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【 MBA讲义】
过去，工作是机会，是唯一，是生存的根本；现在工作是平台，释放价值还要靠个体。
员工对于工作的要求变了，期望高素质的同事、良好的工作环境、获得新体验和新挑战的机会。
他们更加关注发展的前景，稳定的提升速率和组织层面的认可，这些都对管理者如何激励提出了更高的要求。
本文总结了7大类21种非经济性激励因素。以下，Enjoy:
管理的本质是教育，教育的本质是全面成长。
家长在教育子女时，不单单要关心学习成绩、形体容貌、言行举止、工作收入等外在标签，更应关心的是人格塑造、心形磨砺、性格养成，习惯坚持、幸福感知等长久的内在成长。
所以企业日常管理中，也要关心员工的全面成长，并给予员工的全面认可和回报。
全面回报，不单单包括薪酬的回报，能力的回报，更多的是目标和发展的牵引，使命的感召，文化的吸引和凝聚，甚至心流和能量的成长。
成就感、挑战性、工作的成绩能够得到社会的认可，职务上的责任感和职业上的发展与成长，都可以是重要的激励因素，这些因素的满足，能够极大地调动员工的积极性。
随着知识型员工的崛起，越来越多企业开始探索精神层面的认可激励。
通过研究，我们总结了7大类21种非经济性激励因素，希望能够在日常工作中，为各位管理者提供一些实践价值。
01 目标：最容易被忽略的激励要素
多数管理者习惯了上传下达和上行下效，以至于忽略掉了目标参与的重要激励作用。
目标本身就有激励作用，当员工参与目标制定的过程中时，整个目标也就是变成了员工自身的目标。
将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标，而目标本身的实现，就变成了最大的激励要素。
1. 生涯目标：相信梦的力量
榜样的力量是无穷的，用成功的故事激励员工的斗志，可以点燃员工心中的梦。
创业型企业吸引和激励人才，靠的就是梦想——
没有马云“让天下没有难做的生意”的使命，就无法聚齐18罗汉；
没有任正非通讯行业“三分天下有其一”的畅想，就不会吸引郑宝用、郭平等技术牛人的加盟；
雷军在创立小米初期吸引合伙人时，讲过“我比你们有钱吧？想挣钱，就跟我一起干吧！”于是几个人喝了一碗小米粥，干出了一家世界500强。
成熟型企业依然如此，企业内部的明星人才，他们的成功现状和发展轨迹，都会激励一波波的后来者拼搏奋斗。
阿里巴巴的蒋凡，腾讯的张小龙，这些明星人物，激励着一批批员工，这就是榜样的力量，这就是梦的力量。
2. 年度目标：实现就有成就感
让员工自己制定年度业务计划，在执行自己的计划中找到成就感。
当员工参与年度目标的时候，员工可以提出自己的设想，工作的方式，可能遇到的困难和需要的资源和支持。
一旦员工认同年度业务计划，就会上升为非工作因素之外的个人目标，愿意为实现目标而投入精力。
当目标实现时，员工的自我成就感就会形成，甚至出现巅峰体验，这种强生理和心理效用的激励效果，是任何物质激励都无法实现的。
3. 临时目标：激发参与感和投入度
将重要项目交由一个临时团队实施，目标导向的自我管理团队可以激发创新意识。
社会心理学家拉塔尼和达利（1970）发现当有其他的旁观者在场时，会显著的降低人们介入紧急情况的可能性，这就是旁观者效应（责任分散效应）。
企业中也一样，多个团队承载多项任务时，最终结果是所有人都对结果不负责任。
在企业实践中，如果是单个个体或团队被要求单独完成任务，责任感就会很强，会作出积极的反应。
但如果是要求多者共同完成任务，责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。
而责任感，也是激发员工参与感和投入度的重要因素。
