2020年人力资源发展的4个趋势

徐老师

2020年人力资源发展的4个趋势

  21世纪已正式迈入第三个10年，而它的开局并不轻松。席卷世界的新冠肺炎给全球造成了巨大的打击，人才市场同样不能幸免。企业在收紧，员工的状况更加不容乐观。

     如鲁迅先生的名言：“无穷的远方，无数的人们，都和我有关。”这是一个呼唤同理心的时代。

     参与本次领英全球调研的专业人士认为，2020年最值关注的人才管理与招聘趋势分别为：

趋势一：员工体验浮出水面，要求企业用新的方式满足员工需求；

趋势二：人才数据分析方兴未艾，强调理解人的行为的重要性；

趋势三：内部招聘的意义被重新发现，关注如何从企业内部促进员工的职业生涯发展；

趋势四：几代人共存的职场格局渐显明朗，每一个人的长处都应得到充分肯定。

建立合理的内部招聘计划

能够为企业节省上千万的成本

微软招聘主管Chuck Edward说：“具有讽刺意味的是，企业将所有注意力集中在外部人才市场上，却对自己屋檐底下的人才，没有给予足够的关注。”

曾几何时，组织机构往往通过提拔自己的员工来填补空缺职位，让员工能毕生沿着一条职业道路发展。

而近几十年来，各家公司则主要从其它公司招聘人才。如今，内部招聘正卷土重来。

领英数据显示，组织内部的角色变化(通过晋升、调职或横向调动)在过去五年中稳步增长了10%。

内部招聘最广为称道的优势是能更好地留住员工。提拔或调动员工担任更匹配他们的角色，不仅能鼓舞士气，创造更积极的员工体验，还能激励他们留下来。

本次调查显示，内部招聘较多的企业，其员工留任时间长41%。

此外，内部招聘对企业利润的影响也是巨大的。

调查显示，一家中等规模的公司，由于缺乏职业发展机会而造成的员工离职，每年成本为4900万美元。

内部员工接手新工作的适应速度，也比外部招聘的员工更快。内部员工已经熟悉公司系统、流程和文化，没有必要从头开始培训。他们对组织的了解是一笔可观的财富。充分发挥内部员工潜力，企业可以避免不必要的“重起炉灶”，从而节省成本。

员工内部流动的最大障碍，来自经理

尽管内部招聘的益处显而易见，但目前很少有公司具备系统性的内部招聘流程。人才专业人士表示，大多数内部调动来自于员工主动寻找机会，或用人经理主动联系自己认识的同事。

调查显示，72%的员工是通过在内部网站上进行自主搜索，发现公司内的新机会的，用人经理主动推荐职位的比例只占一半。

阻碍内部招聘制度前进的最大障碍是什么？正是经理自己。他们不想失去自己最优秀的人才，而这是可以理解的。

问题是，如果表现最好的员工不能离开目前的团队，调往内部更有发展前景的职位，他们更可能离开公司。

用薪酬留住80后90后

用挑战留住50后60后

如今，人们的寿命不断延长，Z世代（1995-2005左右出生的人）也已进入劳动力市场，职场年龄多元化正在这两个因素的驱使下急剧上升。

为了吸引和留住各个年龄段的员工，一些公司正在发挥创意，开辟新的职业道路，提供灵活的福利，创造方法鼓励各代人互相分享智慧。

但这远未成为常态。而且，在有人对年龄多元化充满热情的同时，也有人因代际的隔阂与差异争执不休，两方脱节严重。

无可阻挡的是，几代人共存的职场已然到来。不管你欢迎或是排斥，都需要尽早地做出调整，适应改变。

1） Z世代希望接受培训，婴儿潮一代渴望目的感

谈及自己在工作中最看重什么，几代人的共同点多于不同点。所有人都想要优厚的薪酬和福利，获得工作与生活平衡，并在积极向上的文化环境中工作。

除此之外，各代人之间仍存在一些微妙的差异，这为人才专业人士把握他们的总体态度提供了线索。

例如，虽然每一代人都看重公司的使命感，但它对婴儿潮一代的重要程度要远远超过其他代际。而与此同时，Z世代则更加重视培训，他们中36%的人将此作为考虑新工作的首要因素。

2）用薪酬留住千禧一代，用挑战留住婴儿潮一代

为了减少人才流失，值得研究不同世代离职的主要原因。千禧一代通常仍在攀登职场阶梯，偿还房贷，并为退休和子女求学积极储蓄。他们将薪酬和福利列为跳槽的头号原因，自然不足为奇。

婴儿潮一代渴望更大的影响力、更好的匹配度，以及最重要的是，更强的挑战性。所以，别再以为55岁以上的人只想尽快退休过上闲暇生活。

X世代处于中间，他们想要更多挑战（首要原因）和更高薪酬（第二大原因）。

3）激活几代人共存职场的五个小贴士

别给人贴标签。60多岁的员工，也可能是团队里思维最快、最跳跃、最有创造力的人。

处处觅智慧。可以问问员工，除了自己的老板，他们还会向谁寻求建议。

每个人都希望自己的工作重要。意识到自己正与他人共同完成一个重要的使命，有助于缓解独自一人改变世界的压力。

促进各代人之间的非正式互动。行业会议、人脉活动，共进午餐、同坐地铁，有意识地促进交流，往往会产生新视角。

为所有员工创造分享经验的安全空间。资深员工会感觉年轻一代对自己构成威胁，年轻员工向经验丰富的同事提建议也可能缺乏安全感。

过去五年会数据分析的HR人数增长了242%

“人才数据分析意味着您可以对业务伙伴说：无论有任何问题，我们都可以帮助解答，并在需要的时候提供恰到好处的证据 。”

