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【MBA课堂笔记】我把一名高层经理辞退了:只会做管理的人,当不好领导中国经济管理...

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发表于 2020-9-23 12:09:54 | 显示全部楼层 |阅读模式
【MBA课堂笔记】
我把一名高层经理辞退了:只会做管理的人,当不好领导
中国经济管理大学

全国Mini-MBA《职业经理》双证班


+微信:122285053

优秀的管理者,不但要懂管理,更要掌握领导力。以下,Enjoy:



01

员工辞职往往不是因为公司而是因为这种上司



我想到写这篇文章,确实是因为几天前我记忆起以前辞退过的一位高层经理。
这位副总那时30出头,负责销售,工作也比较卖力。常规管理那一套也都做了,如每天抓晨会,每月抓绩效考核,经常巡视检查,有时还亲自到厕所堵人,看有没有员工躲在里面偷懒。
他对员工该骂骂,该罚罚,也挺严格。有一次,他把一个工作犯错的下属罚跑了。这个员工工作能力不错,平时销售绩效也不差,他的辞职是公司的小小损失。
我说他: 该骂骂,该罚罚,但你不能给我把人罚跑喽。
他回道: 我也是照章办事。
我一听,就觉得这小子虽然懂点管理,但缺领导力。
后来,我只得请他走人。
辞退此人的原因不仅是以上事情,主要还因为在他负责的范围即公司销售业务发生某些变化、碰到一些困难的时候,他迟迟拿不出有效的系统的解决办法,使销售业绩出现了持续下降。
我观察到不少的管理者,他们只具备一些常规与简单的管理能力,关键的是他们不懂领导力。
这样状况使他们不能圆满地胜任职务与应对公司的变化,既损害了公司、下属的利益,又损害了自己的职业发展前途。
有人讲员工辞职离开公司,往往不是因为公司而是因为这种上司。这个说法不是没有道理的。
细细说来,这类管理者或多或少地存在以下问题:
1.靠职权进行管理
喜欢经常开会说教,或以势压人,而不是以德以才服人,凭借组织赋予他的职务与职权,想当然地认为自己是正确的,由着性子来,觉得自己是领导,想着怎么批评就怎么批评,或想怎么发脾气就怎么发脾气,下属都得听着。
2.重监督轻辅导,重奖罚轻激励,不尊重下属
上级管理者只是重视监督、考核、奖罚等管理手段,虽然也会产生一定管理效果,但不会使员工成长,不会使员工有主动积极的内在心态,不会真正彻底解决业务问题。
这主要还是因为这些管理者不懂得尊重下属。
如果上级不尊重下属,甚至不把他们当成人看,就会盛气凌人,甚至侮辱员工,就会使员工情绪变差而无法认真工作,或心理上抵触上级,甚至厌恶工作与公司,或使员工失望而选择辞职。
3.不注重品行修养,不能赢得下属的信任
有一项调查显示,上级管理者在工作中出现以下问题时会失去下属的信任:
品行不端;;言行不一致;将个人利益置于团体利益之上;隐瞒信息;撒谎。

4.能力不足以服众
管理者不但必须具备优秀的常规专业能力,还要有主动发现问题与主动解决问题的态度、能力。
否则,就会瞎指挥,降低工作效率,降低自己的威信;或当公司与业务发生变化时,就无法带领团队克服困难而继续前进,就无法掌控局面。
5.没有帮助下属成长与发展
这些管理者不知道或不懂得帮助下属成长与发展。
还有的管理者有意无意地成为下属职业发展的天花板,他们打自己的小算盘,不想培养下属,阻碍他们发挥潜力,不让他们比自己更成功。
实际上,这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。只要下属达到一定水平,他们就会视之为威胁。
这种上级怎么会获得下属的忠诚与全心全意对工作的投入呢。


02

管理力与领导力二者有什么不同

1.管理是把事情做对,领导是做对的事情
管理力,是管理者以“确定性因素”为管理对象,在公司确定的业务模式与已有的资源之上,进行指挥以实现目标的能力;
这个能力包括:计划,组织与人力资源开发及薪酬激励制度的运用,控制等。
而领导力,是管理者以“不确定性因素”或变化为管理对象,有远见卓识,依靠自身内在的德、智、勇优秀素质与影响力,进行资源配置创新或再造、改善的决策能力。
简单讲,领导力不像管理力那么依赖组织平台,而依靠的是个人的全面能力,如品德、意志力、学习力与创造力、决策力。
有强大领导力的创业者,可以白手起家。
管理力相对比较容易做,而领导力难做,也难以培养。
在太平日子与常规工作、生活中,很难看出一个管理者的真正实力与水平。
不少管理者有一定的管理力,但不具备领导力。
他们在太平日子与常规工作中,或能够胜任,或能够混下去;一旦在工作中遭遇变化与不确定性因素的时候,如面临危机,或新的发展机会,便会漏馅,便会措手不及,无法迅速妥善应对,并屡出错招。
2.管理是靠组织职权指挥人,领导是靠个人威信影响人
缺乏领导力的管理者,如果失去组织给予的职务与权力,便没人听他的话没人受他驱使。
而拥有个人威信的人即使没有任何职务头衔,也会在群众中拥有影响力、号召力。
管理者如果只凭职权而缺乏个人威信,就无法获得下属特别是能力较强的下属的支持与发自内心的合作、服从。
管理者的个人威信是哪里来的呢?
它是一种宝贵的核心资源,它不是来自组织任命书中的职务头衔,而是来自个人长期的德才修养与楷模般的表现,来自对组织贡献的历史,来自对周围下属、同事、上级长期的关心与付出或投入而形成的感情基础。
3.管理侧重于控制,领导侧重于开发下属自动合作与赋能
管理中经常釆取的控制手段有:监督,绩效考核与薪酬激励,处罚等。
网上流传一句据说是马云讲的话:员工为什么辞职呢?一是钱没给够,二是心委屈了。
这说明这个公司或部门的管理力与领导力都存在问题。
一般而言,善于运用钱来调动人,是管理力;善于赢一得下属的心,是领导力。
不过,不要误会领导力不会运用钱的力量。领导力在运用钱的激励性上讲求创新与格局。


