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【人力资源管理培训直播】绩效考核,考什么

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发表于 2020-2-22 20:26:15 | 显示全部楼层 |阅读模式
【人力资源管理培训直播】绩效考核,考什么


一、什么样的企业是好企业
什么样的企业是好企业?
这一看似简单的问题,其实并不是几句话就能回答清楚的。因为,站在不同的角度看待它,会得出不同的结论。
1)老板心目中的好企业,一定是“赚钱的企业”,如果企业不赚钱,当然就是不好的企业(企业开创初期例外)。对于这类不好的企业,老板会想尽一切办法让企业赚钱,使它变成好企业。对于实在没办法赚钱的企业,老板只好将企业卖掉或者关门大吉。当然,在企业开创初期可能不赚钱,这是正常的,但是一旦正常运转,在老板心目中,毫无疑问它就是要赚钱。所谓赚钱就是要有利润,有一个比较高的投入产出比。
2)员工心目中的好企业,一般是待遇好,收入高,发展前景广阔,有较多的培训机会,工作环境舒适,企业文化氛围好,工作起来很开心,自己的才华能够得到施展。
(3)对企业管理者来说,有自己的平台,能够不断往上晋升,在晋升的同时收入也增加。
4)社会及政府心目中的好企业:提供大量就业机会,并且遵守劳动法规(劳动部门);纳税记录好,纳税额大(税务局);没有污染,环境保护、绿化等做得好(环保局);做公益事业。
5)消费者或者客户心目中的好企业一般指:产品质量好,品牌好,售后服务好,价格有竞争力。
6供应商的角度看,能否持续下订单?订单量大不大?增长情况如何?付款是否及时?
7国家的角度看,国家需要什么样的企业;在外国人眼里,它代表什么。
8社会的角度看,社会的需求是什么样,企业是否跟社会需求匹配
……
不管是纳税、环保,还是员工待遇、及时付款,其实只要我们站在各个不同角度来看同样一家企业,便自然会得出不同的结论。同时,我们也发现一个现象:不论你是站在何种角度,要想评价出一家好公司,都要有一个先决条件——这家公司一定要赚钱。试想,如果公司不赚钱,如何给员工提供好待遇?如果公司不赚钱,如何纳税?如果公司不赚钱,怎么给供货商及时付款?如果公司不赚钱,又怎么投入人力、资金去研发新产品?
其实所有的一切,企业赚钱是基础,是保证一家企业是好企业的先决条件。
什么是赚钱?简单来说,就是盈利,获得高利润。当企业有利润,利润额、利润率比较高,或增长比较快时,一般认为这就是好企业。这就引申出利润问题,那怎样保证利润?
我们先弄清楚什么是利润,先看下面的公式:
利润=销售收入-产品成本-各项费用(制造费用、销售费用、财务费用、管理费用等)-税金

