【政策导读】2013《全国专业技术人才队伍建设与专业技术人才规划》专家讲座

徐老师

2013
《全国专业技术人才队伍建设与专业技术人才规划》
专家讲座

                              

孙锐 中国人事科学研究院人才队伍建设研究室副主任、研究员

今天给大家主要介绍的是四个内容，第一点就是制定专业技术人才规划的战略背景，第二就是为什么要实施专业人才的发展规划，它的重要意义是什么。第三专业技术人才发展规划的主要精神、核心内容。第四怎样以规划来统领和推动专业人才技术工作。
前言
在2010年的时候中央召开了第二次全国人才工作会议，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要》，这个规划纲要是从2010年开始的，结束是2020年。通过这个规划纲要，对全国如何实施人才强国战略进行了部署，这表明了什么，释放了一个什么样的信号，就是我国的人才强国战略已经不再是权宜之计，而上升到了国家战略的高度。现在国家的基本战略，说的是有三大基本战略，一是人才强国战略、二是科教兴国战略，三就是可持续发展战略。
我们说我们中长期人才规划纲要的颁布和实施，表明着我们人才强国战略已经上升为国家的第一层的国家战略的高度。成为谋求国家发展、提高国际竞争力的首要的战略之一。专题规划，在2012年的3月的时候，中共中央组织部和人事部联合颁发了专业技术人才的发展规划，中长期人才发展规划，这个实施的期限也是从2010年到2020年。这个专题规划是新中国成立以来的第一个专业技术人才规划，与其他各类的人才规划相互并列，同时与19个重点领域的人才规划也是相互衔接、相互支撑的，它是今后一段时期，我国专业技术人才工作的一个纲领性的文件。
一、制定专业技术人才发展规划的战略背景
为什么要推动人才强国战略。当前我们已经进入知识经济发展的新阶段，科学技术的迅猛发展，全球经济的一体化，使国与国之间的竞争已经超过了单纯的技术和市场的竞争，日益演化为全球视角下的人才资源的竞争。越来越多的国家，意识到了建立符合本国发展国情的人才战略的重要性。为什么这样说。
美国颁布了美国竞争力法案，提出面向21世纪的人才竞争力计划，日本连续3年，制定了科学技术的基本规划，实施了创新25战略，提出要培养世界顶尖级的研究人员，今后50年内力争获得30个诺贝尔奖金获得者。加拿大实施首席研究员计划，面向全球吸引顶尖级的研究学者，韩国出台了技术立国的战略，出台了国家战略领域人才培养计划，实施了21世纪的精英工程。印度则实施什么，百万软件人才的开发工程，我们看到这些国家，都在纷纷的推出它的人才战略，为了什么，抢夺未来一段时间，国家的一种竞争地位，取得国家的竞争优势。
（一）世情、国情和党情，对于当前的人才工作带来了一个新的挑战
我们在2010年推出实施国家中长期人才发展规划，这个大的背景是世情、国情和党情，对于我们当前的人才工作是带来了一个新的挑战。为了应对这个挑战，我们出台相关的人才发展规划，实施人才强国战略。这样的一个挑战，究竟内容是什么呢。
1、人才工作承载着助推经济发展转型的一个艰巨的任务。
推动经济发展转型，主要依靠两个要素，第一点是科技，第二是人才。这些年来，我们国家的经济的高速发展，是怎样发展，是一个什么样的发展方式，我们说主要是建立在消耗大量资源能源基础上发展的。造成了什么，环境污染的非常严重，我们说这不是一种可持续发展的模式，如何提高人才工作，服务科学发展的能力，助推经济发展方式的转变，是我们当前面临的一个重大的挑战。
2、后金融危机时代给更加激烈的国际人才竞争带来一种国际空前的压力。
国际金融危机爆发之后，各国为了谋取长远的发展优势，加速争夺新兴产业领域的高层次人才，进入这个国际人才竞争的主体，不仅是政府，而且还包括了跨国公司。他们纷纷实施什么，人才抄底战略，如何在国际人才竞争当中，赢得主动，为未来我们的人才发展，提供后劲，是我们面临的另外一个重要的时代主题。
3、增强党的执政能力，增强党的执政能力，要求我们更好的育才、聚才和用才
