我们常常陷入这样的思维定式中——认为管理向下，负责向上。
这个思维定式导致管理者在社会义务、社会责任与经济绩效之间的混乱。
而这种管理思维定式急需修正。以下，Enjoy:
什么是经理人？德鲁克给职业经理人下了一个非常好的定义：
经理人他自己是没有绩效的，经理人的绩效取决于他的上司和他的下属，当他们都有绩效的时候，他就会有绩效。
让一些人在一起共同去做一件事情，而且怎么能够让大家在做这件事情的时候，都能够发挥作用，并且拥有价值的创造，这就是管理。
但是，很多时候我与管理人员聊天，会发现一个很普遍的现象：
几乎所有的管理人员都认为管理是向下，而负责是向上的。
如果问大家，你向谁负责，得到的答复一定是，我们向领导负责；问大家，你管理谁，那么结果也一定是我管理下属。
但是，这类答复是错误的。
01 修正管理的思维定式
管理的对象是谁？一直都是一个似乎明确又非常不明确的问题。
很多人都认为这是一个常识性的问题，不需要过多地探讨。
但是当我们面对这样一些问题的时候，恐怕对这个问题的回答显得太过简单或者太过含糊。
我讲授《组织行为学》很多年，在所有的课堂上，关于这些问题的讨论都是非常激烈和多解，出现这么多的解答和不一致性，让我很惊讶。
近年来自己对于产生这么多解答的原因逐步清晰，根本的原因是一个管理的思维定式的问题。
我们大部分人对于管理的思维定式是：向下管理，向上负责。
这个思维定式的结果，导致对管理者的社会义务和管理者的责任之间的认识出现冲突；
结果也无法协调社会责任与经济绩效之间的关系，更加不知道什么样的社会反应才是正确的反应以及管理者应该对谁负责。
我觉得应该修正我们的管理思维定式，正确的思维定式应该是：向上管理，向下负责。
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02 向上管理的「5要素」
一个人的管理对象其实只有一个人，这个人就是你的直属上司。
管理需要资源，这是我们很了解的内容，资源的分配权力在你的上司手上，这也是由管理的特性决定的。
因此，当你需要进行管理的时候，你所需要做的就是获得资源，这样你就需要对你的上司进行管理。
我们可以这样定义向上管理：
「为了给你、你的上司和公司取得最好成绩而有意识地配合你的上司一起工作的过程。」
所以向上管理的内容就包括:
第一，适合彼此的需要和风格；
第二，分享彼此的期望；
第三，相互依赖、诚实和信任。
向上管理的核心是建立并培养良好的工作关系，好的工作关系是由五个方面组成的，这五个方面缺一不可，它们是：
1. 和谐的工作方式
和谐的工作方式要求能够采用双方接受的形式处理问题，交流看法并明确各自的职责。
这种关系很类似团队角色的关系，每一个人的角色是不可替代的——
各自更关心的是荣誉而不是权力，更关心的是责任而不是地位，各自更注重互补性而不是彼此的差异。
2. 相互期盼
相互期盼对于提升各自的能力和管理效果是最关键的因素。
在多数情况下，得不到好的结果是因为彼此的不理解和失望，生活中有一句很流行的话：因理解而分手。
这句话我倒是觉得大家误会了，人们如果因为理解分手，那么就意味着在合作的开始并没有很好地交流各自的期望；
等到能够理解各自的期望的时候，才发现自己无法达成对方的期望，结果只好分手。
在与上司的配合中，非常重要的是能够经常沟通双方的期望，并通过不断地提升期望来提升各自的能力；
一旦形成这样的状态，双方都会发现对方是一个最好的参照物，各自会不自觉地拉伸自己的期望，使得各自都逐步上升到一个新的高度。
3. 信息流动
组织管理中最困难的是组织信息。
一个组织所要传达的信息是一个隐性因素，同时组织信息本身又是组织状态这个系统的描述，所以管理不好组织信息是组织失控的根本所在。
因此向上管理的一个构成方面就是信息流动，这里包含这样一些命题：
组织信息的正式传递；组织信息的过滤；组织信息的发布；组织信息的沟通方式；「意见领袖」；组织信息的形成与控制。
在这所有的命题中，是由一个要素贯通的，这个要素就是你与你的上司之间的信息流动。
所以，你们之间的信息交流是否顺畅就显得很重要了，所以一定不要借助第三者来流动，更加不要对信息有所保留，否则都会伤害信息流动。
4. 诚实与可靠
你与你的上司之间只能够用一种状态来描述，那就是诚实与可靠。
记住向上管理是一个相互依赖的关系，不是管理与被管理的关系，是配合和协助的关系。
很多情况下，我们要求作为下属的永远不让上司觉得难堪：
事前警告他、保护他以免在公众前受到屈辱；永远不会低估他，因为高估没有风险，低估会引起反感或者报复。
另外，我们要求下属对上司不要隐瞒。提出这些要求就是要形成诚实与可靠的关系。
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5. 合理利用时间与资源
对于你而言，上司的时间和资源就是你要争取的内容。
