【HR必会知识】
KPI考核指标定义表
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指标定义 |
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设立目的 |
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计算公式 |
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相关说明 |
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数据收集 |
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数据来源 |
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统计周期 |
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统计方式 |
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【范例-1】销售目标达成率指标定义如下：
指标名称 | |
| 指年度销售目标经分解后形成月度销售目标实际达成的比率。 |
| 考核 营销部门在销售方面目标与实际情况的对比。销售目标可以用金额作单位，该指标是反映营销部门市场开发力度的一个重要指标。 |
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| ·销售业绩以销售发货额统计。 ·该指标可作每日管理工具由营销每日自行累计。 ·每月、每年指标可作管理及考核指标。 ·各类产品可分别进行统计。 |
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统计方式 | |
【范例-2】项目验收完成率
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| 某一时期研发部门立项的项目实际完成量与计划完成量的比率 |
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| 项目验收完成率＝实际完成验收数量÷计划完成量×100% |
| ·计划完成量根据研发部门月滚动验收计划计算。 ·当期未完成项目，验收递延下期计算。 |
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统计方式 | |
【范例】企业年度经营目标分解表
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| | A产品销售（）万；B产品销售（）万；C产品销售（）万； | |
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客户服务目标 | | | |
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2、企业经营目标的部门量化
企业总体经营目标要分解到具体部门，通过《年度绩效考核任务书》落实，其中包括季度分解规则、绩效考核约定条款等关键君子协议。
例如：针对“年销售额”的公司级考核指标，分解如下所示：
企业的经营目标要量化到各个部门之后，可以向项目团队继续量化分解，直至分解到具体岗位的具体人员。
小贴士
上述内容摘自贺清君最新专著《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》
如果涉及调岗、下调薪酬员工本人必须亲自签字确认（任何人不得代签）上调薪酬或者职位晋级可不需要员工签字确认。
【HR必会知识】员工异动审批表
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| 员 工 号 |
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入职时间 |
| 所在部门 |
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职位/岗位 |
| 申请日期 |
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主要异动 内 容 | | | | |
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职位调整 |
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岗位调整 |
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职级调整 |
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薪酬调整 |
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建议生效日期 | |