任何进一步增强对各类人才的吸引力和凝聚力，把各方面的优秀人才都凝聚到党和国家的事业当中来，把我们党建成一个吸纳更多优秀人才，善于凝聚各类人才的马克思主义政党，是党建设的一个总的要求。这次我们的十八大报告当中，在党的建设当中，专列一节来论述我们的人才工作，体现了我们党管人才的部署。
另一方面，当前我国的人才发展，有一些深层次的问题急待解决。首先的问题是什么，我们国家现在是世界的人才资源的大国，但是我们远远不是人才强国。我们的人才发展水平，与世界发达国家相比有相当大的差距，这些差距体现在什么地方，第一，高层次人才的匮乏，第二就是人才的创新创意的能力不强，第三就是人才的结构和布局不尽合理。第四，说有一些阻碍人才发展的体制机制性障碍仍然存在。第五就是人才资源开发和投入不足。这些都是我们在国家人才发展规划落实人才强国战略当中要急需解决的问题。
（二）中央人才工作会议及国家人才规划精神
中央非常重视我国人才工作，在2010年的时候，中央召开了两次非常重要的会议，一个是中央人才工作会议，一个是中央教育工作会议，颁布实施的两个规划，一个是刚才给大家提到的国家中长期人才发展规划纲要，另一个是国家教育改革发展规划纲要，这两个纲要都是对应着两个国家战略的，人才发展规划纲要对应的是人才强国战略，教育改革发展规划纲要，对应的是科教兴国战略。在国家的十二五规划当中，再次建议并且明确要求要建设人才强国，推动我国人才事业的全面发展。我们说十二五规划当中，对这个事情进行了重申。
经过多年的努力，我国的人才战略的思想是不断的在丰富的，人才这个政策的法规，是不断的在建立健全，人才工作我说取得了显著成绩，探索形成了我们中国具有中国特色的党管人才的工作体系，可以说我们当前的人才工作发展，处于历史上最好的时期，处于新的历史起点。刚才给大家介绍了，为什么实施人才强国战略的这样一个大的背景，推动人才规划实施的这么一个大的背景。
（三）专业人才规划出台面临的形势——历史任务
在本世纪头20年，我们说就是我们国家还承担着一个重要的历史任务，
这些历史任务归结而言有这些，在本世纪头20年我们要全面建设小康社会、建设创新性国家、推动经济增长是的转变，产业结构的调整和升级，开创具有中国特色的社会主义事业的新局面。同时我们国家要大力推动什么，工业化、信息化、城镇化、市场化和国际化这五化，是推动这五化重要的历史时期。所以在这种大的背景和形势下，我们要积极的加强专业技术人才队伍的建设，为什么这样讲，因为推动这支人才队伍的建设，是实施人才强国战略的重要的保障。
（四）当前经济和社会发展形势带来了重要机遇和挑战
这些机遇和挑战，对于我们专业技术人才工作的开展是有重大的影响，什么机遇，
第一，经济的全球化带来了人才资源配置的全球化，这样有利于什么，我国的专业技术人才的国际构成的，有利于我国专业技术人才队伍的构成的国际化，同时有助于促进它素质能力的国际化，那么同时也对我们的人才工作带来挑战，这个挑战就是我们要大力吸引和留住那些高层次人才，因为我们说的真正的国际化的高层的人才是在全球范围内进行自我定位的。
第二，科技革命和创新型国家的建设，有利于促进我们专业技术人才自主创新能力的快速提升，同时也对我们当前的人才培养的体制机制，带来重大的挑战。
第三，经济社会结构调整和经济发展方式的转变，有利于我们专业技术人才队伍的结构化调整，但是同时也对于我们的人才流动和人才的市场配制机制，提出很大挑战。
第四，人才强国战略的提出，有助于推动我们专业技术人才队伍的快速健康发展，但同时也对我们当前的人才管理工作，人才发展的环境建设，提出了重大挑战。改革开放30多年以来，我们说我们专业技术人才队伍的建设，是取得了重要的成效的，
（五）主要成效
总之一句话，专业技术人才他们在推动经济社会发展当中的基础性的作用，战略性的作用和决定性的作用日益凸显。表现在哪几个方面，
第一，人才队伍规模上，截止2008年底我们说专业技术人才的总数已经达到了4686万，占全社会从业人员的比例达到6%。
