如果你是庆余年集团的HR，你怎么处理复杂的人物关系?

徐老师

如果你是庆余年集团的HR，

你怎么处理复杂的人物关系?

　现在是庆历 9102 年，恭喜你一路过关斩将，最终有幸成为“庆国”集团的一名萌新 HR!
　　但是先不要庆幸，职场是个江湖，庆国集团也算一方小世界，你才刚刚入职就有无数个难题 在等着你来解决!就看这场征途你能走到哪一步了。
　　关键人物：王启年
　　集团身份：资深文员
　　特征：无惧 KPI，对待工作毫无积极性
　　你一进入庆国集团就听其他 HR 谈起这位让所有人毫无办法的公司老油条，你的朋友滕梓荆也特意提醒你不要过多招惹这个老油条，但是新官上任三把火，其他 hr 迫不及待地把他交给你解决，面临初入公司的第一个难题你根本无法逃避!现在你该如何提升他的 KPI?

　　方法一：主动约谈，商议发展问题，让他感到自己被集团重视。(正确解决问题)
　　方法二：直接对其警告通报批评，毫无效果后进行辞退处理(错误，集团爆出裁员丑闻)

　　解:首先分析问题，为什么王启年对事关职场晋升的 kpi 毫无动力?

　　1.王启年属于没有能力的员工吗?这不可能，如果没有能力他也不会在庆国集团任职这 么多年，而且一直没有出现工作纰漏，只是业绩卡着 kpi 无功无过。
　　2.王启年是对升值加薪不感兴趣?如果对钱不敢兴趣，他也不会倒卖书籍发展各类副业，堪称职场百事通。
　　其次关于 KPI，想必各位一定十分熟悉，用指标考核员工行为，未达标则有相应惩罚，用一句话概括就是：你考核什么，员工就做什么。久而久之，员工是为了指标而工作，所有工作都变成了“要我做的事”，而指标以外的事情就成了无人理会的“黑洞”，员工工作的积极性会越来越低。

　　在这里我们要提到 OKR 目标管理法
　　KPI：要我做的事
　　OKR：我要做的事

　　而 OKR 则相反，它主张激发员工的内驱力，让员工主动工作，让工作变成“我要做的 事”。OKR 关注产出，而不仅仅是指标有没有达成。
　　通过快速有效沟通、反馈，激发员工潜能、提升绩效促进成长;目标管理中的评估过程和绩效评估流程分开，绩效评估则着力于客观评价他的贡献和能力成长情况，专注员工未来的绩效提升。需要从问题成因上给予他直接的反馈和方法上更多的辅导，共同探讨应该如何改进，甚至包括目标的及时调整和相关资源的支持。要明白真正激发员工潜能包含两个层面：一个是员工实现了目标，这是最大的认可。一对一的沟通、辅导、支持，在过程中不断为他赋能，员工激情就会很自然的在过程中被点燃。另一层面是来自于同事、管理者，尤其是公司高管等多方的认可，这对他的激励也是很重要的。

　　关键人物1：李云睿
　　公司身份:财务总监，boss 庆帝的妹妹

      关键人物2：李承乾集团身份：太子爷，boss 庆帝指定的未来继承人
　　财政总监与集团继承人的私情被 boss 庆帝发现，庆帝大怒之下要求辞退二人，你该如何处理此事并尽最大限度的保存集团颜面?
　　

方法一：私下冷处理，(但是因公司内部泄密，舆论曝光)
　　方法二 ：快速组建团队，配合公关人员将负面影响压到最低

　　事件分析，首先长公主和太子爷肯定用不到“N+1”赔偿，你只需要遵从 boss 庆帝的 安排。其次作为“背锅侠”的你如果不懂如何妥善处理，肯定会惹火上身招来两位关键人物的报复。处理不好此事被炒鱿鱼的人就是你了!

　　处理方法:
　　1)找到两位关键人物，分开约谈;
　　2)保持语速放缓，语调平稳;
　　3)内容上开门见山说明是 boss 的决定，不去过多安慰，少说少错，毕竟他们俩就算离职也不是你能怠慢的。要注意的是这个阶段的工作绝密对保密，不允许有任何信息的外漏，一旦泄密就是企业形象危机。如果事件真的泄露了，也不要有“侥幸”心理，在不予理会中期待事件可以冷却， 或是私下处理但不向公众公布过程，事实上这也是很多危机公关处理的大忌。确实一般大公司都习惯“冷处理”此类事件，例如著名的三星集团豪门恩怨，就是冷处理的典型负面案例。在事件发酵初期，就联系好公关部门和各界媒体，掌控舆论趋势，必要时转移媒体视线。

　　关键人物：言冰云
　　集团身份：项目负责人
　　特征：高管子弟，有能力有野心，问题就是太有野心了
　　身为集团高管子弟，本该在集团中心工作，却因所属派系斗争失败，将被派遣出国独立带领团队完成重要项目，但是对集团分配的工作产生了抵触情绪，作为一名 HR 你该怎么做?
　　方法一：交由主管解决，当一位甩手掌柜(错误，领导对你的工作能力产生怀疑)
　　方法二：定期交流，告知项目重要性(完美解决) 分析问题，到底是什么原因让言冰云对外出派遣时心生抗拒? 对于派系斗争失败后，处理结果不服。
　　首先记住不应将员工的抗拒视为阻碍，而应该当成机会。他抗拒，表明你可能没有说清楚，让他对此项目的重要性产生疑虑，或是没有提供足够的协助，让他心态不安。对于许多人来说，面对改变最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安。有时候出国派遣意味着他必 须放弃已经熟悉的一切，接受不熟悉的新领域，那是他无法确实掌控的，心里难免有些不安 或是焦虑。解决问题的重点不是要安抚情绪，而是要化解疑虑。在面对他的抗拒时，不要想着采取安抚的态度，这样根本误解了问题的本质。事实上，他需要的不是安抚，而是化解心中的疑虑。
　　本年度的 HR 工作刚刚告一段落，新一年的挑战还在等着你!

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