所以临时目标，指定团队，专人负责的工作安排，不仅仅有利于完成工作任务，同时也有利于激励员工。
02 竞争：压力也是动力源泉
1. 生存竞争：“求生欲”是最强的欲望
动态评估、末尾淘汰，让员工明白在组织内生存的挑战。
马斯洛的需求层次理论的第一层就是生存需求，企业中的动态评估、末尾淘汰机制，都会危及员工在组织内的“生存感”。
在多种心理学研究中，都发现“失去”的负向激励效果比“得到”的正向激励效果要强的多。
所以无论是GE的“活力曲线”，还是华为的“干部淘汰10%”，其本质上都属于负向激励的做法。
但是，过度的夸大“生存危机”，也会造成员工层面的“破罐子破摔”，反而失去了激励意义。
比如稳态发展企业就不适合半年度做绩效大排名。
每次淘汰5%的激进方式，这种做法，只会让员工“惶惶不可终日”，反而失去了继续做好工作的动力。
2. 新陈代谢：内部动能转换也会带来动力
生命的意义在于进化，企业作为一个生命组织，能量会从高能区域向低能区域蔓延，这个过程就会产生动能。
但在熵的理论中，能量最后都会归于死寂，最后失去生命特征。
企业也一样，要通过内部机制的构建，打开组织之熵，以绩效为标准，能上能下，能左能右，能进能出。
通过完成目标的紧迫感与责任感，不断激励激发优秀员工，淘汰滞后员工。
所以，公平公正的绩效管理体系在企业中，不单单可以作为优秀员工的正向激励手段，也可以作为滞后员工的负向激励手段。
可惜多数企业，忽略了绩效评价的价值，单纯的把绩效管理变成绩效考核，把结果考核变成了动作考核，失去了考核的价值和意义。
3. 分组竞争：游戏化激发“求胜欲”
没有人不希望“胜利”，所有人都有“赢的冲动”，分组竞争，是典型的游戏化场景的应用。
所以在企业实践中，可以分成若干小组，内部PK，形成对比。
让团队成员在攀比中提升，这种过程，远远比获胜后的物质奖励，更有激励性。
比如零售门店的“销售大比拼”，分品类，分时段，分规则，以游戏化的形式进行分组对抗，不仅仅可以提高参与感和娱乐感，更能实现成就感。
4. 破除垄断：懈怠是员工动力的天敌
竞争是有效的激励措施，但是很多企业由于流程和壁垒，造成“温差效应”——
客户需求到企业感知端产生温差；市场前端到交付中端产生温差；交付中端到资源后端产生温差；
最后客户需求无法满足，企业内部难以协同，员工工作没有价值和动力。
破除垄断，旨在破除组织内部壁垒，让市场温度直接传到至所有员工，每个人都能直接感受外部市场竞争的压力，充分的调动积极性和热情。
成熟型企业尤其需要关注“懈怠”。
当取得一定成就时，人性难免懈怠，不思进取，封闭，自我为是。
如果没有破除垄断，破除壁垒，最终会使所有人走向衰败。
03 危机：惶者生存
危机教育：保持对外界刺激的敏感性
企业发展到一定阶段，企业和员工都会陷入“中年危机”，失去对外界刺激的敏感性，进退维谷。
向上，受经验曲线限制，需要付出加倍的努力，但是回报充满不确定性；
不变，维系小额度付出，回报不变，激励效果边际递减，现实中就会小步后退，最终掉队；
向下，无需付出，但是试错成本极高，很有可能一蹶不振，再无出头之日。
破除“中年危机”的最好方式就是防患未然，不断灌输危机意识，生于忧患死于安乐。
让企业和员工不敢停下来，不能停下来，最后突破“危机”，让付出成为一种习惯，根本不想停下来。
04 沟通：打开心与心的距离
1. 方便沟通：随时让员工感受到自我价值
信息也是一种价值，企业要建立内部信息流的管理机制，不单单是自上而下的信息流动，更应该是自下而上的信息流动。
通过非正式会议、邮件、APP、网络社区等多种渠道，建立与员工的沟通渠道，让员工能够发声，能够吐槽，能够抒发胸襟。
华为就有自己的心声社区，BAT也有对应的在线论坛。