第二，专业技术人才的整体素质显著提高了，到2009年底的时候，我们说在公有经济单位当中，专业技术人才已经达到了2888万人，其中大专以上学历的占，就有2291.6万人，占总体比例的72%。在这些人才群体当中，高级职称的数量达到了297.5万人，占总人数的10.3%，高、中、初这三级技术职务的比例是这样的一个比例，9.9比36.8比上44.2，其中研发人员达到196万人，科学家、工程师的数量是160万人，分别是1991年的2.9倍和3.4倍。
另外在高层次人才工作推动方面，在高层次人才的数量方面，我们两院院士1400多人，对国家有突出贡献的中年轻专家达到了5200人，百千万人才的国家级人选是4100多人，享受政府特殊津贴的专家有15.8万人，博士后研究人员达到了8万人左右，这是从数量上表明我们的人才队伍的建设，取得了显著成绩。我们人才的所有制结构也在发生变化，当前在非公领域的专业技术人员整理的数量已经基本上超过了50%，在产业结构方面，我们说我们绝大部分的专业技术人才，是在存留于第二产业，那么第一产业的专业技术人才的数量和比例都是在下降的，第三产业的人才的比例是在逐步的上升。
第三，专业技术人才在科技进步和社会发展当中的作用是日益凸显的。那么当前专业技术人才在开展的重大项目攻关、重点工程的建设，包括开发国防的尖端技术，破解关系到国计民生的重大课题方面作出了突出贡献，在推动高新技术产业化，推动理论创新、制度创新、科技创新、文化创新方面发挥着不可磨灭的作用。
第四，当前专业技术人才的体制机制也是不断的改革完善，专业技术人才的公共服务体系是逐步的建立健全，市场化的用人机制正在初步形成。我们说公开招聘已经成为专业技术人才的主要的配制方式，以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事制度改革正在实施和推进，事业单位初步实现了从身份管理向岗位管理的转变。
第五，专业技术人才在我们社会当中的地位逐步上升，中央相继提出了科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源的这个科学的论断，制定实施了我们三大战略，科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略，并且明确了党管人才的原则。形成了四个尊重的理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，这四个理念已经成为全社会的共识。
（六）基本经验
刚才讲的是专业技术人才队伍建设当中，取得这些突出的成就，在我们过去一段时间，专业人才的工作推动当中，我们取得了哪些的基本经验。这些经验我们说在未来的专业技术人才工作推动当中，需要继承和发展，有哪些经验
第一，专业技术人才队伍建设，必须服务于经济社会的发展。我们说我们国家的改革开放，是首先从经济领域开始的，其实质是解放发展生产力，我们说从某种意义上来说也是尊重人才和解放人才，也是从尊重人才和解放人才开始的，1977年5月的时候邓小平同志提出了尊重知识、尊重人才这个说法，开启了专业技术人才工作的春天，在1984年的时候，那么小平同志在中顾委会议上，讨论了一个议题，是关于经济体制改革决定的时候，又说这个文件当中最重要的一条就是八个字，尊重知识、尊重人才，他说事情的成败的关键就是能不能发现人才、能不能使用人才。在十六大报告当中，进一步发展了这样一个提法，提出四个尊重，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，那么这四个尊重深刻的揭示了知识、技术、技能、资本和管理之间的内在联系。让一切创造社会财富的源泉能够充分涌流，为推动社会经济发展提供动力之源，这是第一个经验。

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第二，专业技术人才队伍的建设，必须坚持以人为本。那么说以人为本是马克思主义的最高命题和终极价值，同时也是科学发展观的核心内涵。那么坚持以人为本就是要求什么，促进人才的健康发展和充分发挥人才的作用，放在非常重要的位置，努力营造鼓励、支持、帮助人才干事创业的良好环境，破除一些阻碍人才发挥作用的体制机制的束缚，把能否促进人才的成长，能否促进人才创新创业，能否促进人才充分发挥价值，作为优化专业技术人才成长环境的一个重要的出发点。