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员工签字 确认 | 员工确认： □同意调整 □不同意调整
员工（签字/日期）： |
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非物质激励方式很多，有的书本总结上百种，但是在人力资源管理实践中，最为有效方式主要包括愿景激励、信任激励、赞美激励、荣誉激励、培训激励、授权激励、晋升激励、竞争激励、餐饮娱乐激励和情感激励等。这些方法需要各级领导进行感情投资，细心体会。
常见方法 | | |
| 一个好的愿景是员工工作的内生动力，反之如果员工在一个企业里看不到希望，就会失去奋发有为的动力 | 一个好的愿景可以激发员工的自豪感，要注意在日常工作会议上向员工及时传达企业美好未来发展前景。 |
| 给员工设定一个值得为之努力目标，让员工知道目标实现对企业核心价值 | 目标设定要遵循SMART原则并且与员工进行充分沟通。 |
| 一个人的价值观决定观念，观念决定态度，态度决定行为，行为决定结果，结果决定绩效。对于企业也一样，如果每个人价值观念雷同，那么企业就会形成合力和凝聚力。 | 企业的价值观和经营理念是企业文化建设的核心，一个让员工认同的价值观是企业管理者必须认真思考的问题，如果价值观形同虚设就不会起到好的作用。 |
| 让下属感受到“信任无价”的力量，自古以来“士为知已者死，女为悦己者容”，如果员工视 “领导信任为生命”则可激发员工。 | 信任不是轻信，基于对下属能力的客观评价，如果超越下属能力轻信下属，往往会适得其反。 |
| 有效的适度的赞美可以满足下属的荣誉感、成就感、价值感 | 赞美激励是各级领导必须掌握艺术和管理艺术，赞美可以贯穿工作中 |
| 直接坦率并且友好的沟通是企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的最有效的工作方法。 | 作为企业管理者，必须掌握有效沟通的管理艺术，没有沟通员工就没有目标感和成就感 |
| 有效的批评和激将法，可以激起员工不服输的心理，最终起到激励员工的目的。 | 要掌握批评的时机和场合，掌握“激将法”应用的对象，有的人一旦批评容易被激怒离职就会有适得其反的效果。 |
| 如果企业管理者经常批评下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，从而影响他们工作积极主动性。 | 对于偶尔犯错的员工要给机会和宽容，要让他们学会知道感恩 |
| 荣誉激励是是把工作业绩与职位晋级、加薪、重奖、评优选先联系起来，以一定的形式或荣誉名称标定下来，主要的方法是公开表扬和奖励等。 | 公开奖励以起到示范效应：奖励政策透明，奖金力度公开，对其他员工要有示范和鼓舞的作用。 |
| 古训“人往高处走，水往低处流”“不想当将军的士兵不是好士兵” | 靠业绩和能力被提拔的，要注意及时宣贯，引导员工奋发有为。 |
| 日复一日地重复单调没有任何新鲜感的工作会让员工失去激情，岗位轮换则可以使工作内容横向丰富化和纵向扩大化，让员工焕发新的激情。 | 通过岗位轮换，激发员工工作热情，本法特别适合职能部门，研发部门 |
| | 领导日常工作要要注意对下级的关怀只要出自真诚的关心，哪怕是微不足道，都是无穷的激励。 |
| 让员工工作和兴趣有机结合起来，最大程度上焕发员工的兴奋点 |
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培训机会 | 只有优秀员工才可获得更多学习培训机会，他们就会倍加珍惜难得的培训。 | 企业要建立良性的培训激励机制：绩效考评达到什么标准的人可获得培训机会 |
| | 企业要提出挑战性目标包括部门和负责人具体目标要清晰量化 |
| 企业管理者要勇于向能力低的表现差的员工及时亮红牌进行有效的末位淘汰，起到“杀鸡骇猴”的作用。 | 末位淘汰适合一定规模的企业，适合人才供应充沛的岗位 |
| 所有岗位（职位）任期内严格考评，做到能者上，平者让，庸者下 | 很多企业碍于面子不断给表现平庸者更多机会，实际上损害的是企业的根本利益。 |
| 利用企业经营的危机意识宣贯，让企业员工感受到外部发展经济大形势，感受到如果大家如果不努力，企业就不可能盈利，大家利益无从保障的压力 | 作为一个主管领导要打破员工倦怠的思维和工作习惯，树立危机意识，不要铁饭碗 |
| | 授权首先关键是信任，只要下属能做的尽可能放手让下属去做 |
| 俗话说“使功不如使过”，对于犯过错的员工只要有廉耻心，那么还要给其重新奋起证明价值的机会 | 要注意有过错人员的综合素质和能力，如果能力差，如果“使过”可能给企业带来更大的损失 |
| 俗话说“榜样的力量是无穷的”，企业树立榜样和典型是必要的 | 榜样的选择要有原则，有尺度，树立典型后必须有相关宣贯手段做支撑 |
| 欢庆能让人们有胜利者的感觉，并且营造出一种认同感、充满积极活力的气氛，也让我们枯燥的工作变得丰富多彩，让员工对企业有家的归属感 | 聚会方式多样，包括部门聚会、生日聚会、晚会、庆功会、旅游等等 |
上述列举经典方法，原理上讲容易理解，但是真正实施起来不容易，原因是很多领导陷入繁杂的业务中没有时间思考和想这些方式，无形中企业就会增加薪酬激励的成本。
