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实施细则： 第一条 基本目标 1. 考核的目的是促进公司整体目标的实现。 2.完善人力资源管理制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，优化企业的价值评价系统。 3.建立一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理机制。 4. 通过公平、合理的评价手段来确定每位员工对公司的贡献，并以此作为绩效奖金发放和员工升职、降职、调职、辞退的依据。 5. 作为培养和发展的参考，了解、评估员工的工作精神与潜在能力，不断的改进工作，提高工作效率，促进员工的全面发展，。 第二条 适用范围 适用于公司全体员工。 第三条 考核期 每月日常考核一次，一个季度为一个考核期，每年进行四次考核。年终进行总评一次。 第四条 考核方式 考核采取目标管理评估（MBO）与360度的（全方位）考核评估相结合，日常考评与季度年度考评相结合。各种方式按照不同的权数比例综合考核。 日常考证采取上级对下级评价为主的方法，考评的主要内容为员工目标计划的执行情况即目标评价和能力评价。 季度、年度考评采用上级对下级考评为主，内部、外部客户评价为辅的360度的（全方位）考核方法。并进行季度优秀员工评选、年终考核、和年度优秀经理人评选活动。 1.上级考评：是考评程序中的关键环节。 2.自评：就是被考评人的自我评价，主要目的是减少其对考评过程的抵触情绪，并通过员工自我评价，可以让员工对自己的工作绩效与工作职责进行对照，使其明确看到与公司要求的差距。 3.同事考评：互评时不记名，并相互保密，互评的项目应该是互评人有考评条件的项目。 4.下级考评：对担任一定职务的被评者而言，听取其下属的意见是非常必要的，因为他们在接受领导的过程中，他们对其领导的能力有非常深刻的认识和体会。因此，能够提供更多的更翔实的有关被考评者的信息。 5.相关专家或顾问。既有人事方面的理论知识，对考评有比较丰富的经验，与公司也无利益方面的利害关系，意见相对比较公允。往往会受到员工和上级的欢迎。 6. 人事评定委员会评价：综合各类反馈信息及《员工自评》结果及《年度述职表》得出。 第五条 考核要项及权重(初评) 1.常规考评（月度）：目标评价得分×70%+能力评价得分×30% 2.季度考评： （1）.管理人员：月度平均得分×55%+同事评价得分×10%+直接下级评价得分×15%+间接下级评价得分×10%+自评得分×10% （2）.公司员工：月度平均得分×60%+同事评价得分×15%+客户评价得分×15%+人事评定委员会评价得分×10% （3）.公司员工：月度平均得分×60%+同事评价得分×15%+间接上级评价得分×15%+自评得分×10% 3.年度考评： 全年平均得分×80%+人事评定委员会评价得分×20% 第六条 考核依据 考核主要依据以下内容： 1.考核期工作计划（季工作计划、月工作计划及周工作计划---目标的划分）； 2.岗位职责（包括直接上级所授予的《岗位任务表》与《员工年度述职报告》 3.工作态度； 4.成本或费用预算表，实际成本或费用支出（针对部门考核） 第七条 考核等级 员工考核等级分A、B、C、D、E五等，各等级分数如下： A：100分以上 B：91-100分 C：70-90分 D：60-69分 E：60分以下 第八条 兑现办法 考核为A等者，绩效奖金按140%发放。占部门人数的5%；考核为B等者，绩效奖金按120%发放，占部门人数的30%，考核为C等者，绩效奖金按100%发放，占部门人数的40%，考核为D等者，绩效奖金按80%发放，占部门人数的15%；考核为E等者，扣发绩效奖金，占部门人数的10%，对于10人以下的部门可视实际情况灵活掌握。 绩效考核结果为D及E等者，直接主管与其共同讨论绩效表现，分析造成绩效不佳的原因，并书面提出（《员工绩效改进面谈表》）通常为3个月的改进计划和需要达到的目标，员工应提交《绩效改进计划表》。在改进期间直接主管随时观察员工在改进计划期内的表现，并帮助员工改进和提升绩效表现。对于改进期满，仍不能取得令主管满意绩效的员工，将予以辞退。 如果年内两次考核均为D等以下者，则对被考核人员予以降职、降级或调岗；对一年内3次考核结果为E者，予以解除劳动合同。 人力资源部提请 总经理，对一年内至少2个季度考核结果为A级且工作业绩突出者，批准为公司当年优秀员工。 第九条 评分标准 对被考核人的各考核项目均分为5个标准级，各级含义如下： 一级：非常优秀、理想状态； 二级：优良、满足要求； 三级：基本满足要求； 四级：离要求有一定差距； 五级：很不满足要求。 总体按百分制计算，由各个项目分数汇总得出。 第十条 考勤及奖惩评分 为规范、严肃公司的考勤及奖惩制度，增加考核评分制度的公平性，行政人事部决定将员工的考勤、奖惩情况以分数的形式记入到月末考核中。