过去十年，人才数据分析掀起一场革命，开创了新纪元。唯一的问题是，这并非一场大众革命，它只属于少数精英。虽然一些企业已从人才数据分析中受益多年，但大多数公司还在基本问题上苦苦挣扎。

不过，随着技术的普及和成本的降低，这种情况即将发生改变。过去五年，具备数据分析技能的HR专业人士数量整整翻了两番，达到242%。

认为人才数据分析对未来HR和人才招聘“非常重要”的中国人才专业人士，占比达89%，排名世界第二。

由此可见人才数据分析在未来国内市场的重要性。

不过，如果把人才数据分析作为一个整体讨论，还是不免使人感到大而无当、应接不暇。但若将其细分为具体的使用场景，则相对容易掌控。

目前，企业使用人才数据分析中，最热门的五个场景是员工绩效、人才规划、雇员技能、招聘渠道和人才供需状况。

除场景的划分，弄清运用数据的不同阶段对学习人才数据分析也必不可少。

收集：以有序的方式收集人才数据。维护：维护人才数据的清洁和准确性。分析：分析人才数据，获得有意义的洞察。行动：根据洞察采取行动，解决问题。利用：利用预测性洞察，获得竞争优势。

几乎一半企业对自己在维护数据清洁和准确性方面的表现感到满意，这是运用人才数据的一项必要基础。

不过，我们在“分析”阶段看到了表现下降，只有39%的人认为自己善于从数据中提炼有意义的洞察。

从“行动”阶段（借助洞察解决现有问题）到“利用”阶段（利用洞察抓住新机遇）的过渡，也有类似的表现下降。例如，在离职率激增后马上采取行动的企业有很多，可在人才需求暴涨前能主动招聘的企业却很少。

那么，如何开启人才数据分析的第一步呢？试点项目或许是个好办法。

一个规模虽小但重点突出的试点项目，可以证明人才数据分析的价值，并帮助您在公司内赢得更多支持。

找出人才流失的原因，经常被用作试点项目的课题。它具有明确的投资回报。

正如全球行业分析师Josh Bersin所指出的：“聚焦离职率的数据分析项目，通常会很快收回成本。”

体验良好的企业比体验不佳的企业离职率低50%

工作曾经就是因循守规: 企业推出新规定和计划，员工服从落实。但随着企业间人才竞争加剧、劳动者技能提升，主动权已从组织转向个人。

如今，更多企业正在从员工体验 (Employee Experience，简称 EX) 的角度，审视自身的一切行动。

1）员工体验的4Ps

作为一个概念，员工体验或许让人感到无从入手：如果它包含了员工感受到的一切，那怎样才能管理这一切呢？

事实上，员工体验可以被分解为四个核心要素: 对象（People）、地点（Place）、产出（Product）、过程（Process）。员工职业历程的每一个关键时刻，从聘用到离职，都会涉及这些要素，需要逐一理解和优化。

超过三分之二的企业表示，关注员工体验的目的是希望员工留任更久、产出更多。

我们将超过 1,000 家企业的员工体验关键维度 (培训、弹性工作等) 得分，与我们在领英观察到这些企业的员工行为数据进行了对照。结果不言而喻。

然而，调查显示，虽然三分之二 (68%) 企业的员工体验在过去五年有进步，但仍然只有一半企业员工表示他们的体验是积极向上的。

如果您的企业只有一半员工感到工作体验良好，这会是多么严峻的一种状况？即使他们尚未考虑离职，绩效也很可能远低于他们的实际能力水平。

2）薪酬福利仍是影响员工体验的首要因素

最需要改进的员工体验因素是薪酬和福利。工资低于市场平均，无疑有损于员工体验，但工资若远高于市场平均，产生的效益也会递减。除此之外，员工培训机会、使命感等也是重要的影响因素。

员工反馈与企业回应也常常发生脱节——企业虽然倾听了员工的心声，但并不总会采取行动。调查中HR反馈，没有足够人手是提升员工体验的最大阻碍。

未来，新工具的出现，可以帮助领导者养成习惯，促使他们与团队开展持续对话，并在组织各个层面鼓励行动。

写在最后

“员工体验”、“内部招聘”、“人才数据分析”、“几代人共存的职场”，这四个2020的人才趋势有几个会在下一年延续，又能多大程度地塑造人才市场？一切都等待时间的检验。

然而，四个趋势所指向的“以人为本”的同理心，是无需核查的。它或许不是每一个时代的主题，但却是每一个时代永不停歇的追求。

在这个病毒肆虐的时刻，全人类再一次面对一个统一的议题，同理心的价值更加彰显。

领英，不断为已恢复运转的企业提供支持，也始终与受疫情影响，尚无法正常生产的企业站在一起。我们不同行（háng），亦同行（xíng）。