【8年的HR经验倾囊相告】HR领进门，培训在个人

徐老师

【8年的HR经验倾囊相告】

HR领进门，培训在个人

　每天两小时改变命运的故事

　　“个人的培训学习是不是没有HR什么事了？”职员A问。

　　不会的，专业的HR会“带领并引导”你……

　　“职员A，关于职场你有什么激励自己的名言吗？”HR问。

　　“马云说：今天工作不努力，明天努力找工作！”职员A抑扬顿挫地说。

　　“那该怎样努力呢？”HR满怀期待地看着职员A。

　　“这个，他没说……”

　　我们来看一个共同且常见的问题：书上总教我努力就能成功，可我怎么努力才能成功呢？

　　关于“努力”“成功”这两个词汇，我们从小听到大，每个人的“努力”都不同，付出也不同，“成功”的方式方法也不同。但是现实中总有相通的地方。

　　“努力”“成功”包含很多方面，有很多方式，相信没有人能很准确地说明这些词汇，基于多年HR的经验和个人的经历，我们来看这样一句话和例子：

　　“一个人的成功，取决于每天晚上8点到10点的2个小时。”

　　有位职场中的人（职员C）看到这句话时，很有感悟，并分享给他同部门的朋友（职员B）。

　　第一、二个月，他每天晚上花大约2～3个小时的时间，仔细阅读了人力资源管理师的教科书；

　　第三、四个月，他报名人力资源管理师，从网络上和公司人力资源部的同事、主管那里总结了很多经验和现实问题；并最终顺利通过考试。

　第五、六个月他转到人力资源部门工作，薪水提高了50%；

　　第六个月后他成功跳槽了，到一家小公司做了人力资源主管，薪水比之前翻了一倍多。

　　在这六个月当中，他几乎每天晚上都在看书、研究、总结，六个月后，他自己的职场生涯取得了阶段性的成功，从一个普通的职员变为一个HR公司的主管。

　　时间        职员C        职员B

　　第一、二个月        读书        职员        薪水2000元        看电视、新闻        职员        薪水2000 元

　　第三、四个月        读书        职员        薪水2000元        玩游戏        职员        薪水2000 元

　　第五、六个月        读书        高级职员        薪水3000元        聚会、逛街        职员        薪水2000 元

　　第六个月后        读书        HR主管        薪水5000元        看小说、电影        职员        薪水2000 元

　　在这里说明下，这不是一个随意杜撰的故事，是现实中真实的事情。当然，主人公不是我，是我身边的一个朋友。他做HR主管的公司还是我推荐的，通常努力的人的周围，愿意帮助他的人也会相对多一些（职场规律）。

　　同时在这里我需要澄清一下，本人并没有贬低职员B的意思，职员B的这6个月晚上的活动符合我们绝大多数人的生活方式，并没有什么错。

　　（曾经当本人默默学习某项小技能的时候，经常以此与身边的同事比较，为此心里不由地常常悄悄偷笑。如果你留意下，不知道你身边的同事是否有偷偷地看着你笑呢？）

　　文外话：我们内心通常一直认为自己不比别人差，只是没有成功的门路和机遇。当我们知道成功的门路时，机遇是把握在自己手里的。为什么只有少数人能成功，因为能做到的人也是少数，仅此而已。

　　人脉，它的重要你懂的

　　“职员C，升职了有什么感受呀？”职员A羡慕地问。

　　“还好了……就是有时候工作起来总感觉不顺手……”职员C若有所思地说。

　　“哪里不顺手呀？兄弟帮你参谋参谋。”职员B想套点东西。

　　“我如果知道还用问你？……”

　　前面职员C在职场生涯获得了阶段性的成功，但是在工作中可能还会遇到一些问题，在这时通常会感到前所未有的吃力。为什么呢？

　　因为成功的职场生涯是由两部分组成：一是你的行业经验的积累和自身专业能力的提高；二是你的职场的人脉积累。

　　记住，成功的职场生涯中“我们不是一个人在战斗”。

　　我们可以观察到，高级职位的招聘要求中，或明码标价或潜在地提出一个条件：有广泛或深厚的行业人脉者优先。

　　在职场中的人脉分两部分，一是你行业内的人脉，二是你行业外的人脉。我们先来看看行业外的人脉。

　　行业外的人脉通常指的是三部分：你所经历过的公司里的同事、上级；你的朋友、亲人，以及对手（对手通常会让你成长）；社会中其他你所接触或认识的人。

　　在职场中我们经常接触的是公司里的同事、上级。是不是每到一个公司，搞好同事和上级的人脉就可以了？非也。通常情况下，搞好同事、上级公司人脉，只是属于行业外的部分，职场人脉的重心不在这里。

