我是张晓彤老师，今天咱们课程叫《人力资源全面能力修炼》。
张老师是60后，今年50多岁了。
我是一些学院的客座教授，比如说北大光华
管理学院，再比如说清华下面一些学院的客座教授，但是没有写出来。因为张老师讲课风格是接地气的，不是学院派的，是实务派讲师。
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所谓实务派，其实就是我从人力资源秘书一点点做出来。做招聘，做人力资源经理，再到人力资源总监，然后升不上去了。就应了那句话，升不上去，企业里还可以让你横着走。这叫Roll，叫轮岗转岗。
所以我就平稳地平级转到了企业大学，这样一步步走上培训的道路。我整个是10年外企，学了很多东西，我把这么多年的管理奉献完民营企业后，然后就专门做培训了。 20多年了，我特别想说一句：不管是能力提升，还是人力资源各个模块也好，都是雾里看花。你在企业里头做无论什么职位，比如说人力资源总监或者HRBP等等……不管什么职位，都可能是人在里面雾里看花。 看花，越看越花。 反倒是培训师，在企业里摸爬滚打，很多年以后，出来成为外人后，可能会比里头的人看得更清楚。所以一个培训师，我不会觉得他多么有本事、有学问才是厉害的。可能摔过跟头，摸爬滚打然后成为外人，看的会更清楚。 我们今天的分享分4大块。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
今天的内容很多，但是我认为的重点是我的经验教训。 第一块是心理学的地基。张老师学心理学，总有一些事情是根本没有办法修炼的。 第二块是HR能力的感悟，我们需要沟通，需要创新，需要很多能力，但最重要的两方面，乘风和破浪。 第三块是新角色新技能，你一定听说过，我们人力资源的鼻祖尤瑞奇，他最新的角色定位是9个角色。 最新的版本是9个角色，这9个角色分门别类的建议，提升能力是看什么书，读什么文章，然后去跟销售部学什么，然后跟公司老大那儿询问些什么……这些都在第三板块讲。
有一些东西，是真的没有办法改变的。 你会发现同父同母生两个孩子，有些地方是不一样的。所以我们做人力资源讲选才、育才、用才、留才。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
包括我们自己，看上图五个关键词：特质/本质、性格、技能、态度、价值观。 如果要你排序，哪个是遗传基因决定的？只要你一生下来就再也改不了。你会怎么排呢？ 我猜第3、4、5你是不会排错的。看图，第5个是Skill技能。所以人力资源所谓全能力修炼，说白了是提升你的技能。你英语不会修炼英语，不会表格，咱们就学Excel。 排第4的是态度Attitude。《组织行为学》里有一个章节专门讲态度，其中提到修正成年人态度，一共5种常用的方法，扣钱是其中一种方法。比如你迟到了，扣钱。扣完了你就不迟到了。 排第3的应该是价值观Value。价值观肯定可以改，但没有一夜颠覆的道理，同意吗？ 张老师50多岁，现在价值观叫生活工作平衡。很多人都羡慕我，但我说你不用羡慕，我已经50多岁了，我二十一二岁，刚走出校门的时候，价值观是为梦想追逐奋斗。
所以，价值观是会改的。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
如果你自己是个松鼠，去找爬树的岗位，爬树更适合你。你可能爬得不够快，但前提你是个松鼠。我培训你先迈哪条腿后迈哪条腿，然后会很快的爬树。前提是你是只松鼠，你是这个特质。松鼠就不要花钱去学游泳了，你努力的方向不对。努力白努力，停止才是最大的进步。 张老师这一开场，是不是话有点实在？ 不需要花钱让自己学游泳，让鱼去学，让鸭子去干吧。你是爬树的，不需要暗示自己激励自己，Fighting加油，一定可以学会游泳的。 我一讲到这块就着急，我们好多HR的朋友，要先识别自己。因为HR至少分两种职位，一个是秘书、经理、总监、HR副总、HRBP等等这类叫通才。
