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【人力资源管理】超级面试官是怎样炼成的?“高效面试”的实战行动指南

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发表于 2020-10-21 19:28:33 | 显示全部楼层 |阅读模式
【人力资源管理
超级面试官是怎样炼成的?“高效面试”的实战行动指南

全国Mini-MBA《职业经理》双证班


+微信:122285053
对HR、尤其是招聘HR而言,面试是最重要的基本功了,但“能面试”并不代表能够做到“高效面试”,更不代表是一名合格且优秀的HR了。

招聘工作的本质是销售,灵魂是吸引。求职者对面试的印象:HR的言谈举止、细节准备,会很大程度的影响他是否会考虑选择加入公司。
HR在面试中哪些行为能拉近与求职者距离、达成有效沟通,并加强他的入职意愿呢?
今天这篇干货很长、很干,适合转发给更多的同行看,更适合收藏起来,反复学习。
HR高效面试行动指南

1
面试前

HR常常自嘲自己是这个世界上被放鸽子最多的人,拒绝来面试的理由千千万,形式多样、五花八门到让HR开始怀疑人生。
我认为高效的面试其实是从面试的预约到访率开始的。首先要保证预约到访率在至少50%及以上,才可以称之为“高效面试的第一步”。  
如何做到50%及以上的面试预约到访率?
我的经验是:不间断有定点的电话回访。比如我们跟某位候选人约好的面试时间是次日下午14:00,那么在当日下班前打第一通回访电话,内容为:
“您好,xx:
我是xx公司今天xx点跟您联系过的xx,马上下班了,温馨提示您明天下午14:00约好了xx岗位的面试,已经帮您约好了面试官的时间,一定要按时参加面试噢,明天见!”

这个回访电话看似增加了我们的工作量,但是据我的数据统计,91%的面试者对这通回访电话的体验是很好的,觉得自己受到重视,更感觉贴心。
第二通回访电话是在次日面试前90分钟-60分钟之间,这个时候是候选人准备出门来面试的关键时间节点,很多失约的面试就是在这个时候出现问题。
或许因为天气原因,也或许会因为是候选人个人的其他原因,很容易被放鸽子,导致面试到访率受影响。 如果这时能及时播通回访电话,其实是对候选人施加的诚信压力,容易让候选人产生:“如果不去面试会很不好意思。”这样的自我督促效应。
这个电话作用是:确保候选人能准时到达来面试,电话内容:

xx先生/女士,您好:
我是xx公司人力资源部xx,昨晚跟您联系过的,今天约好的14:00面试将在90/60分钟后准时开始噢,现在在路上了吗?如果找不到记得随时打这个电话找我噢。如果遇到雨天、雪天还可以温馨提示候选人注意安全,不要着急。

做到以上两通回访电话的及时性及有效性就会大大提升面试的到访率。这是百试不爽确保到访率的方法。以上两通回访电话是高效面试的第一步。
高效面试的第二步就是面试中的环节流程设计、面试问题设计工作。   


2
面试中


高效的面试从细节入手。从候选人到前台开始,每一个体验都要足够专业。
我们要求前台同事小伙伴在看到候选人的第一时间就能够热情招呼,最重要的一点是:能在看到候选人的第一时间叫出对方的名字。
能标准的说出:您好,您是xx先生/女士,来面试xx岗位的吧?请跟我来。

做到这一点不难,可以事前告知同事几点几分有xx职位的面试者到访,把简历照片拿给她看,并让她做好相应接待,这个小动作的对候选人体验是极佳的。
  
面试中的过程大致可以分为两种情况:

基础岗位

基本流程:面试官自我介绍—邀请候选人自我介绍—问答—面试官介绍
这个流程中面试官自我介绍是一定要有的,这个介绍既让求职者知道面试官的身份,又让候选人感觉到面试官和整个面试环节的专业性。 要求候选人自我介绍这个环节很多情况下HR都会做的很简单,没有限定和有效引导。候选人在这种情况下会不知道介绍什么,很多时候面试官也会得不到有效的信息。
有人说:这些干嘛让对方介绍呢?简历上就有啊!这个问题其实就和为什么不能只凭看简历就让对方入职的道理一样。
很多时候简历的内容不一定真实。在口述的时候,候选人可能会因为记不清楚某段工作经历的时间而出现简历中的工作时间与口述不一致情况。
除了这个原因之外,让候选人做自我介绍也可以侧面考察候选人的表达能力,自我销售能力。如今职场中,沟通表达能力已经不再是某些营销口岗位的专属能力了。几乎所有的职位通用要求就是沟通表达能力强,这是高效组织的特质之一。

所以候选人自我介绍这个环节是需要引导的,在让候选人自我介绍的时候你可以提前提示:您可以从我叫xx开始做个简单的自我介绍,内容涵盖您的毕业院校、所学专业、工作经历,这是有效的引导。


问答环节是整个面试的制高点面试官此时的问题来源于该岗位所需的硬性能力素质、经验要求和面试者的自我介绍环节的疏漏点。
基础岗位的面试问答环节中可以用传统的STAR的方法等,能够较为客观的帮助我们完成对候选人与岗位匹配性的判断。 这里很多HR都很头痛的点是,怎么样快速准确的去判断候选人冰山以下的一些性格、人格特征?
在这里不是很推荐用各种性格测试,因为已经被用烂了,求职者甚至已经知道了标准答案。这里我介绍一种方法,只有四个问题,就能较为高效的当场测试出候选人的冰山以下部分特质。

问题一:请用三个形容词形容一下您的优点,要脱口而出的。

问题二:同样用三个形容词形容一下您的缺点,也需要脱口而出不能思考噢。

问题三:好的,那么因为这样的优点在过去的工作中有什么难忘的经历吗?

