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【2020人力资源】知名管理咨询大师拉姆·查兰最新演讲《HR不能错过这样的人才》

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【2020人力资源】

知名管理咨询大师拉姆·查兰最新演讲

《HR不能错过这样的人才》

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拉姆查兰:谢谢大家,做好准备了吗?在当今世界,我们感受到了很多的波动、不确定性。比如说今天早上,奔驰品牌的全球公司叫戴姆勒,刚刚宣布要裁员1万人。如果看整个的汽车行业,各种各样宣布的裁员总人数会超过5万人。在这样波动的行业里,在这个波动的时代,我们很多人感受到了危机。但是中国人讲,危机危险中也有机会。如果你去看未来,未来属于什么样的人,未来属于敢于放下过去成功的经验,敢于探索未来需要什么样的能力,那些时时刻刻为未来做好准备的人,这就是拉姆查兰说的,我们是不是为未来做好了准备。

  那什么样的人才能做到为未来做好准备呢,就是那些面对变化,有敏捷之心的人,就是拉姆查兰一直说的。其实,变化也好,波动性也好,不确定性也好,这是我们每一个人面对的共同的现实。有的人在面对这个现实的时候,感到的更多的是恐惧和焦虑,但有的人就会把它转化为自己的机会。什么是最好预测未来的方法,就是去创造未来,比如特斯拉这样的企业,像谷歌、百度在无人驾驶领域探索的企业,他们是创造未来的人。

  那么什么样的人叫有敏捷之心呢,我们每个人都是识人用人的高手,你会发现在他们身上有三个非常重要的特质。第一他们放眼于外,很多人只能看到自己的一亩三分地,很多人只能聚焦组织内部,但是真正有这样的眼光,跳出企业看行业,甚至跳出行业看到大势的人是很少的。你身边谁有这样的习惯。

  第二就是刚才我们说到的,很多人的成功依赖于过去的成功经验,有多少人有那样的勇气敢于自废武功,敢于想未来需要什么,我怎样学习提升那些赢在未来必须的能力,这样的人是不多的。但是如果你发现他们就不要错过。

  第三是什么,就是开车也好,我们在路上行进也好,你发现前面有风雨的时候,你以为是一马平川,但其实是崎岖小路的时候,会不会有这样的勇气停一停,看一看做一些调整,更正一些原来的信念,这样的人是灵活的,是敏捷的。

  当我们作为人力的负责人的时候,为组织去建立致胜未来的能力,那么我们这样的人才,就不能错过。

  我们既然要打造敏捷的组织,我们就要问一问自己,组织僵化是因为什么。当你把这些造成组织僵化的根源解决了,组织的灵活性就有很大的提升。组织僵化最根本的,最常见的原因,通常有三个。第一个僵化的常见的情况,就是组织的层级。不知道在座的诸位组织里面有多少层级,有的人有6层7层8层,甚至我们见过10层以上,比如11、12层。当你的组织层级如此多,组织的灵活性肯定不好。如果你组织层级这么多,与此同时我们每个部门,我想HR的同学是最清楚的叫职能竖井,这样的组织里上传下达很满,更慢的是横向流动,你会发现很多信息只是固化在某一个部门,某一个职能,或者某一个层级。当他真正的完成整个的组织的信息交流的时候,信息通常是延时的,通常是受到一定的扭曲的时候,这些我们都很清楚。如果在这样的情况下,信息都是如此的滞后,信息可能非常的片面,信息可能不够精准。经过这样的组织,层级,各自为政,你就会看到这样的组织,速度是极慢的。

  组织僵化的第二个根源是什么,就是我们的整个的指标体系,无论现在原来用的KPI,现在很多组织到OKR,但是有一个问题是什么,我们是一年一定的。而且我们很少会根据外部的变化,竞争格局的变化,客户的变化以及组织内部的变化进行调整。在这个时候,它就会制约组织的灵活性,制约组织根据变化灵活调整的速度,这是拉姆查兰看来,组织僵化的第二个原因。

  所以,我们的人力要和财务,以及公司其他相关职能合作,去思考怎样在我们的指标体系上,去建立这种系统性的灵活性,我们怎样观察外部,怎样思考什么时候应该调整,怎样把这种有效调整的机制,匹配这个时代需要的速度。

  在这一点上,他特别我们的人力,主动跟财务部门一同协调起来,怎样为组织建立这样灵活调整的机制,无论是KPI还是OKR,我们的目的是让组织建立起便中求胜的能力,这样灵活调整的能力就至关重要。在组织做敏捷的转型的时候,我们也要看到,我们每一个人都是进入了一个新的时代,整个组织需要调整建立新的能力。在这个时候,如果我们可以给大家更多的帮助,比如说我们可以有一些教练,专门在这个领域去帮大家建立灵活调整的理念、技能,帮我们建立这样的勇气做必要的调整。如果说我们能有这样的教练、机制,这样对组织转型的时候,也会是一个很大的帮助。

  另外我们可以做的是什么,我们要改变我们的招聘模式,原来我们是什么,我们是一个萝卜一个坑。通常是我们要招聘的时候,是因为有一个坑,没有萝卜,所以我们就按照这个坑找萝卜。在这样一个充满变化的时代,如果我们希望组织有敏捷性的话,我们可以转换一种思维,就是去找那些优秀的人才。如果你真的碰到了一个优秀的人才,你可能要去为他创造最合适的岗位。因为他可能,比你岗位需要的视野更宽阔,也许他的能力更强大,也许你需要个职能的领导人,在他身上看到了各位全面的综合能力,对于这样的优秀人才不要错过他。对于这样的优秀人才,也许你要做一些破格的设计。