第三，专业技术人才队伍建设的必须要坚持科学发展。推动专业技术人才工作的全面协调发展，实现人才资源的整体性发展，是充分发挥队伍建设的整体性功能，促进经济、社会与人才全面协调发展的客观要求，这就要求我们专业技术人才管理工作，要什么呢，要从传统的行政管理向现代的整体性人力资源开发进行转变，要注重什么，将高层次人才与基础型人才，公共部门的人才和非公部门的人才队伍建设，国内人才以及吸引海外高层次人才能够统筹结合起来，大力推动不同地区城乡不同所有制之间，专业技术人才队伍建设的协调发展。
第四，专业技术人才队伍建设必须坚持改革发展和保持稳定相统一。专业技术人才工作的体制机制创新，要在继承的基础上才能进行大量的创新，在改革的过程当中要处理好继承和发展，改革和稳定之间的关系，做到什么，既统筹规划，同时又能够分步实施，要把握好阶段性目标，连续性工作这样一个相衔接，把改革的力度能够控制在什么，国家的负担、社会的舆论，包括社会大众的心理承受范围之内，以利于专业技术人才的健康发展和社会的和谐稳定。
（七）突出问题
当然，我们说改革开放以来，我们专业技术人才工作取得了突出的成就，也积累了一些相关的经验，但是总体上来看，专业技术人才队伍的建设，与经济社会发展的需求，与建设创新国家的需求相比，还具有着一定的差距。这些差距主要表现在什么。
第一条就是自主创新能力不强，高层次人才，尤其是世界一流的拔尖人才和领军人才非常的匮乏，同时在另一方面，我们说基层一线的专业技术人才也比较短缺，专业技术水平是急待提高的。整体上人才队伍的结构和分布不尽合理。人才的培养和快速发展的经济社会需求不相适应，体制机制性障碍仍然存在，人才的投入不足、激励不足，推动人才成长发展的社会环境需要进一步改善，我们制定了专业技术人才中长期人才发展规划纲要，也是聚焦于这些问题来提出破解之策。
李源潮同志，我们说上届的中组部的部长，在去年我们部，就是人力资源社会保障部举办的第二届中国发展论坛上，曾经指出，我们说曾经指出当前创新创业人才开发的也还存在着一点主要的问题，我们感觉他的一个论述还是一针见血的。他说：“我国人才开发体制机制，与社会经济发展需求相比，与建立创新型国家，形成国际人才竞争优势的目标相比，存在许多不适应之处，比如对创新创业人才的培养思想束缚很多，枪打出头鸟的落后意识非常有市场，人才培养的理念和方式不够先进，培养和需求相脱节的问题非常突出，不少高校毕业生创新精神、创业能力不强，企业在人才开发的过程当中动力不足，其主体作用没有充分发挥，人才流动的制约因素还比较多。同时，人才配制的市场机制不完善，人才评价标准不科学，项目申请、经费管理、激励保障方面的制度不利于人才潜心研究、创新创业，在技术创新和市场结合方面不够紧密，成果的转化率偏低，知识产权的保护力度仍需加大等等。”
1、一组数据——国内外高层次人才的开发和培养方面差距
就是这些陈旧的思想意识和落后的体制机制，是制约了我国的创新创业高层次人才的开发和培养。现在给大家讲一组数据，这就是为什么我们要制定专业技术人才规划，为什么要把高层次的创新创业作为其中一个关键点，作为重中之重来提出，是基于我们当前的一个相关数据的统计，我们说当前高层次的人才建设给我们的人才工作带来相当大的挑战，这个挑战体现在哪些方面，就是世界一流的科学家，有一个统计表明，
我们国家只有100多人，在占全世界比例是4.1%，那么这个比例美国是高达42%，我们现在全国国家层次上的高层次的创新创业人才，有1万多人，我们在国家中长期人才规划当中，指出到2020年的时候，我们要达到4万人，那么这个缺口是比较大的，当前在158个国际一级科学组织及其下属的1566个二级组织当中，参与领导层的我国的科学家仅有206人，占总数的2.26%，其中在一级科学组织当中担任主席职位的只有1名，占0.4%，在二级组织当中担任主席职位的有24人，占1.1%。从我国高层次人才的国际影响力来看是这样的，有国际权威机构评选了300多位对于人类的科学发展，作出重大贡献的科学家，我们入选的科学家只有3位，从国际权威的科学院所，外国专家院士数量按国别的排序来看，我国处于全球第18位，不仅低于主要的发达国家，而且低于我们说的同是发展中国家的印度。因此，我们在国家中长期人才规划纲要，在专业技术人才规划纲要中，都明确的指出把创新型科技人才建设，摆在国家战略的重点位置。