小贴士
除了上述方式以外，还有诸如个人业务“承包”机制、组建临时工作突击小组、压迫式考核、内部引入外来竞争、鼓励创新等各种方式。
【制度范例】
【HR必会知识】
某公司绩效考核管理制度
1、管理目的
为不断提升公司经营管理效益，不断提高公司管理水平，将绩效考核作为绩效提升有效手段，建立“按照贡献结果分享价值”的价值分享机制，同时为员工职务、岗位调整和薪酬待遇调整提供科学依据，特制订本项管理制度。
2、适用范围
本制度适用于公司各部门全体正式员工的日常考核。
公司实习生、顾问、劳务人员等按照相关制度规定执行。
3、考核原则
1、公开性原则：公司绩效考核各项指标、考核权重和考核流程全公司透明公开；
2、客观性原则：各项考核以事实和业绩为依据，坚决避免“对人不对事”的评价，为了保证以事实为依据，每个员工定性评价指标权重不得超过20%；
3、考核激励原则：员工考核结果和薪酬调整、职务调整等挂钩，此外和试用期转正、劳动合同续签等严格挂钩。
4、绩效考核管理分工
1、董事会绩效考核委员会（上市公司）：
●对公司绩效考核管理制度进行审议。
2、公司绩效考核小组：由公司副总经理、人力资源总监以及财务总监、各中心负责人以及外聘专家组成。绩效考核小组主要负责
●相关部门和部门领导定期考核；
●部门考核成绩申诉处理。
3、人力资源部：在公司绩效考核领导小组指导下，负责
●公司绩效考核管理制度的制定；
●绩效考核管理制度培训；
●绩效考核组织实施（普通员工考核）；
●绩效考核结果应用落地；
●日常绩效考核管理和组织工作。
5、绩效考核周期
公司高管一律采用年度考核方式。
生产和职能人员采用月度考核模式；
其他人员采用季度考核的方式。
6、绩效考核流程
关于考核流程详细说明如下：
（1）启动绩效考核：每年12月启动下年度的全年考核；
（2）年度经营目标：公司管理层组织各部门经理研讨下年度经营目标……
（3）年度经营目标分解：公司确定的经营目标分解到各个部门……
（4）确定员工考核指标：部门指标分解到具体员工……
（5）执行绩效考核：按照绩效考核管理制度正式执行考核
（6）绩效考核结果评估：考核期结束，人力资源组织绩效考核管理小组对各个部门的绩效进行评估……
（7）绩效沟通：绩效考核成绩确定后，人力资源部与各个部门负责人进行绩效沟通，如果各部门或员工有异议可以限期申诉由人力资源部解决，最终要确定最终考核成绩。
（8）绩效考核结果应用：根据公司绩效考核制度，部门考核成绩与部门整体绩效挂钩，员工绩效考核成绩与员工季度绩效挂钩。
【特别说明】员工入职当月剩余天数不足50%、当月请假导致出勤率不足50%员工不参加当月考核。
7、绩效考核结果应用
（1）绩效考核与绩效工资关系
●S级（考核成绩100分以上）：绩效工资上浮（X-100）%（X为实际得分）
●A级（90-100分）：绩效工资100%发放，员工转正（或续签）走快速审批流程
●B级（80-89分）：绩效工资100%发放，员工转正（或续签）走“评审会”
●C级（60-79分）：绩效工资下浮为考核分数*绩效工资；
●D级（59分以下）：扣除绩效工资，待岗培训或者直接优化。
（2）年度考核与薪酬调整关系
●年度连续3个季度评价为S级，或者连续4个季度A级，次年上调薪酬3级；
●年度连续2个季度评价为S级，或者连续3个季度A级，次年上调薪酬2级；
●年度连续2个季度A级，次年上调薪酬1级；
●年度连续4个季度评价C级，或者连续3个季度D级，次年下调薪酬3级；
●年度连续3个季度评价C级，或者连续2个季度D级，次年下调薪酬2级；
●年度连续2个季度评价C级，或者某个季度D级，次年下调薪酬1级；
●年度考核结果为D的，次年薪酬直接下调4级。
3）绩效考核与职务调整
对于管理干部，连续2个季度考核为C级的则职务必须调整。
（4）绩效考核与劳动合同续签
●年度评价D级以下劳动合同不续签；
●连续3年年度评价A级：企业优先考虑和员工续签无固定期限合同；
●连续2年年度评价S级：企业优先考虑和员工续签无固定期限合同。
（5）绩效考核与任职资格
●年度连续2个季度评价C级，任职资格下调1级并重新认证；
●年度连续3个季度评价C级，任职资格下调2级并重新认证；
8、关于年终奖规定
1、公司年终奖和公司年度效益、部门年度考核成绩挂钩，为了鼓励团队精神，部门年度考核80分以上（含），部门成员才有资格享受公司年终奖。
2、公司绩效考核小组集体评审并确定各部门年终奖分配方案；
3、各部门根据公司年终奖总奖金包，根据员工年度考核成绩、员工对部门年度贡献系数、岗位重要程度等要素层层分解到每个员工。
4、员工年度考核成绩80分以上（含）才有资格享受年终奖。
5、各部门员工最终年终奖分配方案要报人力资源部和财务部审核、总经理审批后执行。
9、制度配套记录
《年度绩效考核任务书》
《员工季度绩效考核表》
《绩效面谈表》
《绩效考核申诉表》
10、制度生效
本项管理制度自20**年**月**日生效，本项制度最终解释权在人力资源部。
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发表于 2020-10-28 12:53:11
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