还有一种像我以前做招聘专员、薪酬专员、绩效专员，还有三支柱模型里头的HRBP、COE，这叫专才。 就一句话，先识别自己是哪块料，在哪个领域修的特别深。还是说我泛泛的都要知道成为一个通才，然后朝着那个方向去努力，不然会白努力。
我认为全能力修炼，最重要的一部分来了，虽然他看上去很简单。 “乘风破浪”，麻烦你分开两个词。一个叫乘风，一个叫破浪。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
乘风破浪的英文特直接特别逗：Ride the wind and waves，就是：骑着风，打破浪。 还有一个近义词，叫长风破浪。因为有一句名诗叫，长风破浪会有时，直挂云帆即沧海。你能告诉我，上一句是什么吗？好像挺气势恢宏的。 但是其实上一句，恐怕更是人力资源的实况。如上图，说白了就是说，我正在喝酒，吃着烤串了，这玉盘珍羞值万钱。突然我就吃不下去了，拔剑四顾，我就很纠结，很焦虑...像不像HR这个状态？ 为什么我想渡黄河，可是大雪冰渡不过去，把黄河给堵了。我想登太行山，但是下雪封路了，哪都过不去。 觉得吗？是不是人力资源的现状？ 我觉得特别反映人力资源的心境。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
乘风是会识别风向，用鼻子闻一闻也好，用眼睛看一看也好，咱公司风到底往哪吹？ 说白了你要会两个，一个叫向上管理，我坚持认为人力资源，不主要是管理下属，人家经理会去管的。我们是辅佐经理们去管理他的下属，人力资源的经理和总监，我应该平常跟老大去交朋友，这个叫 Up manager，叫向上管理。 识别公司老大，他性格是鲁智深？还是林黛玉？借助他性格的优势，为自己助力。 我举个例子，比如说我老大是鲁智深、张飞型的，点火就着，你看我温温柔柔，说话慢慢吞吞，但我跟我老大沟通的时候，去影响去说服他的时候，真的可以做到提升我的语速，加快我的语速，提升我的音量，去主动地跟他搭。 这个就是我说的用鼻子闻。你要知道老大的性格，并且多说一句，知道他风往哪边吹，别撞个头破血流。 老大说我要打人情牌，我的员工没有功劳，还有苦劳。我人力资源绩效考核，可能不建议辞掉，辞退掉老员工，因为他们没有功劳，还有苦劳。 需要趁着风，转一个舵去教育新员工们，不要跟老员工比，你们跟自己比。 如果老大在说，出不来业绩，都要淘汰。我不管功劳、苦劳，我一切用结果说话，老大风是这边刮。 绩效考核严格公正，可能汗马功劳老员工几次不合格，也就淘汰了。然后我再跟新员工比，你看我们真的是用结果说话，不能以老卖老。 你会说这怎么两面派两面，我说拜托，这不叫两面派，这个叫“45度角”的沟通。 先识别，不然你会撞的头破血流。你自己再有本事。风向逆着，真的以为能逆风飞扬？ 然后，第二点向外管理。
识别外部整体方向，比如疫情，比如所在行业人才需求局势。疫情对有的行业是灭顶式的灾难，但有的行业趁着风势销售额咔咔的翻。比如说消杀行业，疫情来了，都没想到这营业额这么翻倍的增长。结果所有人放下所有的活都冲出去招聘，因为人手不够了。这个就没想到。 所以向上管理，向外管理，这是我理解的“乘风”。然后再破浪好不好。自身有实力招聘的，懂招聘绩效的，懂绩效薪酬的，懂薪酬福利设计，这是你自己的专业。
但是最常见的bug病毒是什么呢？是你过于专注自己的技术专业提升。 今天考个证，明天学个后天学个，我真的告诉你，你越想专家，别人越不理你。 不要整天把技术写在脸上，说我考了什么证。人力资源专业建议你怎样……你越这样越没人理你.
