资料下载丨劳动合同与专项协议示例与解读

徐老师

资料下载丨劳动合同与专项协议示例与解读

中国经济管理大学

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2020-10-30 09:54 上传

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1．关于录用通知（offer letter）是否属于劳动合同，实务界有不同的看法。但通常认为，应区分具体情况来进行判定。如果录用通知只是表示一种单方意思表示，且并不一定具备劳动合同的必备条款，则不属于劳动合同；而录用通知一旦被员工签收确认后，且符合劳动合同的基本条款后，即符合劳动合同的实质要件。不过，依据《劳动合同法》第七条的规定，劳动关系的建立，依然还是从用工之日起建立。

2．就保密协议而言，应特别注意保密协议不能直接约定违约金，约定的违约金条款无效；但可以在预期评估和公平原则的基础上约定赔偿金的范围和计算方法。培训服务期协议所涉及的培训应属于单位出资的专业技术培训，且违约金与培训费用应符合对等原则。竞业限制的人员通常限于高级管理人员和高级技术人员。竞业限制的期限不得超过2年。如果员工离职以后，用人单位没有依照约定支付竞业限制补偿金，则竞业限制协议不生效。

3．对于一些特殊的民事合同协议而言，并不一定绝对不适用劳动法。比如，对于退休返聘人员、兼职人员和外籍人员的聘用协议而言，双方可以在法律法规政策允许的范围内就相关用工事项达成合理约定。再比如，对于劳务派遣中的劳务派遣协议和用工协议而言，很多内容都要参照劳动法的诸多实体规定。

4．对于外籍人员与用人单位订立的劳动合同而言，在不违反公平原则的基础上，可以在非强制性劳动基准事项以外允许有更多的自主约定的空间，并不一定要要严格遵守中国劳动法。但是，双方没有任何约定或者直接约定适用中国劳动法律的，则由中国劳动法律直接调整。

5．根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应为劳动者建立职工名册，且要求已经解除或终止的劳动合同文本保留两年以上备查，企业应对合同文本进行编号，以利备查。《劳动合同法》尽管只对劳动合同文本保管有两年最低期限的规定，但基于企业在法律上举证责任倒置的惯例，建议企业将其他重要的合同协议文本也予以保存两年以上备查。

在民事法领域，契约自由和意思自治是非常重要的法律原则。也就是说，只要当事人双方协商合意，就特定事项达成民事约定，只要这项约定不违反法律规定和民法基本原则，就认为具有合同上的效力，双方均要接受该合同约束，履行相关义务并享受相关权利。而在劳动法这个称之为特殊民事法的领域，劳动合同除了具有民事合同的通常特征外，还具有相当的其特殊性。这种特殊性主要体现在对劳动者的特殊保护，比如在用人单位解除合同的限制、违约金约定的限制等方面。在人力资源管理领域，涉及的合同协议主要是劳动合同，还包括称之为集体合同的集体劳动合同。当然，人力资源管理领域的合同协议还包括聘用合同，即不属于劳动关系的民事劳务关系。近代以来，随着用工形式的日益多元化，劳务派遣开始成为一种新的雇佣模式。这样，除了传统劳动合同和民事劳务协议以外，还有基于用工发展需要的劳务派遣模式，也因此产生了劳务派遣有关的合同协议。