  我们中国人,有一次人力的负责人,我们一起探讨,他就说,我们到底应不应该因人设岗,如果碰到了他刚才这样讲的优秀人才,特别难得的在这个时代的领军人才的时候,也许你真的可以为他去思考什么是更适合他发挥的舞台,什么是他可以为我们企业做出最大贡献的机会。

  简单的说一句,大家都知道乐高,刚才讲的这些组织的灵活性,组织僵化的原因,组织架构,指标体系等等。我们说了怎么僵化,能不能讨论一下,我们真的想要一个敏捷性的组织的时候,它的架构应该长什么样。所以问大家,是不是都玩过乐高,乐高其实就是每一个简单的积木块,有的一个丁,有的两个丁等等。但是一个孩子,就可以根据自己的想象,把他拼成千变万化的模样,这就是我们未来要的组织形态,我觉得孩子们都很同意。

  乐高已经风靡全球超过50年,不仅孩子喜欢,其实很多爸爸妈妈也都很喜欢。我们要去想的,就是作为一个组织,组织怎么用同样的思考逻辑,使得我们的组织更有灵活性。好消息是什么呢?至少他知道全球有4、5家企业已经完成了这样的敏捷型组织的转型。   

  我们如果想敏捷型的组织,既然我们拿乐高打比方,我们就想一想每一个乐高模块长什么样,每一个小的组织的团队长什么样,它的基本单元就是这样的一个小组。这个小组是跨职能的小组,每一个小组就像一个小的创业公司一样,他们每一个小组都有自己的使命,都有自己的业绩目标,然后他们都会在一起共同达成。在这个过程当中,创业的团队和大组织团队有什么不一样呢,就是他有更多的自主性,这种自主性体现在我的汇报层级是短的,每一个项目有一个领导负责,整个的组织架构不超过三层。如果我们以这种项目小组跨职能的组织的基本单位的时候,你会发现这样的组织,它的敏捷性是远超以往的。

  强调了一下,这样的灵活性的组织会长什么样,它的基本单位就是这样跨职能的团队,每一个都像一个创业团队一样。一个组织完成了转型的传统企业,当他变成敏捷型的组织的时候,可以同时又187个团队在跑,这些团队给了组织非常多的灵活性,比如你可以加人减人换人。比如说你可以增设新的团队,比如说可以调整一些团队等等。这样的灵活性,在每一个具体的战斗单元来说是非常高的。与此同时,每一个战斗单元,我们中国人都有一句话叫一放就乱,会不会一下子跑出几百个团队怎么管。既然是一个数字化的时代,每个组无论是行为还是业绩结果,都可以用数字化的形式来进行记录。与此同时,这些数据不光可以帮我们分析过去的业绩,还能帮我们做预测。当我们这些小的团队的经营情况有充分的把握,对他们未来的走势有清晰的预测的时候,这样的组织,其实真的不需要那么多层级的管理人员,一个一个的去管理。我们可以去赋能,可以帮他们提升,但是我们的管理层级,就不需要那么多。所以我们可以在脑子里试想一下,对比一下,一边是传统的科层式的组织,而且每一个条线,每一个业务,每一个职能都是深似海,要了解对面发生了什么,好像比跨越组织还难。正是那样的组织的僵化的迟缓,现在我们这一边是灵活的,像乐高一样的小团队的组织。在这个组织里面,数据的、系统,智能,帮我们完成了管理。我们可以想一想,这样的敏捷型的组织,它的组织效能,以及从每一个人心里会激发出的能量与创造力。大家清楚吗?

  有多少人听说过皮克斯,皮克斯就是这样一个灵活性的组织,也是按照项目组,每一部电影就是一个项目组这样组织的。在皮克斯的历史上创造了一个奇迹,14年的时间做了14部电影,每一部电影都是爆款。讲到敏捷,怎么样让我们的组织敏捷性的提高,我想拉姆查兰跟我们作了这样的分享。我们要记得住以下几点,第一组织僵化是因为什么,是因为我们的指标体系,我们的OKR,我们的KPI,怎样使得在我们设定指标的时候有更多的灵活性,让我们根据内外部的变化做调整。第二就是组织架构,传统的科层级的各自为政的组织,我们要调整架构。就像刚才讲的乐高一样,每一个战斗团队一样,我们怎样通过小组,项目组的形式,为组织提升敏捷性。还有什么,还有就是到一些人,我们不要错过在这个时代,有敏捷之心,有这样的能力,敢于去想致胜未来,需要什么样的能力,致胜未来需要什么新的做法,敢于挑战自己的这样的人。能够在困难的时候,不确定的时候,波动性的大环境下,从悲观中走出来,把握机会的人,这样人你不要错过,这样的人是我们每个HR都要为之寻找,与此同时为之创造机会的人。

  人力是组织人才的呵护者,我们要想怎么在这样的时代,打造我们的敏捷之心。准备好了吗?我们就引领世界,因为只要你做,我们就可以创造未来。清楚吗?简单吗?至少要去试一试,领导力就是在面对不确定的时候,更有勇气,更有坚持。谢谢大家!

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