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任正非激励员工:要么痛快,要么痛!

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发表于 2020-10-10 16:24:42 | 显示全部楼层 |阅读模式
任正非激励员工:要么痛快,要么痛!

有人说:做激励,发奖金不就行了?多表扬不就行了?
可真的是这样吗?
企业不是慈善机构,经营的目的就是为了盈利,如果可以,老板绝不想浪费一分钱,就算做激励也是。
提到华为,很多人羡慕华为人丰厚的薪资、年终奖及各项福利待遇。

不可否认,凭借这一点,华为曾激励了大批出身底层、没有背景的人改变了公司和个人命运。
但如果你认为这就是华为特色式激励就错了。
用钱做激励,管得了一时,管不了一世。华为公司对员工的激励,不只是砸钱这么简单!
那么激励到底如何做?钱怎么发才有最大效果?






奖金从何而来
天天谈激励,但用作激励的奖金从何而来呢?

从传统意义上来说,人力资源部不是公司的挣钱部门,而是通过给业务部门提供后台支撑服务,从而间接性地为公司的最终盈利负责。

那么,如果这个季度,HR部门表现得很好,老板想发些奖金鼓励下,这个钱从哪里来呢?

一定是从业务部门(作战部门)出来的。

首先这个来源问题要搞清楚。


平均主义害死人

中国有一句俗语:好钢要用在刀刃上。

其实在运用“激励因子”的时候也是如此。

作为HR,也许你一直很纳闷:

为什么明明发了奖金,员工还是不满意?
为什么刚发了年终奖,员工还是要跳槽?

为什么员工永远不满足?
他们到底想要什么?

调查表明,很多企业管理者,发福利、发奖金时,担心员工觉得不公平,所以“雨露均沾”,喜欢搞“平均主义”。

结果到手后,每个人都差不多。

试想一下,这么做,会产生好的激励效果吗?

一定不会!

发放奖金,不是一件小事:

发对了,能明显促进员工效能的提升;
发错了,钱花了事儿却没半成,HR又成了背锅侠。
关于如何发放奖金,是一门艺术。

但要记得:一定要把宝贵的激励因子用在绩效贡献者身上。

“平均主义”只会伤害绩效贡献者,同时助长了非绩效贡献者的懒惰。


痛就对了
来思考一个问题:
为什么企业要给员工发奖金,还要费尽心思想到底怎么发?

无非两个字:激活!

通过激活员工的自尊心、自信心、潜能,让他们为企业做更大的贡献!

那如何激活员工呢?

衡量标准只有一个:
要么痛快,要么痛。
也就是说,奖金发下去后,如果绩效好的人能痛快地跳起来,绩效不好的人会感到心痛,就说明这次奖金发对了。

绩效好的人,拿到的奖金,超出了自己的预期,他们会觉得;公司待我不薄,我要再接再厉!

绩效不好的人,拿到的奖金,远低于自己的预期,心痛啊;他们会告诉自己,再不加把劲,我就要卷铺盖走人了。
如果所有人拿到奖金后,都觉得还好还好,虽然不算好,但也不算差,那么你的企业就很危险了!



别指望奖金承载太多
发奖金是一件很纯粹的事情。

因为员工完成了当期的激励绩效,我们鼓励他继续努力;但不要指望发奖金,能代替其他的管理职能。
举个简单的例子:

早些年华为进行全球部署时,有很多员工在国外的艰苦地区工作,常年不能回家,但他们的绩效有好有差。

难道HR在发奖金时,觉得绩效不好的员工没有功劳也有苦劳,我们也算上他的一份吗?

其实这时有更好的激励办法:

鼓励他去参加任职资格认证,提高业务水平和认知层次,帮助他在工作上取得突破性业绩。

这要比发点奖金本身,更能激励员工的绩效提升。

这决定了你的奖金包
很多公司,设置奖金包的逻辑是这样的:

从公司利润中扣除不能动的部分,再以一定比例设置奖金池,然后以不同的贡献系数计算出各部门的奖金包,最后再层层分配到个人身上。
所以,到底是什么决定了你的奖金包大小?

其实是员工自己。
你在组织中承担了什么责任?
在这个岗位上付出了多少绩效贡献?

正是这些决定了你的个人职责,进而决定了奖金包的大小。

所以最终决定奖金包大小的,就是员工对岗位的贡献度。

当然,还有一个前提条件:在设计奖金包时,一定要保证公司业绩的增长。

因为给员工发奖金,实则是从公司的利润中,拿出一部分,向未来做投入。所以,这个投资一定要能预见性地保证公司未来业绩的有效增长。


算算有多少奖金可以分
在很多组织内,分奖金的做法是自上而下:先算出总奖金,再计算出各部门奖金,最后算到个人身上。

但在很多其他公司,做法恰恰是反过来的,也就是自下而上。

也许你会惊奇:分奖金还能自下而上吗?

对的!

不过先别着急着分奖金,计算下我们有多少奖金可以分吧。

今年的工作完成到什么程度,我们就可以分到多少奖金?
如果哪项指标没有完成,那么奖金会受到怎样的影响?
如果超额完成指标,奖金又会发生什么变化?

每个部门算出自己的奖金包,那么公司整体的奖金包就出来了。

年末的时候,按照年初计算出来的奖金包,参照实际利润,再去等比做个调整,就非常明确了。
这样做的好处是:员工对自己能拿到多少奖金一目了然。
做得好拿得多,做得不好拿得少,非常直观!

所以,反过来,先算一下自己能拿到多少奖金,也许更有激励效果。


奖金是挣出来的
很多员工有个思维误区:
奖金嘛,就是公司发给我的福利,是我应得的。

其实,奖金不是发来的,而是挣来的。
如果每个部门,每位员工,都能够讲清楚:
自己的业绩和最终的奖金之间有什么关系?

那他其实是一个目标非常明确的人,HR在做激励时,也就有方向了。
如果员工自己都不清楚,那HR运用自己分析的、想象的方向去尝试着做激励,很大概率又变成了“背锅侠”了。

奖金不是公司发给你的,而是你自己挣来的。
很简单的一句话,很多人却总是不明白。


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