加入7天学习，7天连续直播：
这张图的内容，来源于我们人力资源的鼻祖，叫Dave Ulrich。
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左边这张图是他年轻的时候，右边是他现在是2016年的时候。帅哥也老了。 这位同志出了很多书，最有名的一本就叫《人力资源冠军》（Human Resources Champion）。 他从1987年开始，就5年5年一次就更新人力资源的胜任素质模型图。 我们最熟悉的是他1997年的版本，97年的版本叫战略伙伴、人力变革先锋、专业日常管理，然后员工主心骨。 我会觉得97年版本我们还没做好，还朝着目标努力。最新版本是2016，你看到大圆圈的图，而且他有中文版本，因为他把这个研究做到中国了。 5年一次的话，我们就期待2021明年年底的吧。尤里奇30多年，7轮胜任力模型，长这样。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
1987年，人力资源能力是你要了解企业业务的基本知识，你要懂基本的操作，你还要管理变革。因为变，是唯一的不变。 87年那会，变革就是很重要的，自始至终都没有离开过。每年都有这个角色，最常青树的一个角色。 2016年，他说人力资源要有9大类胜任力角色，9大类分为三项，第一类是往上看组织赋能类，说白了就是帮组织战略方面；第二类是核心类，很软性，比如矛盾疏导，第三类是交付赋能，就是合法守规，运用数字媒体会招聘的时候，用多种创新的渠道等等，这些硬件技术。 尤瑞奇同志在2016年，点名批评了中国内地的HR，他说大多数HR在执行方面是有优势的，让你干什么你干什么，但是缺乏一种系统的方式，设计创新型的人力资源管理。
我点头同意，真的是这样的。HR必须快速更新，相关技能和能力，否则就会成为企业发展的瓶颈。几十年前就有一位同志，拉姆查兰发表了一篇文章叫《炸掉人力资源部》，你再不进步就平静了，然后和全球样本相对比，中国HR没有获得较正规的教育。 我为什么这么肯定？因为中国内地的大学人力资源系，到1994年才有，中国人民大学人力资源管理专业，1998年才有第一个本科生。而我们之前都是做秘书转过来做行政，做文员做什么。而且都是学英语、法语的，现在做人力资源。我们学校老师学地理，现在也做办公室经理了，我们都不是科班出身。
因为没有专业，没有受过正规校正，所以我们才正面临前所未有的人力资源挑战，这是真的。 我推荐一本书叫《大数据时代》，稍后一会我们会讲到。充分运用社交媒体包括微博，危机公关等等，这是我们人力资源的新角色，9个角色。
我建议你把这张表或截图或者存下来，在后面单独拉一行出来，9个角色里选3个，现在职位是最重要的、以及我要学、以及我什么时候学完？比如我要看《谁动我的奶酪》，从现在开始30天之后，看完自己列上行动计划。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
接下来快速给大家展示一下，每一个角色，要学点什么才叫全能力提升。
全方位提升，我们先从张老师认为最难的，很柔性很软的，基本上做不完美的，那么这个角色叫「矛盾疏导者」。
矛盾疏导者，360度无死角。经理跟员工的矛盾、部门跟部门的矛盾、变革的矛盾等。全方位的疏导，有人说这是和稀泥，这不太不精确，但是差不多这个意思。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
矛盾疏导是疏导组织各种矛盾，以及相悖的观点，是人力资源胜任决策中最新的一个，核心成员之前没有这个角色的，在2016新加上的，跟文化和变革倡导者，它是相辅相成的。因为文化变革总会引起矛盾，甚至是冲突。
有时候企业里头太风平浪静了，就跟都老夫老妻了，没有任何波澜了，人力资源还负责着挑事儿，真的。因为有冲突有争议，才会有爆发，你爆发了，我才能看出一些更深的矛盾，我才知道往哪调。 你可以通过以下途径，知道怎么做矛盾疏导者。