03

有领导力的人具备这5项特质





优秀的管理者,不但要懂管理,更要掌握领导力。
领导力,具体讲有哪些特质呢?
1. 领导自己,以身作则
一是使自己活明白,知道怎么做人做事的大方向与价值观。
二是言行一致,以身作则,“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”

拥有卓越领导力的人,往往吸取了人类智慧中高级的价值观,知道什么是最值得去追求的,什么是在必要的时候可以放弃的。
他们面临危机或变革机会时,会听从内心的声音,独立思考,在灵活平衡各方面的同时,忠诚与追求人类社会与组织及自己生命的最高利益、长远利益,不会一味看别人脸色行事,也不会受制于私利、偏见、惰怠。
同时他们通过不懈的修炼获得了“元智慧”。
元智慧,这是我在“真业心学理论”中总结出来的人类中大多数优秀人物所共同具备的成功特质,简单说是大德、大智、大勇,如道德修养、勇敢、自律、善于学习与创新,善于权变与平衡等能力。
元智慧所以冠以“元”,因为它是开发能力的能力,获得智慧的智慧,产生资源的资源,是使人类文化生生不息的源泉,是使人类战胜一次又一次困难危机的根本力量。
元智慧,也是领导力的源泉。
2. 主动发现机会与问题,带领团队前进
管理力宥于常规工作、执行甚至保守,而领导力关注挑战更高目标、创新与问题改善,及避免危机。
拥有卓越领导力的人,不沉溺常规稳定的既有成就与日常工作,对环境与未来的可能危机与发展机会及不确定性,保持敏感与热情,有洞察力与高瞻远瞩,有谋划计策的丰富想象力,有深厚的专业视野与全球视野、时代视野,他们能够从远处天边微弱的光亮中,看到正确方向,既避免误入歧途,又先人一步。
他们善于驱动模式、组织、流程、制度、文化进行适应变化的创新与持续改善,驱动业务稳健快速发展。
员工跟着有领导力的上级工作,累并痛快着,还有大出息、有大前途、有大收获。
3. 担当
我曾在以前写的一篇文章《基层勤于扛事,中层敢于扛雷,高层勇于扛责》中,解释过什么是"担当":
担当,超越了一般的负责范围,而是面对那些与你有关又不全与你有关的麻烦,你可以选择躲避但没有,而是扛上了。
这一扛,意味着你超越了自己,扩大了你的重负与责任,也扩大了你的影响力与领导力,扩大了你的潜力与未来。


4. 成为领导的领导
如果一个下属在上级面前一套,背后一套,阳奉阴违,说明这个上级平常管理有余,领导力不够。
而领导力强的管理者,不要求员工做唯唯诺诺的被动执行者,而是开发下属的潜能与自动合作的心态,使他们成为自我发展与自我领导的人。
这样培养出来的能够自我领导的下属,一是喜欢他们的工作、公司、上级,有责任心,自动自发与全心全意地投入工作; 二是快速成长; 三是平凡的人能够干出不平凡的事。
培养这种员工,需要既敢于抑制人性恶,又要善于激发人性善意与潜能的领导力。
这种领导力,有一个对立统一的矛盾,“既能够严格管理,又善于感召与调动下属自动合作的意识”。严格管理也不等于简单粗暴,还要讲究尊重人、怜悯心及心理科学。
这种领导者具有真诚之心。尊重与关心下属,诚实,正直公平,讲道德,有原则,而不是虚伪地欺骗与利用他人以求一己私利。
这种领导者善于发现下属的价值,并称赞他们的贡献,表达欣赏之意。
这种领导者愿意花时间并有耐心跟下属进行一对一沟通与辅导。
这种领导者有激情。像拉拉队队长,对团队不断呼喊鼓劲,不断描绘未来愿景,无论什么环境都充满信心,保持乐观,看到积极面阳光面,感染别人,给人信心,给人们带来希望。
5. 身先士卒
重要关头与困难时刻,管理者通过身先士卒,能够鼓舞士气,又可以获得第一手资料,可以更好地对下属进行现场管理与调节。
在最困难的时候,在别人都顶不住的时候,作为部门领导也好,作为公司领导也好,在你负责的范围,你不能退缩、回避,要亲自带头,冲在前面,去解决问题,去争取胜利。
具备以上领导力的管理者,既能驱动所负责的事业不断发展,又能够得到下属对公司、对工作、对上级的忠诚与自动合作。这才是管理者应该追求的最高层次。
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