三是没有绩效管理的基础，做不了人才盘点。
第四是没有一个体系串起来，找不到人才盘点要瞄准的靶子。
我的分享主要可以概括成以下3点：
什么是人才盘点？
是一年一次，以人为中心的专题会议，CEO和班子一起坐下来讨论班子里每个人的三手牌，并且决定下一步的行动。
为什么做人才盘点？
● 第一，人和事不可分割；
● 第二，定期盘点非常有必要，特别是家越大，盘点更是有必要；
● 第三，让优秀的人冒出来；
● 第四，把不合适的人找出来。
最后通过长期这样做，形成自己的人才观。
如何做人才盘点？
首先是CEO和班子，HR的分工，即“352”。
盘点谁？三手牌，下级、下下级的2和1和专业明星。
盘什么？每个人的简历、绩效记录、八卦、“心、脑、手、钱包”。三个圈的状态，评语和“271”排队。
如何盘？花1-2个月的时间做准备，然后CEO和班子花一天到一个星期讨论，并进一步落实具体的行动。
最后提醒大家，公司、组织和人的建设的发展要跟得上公司估值的变化。有时候公司的估值变化非常快，从一个亿变两个亿，两个亿变三个亿，但是而对应的人和组织建设却没有跟上。
这就是我们今天人才盘点的全部内容。
11个销售心理学方法，帮你搞定客户！
一、
销售人员必须要会回答的6个问题
销售心理学中，站在客户的角度，客户都会有以下几个疑问：
1、你是谁？
2、你要跟我介绍什么？
3、你介绍的产品和服务对我有什么好处？
4、如何证明你介绍的是真实的？
5、为什么我要跟你买？
6、为什么我要现在跟你买？二、
1、推销是见到客户就说业务，营销则先问需求。
2、推销更重视产品并将买卖放首位，营销更关注客户特点并始终经营客户感觉
3、推销是见到客户就捕鱼，不论鱼大鱼小，营销则根据鱼的特点先织网，再捕鱼 。
4、推销是拿着产品跟着客户跑，营销则用整合营销方案吸引客户并做顾问。三、
销售7秒钟决定第一印象
1、有礼：美由心生，礼行于外。
2、有节：自信而非自恋，从容而非焦虑。
3、有型：衣扮得体比名牌重要，肢体比语言重要。
4、有心：直视对方眼睛，真诚微笑。
5、有声：说话语气、语速、语调比内容本身重要。
四、
销售之道
1、对于不熟悉的客户、对于第一次销售的客户，你卖的不是你的产品，而是你的礼貌，你的专业。
2、回头客你卖给他们的是你的热情。
3、比较着急的客户你卖给他们的是时间。
4、比较慢的客户你需要卖你的耐心。
5、对于有钱的客户来说，你卖给他们的是尊贵。
6、对于没钱的就卖实惠。
7、豪客卖的是仗义、专业卖的就是专业，只有小气才是卖利益的！
五、
销售心理学的7条定理
1、顾客要的不是便宜，是感觉占了便宜。
2、不与顾客争论产品价格，要与顾客讨论产品价值。
3、没有不对的客户，只有不好的服务。
4、卖什么不重要，重要的是怎么卖。
5、没有最好的产品，只有最合适的产品。
6、没有卖不出的货，只有卖不出货的人。
7、成功不是运气，而是因为有方法。
六、
销售秘密
1、客户非常在意你的关心短信，但如果你不能坚持则会非常失望。
2、你做小错事也无所谓，感受到帮助是最重要。
3、客户愿意花大钱，但你一定把细节做好。
4、不要贬低你的竞争对手，不可实际的贬低竞争对手，只会让顾客觉得你不可信赖。
5、客户更喜欢专业级业务员，不是交际性业务员。
七、
好销售要会借资源
1、向老板请教销售的客户战略，因为老板肯定是最优秀的销售。
2、向老客户要求介绍新客源，首先你得先做好服务。
3、向同行交换未销售的客户资料，并且做经验分享，1+1>2。
4、有困难找上级，不去向别人报怨。八、
九大行为成就销售
1、持续不断地对客户关心。
2、删除无效的客户资料。
3、专业性短信不可少，但不要发垃圾短信。
4、干净的衣服与干净的妆容。
5、学会让上级帮助成交。
6、会做成交的“项目报告书”，给客户清晰方案。
7、站在客户的角度讲话，为客户着想。
8、态度决定一切。
九、
客户类型的分析及应对方案
1、沉默型——善于提问并等他回答。
2、冷淡型——热情和真诚。
3、慎重型——需要态度和耐心。
4、自高自大型——要附和要称赞但要找适度机会进入自己的话题。
5、博学型——要请教把他当老师。
6、见异思迁型——给予理解和尊重。十、
销售不跟踪，最终一场空
据悉，美国专业营销人员协会报告显示：80%的销售是在第4至11次跟踪后完成！如何做好跟踪与互动？报告罗列出以下3点：
1、特殊的跟踪方式会让人加深印象，要为互动找到漂亮借口。
2、跟踪时间间隔不要太短也不要太长。
3、每次跟踪避免流露出急切愿望，要牢记一个道理，先卖自己，再卖观念！十一、
最赚钱的性格是执着
经调查发现：
新业务中80%都要在同一个人打第五次电话才能谈成。
48%的销售员打第一次电话后就失去了一个顾客源。
25%在打第二次电话后就放弃了。
12%在打第三次以后才放弃。
10%继续打电话,直到成功为止。
这些不放弃的10%的人正是销售行业中收入最多的人士。
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【学习期限】3个月（允许有工作经验学员提前毕业，毕业获取证书后学校仍持续辅导2年）