　　我们要认识到一个问题，很可能你一旦离开公司，你的公司人脉就会淡化，甚至淡化到让你吃惊，人走茶凉就是这个道理。可能你和以前的上级、同事也不会再联系或基本不联系，所以大多数人的公司人脉，只是当下自己所营造的公司工作氛围。

在你职场生涯中起重要作用的是你所处行业的人脉。但很多人知道要积累行业人脉，却不是很清楚如何来积累行业人脉。

　　我们应该都知道一个有名的古人“秦桧”……

　　“你提这个罪人干什么？”职员C一脸的愤恨。

　　HR翻了翻职员C的档案：职员C姓“岳”名“小扉”。

　　在这里提“秦桧”自然不是为了骂几句逞逞口舌之利，因为有句与他有关的话能帮助我们迅速认识到如何积累人脉。

　　“我知道，是‘莫须有’这三个字！”职员B眼睛突然一亮。

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　　不知道各位是否听说过这样一句话——“秦桧还有仨朋友呢”。

　　如果我们在行业里不同的“点”上，都有三个朋友，那工作一定会非常顺利甚至是轻松。

　　明白的人已经明白，不明白的人看我举例。

　　人力资源行业的外界人脉“点”大致有这么几种：劳动局、劳务外包公司、猎头公司、各大招聘媒体、培训机构、劳动仲裁机构还有做人力资源的同行等等。

　　如果你有三个猎头朋友，那相信你的人员来源一定很充足；如果你有三个劳动局的朋友，会得到及时的有利政策消息（保密），或者每次办理保险的时候可以插队（原则上不建议）；如果你有三个培训机构的朋友，可以很轻松地安排有效的培训内容（还可以打折）；如果你有三个劳动司法界的朋友……

　　其他行业类似，我们都可以找到很多的“点”，并交到几个朋友。对于他们来说顺手且份内的事，可能就帮了你的大忙。

　　如果你连怎么去交这些朋友都不会，那请以“秦桧”自励。^_^

　　“我明白啦，不过你刚才说同行也是人脉……关于这个不是有句话说‘同行是冤家’吗？”职员C的脸色比刚才听到“秦桧”时缓和多了。

　　每个行业都会有行业的圈子，这里面都是你的同行。但“同行是冤家”这句话是有范围限制的，大部分的同行都会是你的朋友或导师，眼界放宽一点即可。（有竞争才会出现“冤家”，聪明的人一定知道为什么要与比自己能力高的人交朋友。）

　　当然，我建议在各位的行业人脉中多交几个从事人力资源管理工作的朋友。这样你可能会随时把自己卖掉，并可能卖个好价钱。

　　按照惯例我们来做个总结：

　　你的职业规划加上你的行业人脉等于职场中最重要的两个词“方向”和“顺利”。总有很多人不知道“方向”在哪里，为什么自己职场不太“顺”。现在明白根源在哪里也不晚（虽然在职场中我们一贯不提倡后知后觉）。

　　文外话：江湖风浪大，职场危机多。行业人脉的积累会变成你潜在的一条退路，如果你阅历够丰富就会明白，在职场有一条退路，是多么的可贵。

　　HR眼中的素质是什么？

　　记得当年有这么一句话非常流行“二十一世纪最贵的是什么？人才！”

　　现实中，很多企业把人才定义为“学习能力强，专业能力强”；后几年，企业又开始异常强调“素质”这个概念。但强调归强调，并没有真正理解什么是“素质”。

　　如果把穿正装、谈吐得体、礼貌、待人亲和、不议论公司是非等等作为评价企业人才素质的标准，不得不感叹对于“素质”的理解有所偏颇。这样的“素质”更类似社会中个人的“修养”。

　　“素质”是目前大多数公司在衡量职场员工的能力时，除了专业能力外，提到的最频繁的一个词汇。素质不是说出来的，也不一定是做出来的，素质是体现出来给人看的。
　　在HR的概念中，“素质”是体现一个员工“人文技能”的高下的。