具体加减分原则如下： 1.迟到、早退1次：扣2分 2.病假1天：扣3分 3.事假1天：扣4分（半天减半） 4.旷工1天：扣6分（半天减半） 5.表扬1次：加3分 6.嘉奖1次：加5分 7.记功1次：加9分 8.记大功1次：加12分 9.批评1次：扣3分 10.警告1次：扣5分 11.记过1次：扣9分 11.记大过1次：扣12分 第十一条 特殊情况 1.如果新进人员转正后，距考核期结束满一个月以上者，列入该考核期考核，如果距考核期结束时间不满一个月的，列入下个考核期考核。 2.如果被考核人在计划考核过程中遇到不可抗因素，致使计划无法招待，应及时写出计划调整报告，经部门经理批准后，才可对计划予以调整。 3.如果项目恰在考核期中途结束，则可在项目结束时提前进行考核。 4.试用期内人员：如果试用期间能出色的完成计划，则部门可能给予提前转正。如果试用期间出现两个月未完成计划情况（非客观原因），则对被考核人予以辞退。 5.考核期间内辞职或被辞退人员，绩效奖金不予发放。 第十二条 考核程序 1.各级主管人员在考核期初根据本部门总目标，将工作落实到每个人，并与被考核人共同制定季度工作计划，确定计划应该完成的时间和应达到的标准，被考核人应签定《绩效目标任务书》。 2.考核开始时，各主管应提前下发《员工绩效考核通知单》。 3.初评。 4.初评结束后，主管上级必须与直属下属员工进行面谈考核人在与被考核人面谈前，应提前将考核结果交给被考核人，并告诉其面谈时间。被考核人如有异议可填写《个人绩效考核申诉表》，被考核人根据考核结果填写自己的意见，面谈结果需双方签字认可（《绩效面谈记录表》）。 5.复评。综合考虑各方面因素对初评得分进行修正。 每季度初五个工作日内营销中心应将确定的季度工作汇总，交本部门负责人力资源管理的人员统一管理，职能部门应将季度工作计划交行政人事部统一管理，每季度末将计划再转回各级主管人员作为考核依据。 6.考核期结束后，各级主管人员须于5日内对下属人员考核完毕。 7.考核顺序为：主管部门工作的总裁或副总裁先对部门总经理进行考核，然后由部门总经理对直接下级人员进行考核，以此类推。 8.评定时，在应选分数下面打“∨”，考核人应根据每项所给分会，写出相应评语，最后将每项分数合计填入总分栏内。 9.各部门对本部门员工考核完毕后将考核结果报行政人事部，行政人事部审核各部门考核结果，如有疑议，转回各部考核主管人员重新审查、评核考绩分数。行政人事部应将考核结果呈报主管部门工作的公司领导复核。有特别异议的，需呈报公司总经理复核。 10.行政人事部根据每月考勤及奖惩记录进行分数的调整。 11.行政人事部根据最终考核结果制定《绩效工资发放表》，并将此表转交财务部。 12.公司领导及行政人事部有权参与各部门的考核过程。 第十三条 要求 1.各级主管人员给下属制定的目标应当是明确的，可行的、可达到的、与总目标相关的以及要有达到目标的最后期限，目标应当被个人所接受，个人应参与目标的设定（目标考核方案细则见附件一）。 2.各级主管人员在考核下属人员时，必须以客观事实为依据，力求在公平、公正的原则下办理，不得徇私，凡经审查有违反规定者，予以记过处分。 3.考核期间内若有职位发生变动时，新单位部位经理应负责评定，变动未满三个月以上者，应征询原主管人员意见后，现行评定。 4.考核结果确定后，各级主管人员应与被考核人商讨绩效改进计划。 5.不能按期上交考核结果的，扣发责任人10%的绩效奖金。 6.如遇出差等特殊情况，各级主管无法对下级进行考核时，可授权下一级主管人员或转交上一级主管保进行考核。 第十四条 考核过程中的原则 1. 领导在制定达到工作目标的实施计划时，应听取下属的意见。 2. 在达到工作目标的过程中，员工应互相协作。 3.设定目标是用来帮助员工把工作做得更好而不是用来对员工进行惩罚。 4.不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。 第十五条 其他 1. 本办法经总经理签发后执行，修正时亦同； 2. 本办法由行政人事部负责解释。 签发人： 日期： 年 月 日 附件一：《目标考核方案细则》 略 岗位目标考核表 姓名_______ 岗位 营销员 主管_______ 所属部门 市场部 考核时间 自___________至___________ 编号：
员工工作表现自我考评表 编号：02-005 | 编号 |
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| 请及 列目 举标 下并 阶经 段主 主管 要领 工导 作确 计认 划 |
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编号：01-005 | 请 上 列 的 举 长 您 处 工 作 |