2、重点领域人才发展给工作带来的挑战
刚才给大家介绍了高层次人才，同时另一方面我们看到在一些重点领域当中，我们国家的人才竞争力，也是偏弱。
在电信行业，现有的高层次的高级人才只有738人，占全行业专业技术人才比例是0.14%，在海洋研究领域，我们国家在世界海洋专家数据库当中登记的专家不足百人，占全球数量的1%，是美国数量的1/20。在电子信息产业领域当中，我们说我们的技师、高级技师占技术工人的比例是3.2%，发达国家这个比例应该是达到了20%到40%之间，我们可以看到我们的差距还是非常大的。另一方面在装备制造业领域，我国的研发人员的比例是1.26%，美国这一比例是多少，是6.02%，日本是多少，是4.95%，法国比较低也占到了2.87%，德国是2.86%，英国是2.83%。2009年，我国的合格工程师的数量，我们参与了一个世界排名，参与这个排名有全世界的55个国家，我们排第几，排第48位。我们工程师所创造的产值，只是美国工程师的1/16，德国工程师的1/13，是日本工程师创造产值的1/10。可以看到，我们的人才贡献率，人才竞争力，在全球范围内是弱势地位，人才对经济社会发展的贡献度是偏低的。还有该是我国的从人才的总体实力来看，总体实力来看我们也偏弱，当前我们人才工作面临的最大形势是什么，我们要参与国际竞争，这就是我们的最大形势。
3、人才综合实力给工作带来的挑战
当前我们国家的综合教育势力排世界第18位，教育规划提出在2020年的时候，我们的综合教育实力要进入世界的前10位。那么我们总体的科技水平，在世界排在第25位左右，那么科技规划提出2020年要进入前15位。那么人才资源的综合实力，在34个可比国家当中我们当前排第8位，与排名第一的美国，我们计算了一个分值，我们的分值只是它的1/9，是日本的1/6，但是我们与排名第三的德国只相差了1.6倍，德国的分值是我们的1.6倍，也就是说我们提出在2020进入世界人才资源强国的行列的战略目标，基本是可以实现的，是有理论依据的。
4、国家人才规划六个可比指标
我们再来看一下，国家中长期人才规划当中，提出了六个国际可比指标，其中很多指标都与我们专业技术人才队伍建设是密切相连的。
第一个指标，人才资源的总量，2008年的时候我们人才资源的总量是1.4亿，我们提出在2020年的时候要达到1.80亿，这个人才总量，我们说到那时候会居于世界的排名第一。
第二个指标，每万劳动力当中的研发人员的数量，2008年的时候我们这个数据达到24.8，我们提出在2020年的时候要达到43，43是一个什么样的位置，是当前中等发达国家的水平。
第三个指标，高技能人才占劳动者的比例，现在这个比例我们2008年的时候是24.4%，我们提出2020年这个数据要达到28%，我说一般发达国家，它的比例是达到35%左右的。
再下面的一个指标是主要劳动人口受高等教育的比例，2008年的时候我们是达到9.2%，我们提出2020年要达到20%，这个数据处于什么位置，我们是处于OECD国家当前一般的水平。
此外还有人力资本投资占国内生产总值的比例，2008年的时候我们达到了10.75%，2020年提出我们要达到15%，人力资本投资包括什么，包括教育投资，包括研究开发投资，包括教育，包括医疗和卫生投资这三大块。此外人才贡献率，这是我们这次制定国家中长期人才规划当中提出一个重大的创新性的一个指标，人才贡献率，我们通过我们相关的专家的计算，2008年的时候我们的人才对社会经济的贡献率达到18.9%，2020年的时候我们要达到35%，这个指标在全世界范围内处于一个什么样的位置，处于世界发达国家德国在2005年的水平。