  我们可以得出,要想获得高利润,既要提高销售收入,又要同时尽量降低成本,并减少制造费用、销售费用、财务费用等支出。
企业如何才能提高销售收入?首先,要保持原有的客户,还要吸引、开发新的客户。这就要保证客户不断地采购,并且还愿意介绍新的客户,这样企业的销售量才会不断增加。那客户为什么愿意不断地采购我们的产品呢?因为我们的产品质量好、价格公道、交货及时、服务到位……也就是说,要想有好的销量,就要保证这些过关。
如何保证?生产要做好、购买的原材料要好、设计要好、运输要好、包装要做好、储存要好……任何一个环节都做好,才能保证产品质量上乘、价格公道、交货及时、服务到位。
那又如何才能把生产、采购、设计、运输、包装、储存等都做好?这就要求企业有一套很好的管理制度、管理流程,要求每一个制度、流程要高效、责任明确到位。
那是不是有一套很好的制度和流程,就一定能做得很好呢?这只是一个先决条件、必要条件,但不是充分条件,企业还必须要有好的员工——高素质的员工、高素质的团队、高素质的干部。这个“高”指的是能够跟公司匹配的能力,而不是追求高学历的“高”。员工能够恰到好处地把工作完成,这就是“高”。
如何衡量一家企业,我们知道用“利润”。把利润分解之后,我们也随之发现,当要求把所谓的各项工作制度、工作流程做好,把企业的生产、采购、设计和销售等各项工作都完成好时,其实,就已经提出了对生产部门、采购部门、研发部门和销售部门等各个部门的要求。我们对这些部门及其员工进行考核,而考核的内容,无非就是看每一个员工是否在为“让企业成为一家好公司”做贡献?如果他做出了贡献,他的考核结果就是好。
实际上,为了让公司完成“赚钱”这个目标,每一个人、每一个岗位都会有他的职责、任务,并且这些职责和任务是直接或间接为“赚钱”服务的!如果没有为这个目标服务,那这个岗位就不应该设置;如果员工的工作没做好,那么这个人的表现就不好。这就是绩效考核,考核员工本职工作做得如何?应该完成的任务完成得如何?
当我们设计考核指标时,应不仅仅考虑企业的利润问题,还要考虑其他因素,下文会通过一个案例来说明。
二、如何评价员工的优劣
在企业做绩效考核的时候,经常会发生这样一种情况:考核结果一出来,大家认为不错的员工,考核结果却很低;大家认为不怎么样的员工,考核结果反而很好。
出现这种情况,可能有很多原因,比如考核者主观、凭个人好恶,那考核者为什么会凭主观、个人好恶给出不同的结果呢?这可能跟个人、人际关系有关,也有可能考核者觉得大家认为不怎么样的员工在某些方面就是好。
我们平常评价一个员工优劣时,不同的人也会有不同的标准:有的人是站在企业的角度来评价,有的人是从技术角度来评价,有的人是按人际关系来评价,有的人从执行力、遵守制度来看。这些不同标准往往会导致这种情况:某某人觉得这个员工不错,但考核的结果不一定很高。就是说,公司评价员工是另外一个标准,那考核指标到底怎么定?
站在公司的角度来考核某位员工,标准只有一个:看他对公司的贡献如何。如何衡量他对公司贡献的大小呢?就要看他完成任务的程度如何。如果任务完成得非常好,站在公司的角度,他就是一个好员工。
以财务经理为例,站在公司角度,他就是卡预算、压低费用的。有一个员工去报销一笔可报可不报、打擦边球的费用,财务经理会说:“这怎么能报呢?”这个员工就会私下说:“这个臭小子,就他是公司的人,我们都不是,什么东西。”他的结论是财务经理不好!站在公司角度看,财务经理是一个好员工,如果让这个人来评价财务经理就不合适了!
绩效考核的目的是为了公司实现战略,所以考核员工到底好还是不好,绩效成绩如何,就看他工作任务的完成情况。对员工实行有效的绩效考核,有一个前提:建立起相应的任务分配、责任体系。任务要分配得合理、科学,然后再看员工的任务到底完成的如何。
我发现,很多企业不是这么考核员工的,他们把工作态度、工作能力、业绩混在一起考核,并且在制定考核标准时,全公司上上下下都是一个标准。工作能力不是绩效,是另外的体系,通过人事测评,基于素质模型实施考核。工作态度是很模糊的东西,当无法用这些模糊的东西衡量时,作为一个考核者,他就会凭主观,需要把这些定性指标定量化。我们在定指标时,被考核者干什么,他的职责是什么,考核者就考核什么;公司重视什么就考核什么,这样才能把公司重视的事变成员工的行动。

曾经在给一家客户企业做完内训后,公司安排司机送我们回家。那位司机在半路上接了几个电话后,绕了个大圈去接他的一些私人朋友,耽误了我们不少时间。像这个司机,要怎么考核?
公司要客观考核,则要制订一些客观描述的考核表,而不是依据考核者的主观意识。另外,何时发放考核表也有讲究。假如这家公司就司机考核一事征询我的意见,在事后发邮件给我,我不一定愿意回,因为那会占用我的时间,那考核表怎样才能收集到意见?比如上车就给乘客发一张表,让乘客填写:司机几点离开公司?几点下楼?见面时有没有问好?你等待有多长时间?走的路线如何(有没有经过××路)?路上带人了吗?有没有问你应该在哪里停车?下车的时候停在你家门口吗?有没有为你开车门?有没有超速行驶?中途有没有去加油?走的时候有没有面带微笑说再见?中途颠簸时有没有提醒你?等等。这些就是司机的工作规范,就是他的考核指标,也是考核数据来源。

所以,考核的前提就是要制订这些工作规范,没有这些规范、工作任务,拿什么来考核呢?缺乏工作规范,是目前国内服务行业的一大共性,要做好绩效考核,必须完善工作规范,否则绩效考核考评什么?



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