问题四:那么,因为这样的缺点在过去的工作中遇到过什么挫折或者难忘的经历吗?您是如何解决的?

点:要脱口而出,不能思考太久
其实HR都明白这几个问题是坑,在不加思索的情况下脱口而出的性格特质及对工作的影响80%及以上是有效的、真实的。
我曾经用这四个问题面试出很多的“问题候选人”,他们中大多在经验、知识能力方面都很符合岗位,但是在这四个问题后你会发现很多潜在的性格特质。
比如我记忆犹新的一位候选人在说到缺点的时候脱口而出:不合群....在问到因为这样的缺点在过去的工作中有什么样的难忘经历时,候选人说:因为感觉提成分配不公平跟上级吵架,而他最后的解决方法是跟直接上级打架,导致两个人都因此去医院。这四个问题,简单实操性强。
当然,也曾遇到怎么都不肯“上道”(不肯跳进坑)的候选人,这种候选人首先可以确定智商、情商都很高。各种含糊其辞,或者就直接告诉你:我觉得我最大的缺点就是过于追求完美,对于工作更是如此....恭喜你,遇到了面试老油条。
那么这时候的解决方法就是:步步紧逼,接着问:您在平时的工作之余有没有什么兴趣爱好?您平时工作之余都喜欢做什么?
之所以问这个问题是因为,一个性格开朗、人格健全的人都有良好的兴趣爱好,并花大量时间去经营,并小有收获。



这个问题通常回答有三种
1.没什么兴趣爱好,工作之余就是睡觉打游戏

2.有爱好,但没有取得什么收获,仅仅喜欢

3.有爱好,长时间经营并获得领域内的一些成果


不说优缺点又没有什么兴趣爱好,这种候选人需要谨慎。不说优缺点,有些爱好但没什么收获,这种候选人可能在说谎。
比如我曾经问一个面试文案的候选人,候选人说不出优缺点,但是说到兴趣爱好的时候说:我喜欢看书,家里全是书,但是当你再问到喜欢看什么书?他说:《红楼梦》、《三国演义》....随便问一个书中的人物事件时又显得紧张无从回答,这种候选人不要轻易相信。

第三种不说优缺点,但是有兴趣爱好,又获得过某领域内的奖项,奖项这种事一般情况下能说出来就不会有假,所以可以断定该候选人还是值得进入下一个环节面试的。
因为谷歌的创意精英在接受面试的时候,面试官对该类候选人的定义是:具有创新意识,是谷歌人的特征。我们是不能迷信优秀企业选材的标准,但也可以作为标准适当衡量。
面试官介绍这个环节其实可以根据面试者的综合表现来做,对基础岗位的优秀候选人介绍公司要相对全面,尤其是职位部分,待遇部分。
对基础岗位不太优秀不可能进入下一环节的候选人,可以简单介绍,之后问候选人:您看您还有什么问题需要我回答吗?做到充分的尊重,补充回答即可。 基础岗位的面试结束后不论通过与否,一般在两个工作日内,都需要再一次的电话通知候选人结果,这是职业HR必备的素养,用佛教的话来讲就是:结善缘。


高级岗位
面试流程跟基础岗位一样:面试官自我介绍—邀请候选人自我介绍—问答—面试官介绍。

高级岗位面试中HR自我介绍是更必要的,因为高级岗位候选人比基础岗位更加注意受到尊重的体验。 面试高端职位候选人之前,要做足简历分析及职位分析的工作。职位分析很简单,就是要在部门老大的帮助下提前了解该职位曾任职员工的工作业绩、最佳业绩、最差业绩、什么背景下完成的……之类的数据要了解清楚。在面试中的问答环节才会有理有据的去判断候选人提供的数据真实性。
要求候选人自我介绍这个环节不同于基础岗位。
要求高端职位候选人个人介绍需要注意语言措辞,这里的原则就是更多的开放性,不要太多限定及引导,因为不少HR小伙伴做到招聘管理者时大多还比较年轻,而应聘高端职位的候选人很多都是年龄资历较高的人,面对比自己年轻的面试官,这类候选人有心理照顾的需求。
我在这类候选人的电话预约环节就开始很注意,比如电话沟通时不要使用:您是不是在找工作?这样的话语,而是:您现阶段是不是在看一些其他的工作机会和平台?同样想达到的表达效果,用不一样的用词结果就会不一样。



除了之前介绍的对候选人的四个问题来判断他的性格特质外,高级岗位我们更多需要了解的是他们的管理能力及经验。
这个部分也是很多HR的面试环节痛点,怎么能评判候选人是不是真的有适合该岗位的管理经验及能力?
我在高端职位上用的方法就是:让候选人画出自己在之前工作经历中管理幅度最大、管理人数最多的某个工作经验中的组织构架、汇报对象。
这个方法可以最及时有效的判断候选人是否真的有过管理经验,没有做过的画不出来,也说不清楚组织构架设计的基本原理、价值链作业流程及汇报对象关系。 以上就是资深HR在多年招聘工作中,总结的“高效面试”行动指南,总结起来就是:细节入微、流程个性设计、问答有针对性。
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