　　教科书定义：人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。人文技能主要体现的是一个人的“人格”。有能力、专业强的人很多，但拥有“健全的人格”的人很少。我们来看个现实的例子。

　　我们知道，如果一个医生要工作，必须有医生的行医资格证，但是国际上并不承认我们国家的行医资格证，这并非歧视或认为我国医生的医术不精，是因为我国的医生没有经过人文医学执业技能的系统培训。

　　而在国外要想成为一名执业医生，人文医学技能培养是其必修课程。一个医生的专业精深，并不代表其具备正确科学的价值观、职业化的服务态度、与患者沟通的能力、医疗工作的管理以及心理适应能力和医疗团队的合作精深。而我们的大多数“人才”恰恰缺少的是这些。

　　国外的“人文医学技能”类似中国的中医一直提倡的“医德”。就是说在古代要成为医生必须要有两个条件：一是医术要好，二是医德要高，古代不少名医都把医德排在第一位（对于现在的医生我们不强求排第一位，只要有一点点，我们治病的时候就安心多了）。

　　本人的父亲是一位中医，我曾翻阅他收藏的一些医书，发现但凡是古代人的医学著作，一定会在开篇或在最后着重阐述“医德”的重要性，而现在的大多数医书，在开篇或结尾只会看到长长的一串姓名（主编、副主编、编辑），即使有所提及，往往也是一语带过。与古人相比，不得不感叹我们中华人文精神的缺失。

　　所以我们经常看到在职场的管理者中，不缺技能，不缺学习能力，也不缺个人修养，缺少的恰恰是在企业工作中应有的责任心、公正心、辨别能力、承担能力、影响力、凝聚力……

　　文外话：工作技能容易培训，人文精神很难培养，一个明智的领导选择管理层人员或接班者多是从人文精神这些方面来衡量。因为专业、技能容易培养，一个人的人文精神非十几年不能培养出来。故曰“千军易得，一将难求”。

　　想做领导就必须要具备的能力

　　不同的领导有不同的风格，不同的领导有不同的能力；但不同的领导都有同一样东西——远见（无论正确还是错误）。

　　在前面我们说过，高层领导需要的是“战略思维”和“眼光长久”。

　　“这个谁都明白。我拍老大马屁通常就用的是此类词汇。”职员B得意地做出一个胜利的手势，“百试不爽哈！”

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　　战略思维和眼光长久凝缩成一个词就是“远见”。有“远见”的人就是高人，是高人就要进入高层，进入高层就变成了领导。

　　比如三分天下的诸葛亮、运筹帷幄决胜千里的张子良等等。他们的个性、专业、长处可能不同，但他们都是领导，而且是高明的领导，就是因为一个很重要的因素——远见。

　　同样，大多数战争的胜利取决于一个关键性的因素，就是——料敌先机。亦远见也。

　　每个人都告诉你，要有远见，各种书上说要做领导就要有远见，我们自己也明白，工作中需要表现的有远见才能得到大领导的赏识和提拔。但这里有两个问题一直困扰着职场的很多同事：一是什么是远见；二是如何才能有远见。

　　关于第一个问题，我对“远见”的定义是：用“现在时”去看“将来时”。


　　关于第二个问题，首先说明我不会教你如何有远见，但是我可以告诉你一个关于远见的规律。

　　我们知道，任何东西如果放大一下，就可能发现若干问题。比如制定一条新制度，放在100人、5个部门、3层管理结构的公司，适用；我们放大一下，把制度放在同样的拥有900人、30个部门、9层管理结构的公司，很可能就不适用，需要补充或调整。

　　如果你能在“现在的公司”发现“将来的公司”这种不适用，就叫有“远见”。

　　聪明的朋友，现在可能明白为什么好的公司是要制定年度、三年、五年、甚至十年计划的公司。同样我们可以看一家公司是否有正式的年度计划，这也可以作为我们是否选择到这家公司任职的参考依据。

　　“是不是公司里从业时间长，职业经历丰富的领导，就会有高明的远见呢？”职员C问道。

　　这说明你混淆了“远见”和“见识”这两个词的概念。“远见”我们说过，就是用“现在时”看“将来时”。而“见识”多指我们曾经的经历，属于“过去时”。所以我们遇到的有年纪、有资历的领导，相信他的“见识”一定不差，至于“远见”怎样那就要另当别论了。