第一个，去了解公司企业文化和价值观是怎么形成的，然后详细读一下《组织行为学》，本书里头有一个章节，叫冲突管理。冲突管理这个章节从头到尾好好读一下，然后查阅一下资料，叫“矛盾管理 conflict Management”相关的文章。 然后，一定要做测评，有一个著名的冲突模式测试——托马斯基尔曼，冲突的二维模型测试。直接去网上搜免费的，然后怎么算分怎么计数，都有标准。
你的员工们其实都应该做，你自己当然也要做，看看自己平常处理冲突是暴力型、还是迁就型、还是回避、还是协作双赢型？它是一共5种类型，你看看自己，是什么冲突处理方式，然后处理方式没有正确答案，见机行事。
你是特别暴力型的张飞、鲁智深的这种方式，你发现一暴力，可能员工就要起冲突了；那我采取妥协，甚至是回避，我先冷静几天，我完全不回应也是可以的。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
然后下面这个一定要敲黑板，就是跨行业学习。
去跟销售和管理咨询公司去学常用的问话技巧，用来问员工问经理，因为你去咨询客户，你总要知道他的需求。
跟大家说几个英文字母叫 Spin，问话技巧。你做销售都知道这个技巧，通过一些引导、探寻追踪，把员工心理真实的情绪、真实的情况打探出来。然后管理咨询去查一查麦肯锡，网上很多文章，把这些看完，其实好几个月就过去了。
战略定位是自始至终就有的，连接人和业务，你要学什么？你一定要是跨部门学习，利用任何机会，去参加业务部门的专业培训、专业技术，听懂皮毛就行。你再怎么懂技术，你也不如人家专业的强。 然后第二点，要分析本行业市场前景和竞争对手。
我推荐一本书，叫做《竞争优势》。所有的销售人员市场人员，一定都读过这本书，很老一本书非常经典，人力资源去读一下。跟HR相关的是《组织行为学》这本书，如果你看不下去，有一些听书平台，去搜我们半个小时先听一下。 还要学人力资源规划的做法，领导力相关课程，还有人才测评、福利设计理论等等，学会这些你可能能做到战略定位者。
这里张老师语重心长的说一句：能不能做战略定位者，你要看企业的老大，他让不让你做？他有没有把你放在那么高的高度？如果不放，我可能也就是做招聘做录用做离职。
所以没关系，路还长，人力资源最怕的是超前消费，我们一个劲儿地希望当战略伙伴，我们比任何人都希望是战略伙伴，但是先让人家信任你，让人家不反感你，然后做出点成绩来，自己往战略伙伴那走，就是这个意思。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
可信赖+行动派是说：如何建立和增加自身信誉。
这儿张老师说一句，没有什么课程推荐，没有一蹴而就的。可信赖，建立自身信誉，别人愿意按你的建议做事。
所以我给你一个作业，你写出来，你认为做过的哪件事，最让上司和员工信任，把它写一写，然后找一个机会去问问当事人，可能员工说不是，你可能完全对不上的，也就是说你先写，然后拿着去采访经理员工，是不是因为这件事那么信任我。然后行动派，你认为你做过的哪件事，证明你行动力特强，然后去采访当事人，他们是不是也这样认为。 接下来，文化变革倡导，跟刚才咱们第一个矛盾疏导者角色相辅相成的，一定要读的书是《谁动我的奶酪》，非常浅显易懂的书，一共就4个角色，2个小老鼠，2个小人。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
课程方面，有变革管理、沟通技巧、冲突管理，其实都有相应的课。心理方面，你要懂得一个叫伊丽莎白曲线，也可以百度一下。但是我这么形容一下：任何的变革，都不会说，一遍开始就直线往上升，不论你怎么培训、怎么辅导。
伊丽莎白曲线是说，变革开始，我适应变革了，变革挺好的，我接受了又好像不太对，怎么不适应了、沮丧了、愤懑了，好像不对了，我怎么办？然后慢慢又自己调理过来，好像变革也挺好的，我再跟着企业一块走走再试试，不行太难了？我不能变革，这个曲线是有高潮有低谷，然后长期的走势是慢慢抬起头来适应企业的变革，这个叫伊丽莎白曲线。 所以你要告诉所有的员工，尤其是老板：麻烦你设立正确的期望值。
不管HR怎么培训，你变革得多么完美，员工的心也会一开始高高兴兴，然后咔一下荡到谷底。这个才是正常的曲线，设立正常的期望值。 有一个问卷，叫企业文化分析问卷，是香港理工大学做的，在网上应该能搜到，有很多页，照着说明慢慢去做。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