因此，我们说这六个国际的可比指标，都是经过我们精心的测算，在国际比较当中来得出的。为了目标是在2020年要建立我国的人才竞争的国际比较优势。这次在党的十八大报告，对人才工作进行了专门的论述，其中有几个关键点，值得我们大家深入进行研究，十八大报告当中提出，我们要坚持党管人才的原则，把各方面的优秀人才积聚到党和国家的事业中来，广开进贤之路、广纳天下英才。
开进贤之路，以前小平同志在论述我们党的干部工作的时候，曾经提出过，广大天下英才，这次第一次把这句话放在十八大报告当中，是一次较新的使用这句话。然后是保证党和人民事业发展的根本之举，我们这里提到的根本之举，是要把人才工作推到一个前所未有的高度。我们要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造、重申四个尊重，要加快确立人才优先发展的战略布局，我们说人才优先发展战略布局，是近一段时间我们首先在人才工作当中，要达到的一个阶段性的目标，早就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国，迈向这两个字更突出了我们当前从我们的人才大国的现状，到人才强国这样一个奋斗目标，这么如何的一个奋斗的过程。加快人才发展的体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力，具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。人才制度优势，建立完成具有国际竞争力的人才制度优势，也是我们这一次编制专业技术人才发展规划的一个重要的目标。
二、制定专业技术人才发展规划的重要的意义
那么首先给大家介绍一下，我们中央非常重视专业技术人才规划的编制工作。中央人才协调小组，对制定实施的专业技术人才规划是高度重视，将其纳入国家的人才规划体系，那么在中组部的大力领导和支持之下，那么人社部组织专门的力量，历时3年的时间，编制和完善了这样的规划，那么部党组织是高度重视的，尹为民部长亲自过问，这个规划稿征求了各个地区、各个部门的意见，那么最后达成了各方面的共识。
2011年11月24号的时候，人社部的第52次部会议通过了这个规划，在2011年12月5中央人才协调小组，第34次会议通过了这个规划。那么我们要认识到专业技术人才规划实施的重大意义，明确形势、明确任务，不负我们的历史责任。
制定和实施专业技术人才规划，它的主要意义体现在哪几个方面。
（一）贯彻国家人才规划，实施人才强国战略的重要举措
我们的专业技术人才规划，是在国家规划体系当中的一个重要的组成部分，也是一个重要的结点。国家人才规划当中提出了六支人才队伍建设，哪六支人才队伍建设，党政人才队伍建设、企业经营惯例人才队伍建设、专业技术人才队伍建设、高技能人才队伍建设，同时还有农村实用人才队伍建设和社会工作人才队伍建设。
我们说这六支重要的人才队伍，每个队伍都要编制相关的规划，我们专业技术人才规划就是其中的六大规划之一。同时与其他19个重点领域的人才规划也有所涉及，其他19个重点领域是按照产业领域、社会发展领域来划分的，这些产业领域、社会发展领域都涉及到专业技术人才发展。人才规划纲要明确提出了，建设人才强国的重大的战略布局，提出了10大政策、12大人才工程，那么专业技术人才规划按照重要的部署，明确在新时期、新阶段我们专业技术人才工作的主要的指导思想、发展的战略目标、总体要求、主要的举措等等。
专业技术人才规划，既是对于国家中长期人才规划当中，关于专业技术人才队伍建设目标的细化和延伸，同时也是对于各个重点领域人才规划的一种支撑和衔接。在国家人才规划体系当中，这个网络体系当中占有重要的地位。刚才给大家提到了19个重点领域，19个重点领域包括哪些领域，人才规划提出在未来10年我们将在装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、国际商务、生态环境保护、能源资源、现代交通运输、农业科技等经济发展重点领域，培养开发急需紧缺人才500万人左右。同时在教育、政法、宣传思想文化、医药卫生、减灾防灾等社会发展重点领域要培养紧缺人才8万人左右。在这些地方，形成人才竞争的比较优势。