　　“咦？职员B，刚休息五分钟，你怎么脸上有个红手印？”

　　“……刚才我看见前台妹妹脸上的皮肤光滑圆润，就拿起‘远见’的放大镜想研究研究她的‘将来时’……”

　　切记不要把“远见”的放大镜用在女人身上，如果一个皮肤光滑圆润的女性，你非拿起放大镜来看她的毛孔，美其名曰看看她的“将来时”，那你一定属于没事找抽型（本人初入职场时曾犯过类似的错误，惭愧）。

　　文外话：见过的，叫见识；见过的多，叫有见识；从见过的预见到没见过的，叫远见；从没见过的预见到见过的，叫吹牛；从没见过的预见到没见过的，叫幻想……难道这就是传说中的饶舌歌手？（有点晕……）

　　职场上的“创新”是什么？

　　有人说，我的领导就很笨，根本没有远见。许多好的意见和建议，到他那里都停住了，根本不给我表现的机会。

　　公司里是有很多这样的现象，不过对于诸多好的建议，领导也是有他自己的考虑的。

　　“最近工作还顺利吧？”领导和蔼地问。

　　“还好，谢谢领导关心~”职员B有点兴奋地说：“其实某某工作可以这样这样……就会更好；我们部门那样那样……就会更强。”

　　“啊？是吗？你去看看那个谁谁谁在么，叫他把文件送进来。”领导顾左右而言他。

　　“领导，我是说……”职员B不依不饶的说。

　　“你的意见我会考虑下的，”领导看看手机，“该吃中午饭了，先去吃饭吧。”

　　“噎死你！”

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　　在企业里，一些好的建议不是没人能想到，只是他们不说而已。因为他们明白即使说了，以公司目前的现状和人员也做不好，反而有可能会得罪人，甚至最后老板也会怪罪于你。

　　这就是大多数新人，看到公司这里有缺陷，那里可以改进，兴奋地报告给领导，但是领导总是当没听到或无动于衷的原因。

　　其实职场中有好想法的人很多，但能把好想法写成一套制度或计划的人很少，写成一套合理的能执行的制度或计划的人更少……

　　“职员B，你跑什么？”

　　“我去写计划……”职员B头都来不及回一下。

　　“那边是厕所！！！”

　　领导继续吃饭中……

　　“领导，我觉得某某工作可以这样这样……就会更好；我们部门那样那样……就会更强。”职员A面带期望地说。

　　“咋新招进来的人脑袋都有这根‘筋’？”领导心里一阵嘀咕，“好意见，说得对。你写个建议报告，然后署名提交给公司，我会推荐的！”

　　职员A兴奋地去了。（好像也是厕所方向……）

　　领导看着职员A的背影默默地松了口气：“下个月终于不用天天看到你这个职场菜鸟了。”

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　　公司是应该大力提倡新想法、新意见，鼓励员工勇于提出建议。但是要顺应公司的发展，而且必须有配套的可执行的合理计划。

　　每个人都有不同的想法，在合适的时机都会冒出几个好点子，但是真正能把想法变成实际的人很少。即便是那些成功的企业家和老总，他们当初的想法也是经过不断的反思和修正的。

　　“这也不行，那也不行，那我想继续升职、加薪该怎么工作呢？”职员C献媚地往领导碗里夹了块鸡腿。

　　“那你先说说，工作是什么？”领导斜着眼，意味深长地反问了一句。

　　“……”

　　文外话：个人认为，职场中最好的经历和经验就是在工作中把想法变成计划，把计划实施于公司的工作中。否则你就可能是按部就班地顺应其他人的想法进行工作，这样的行业经验只是被动的积累，企业总是喜欢创新的人才（创新在企业中的标准是节约成本或增加效益），所以越来越多的企业期予招聘和任用有思想和创造性的管理者（或员工）。

