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【HR必会知识】
人力资源部要组织公司各级领导评审并形成《人力资源编制报告》，这个报告要对各业务部门提交的人员编制做合理性评估，对于不合理的要形成结论； 人力资源编制报告 | |
| 所属年份 | | | | | | |
| 参加评审人员 |
| 编制数据 | | | | | |
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| 财务部 |
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| 综合管理部 |
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| …… |
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| 人力资源部 |
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| 最终评审 意见 | | |
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中小企业HR做人力资源规划过程中，有些无关紧要的内容可以有针对性进行裁剪： 分析类别 | | | | 1、外部环境：行业现状及对人力资源的影响分析、地域环境及对人力资源的影响分析； 2、内部环境：包括公司发展战略、策略目标、各业务现状及发展规划、组织结构与管控模式、影响战略成功的关键内部因素等。 | 如果中小企业发展环境没有任何变化可以不考虑这些要素 | | 1、人力资源数量和结构分析：包括员工数量分析、结构分析（研发、职能和销售人员比例、管理的范围、年龄结构、性别结构、学历结构等）； 2、各类员工能力素质分析； 3、员工的流动性和流动合理性分析； 4、人力资源各项成本构成分析； 5、人力资源投资回报率分析（哪些员工是企业资产，哪些员工是企业的负债）。 | 做简单的分析即可，重点要做好各部门需求预测，特殊人才的供给渠道分析 | | 对公司组织结构、管控模式是否适应公司发展战略、职位布局是否合理进行分析。 | | | 总收入与员工数量的关系、利润与员工数量的关系、成本与员工数量的关系、产量/销售量与员工数量关系。最终要分析公司业务目标和人力数量合理比例。 | | | 包括员工总量需求预测、员工结构的需求预测、各部门各层级员工数量净需求的预测、各层级员工能力素质的要求等。 | | | 包括相关特殊人员招聘难度预测，最终确定好招聘渠道的总体规划，确保人员得到有效供给 | | | 包括招聘、培训、绩效、薪酬、职业发展、员工关系、人力成本等相关分析，通过数据、管理证据为人力资源决策提供客观分析的结果。 | |
总之，抓住企业发展的核心关键问题进行分析，这种增量式的有针对性的规划分析，会让中小企业的规划变的更有价值和针对性。
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发表于 2020-10-28 12:50:21
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