时间的意义在于可以让信息流动顺畅，可以感受各自的期盼，时间最好的作用是它能够带来机会，一个可以信任的机会。
上司的资源最直接的功效就是为你的工作提供帮助，每一个上司都希望他能够为公司的工作发挥作用。
很多时候我们忽略了这一点，很多管理人员得意于独自解决问题，自豪于独立完成任务，但是他没有想到，也许借力会有更好的效果。
记得有一个小故事说，一个5岁的小孩与妈妈一起到一家店买东西，遇到老板；
老板很喜欢这个小孩子，就对小孩子说，你可以自己拿些糖吃；
这个小孩子怎么也不拿，结果老板自己拿了一把给这个小孩子。
回家的路上，妈妈问小孩子为什么不拿，小孩子说，我的手太小了，我自己拿的一定少，大人拿的会多很多。
你与上司的资源也是类似的道理。
在向上管理上，彼得·德鲁克认为：
有效的管理者了解他的上司也是普通人，肯定有其长处和短处。
如果能在上司的长处上下功夫，协助他做好工作，便能在帮助上司的同时也带动下属自己。
要使上司发挥所长，不能靠唯命是从，应该从正确的事情着手，并以上司能够接受的方式向其提出建议。
03 向下负责：为下属提供机会
负责是一种能力的表现，也是一种工作方式。
当我们说我们会对某人负责的时候，实际上已经把他放在自己的生存范畴中。
我们可以这样定义向下负责：
「为了给你、你的下属和公司取得最好成绩而有意识地带领你的下属一起工作的过程。」
所以向下负责就包含：
第一，提供平台给下属；
第二，对下属的工作结果负有责任；
第三，对下属的成长负有责任。
向下负责的核心是发展下属，发展下属是由四个方面组成的，这四个方面缺一不可，它们是:
1. 提供工作团队清楚的方向感与努力的目标
协助人们了解其工作对于实现企业目标的重要性是非常关键的。
很多员工不能符合企业的管理要求或者企业的发展方向，很大程度上是你没有与下属沟通工作团队的方向和目标；
你不能够有技巧地与下属沟通新的见解与观察，使得下属根本无法了解目标与方向，自然就无法得到好的结果。
但是这样的情况出现后，很多管理者会把责任推到下属身上，认为是下属没有能力。
我坚持确认，没有不好的士兵，只有不好的将军。
在这个方面最明显的不良反应是没能力与执行计划的员工妥善沟通计划的目的与目标，不能很好地解释各项作业的目的和重要性。
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2. 鼓舞下属追求更高的绩效
能够鼓舞下属更上一层楼是第二个重要的构成方面。
有能力让员工努力超越目标，达到他们原以为不可能达到的境地，是对管理者能力的一个考验。
没有下属能力的提升，也不会有超越，企业是在员工自我超越的过程中创造佳绩的。
在这个方面的不良表现是无法激发出员工的投入感并使他们释放出高度的能量，以及赢得胜利所必要的态度。
3. 支持下属的成长以及成功
向下负责的良好表现是支持下属的成长成功。
做到这一点，要这样做：
● 首先，需要管理者真诚关心下属的职业发展。
将组织的愿景及目标转化为团队成员的挑战，以及有意义的目标，并能够让组织的目标与下属的发展目标合二为一。
● 其次，需要管理者对下属的工作内容有兴趣，了解下属的工作与组织策略的关联所在。
● 再次，需要管理者支持下属的成长以及成功。
对于每一个小的成功都给予极大的关注和表扬，能够真正让下属感受到你对于他的成功的支持和肯定。
在这个方面的不良表现是压制人才，不愿提供他们发展的机会；不愿把真实情况及时反映给当事人。
4. 建立合作的关系
被工作团队的成员信任是实现向下负责的基础，只有被下属信任你才能够发挥作用，带动大家。
这要求管理者平易近人，待人友善，对于下属的不足与缺点，不是挑剔，而是避开。
只有不断地找到下属的长处，避开下属的短处，才会有一个信任的环境，并得到彼此的信任，以建立合作的关系。
因此，需要管理者能及时了解员工的需求，了解员工的优势和不足。
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更重要的是管理者能以具有建设性的方法处理棘手的问题，让下属感受到你的能力的同时能够学习到经验。
在这个方面的不良表现是管理者很难相处，员工不会主动跟你吐苦水，倡导与其他工作团队的竞争而非合作。
对于管理者而言，员工是缺少资源、能力不足的，如果管理者不对他负责，他根本无法取得绩效。
在我看来，领导者就应该为员工去营造一个安心工作的环境，就应该让员工可以喜欢自己的工作。
向下负责，简单地说，就是发挥下属的长处，尽量避免下属的短处，自问：「我怎样做才能使下属获得成长并顺利工作?」
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发表于 2019-4-11 16:46:16
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