　　工作的实质是什么？

　　“发什么呆呢？”职员B问职员C。

　　“我在想工作是什么……”职员C一脸的沉思。

　　我们总会在思维停顿的某一时刻中问自己一些看似莫名其妙的问题，比如我是谁？我什么时候会死去？活着有什么意义？到底有没有爱情？……

　　所以我相信很多职场的各位朋友在职业生涯某阶段中可能会问过自己这样一个莫名的问题：我每天到公司里干什么？

　　“工作”、“上班”、“赚钱”、“学习”、“做事”、“管理员工”、“应付差事” ……（对于这个问题我最频繁听到的几种认识）

　　职业生涯初期的几年，我们可以这样理解。当我们步入职业生涯的中段和后期的时候，我希望各位朋友能把“工作”重新赋予一个定义——解决问题。

　　我们到公司，无论职务、行业都在为公司的每一个运作中解决问题。你做日常的工作是解决问题，管理员工是解决问题，招聘员工是解决问题，打印一个文档是解决问题……

　　对工作的理解不一样，工作的态度就会有很大的差异！！！（三个感叹号）

　　希望各位能用“解决问题”的态度来进行你在公司的工作内容，这样你会在质的方面有意想不到的提升。

　　质的方面是体现于你内在，那量的方面又体现在工作的什么地方呢？

　　让我们来探讨这样一个问题：有价值和无价值的工作。

　　在探讨前，可能有不少职场朋友对这句话的理解有所偏差。先说明一下，无价值不等于无用。无价值的工作不是我们常理解的份外的、没有营养的、可干可不干的工作。

　　在职场中，我们的工作大致分为两个类型，一种是日常的工作，换句话说就是你应该做的，属于你份内的工作。你做好这部分工作，你就是一名合格的员工，这就是无价值的工作。可以保证你的职位，但不保证你的加薪、升职等，所以是相对无价值的工作。

　我们再来看另一种，在你分内的工作完成的情况下，你又做了其他的对公司“有益”的工作，就属于有价值的工作。

　　我们来看一套图表（纯本人手工自制），其中“圆圈”代表“工作的范围”。

　　图1：正常、合格的能干好本职工作的员工，通常只是满足无价值工作。

　　图2：有前途的员工，通常会做好本职工作后，又进行了有价值的工作。这样的员工，是HR看好，并有可能加薪、升职的员工。

　　图3：连分内工作都做不好的员工。被HR归到辞退的类别。

　　看到这里，我们应该明白，无价值的工作就是属于这个专业的职位，同行业任何人都能且都应该做到的工作事务。比如，对于一个出纳的职位，出纳A和出纳B都会做好这份工作，如同图1。这里的有、无价值是针对你来说，而非针对公司来说；再次强调一下，正常地完成份内工作对于公司来说是有价值的，但对于你个人的升职、加薪等基本是无价值的。

　　图2需要说明的是，有价值的工作，不是你在完成本职工作的前提下，又去扫地、擦桌子……主要是指你的本职工作之外（上）的事务，如果有人加薪、升职，请思考下他做了哪些有价值的工作。

　　“这么说，职员C升职是因为做了有价值的工作？”职员A感觉悟到什么东西。

　　“然也，孺子可教！”HR点点头，“那你觉得他做了哪些有价值的工作值得你学习呢？”

　　“拍马屁!”

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　　文外话：现实中，通常我们在本职工作中做了有价值的工作，也不一定会加薪、升职。那我们岂不是亏了？非也。试想，如果公司发奖金，你可能会比其他（图1）的人略高；公司有培训的机会，你可能被列为其中；公司要辞退人，你会被优先考虑留下……

　　职场需要“有心人”而非“野心家”

　　兼职其他公司人力资源方面工作的时候，通常会应公司老总要求做一两次职场培训。在培训中公司员工有时称呼我为“老师”……对此称呼本人颇为不习惯且受之有愧。随着年龄越大，越觉得“老师”这两个字是不能随便叫的。

　　我个人把老师分成两类人，一类是告知者，比如讲故事、讲激励、讲情感、讲案例、讲理论等；一类是影响者（或传播者），他们的言行会真正从思想和工作上在职场帮助到我们。

　　通常我们把很多属于告知者的培训人称为“老师”，而对你真正在职场的影响者和传播者，往往不会有“老师”的称号，这些人大多数是你职业中的上级或前辈，所以某部电视的片尾曲唱到，要向“上”看，不要向“下”看。

　　当我们抬头和低头看的时候，会发现这样一个情况，无论你所处职业生涯的何种阶段，你的上面和下面总会有不少人，向上看路远且困难重重，所以大多数人都会不由自主地向下看，因为向下看心里比较舒服，当然这也没错，符合我们的正常心态（如果你向下看心里都不舒服，那建议你去看看心理医生）。但职场中的有心人，都是向上看的人。