当为员工建立起沟通的渠道时，员工就会感受到自己受重视，就会感到到存在价值，会极大的增强组织归属感和凝聚力。
很多企业的管理者，总担心听到刺耳的声音，所以极少也不敢关注员工的心声。
殊不知，封闭是不自信的表现，自信的人敢于直面风声雨声。
所以企业管理者要真正“打开心扉”，建立与员工及时沟通的桥梁。
2. 反向沟通：反馈比计划更有价值
在绩效管理过程中，企业管理者关注考核远远大过绩效反馈。
实际情况却是，反馈的价值要远远大于考核。
考核只是针对过去结果的判定，反馈才能总结经验教训，便于下一步的绩效提升。
所以，日常管理一定要重视反向沟通。
在员工犯错时，在员工需要时，及时给予反馈，给予帮助和指导，让员工自觉反思，主动改善，最终提升工作产出。
而持续不断的进步，也会形成强化，不断刺激员工投入更多的精力在工作的持续改进上，何乐不为？
3. 积极沟通：主动比被动更有激励性
主动性的沟通才叫沟通，被动性的沟通只是信息传递。
由于传统文化因素的影响，国内多数管理者不擅长与员工建立沟通纽带，大多是当员工犯错误的时候给予一定的指导和帮助，仅仅这些是不够的。
要想激励员工，就要消除日常不管不顾的方式，不是只在员工犯错误时保持沟通，而是建立实时的沟通机制。
积极的走出去，主动与员工沟通，消除员工被管理的心理障碍，让员工产生组织自我认同，在被尊重的状态中感受到激励性。
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05 兴趣：兴趣是最好的吸引力
爱好可以激发员工的投入度、兴奋感和成就感。
一般而言，爱好并不容易形成事业，不过管理者可以在工作设计环节，代入员工的爱好，让兴趣成为最好的吸引力和工作动力。
1. 留有余地：新鲜感可以有效消除职业倦怠
西蒙在《管理行为》一书中提到了“职业倦怠”。
他指出无论任何时代，何种工作，从业时间久了，都会产生职业倦怠，这是由于长期重复单一性工作导致的。
所以企业要消除员工职业倦怠，就要允许和鼓励员工做一些常规程序外的尝试，通过非常规的尝试，产生新想法和新创意。
而新想法和新创意又可以给员工带来新鲜感，刺激员工猎奇和追求个性的心理，带来极大的心理满足感。
曾经服务过航天企业，访谈其中的技术专家，面对外部诱惑是如何做到“板凳十年冷”的问题时，专家提到：
“只有航天企业的国家平台，才能投入大资金采购顶尖的实验设备和仪器，这些顶级设备和仪器，是自己一直不离职的重要原因”。
同样的，企业要构建专业通道，配置资源，真正的搭建适合的平台，鼓励不断沿着技术的道路探索和研究。
2. 自选领地：做自己想做的事情也是激励要素
给予一定的费用支持员工自主创新，员工对自己选择的工作才真正感兴趣，谷歌的20%时间案例；
物质方便的便利，丰厚的薪酬，优质的食堂和健身房，齐全的保险，体制完善的人文关怀，这些物质条件确实解决了员工的后顾之忧。
但是，如何更有效的激发知识型员工呢？
笔者建议给予一定的费用和时间，支持员工自主创新，员工才会对自己选择的工作真正感兴趣。
自选领地的做法，为企业中最聪明、最不安定和最持久的员工提供了一个渠道，让他们真正的实现了自己的理想和价值。
Google曾有一个知名的管理制度——20%自由时间。
公司允许员工花费五分之一的工作时间——每周一天，每月四天，利用Google的资源，从事与Google相关的侧边项目，从他们自己的激情和想法里开发出来的项目。
这个伟大的管理制度，在当初被提出的时候也遭到反对，一位Google创始团队的成员甚至在一次会议上说：“这会毁掉我们的品牌，这将粉碎我们的公司。”
但是事实证明——由于该政策，在这20%的时间开发出来的产品，诸如Google 新闻、Gmail、和AdSense（广告引擎开发用于支持Gmail的财务）现在大约占Google收入的四分之一。