| 请 上 说 需 明 要 您 改 在 进 工 之 作 处 |
| 请 列 举 发 您 展 对 有 公 益 司 的 及 建 本 议 部 门 |
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此表填妥交人力资源部 填表日期： 年 月
同事考核表 编号： | 被考核的员工姓名： | | 请根据被考核人在考核阶段的表现客观地回答下列问题： | 1. 你认为此人在被考核阶段中最重要的贡献是什么：
2. 为保持有效性还应采取哪些措施：
3. 为增加有效性应减少哪些措施：
4. 哪些新措施能够在未来3个月中提高他/她的作用：
5. 此人在考核期间的表现有没有遭到过其他人的反对，为什么有，为什么没有：
6. 在你看来，该雇员在考核期间是否参加过小组活动：
7. 他的哪些技术还有待提高：
8. 此人是否能够满足客户的需要，请解释：
9. 他是否应改变他的做法，以便在将来的3个月中更好地满足客户的要求，请解释：
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下属考核表 编号： | 被考核人的姓名： | | 请根据被考核人在考核阶段的表现客观地回答下列问题： | 1.在考核阶段中你的现任经理是如何帮助你表现良好的：
2.在考核阶段你是如何帮助你的现任经理表现良好的：
3你希望你的现任经理在以后的12个月中做哪些事情，以便使你更加发挥你的作用：
4你希望你的经理少做些什么：
5其他考核：
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绩效考核能力表（部门经理/副经理适用此表） 编号：02-006 | 姓名 |
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| | | | | | | | | | | 1.每月和每周计划及小结、提供信息等基础工作是否扎实有效 | | | | | | 2.是否能按拟定目标计划有效落实，主要指标能否完成 | | | | 1.部门能提前、超额、出色地完成任务，并及时总结经验 | | | | | | 2.部门能按时、按质、按量完成任务，并及时总结经验 | | | | | | | | | | | | | | | | 1.是否具有成本意识，严格控制本部门成本及费用支出 | | | | | | | | | | | | | | | | 2.对本部门职责范围内工作的招待情况是否进行监督、检察、指导落实 | | | | | 1.部门成员工作热情是否很高、团结一致、敬业爱岗；是否有良好的工作秩序，是否具有良好的风气 | | | | | | 2.是否富有严谨的工作作风，现场整洁、文明办公，礼貌待人 | | | | | | | | | | 2.当有矛盾冲突时是否斤斤计较、推诿扯皮，以本位思想支配言行 | 3.是否能立足全局把握各部门之间工作关系，并根据情况进行积极而妥善的合作 | | | | | | | | | 2.部门劳动纪律是否松驰，迟到、早退、缺勤现象时有发生； | 3.是否严格遵守工作汇报制度，按时提出工作报告，及时反馈信息 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
类此表格还有绩效考核表（职能部门员工适用表）、（营销中心员工适用表等） 工作计划表有周、月和季度表，仅举周工作计划表为例：
周工作计划表 姓名：________ ____年____月 第_____周 | 常规事件 | | 1.__________________________________ 2.__________________________________ 3.__________________________________ 4.__________________________________ 5.__________________________________ | 1.__________________________________ 2.__________________________________ 3.__________________________________ 4.__________________________________ 5.__________________________________ | | | | | |
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IP卡
狗仔卡
发表于 2016-4-21 14:50:57
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
显身卡
发表于 2016-5-21 14:15:51