　　无论向上看和向下看，我们都会看到一种东西——差距。

　　我们要注意，要看别人比你强的方面的差距，而不是你比别人强的方面的差距（道理谁都懂，但通常我们都乐于看到别人差的方面）。即使是他比你差的方面很多，但总有比你强的方面，找到对你职场有帮助的并能改进的方面。

　“请问职员A，你与职员C的差距在哪里？”

　　“他长得比我帅。”职员A略有不服气地说。

　　没救了……难道你准备去毁他容？还是毁你自己容（整形）……刚说了，你要找到对你在职场中有帮助并能改进的方面。

　　向上看的人，都是职场中的有心人。有的人工作浑浑噩噩，有的人在职场中很明确地知道自己想要什么，并通过努力来达到。这样的人我们开玩笑说他们有“野心”。

　　那什么叫野心呢？我们来改版一则笑话：

　　职员A：我想要房子、车子……（公司其他同事一番窃笑）

　　职员C：我想要升职、加薪……（公司其他同事赞许鼓励）

　　不信的话，你可以在公司里当众大喊这两句试试效果……：）

　　关于野心这个词，本人定义为：一种你想要的并非你现在能得到的欲望。

　　有野心是好事，为什么这么说？野心是源自内心的动力，人不进步，往往是因为没有压力，大多数压力是来自外界的，比如房子、车子、朋友、面子给予的压力。

　　而野心是你自己的内心给予自己的内部压力，通常我们会在外界的压力下屈服，而内在的压力是不会屈服的。如果你有野心，请把野心当成动力，把动力化为实际的行动，相信你有可能成功（注意只是有可能啊）。

　　文外话：在这里需要提醒各位有野心的朋友，最好不要轻易把你的野心暴露给你的上级，除非你的野心是在你的上级可接受的范围。否则你可能很快要准备翻回头看本文的第一章“意外”了。

　　关于“忠诚度”的问题

　　“××上市公司老总跳楼了知道不？”职员A一脸神秘地问。

　　“知道。刚前天新闻还报道了，××社区的头条呢！”职员B不屑地说，“你听说过跟老板一起跳楼的员工没？”

　　“没有……对了，老板跳楼了，那他的员工咋办？”职员A好像发现了什么似的。

　　“跳槽啊！”职员B恨铁不成钢地说。

　　在培训的中间（通常是最后），总会有与员工的互动问答环节。在这个员工可以随意提问的环节中，关于“忠诚度”的问题是最经常被提及的。同样，也是我们作为HR不能避免的。

　　“忠诚度”其实体现在员工对于企业的“归属感”，类似员工对于自己的家的依恋一样。那应该怎样营造员工的“归属感”呢？

　　这个不好太说了，鉴于写起来篇幅太长，理论性又太强，在此就不多做表述了。简单说，就是HR如果能把企业人力资源的“六脉神剑”做好了，员工对于企业的“归属感”就增强了。

　　“让我们长久地忠于企业，那请问企业能存活多久？”职员B不愧是经历过十几次入职培训的老油条。

　　关于“企业能存活多久”“企业什么时候倒闭”这类看似“挑刺”的问题HR在职业生涯中都会遇到几次，即便你没遇到，也不代表你的员工不这么想（其实职场中每个人都想过这个问题，当然包括我自己）。

　　说实话，这个问题我还真不能明确地回答你。这样吧，我们先来看另一个问题：

　　“职员B，知道你自己能活多久吗？”

　　“……”

　　我相信每个人都不知道自己能活多久。但是你一定明白，如果你不抽烟、不酗酒、少生气、多锻炼身体，一定会活的更久一些。

　　同理，企业也一样。

　　如果我们每个员工不偷懒、不搞破坏、多节约、多创利、多为企业着想，企业会存活得更久，发展得更好。
　　哗——台下掌声一片。

　　“说得太对了！”职员A手掌都快拍红了，“职员B，你咋不鼓掌呢？”

　　“姑且听之吧……”

　　文外话：类似这样让HR“挠头”的问题很多，但是这类问题往往是员工心里真正在思考和想问的问题，作为HR必须予以正确、满意的解答。虽然HR对此类的回答在实际中也许只会停留在理论或理想状态，但解决员工内心对职场的困惑不正是人力资源培训的天职所在吗？