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【教程特点】 1、完全实战教材，注重国际企业的实战管理方法与中国管理背景完美融合，关注学员实际执行能力的培养；
2、对学员采用1对1顾问式教学指导，确保学员顺利完成学业、胸有成竹的走向领导岗位；
3、互动学习（专家、顾问全天接受在线咨询，第一时间回答学员的提问和咨询），学员不仅可以就学习中遇到的难题进行咨询学习，在实际工作中遇到的企业难题也可以与指导教师进行沟通和交流、寻求解决方案
【考试说明】
1． 卷面考核：毕业试卷是一套完整的情景模拟试卷（与工作相关联的基础问卷）
2． 论文考核：毕业需要提交2000字的论文（学员不需要参加毕业论文答辩但论文中必修体现出5点独特的企业管理心得）
3． 综合心理测评等问卷。
【颁证单位】
中国经济管理大学经中华人民共和国香港特别行政区批准注册成立。目前中国经济管理大学课程涉及国际学位教育、国际职业教育等，所颁发的各类证书国际互认、全国通用。学院教学方式灵活多样，注重人才的实际技能的培养，向学员传授先进的管理思想和实际工作技能，学院会永远遵循“科技兴国、严谨办学”的原则不断的向社会提供优秀的管理人才。
【主办单位】
美华企业管理有限公司、美华管理人才学校是国内最早举办MBA实战教育的专业化办学单位之一。美华人侧重于把复杂的知识简单化，深奥的理论通俗化，迄今为止，已为社会培养“能力型”管理人才近10万余人，并为多家企业提供了整合策划和企业内训。办学多年来，美华人独特的教学方法，先进的教学理念赢得了社会各界的高度赞誉和认可。
【指导教师】实战派MBA导师徐传有教授等专家顾问全程教学辅导。
【咨询电话】13684609885 0451-88342620
【微信客服】微信号:122285053
微信公众号：MHJY1998（经理圈）全国经理人的网上家园，每日分享经管新知识。
【咨询教师】王海涛 王耀辉 郑毅 【美华官网】 www.mhjy.net
【报名须知】
1、报名登记表下载填写后 发电子邮件至 xchy007@163.com
2、学员接到回复邮件后，请及时办理入学手续。（3日内）交纳学费并电话通知招生办确认，以便于收费当日学校为学员办理入学手续（收费当日，即时就可以开通网络学院，并特快专递教学资料、收费票据）
3、报名时无需提交相片，请在毕业提交试卷同时补交4张2寸蓝色背景的相片和一张身份证的复印件。
【学费缴纳方式】(支持网转、柜台办理和自动取款机办理)（如柜台办理请携带本人身份证到银行办理）
方式一 | 支付宝 | 支付宝账户：13684609885 户名：徐传有 微信转账：微信号 122285053 （经理圈） |
方式二 | 对公帐号 企业账户 | 企业帐号：562080100100076073 账号户名：哈尔滨美华企业管理有限公司 开户银行：兴业银行 哈尔滨新阳支行 |
方式三 | 中国银行 | 卡号：6217855300007073962户名：徐传有 开户行：中国银行哈尔滨爱建支行 |
方式四 | 邮政储蓄 | 卡号：6217992600016909914户名：徐传有 开户行：哈尔滨南马路支行 |
| | 卡号：6222083500001062507户名：徐传有 开户行：哈尔滨市道外区太平桥支行 |
方式六 | 农业银行 | 卡号：6228450176006094464 户名：徐传有 开户行：道外支行民众分理处 |
可以选择任意一种方式缴纳学费（建议首选工商银行账户），收到学费当天，学校就会用邮政特快的方式为你邮寄教学资料、考试问卷以及收费票据。
【证书样本】
证书一：高级职业经理资格证书
证书二：MBA高等教育研修证书
证书三：现在报名还可以参加职业经理人才测评毕业同时可以还获取《职业经理人才测评证书》
证书四：毕业同时获取权威电子证书
毕业学员还可以获取《中国经济管理大学证书认证报告》权威电子证书一份
近期报名特权：
优秀毕业学员可免费升级EMBA学位证
（仅需注册费自付）
+微信咨询：122285053
（经理圈邀你加入、与MBA培训导师随时互动交流）
关于学员想多报专业学习的资费说明
加报专业只收200元
1、学员参与学习可以选择多专业同时报读学习；
2、在报名学习任何一个双证班的同时选择其他专业的学习，每选择一个专业只须缴纳200元学费即可（仅限于同时报读时享有此项待遇，如果是在毕业后再报读单证学习，每证书980元）
例如说：学员报读了职业经理MBA双证班的同时又选读了人力资源总监高级职业资格证书的学习，报名交费时，只要缴纳1480元即可，毕业可以同时获取三证书（职业经理资格证书＋MBA研修结业证书＋人力资源总监高级资格证书）
3、选读其他专业时，选读专业的教材和教授辅导的待遇完全一样。
【微信客服】：122285053
【微信公众号】：MHJY1998
【咨询电话】：13684609885 0451-88342620
【咨询教师】：王海涛 王耀辉 郑毅
【美华官网】： www.mhjy.net
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发表于 2021-4-3 14:24:00
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