说着,这兄弟竟然有点哽咽:
你知道我昨天为什么会那样“玩”手机么?我现在告诉你,因为,我小孩病了!
我是打心眼里觉得这个培训很重要很有意义,又觉得小孩的病,倒也不算严重,所以,就安慰老婆,让她别急先应付着,并解释了暂时回不去的原因,让她也放心,问题应该不大。老婆也理解了。
但,安慰的话说归说,心始终放不下,一直挂念着,动不动就询问情况,同时网上在线询着医。这就有了抱手机“久”玩的现象。
这些,组长,你知道么?你关心过么?!本来我也没打算让别人操心,就只想默默承受,但现在这种情况,我不得不讲,要知道,我一直也很积极为小组做贡献。
组长竟一时语塞。绩效面谈,成了独家诉苦了。
导致最终“爆发”原因,简而言之,就是下属让组长不舒服了,组长也让下属不舒服了。
我们先不探讨绩效设置问题。试着解剖组长所谓的不作为。
在项目推进过程中,组长发现自己的组员出现“开小差”的现象时,完全是有时间、有义务和机会去跟进了解情况并做好提醒工作的。但是,他选择了没有做。这是本次“问题”爆发的起始症结。
从心理学上来看,这时的组长出现了“自我背叛”,背叛了本该他这个角色本该会做出的提醒督导动作,结果放任了该组员,并间接导致整个团队出现了不好因子。
人一旦背叛了自己,就开始用另一种眼光看事情,看待自己和别人,周围的一切,都被扭曲了。
通常出现“自我背叛”的人,为了寻求内心的平衡,就会进一步对自己的“背叛”行为进行“自我辩解”。
他能坚持不去提醒,内心应该没少给自己做疏导:“我应该顾大局,瞄着任务本身,不能为了照顾个体,浪费时间、牺牲项目的推进”“小文如果真的是有劲头的人,就不会需要我一直盯着提醒”。
而事实是,小文确实陷于家庭事务中,并未如组长预想的那样,迅速调整归建。
小文的种种表现与组长内心“自我辩解”的声音相背,加深了组长对小文的偏见。他开始陷入“自我欺骗”:“看来小文就是积极性不高,对本项目很敷衍不认真的人”。而此种判断会很失真,是内心被自我偏见“欺骗”的产物。
这时的组长看待小文时,不再客观,完全有内心的偏见占领,很难再能感知到小文的需求状态,他不再“视人为人”,小文便开始感受到了不舒服。