这就是我们主要的下一步发展的重点的人才工作领域。专业技术人才规划的制定和实施，需要遵循专业技术人才队伍发展的基本规律，既要考虑数量、结构、素质以及重大举措和重大工程方面的内容，同时也要注重可操作性，就量化考核的可行性，提出更加明确的政策，更加实在的措施，提出更明确的我们专业技术人才队伍建设的路线图。刚才给大家提出的第一个重要的意义，
（二）加快转变经济发展方式，提高我国国际竞争力，应对激烈国际竞争的迫切要求
当前我国已经进入深化改革、加快经济发展方式转变的攻坚时期，同时我们也面临着后金融危机时代，各国以经济危基础、科技为先导、人才为焦点的国际竞争、综合国力的竞争。在这样一个关键时刻，人才，我们说特别是站在科技发展前沿的专业技术人才，在推动科技发展，转变经济发展方式当中扮演了一个基础性的和支撑性的重要作用。在增强国家自主创新能力、提高我国核心竞争力当中，引领性作用是逐步的凸显出来的。因此，这就要求我们对专业技术人才的队伍建设，进行了系统规划、整体设计，加快建设一支什么，高素质的创新性的专业技术人才队伍，促进我国经济发展方式逐步转向依靠科技进步、依靠提高劳动者的素质、依靠管理创新上来。推动我国的经济，走上一个创新驱动、内涵发展的轨道上来，以加快建设创新型国家。
美国之所以成为创新大国，不仅在于它培养出了世界上40%的诺贝尔获得者，同时也在于它雇佣着世界上70%的诺贝尔奖金获得者。在另一些方面，我们说美国它是世界上教育经费支出最大的国家，它的教育经费占GDP的比例达到8%左右，那么同时美国还特别重视研究与开发，其研究与开发的经费占GDP的比例达到3%，居于世界的最高水平。此外，美国将工程与科学领域的博士学位，35%的比例授予了外国留学生，首先一方面培养人才，另一方面大力的吸引人才，对于他们认为有价值的实用人才，他们使用什么，移民、入籍、工作、签证、增加科研投入等等方式，吸引他们为美国的社会经济发展来服务。在我们制定人才规划当中的时候，一方面要总结经验，继承发展，另一方面要广泛吸取和借鉴世界发达国家人才队伍建设的主要经验。
在人才规划当中，我们还要主要解决一个什么问题，就是回答钱学森之问，钱学森之问的核心内容是什么，著名科学家钱学森同志，在2005年7月29日，向温家宝总理坦言，他说什么，现在中国没有完全发展起来，一个重要的原因是因为没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的方式去办学，没有自己独特创新的东西，老是冒不出杰出人才，这是一个很大的问题，这就是我们的高层次的创新人才的要培养和开发的一个问题。这个培养和开发，不仅涉及到一个继续教育、高等教育，同时也涉及到一个继续教育的问题，
同时我们还设了一个重大命题，就是李约瑟之迷，大家都知道李约瑟出版了一本世界著名的著作，叫做《中国科学技术史》。在这本书当中，他提到如果我的中国朋友们在智力上和我们完全一样，那么为什么像伽利略、（托里切利）、史蒂文、牛顿这样伟大的人物都是欧洲人，而不是中国人或者印度人呢，为什么在近代科学和科学技术革命，只产生和产生在欧洲，直接到中世纪的中国还比欧洲先进，后来却逐步的退步和落后了呢，怎么会产生了这种转变，我们说的中国我们的创新和创业的体制环境、政策环境和文化环境，都需要进一步的调整、完善和改变。
（三）围绕民生为本、人才优先的工作主线，推动专业技术人才工作的科学发展
我们说推动专业技术人才科学发展，这是一个自身的要求。刚才我们给大家介绍了，专业技术人才的工作，主要是由我们人社部门，来牵头的。人社部党组提出了民生为本、人才优先这样的工作主线，是对人力资源和社会保障两大工作领域的一个职能定位，我们说人力资源和社会保障部，它有哪两大领域，第一就是就业和社会保障及我们说的就业和社会保障，关系到群众的福祉和社会稳定，是一项任务，硬任务，必须要全力完成的。另一方面，人才工作也归我们人社部分管，人才是科学发展第一资源，是富民之基、发展之源，人才发展是一个硬道理，必须是常抓不懈的。因此，作为政府人才综合管理部门，人才工作应该作为一项重大的战略性任务来抓，我们说改革开放以来，专业技术人才工作虽然取得了长足的发展，但是与世界发达国家相比，与社会经济发展的需要相比我们还是不适应的，缺乏高层次人才，人才创新创业能力急待增强，人才结构急待调整，人才发展的体制和机制性障碍是急待的破除。我们制定这样一个专业技术人才规划，就是为了深化改革、重点突破、加快体制机制的改革和政策创新，解决当前专业技术人才工作推动当中急需解决的一些重要的重点问题。