接下来，人力资源资本管理者，有4个大类：培养领导者、培养技术人才、发展人才、驱动绩效。
你应该最学的一招叫，人力资源盘点。就这一个任务，盘点包括摸底，就是人口普查。把员工摸底摸透，还包括真正的识别，就是网上最有名的九宫格，上网搜京东人才九宫格，阿里巴巴九宫格、华为、海尔等等。有能力又有潜力的是明星员工在第一格，既没能力又没潜力又没态度的，在最后一个格。最后一个格的干什么？淘汰优化。 人才盘点，可不能只是说我识别了就完了，而是要放在接班人队伍里培养。
你这是游泳的岗位，你招来一个松鼠，优化掉放在树上，这个是适才适岗。人才储备双通道，这个不是什么课，是说设计方面，我们要保证企业至少有，走升官发财这条路，走到巅峰的；也要保证从技术工程师初级、中级、高级工程师、大咖，要走技术口走到最高，一定要设计双通道。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
薪酬福利大管家，分成三个角色：薪酬、福利、大管家。
比如说薪酬，要全方位能力提升，一定要学岗位评价、职位说明书、工作分析，还要上一个课叫非财务经理财务课；
福利方面，《组织行为学》这本书里，另外一个章节叫做个体，个体里头有激励理论，一共有四五个激励理论，去把它学得透透的，全方位能力提升；
大管家就什么都管，《心理学与生活》这是一本书，学项目管理，EAP员工健康辅导，员工心理援助，还要学沟通技巧、同理心、满意度问卷、敬业度问卷、怎么分析、怎么反馈... ... (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
接下来，把两个角色放在同一页，发现它们都跟数字、新媒体、新技术、大数据有关。所以把两个角色放在一块后，叫技术和媒体整合者。你招聘的时候要用新技术、新媒体，还有一个角色是要数据设计和解读者，对数据运用能力要加强。 收集数据不需要上什么课，平常养成收集数据的习惯就好，然后技术媒体，你要向市场部、向IT部门、向程序员同学们取经，学会运营维护方式，什么AR、VR、可穿戴设备、人工智能等等这些东西，也跨行取经，同时一定要看一本书，叫《大数据时代》，张老师刚读完三个月，但其实这个不是一个新书，有几年了。
然后我留一个小小的作业，你就可以去搜一个会议，在浙江乌镇，11月23号举行的，叫世界互联网大会论坛。这一次的论坛主题叫“数字赋能、共创未来”。
很多HR说：这跟我有什么关系？
不用解释，微博人民日报官方里面有9张图，去好好看看。跟数字和媒体相关的，还有一本书叫《左手微博、右手微信》，教你如何学会新的
营销方式。 (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
最后合规管控最好理解，就是理解当下各种法规，并且灵活运用。
你要做什么确保HR职能能遵纪守法，你稍微一有闪失，现在微博上那些大v可是一下就给捅出去持续发酵，这些例子都是为员工争权力，积极教育员工和管理者保证工作行为符合法律法规。
微博时代，我会觉得像个裸奔时代，觉得吗？一切都在裸奔。所以人力资源，一定要小心再小心，好吧？ (经理圈 微信公众号：MHJY1998)
把今天的所谓内容总结一下。
我还是要提“敏捷思维”：心向上，要心气高一些，但是脚向前小步快跑，不要一口吃个胖子，一步一步自己定好计划，小步往前跑。
最后，一定要说的一句话，你自己HR再怎么专业，全方位能力提升，再怎么能力提升，你也记得，企业里拍板的不是你，是你老板，是公司老总，是各业务部门的经理们。HR有推荐权，有出示权，推荐过去以后，部门经理他一拍板要不要不是你决定的，绩效考核不是我给员工打分，不是我给员工绩效面谈。
所以人力资源成败的关键，是中层管理者。 上有老板，下有员工的中间力量，我们想办法把它打造成中坚力量，这个是我理解的「赢在2021」。
Q1、请问张老师，小公司的企业文化如何推进？企业文化提高能看哪些书？
不管大公司小公司，都不是刚成立之初就有企业文化，这点是完全一样，这点你先弄清楚，不是小公司什么企业文化弱什么，真的不是。
