人力资源规划管理制度(范本) 第一章 总 则 第一条 适用范围 本规划方法适用于××有限公司(下文一律简称公司)。 第二条 目的 人力资源规划是公司各项人力资源管理工作的依据，是公司的发展战略所不可缺少的一部分。人力资源规划的目的是根据公司发展战略目标的要求，对公司在变化环境中的人力资源的供求情况进行科学的预测和分析，并制订出必要的政策和措施，以使公司在需要的时间和岗位上能获得各种所需的人才。 第三条 原则 1．可行性原则 由于在制定人力资源规划时会遇到实施条件的限制，所以在制订时就应该注意要在结合内部条件与外部环境来研究和寻求动态平衡的基础上去制订。诸如法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等外来因素，以及诸如组织变革、经营策略改变、工序改善、员工职业生涯改变等内在因素都会影响人力资源的规划。 2．一致性原则 一致性是指外部的一致性和内部的一致性。人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合，这是外部一致性；人力资源规划应当同所有其他如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划的人力资源管理活动相一致，这是内部一致性。 第二章 人力资源规划的内容 第四条 人力资源规划的层次 人力资源规划分为总体规划和各项业务计划这两个层次。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源的开发与利用的总目标、总政策、实施步骤以及总预算安排。而各项业务计划则包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时机，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指对有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等的计划与安排；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施。 第五条 人力资源规划的期限 人力资源规划的期限，短期一般是1年、中期一般是2~5年、长期是5~10年。期限的长短要求要与公司的总体规模相一致。公司所处环境的稳定性和确定性以及对人力素质的要求的不同会决定应该使用何种期限。一般来说，当经营环境不稳定、不确定，或人力素质要求低且随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，如若经营的环境相对稳定和确定，且对人力素质要求较高，并补充比较困难时，就需要或应当制定中长期的规划。 第三章 人力资源规划的编制 第六条 人力资源规划的审核与评估 只有遵循编制人力资源规划的程序与方法，才能让公司对人力资源进行科学的规划。在制定人力资源的规划时，可以按着下列的七个步骤来进行。 1．收集并分析有关的信息资料。 2．预测人力资源的需求。 3．预测人力资源的供给。 4．确定人员的净需求。 5．确定人力资源规划的目标。 6．制定人力资源方案。 7．审核并评估人力资源的计划。 第七条 收集分析有关信息资料 有关的信息资料是指：企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等。收集与分析这些信息资料对规划人力资源有着很大的影响。 第八条 预测人力资源需求 主要是预测人力需求的结构和数量，在选择预测技术时需要根据公司的发 展战略和本公司的内外条件来确定。它分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。 对人力资源需求的预测有如下具体步骤。 1．根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置。 2．盘点人力资源，对人员的缺编、超编等情况以及是否符合职务资格的要求进行统计。 3．与部门管理者讨论并修正上述的统计结论。 4．根据企业的发展规划来确定各部门的工作量。 5．视工作量的增长情况不同，来确定各部门是否有职务及人数尚需增加，然后进行汇总统计。 6．统计在预测期内退休的人员。 7．根据历史数据预测未来可能发生的离职情况。 8．汇总统计和预测的结果以得出未来流失后的人力资源需求。 9．将现实的人力资源需求、未来的人力资源需求和未来流失的人力资源需求汇总，就可以得到企业整体人力资源需求的预测。 第九条 预测人力资源供给 人力资源供给预测，一是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；二是确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于内部人员拥有量一般是比较透明的，且预测的准确度较高，而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。所以在进行人力资源供给预测时，公司应把重点放在预测内部人员的拥有量上，而外部供给量的预测则应侧重于各类高级人员、技术骨干人员等关键人员。 对人力资源供给的预测有如下具体步骤。 1．进行人力资源盘点，了解公司员工现状。 2．对公司的职务调整政策和员工调整历史数据进行分析，把员工调整的比例统计出来。 3．从各部门经理那里了解可能出现的人事调整情况。 4．汇总第2、第3项的情况，从而得出企业内部人力资源供给的预测。 5．对公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度等影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析。 6．对全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业在全国范围的人才供需状况、全国范围内从业人员的薪酬水平和差异等影响外部人力资源供给的全国性因素进行分析。 7．根据第5项、第6项的分析，得出公司外部人力资源供给的预测。 8．汇总企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测从而得出企业人力资源供给的预测。 第十条 确定人员净需求 完成了人员需求和供给的预测后，对比分析公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数，从中得出各类人员的净需求数。如果这个数是正的，就表明公司有招聘新员工或对现有员工进行针对性培训的需要；如果是负的，就表明公司这方面的人员过剩，就应精简或调配人员。 第十一条 确定人力资源规划目标 由于人力资源规划的目标会随着公司所处的环境、公司的战略、组织结构以及员工工作行为的变化而不断改变。所以对公司的人力资源规划目标进行制订就需要在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下，依据公司的战略规划、年度计划来进行。 第十二条 制订人力资源规划方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。计划中不仅需要有指导性、原则性的政策，还需要有具体的操作性强的措施。 第十三条 审核并评估人力资源规划 人力资源管理人员需要对人力资源相关的项目及其预算进行审核、评估与调整。公司成立由 总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成的人力资源管理委员会，负责对各项人力资源政策的执行情况进行定期检查，并对政策的修订提出修改意见。 第十四条 审核评估的方法 可以以原定的目标为标准采用目标对照审核法逐项地进行审核评估；也可以对有关的数据进行广泛地收集然后再对其进行分析研究。如收集和分析研究各种工作人员之间的比例关系，在某一时期内各种人员的变动情况，员工的跳槽、旷工、迟到、员工的薪酬、福利、工伤、抱怨等情况。人力资源计划审核的定期与非定期的展开，能及时地引起公司高层领导的高度重视，从而及时改进并落实相关的政策和措施，对员工积极性的调动产生有利的一面，以使人力资源管理工作的效益得到提高。 第四章 附 则 第十五条 本方案由人力资源部负责解释 第十六条 实施
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发表于 2019-10-11 15:08:56
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