3. 简化程序：稳定的预期也是有效的激励因素
当员工能够明确把握自己的工作节奏时，对于可能出现的风险和问题了解时，就会增强对于工作的热情，而且有利于工作目标的实现。
但是企业中过长的流程和审批时间，逐渐消磨了员工的热情。
所以要激励员工，在工作设计时，要减少和简化各类审批的程序和时间，提高通过审批和流程的期望值，提升工作热情。
4. 参与决策：我的地盘我做主
很多管理者在鼓励员工996的时候，都会讲“企业是你家”；
而员工对于企业提出合理化建议时，却换了一副嘴脸“你以为企业是你家啊？”
这种做法会极大的伤害员工的工作卷入，导致组织离心力的增加，甚至导致员工搭便车，混日子。
要想真正激发员工的主体责任和主人翁意识，企业要建立员工建议系统，参与到公司决策；
通过工作卷入，让员工发自内心的参与到企业的日常经营与管理中，提升责任感和工作成就感。
华为的自我批判机制就是一种典型的参与决策机制。
2011年春节前后，《华为人》发了，题目叫《我们还是以客户为中心吗？》，2.2万字，分6章27节，对马来西亚电信CEO的投诉进行自我批判，里面点名的包括董事长、轮值CEO、副总裁、客户等30多人。
再比如，2013年“炮轰华为”，对员工批判公司的意见进行汇总，任总亲自整理，公司发了13个邮件，展开了三个多月的自我批判活动。
当然，除了《华为人》报以外，华为内部还建立了《管理优化》报、心声社区、蓝军参谋部、员工自我批判委员会、员工投诉、案例库与合理化建议活动、民主生活会、道德遵从委员会等多种方式。
以道德遵从委员会为例，华为在全球建立了107个办公室，7758个小组，选举了5193名委员会，对华为的思想、组织和行为进行审视。 中国经济管理大学: 你该充电了！
06 空间：成长是最好的牵引力
管理的本质是教育，教育的本质是成长。
所以企业有发展空间，员工的自我能力能得到提升，也是有效的激励手段和方式。
1. 明确通道：规则导向下的成长
很多企业还是传统的金字塔式的成长通道，没有管理职务就没有一切。
“千军万马过独木桥”诚然有利于选拔优秀人才，但落选的员工，由于得不到合理安排，有可能因此而离开企业。
激励员工，要建立明确的可预期的晋升通道，M序列之外，要加设P序列和T序列；
通过Y/H等通道的设计，让员工未来的发展多种多样，工作多姿多彩，在组织的平台上，产生进军未来发展空间的驱动力。
2. 岗位轮换：工作选择多样性是发现兴趣的最好方式
多数员工就业选择的方向都是学校学习的专业，但是人力资源专业的学生就一定擅长HR岗位么？
专业知识和技能仅仅只解决了表象的日常操作性的问题，素质、潜能和价值观才决定了职业的高度。
员工如何寻找最喜欢、最适合、最有发展前途的职业方向？
靠的就是企业内部的岗位轮换，通过内部轮岗机制，让员工在不同的岗位之间转换，在变动中谋求下一步的职业发展。
3. 培训机会：能力提升是有效的激励方式
从人力资源上升到人力资本，靠的就是知本的力量。
所以智力资本的保值增值也对员工有着极强的激励作用。
企业构建全方位多层次的培训机会，通过企业大学构建管理知识、专业方面的课程体系；
通过轮岗，提升多类型岗位工作经历和综合能力；
通过行动学习提升解决问题和应对突发情况的能力，通过导师制，培养领导能力。
当然，培训只是解决了能力提升的问题，员工的长期激励还是要靠机会牵引，否则，没有机会的培养，最后只会沦为人才职业的跳板。
成为“黄埔军校”，其实并不是企业值得骄傲的事情。
4. 赏识：爱出者爱返，相信爱的力量
像教育一样，没有“爱”的教育，就像没有灵魂的提线木偶。
管理也一样，没有关爱，再温暖的管理措施也掩盖不住势利的内核。
爱出者爱返，管理者要具备一颗成人达己的真心，再粗糙的手段，都会放出爱的光芒。