企业文化是在企业成立，至少3年后到5年，然后大公司小公司的老板，几个创业者坐下来回顾来时的路，然后想想我们是靠什么成功，说我们靠产品，还是靠客户至上，还是靠一颗真诚的心，然后把那些东西写下来，在修改集稿形成你的企业文化。
企业文化没有什么书。可以推荐上网直接搜百度，香港理工大学出得一个东西叫企业文化分析，大概十几页照着问卷，跟着一点一点的做下去就是了。
Q2、人才盘点最好在什么时候开始？
最好一年一次，建议年底。要看你要避开你企业所有的旺季，你比如说有的春节前头一个月，有的春节，比如12月等等看齐，你找淡季就行了。
Q3、人力资源什么行业最好？
HR是最不分行业的、万金油的行业，我就觉着能跟互联网沾上边的，是目前来说最稳当的，只能说这样说。
Q4、我刚刚步入职场，做的都是行政活，人事和行政怎么区别？
我不管屏幕后头，你坐的是谁，一定要分开人事部是人事部，行政部是行政部，最好你的头衔不要出现行政人事专员，因为行政偏于管事，人事偏于人的方面。
人力资源经理可以去应聘行政行政经理，但行政不太好应聘人力资源经理，实话实说。因为这个是还挺重要的，哪怕是做行政兼着人事，你能不能跟企业商量一下，咱们的头衔或者名片叫人事专员，然后我也做着行政可以的，最好不要直接说行政人事。
Q5、中层管理者有哪些适合学习的课程？
你想听实话，我就认为百分百必须要上的一门课，叫“非人的人”，尤其是从技术人员，提升为中层管理者，我自己就是这么提拔上来，我原来做招聘，后来当人力资源经理。
一定要上的两门课，非人力资源经理的人力课、非财务经理的财务课。
如果你自己不能做内训师上的话，请借助外力，找张老师都可以，因为这个课叫外来的和尚好念经。非人力资源的课，你如果自己讲了，他们可能觉得像宣传。
Q6、内向HR怎么能像您一样优秀呢？
必须要说的是，张老师就是内向的，但是在内向里是偏外向的。
你可以去学沟通技巧去研究话术。什么叫话术？就是我15分钟时间，去跟一个雷厉风行张飞鲁智深，去开个会，我可以控制我的因素嗓音和语速，我修炼我的话术把声音提高，用他喜欢的方式去说话，但是开完这15分钟，半个小时的会，我退回到我的工位上，我还是安安静静、慢慢吞吞。
性格不会变，但是说话的话术是完全可以变的，这个是技能，它不是天生的，这个是可以培训的。
Q7、我是做培训的，胆小怕上台，怎么破？
实在怕上台的时候，手里捏个纸、捏个球、或者拿个笔都可以。
还有一个方法是心理学，叫“空椅子技术”，就是头天晚上，你坐在一把椅子上，自己跟自己玩一遍，就叫角色扮演彩排，一会我上台我会怎么说？如果学员这样反对，我怎么说？在自己坐在椅子上，跟自己彩排。
Q8、六大模块最重要是哪部分？为什么？
你让我挑一块，我会挑员工关系，因为是天天时时刻刻要做的。
员工关系不是劳动法，它包括硬件劳动合同，还包括软件心理契约，包括纪律管理、冲突管理、内部沟通管理、员工的心理管理，于是我认为它是最重要的。因为现在员工心理问题多的越来越多了，老板心里有问题的越来越多了，员工关系管理里一定EAP项目，就是员工心理辅导健康关怀。
Q9、不是人力资源专业要看哪些重点书，提升自己专业技能？
不是人力资源专业，你现在做招聘，还是做培训，还是做什么？
先从我能说实话先从宣贯入手吗？别上来就弄表。有一本书叫《奔跑的蜈蚣》，是深圳两个培训师写的，我觉得那个是讲绩效，比较特别容易懂的书，可以让部门经理看一下，这个是一些童话讲绩效，他们不会太反感的书，先培训重要性。 你想说什么，培训的时候自己不说，让老大站出来，用他的嘴说，你想宣传的话，老大说比谁都管用，HR做几篇PPT，讲绩效非常重要，那就是说教，可能别人听不了，更反着来。
最后说一句实话，鼓励大家学一些心理学，不一定去读个硕士，但可以看一看《心理学与生活》那本最基本的书，然后再读一读《组织行为学》。
我讲课，会把HR相关知识和心理学的一些知识拧到一块，接地气地讲出来，心理学很多专家教授，但是没有在企业里做过，所以捏不到一块去。
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发表于 2020-12-21 14:44:52
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