5. 亲情回馈：用心关爱员工
未来的客户要场景化、体验感和拟人化，人才客户也一样。
企业用心关爱员工，可以设置一些带有情感的小礼物或纪念品，以肯定员工成绩，让员工感受被认可，被关注，产生组织归属感。
阿里巴巴的年陈，就采取这种激励方式，“一年香、三年醇、五年陈”。
针对入职五年的员工，会有针对性的戒指，刻上每个人的名字，送给员工。
京东、腾讯的各类公仔，也在传递同样的关爱。
6. 及时表扬：不要吝啬奖励
认可是及时承认员工对组织的价值贡献及工作努力，并及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖励，从而激励员工开发潜能，创造高绩效。
自己对组织的价值得到承认且被人赏识，是员工内在的一种心理需要。
《杰克·韦尔奇自传》一书中提及1998年韦尔奇对杰夫写的便条：
“我非常赏识你一年来的工作......你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众，需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。
管理者一定要关注员工的工作，找到好的立即表扬，给予员工受重视受肯定的成就感。
即时激励和认可。点赞，打赏。
7. 给予名誉：站在舞台中央的激励效果是最强的
荣誉体系的建立和开展，是一种有效的激励手段；
主要是把员工的工作成绩、公司贡献、模范事迹等以一定的形式或名义标定下来，进行表扬、奖励、经验介绍等。
荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
华为的荣誉奖项包括蓝血十杰奖、杰出贡献奖、金牌员工奖、金牌团队奖、史今班长与劳模奖等金牌奖、天道酬勤奖、零起飞奖、明日之星以及优秀家属奖，它们主要导向员工内在的自我激励。
当然，这7大类21种非物质激励措施，不是所有的企业和管理者都适用，还是要针对自己的业务和管理场景，选择适宜的激励手段。
不过，无论何种激励手段，都需要管理者的真心投入，用心关爱。还是那句话“心有善念，善言善行”。
即使一时无法克服个人管理偏见，作为管理者，也要向着正确的方向努力，真正的让员工感受到爱与认可，解放思想，激活组织，激发人才正能量。
以上，不单单希望各位管理者能够转变思维，激活人才，同时也希望自己成为更优秀的管理者，与君共勉。
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方式一 | 支付宝 | 支付宝账户：13684609885 户名：徐传有 微信转账：微信号 122285053 （经理圈） | 方式二 | 对公帐号 企业账户 | 企业帐号：562080100100076073 账号户名：哈尔滨美华企业管理有限公司 开户银行：兴业银行 哈尔滨新阳支行 | 方式三 | 中国银行 | 卡号：6217855300007073962户名：徐传有 开户行：中国银行哈尔滨爱建支行 | 方式四 | 邮政储蓄 | 卡号：6217992600016909914户名：徐传有 开户行：哈尔滨南马路支行 | | | 卡号：6222083500001062507户名：徐传有 开户行：哈尔滨市道外区太平桥支行 | 方式六 | 农业银行 | 卡号：6228450176006094464 户名：徐传有 开户行：道外支行民众分理处 |
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IP卡
狗仔卡
发表于 2019-5-16 11:30:10
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
显身卡