刚才给大家说了，人社部门是政府的人才的综合管理部门，这是一个什么样的出处，出处在哪里，在2010年的时候，第二次全国人才工作会议上，近平同志有这样的一段讲话，他说人力资源和社会保障部门是政府人才综合管理部门，要在构建人才服务体系，推动人才队伍建设等方面发挥职能作用，近平同志给人社部门定位为政府人才综合管理部门，为什么人社部门是政府人才综合管理部门，这个逻辑，包括它的职能具有那些优势，逻辑起点在哪里。
人力资源社会保障部门相关的职能涉及到什么，专业技术人才、高技能人才、公务员队伍管理，事业单位人事制度改革、职称制度改革，外国专家和留学生管理，人才资源的市场建设，人才区域合作开发，高校毕业生就业以及人事人才的宣传等多个领域，我们说这些工作基本囊括我们人才发展机制的五大环节，那五大环节是什么，第一是培养开发、第二是评价发现、第三是选拔任用、第四是流动配制、第五是激励保障。这些重要的职能，和五大环节当中相关的任务职责都有所涉及。同时另一方面，人力资源和社会保障部门，在公务员制度改革、事业单位改革、职称制度改革、技能人才评价、工资制度改革等一些国家人事人才领域的制度改革的重点难点问题这些方面，也都是由人力资源社会保障部来牵头的。因此，我们将人社部门作为政府人才综合管理部门，而专业技术人才规划、制定、实施，专业人才队伍的发展，也是由人力资源和社会保障部门作为牵头单位来推动的。

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三、专业技术人才规划的主要精神和基本内容
（一）专业技术人才规划的基本内容
我们说这次我们出台的专业技术人才规划，全文有12800字，分为了五个部分，五个部分就涉及到不同的重点。
第一部分就是规划的背景，规划的背景就是总结了近年来专业技术人才队伍建设的主要成效和主要问题，和新时期、新阶段提出的新要求，主要是一个入门。第二个部分，就是指导思想、发展目标和总体要求，那么在这部分，我们最重要的是提出了32字的基本原则，明确了专业技术人才规划建设的总体目标，同时从八个方面提出了人才队伍建设的具体目标，第三个部分，我们有提出是主要任务，主要任务也是从五个方面来讲的，素质能力、队伍规模、整体结构、体制机制和发展环境，五个方面来论述了五个方面的主要任务是什么。第四个部分是重点举措，在专题规划当中我们提出了十个方面的重点举措，加强专业技术人才队伍建设。第五个部分是规划的实施，如何贯彻落实规划，为规划的有效实施提供了一种保障。首先看一下，我们专业技术人才规划的提出主要的发展目标，那么规划当中是这样提出的，建成一支能够支撑和引领我国现代化建设，规模宏大、结构合理、素质优良、具有强大国际竞争力的专业技术人才队伍，我们专业技术人才规划将这一段话作为我们专业技术人才队伍建设的总体目标来谈。那么同时我们从素质、能力、结构比例、成长环境、科研成果、体制机制、管理政策法规、服务社会建设、推动科技进步等八个层面，提出了相关的具体目标。
（二）规划目标的两个阶段
在这个规划当中，我们把目标分成了两个阶段来说。第一个阶段是从2010年到2015年，第二个阶段是从2016年到2020年，之所以这么设计，我们说是具有两个考虑得，
第一我们要摆好长期目标和近期目标之间的关系，分清轻重缓急，那么哪些工作是要在第一个五年当中，主要考虑实现的。另一些工作，需要在其他工作的基础上来发展的，来强化的，就放在第二个阶段。
第二有利于摆好完成既定目标和适当调整之间的关系。规划是什么，是一个长远的计划，那么在规划实施的过程当中，也可能发生了外部条件、形势的变化，使我们一些目标早日完成了，那么这时候我们需要对规划进行动态的调整，调整其具体的目标，对于已经完整的目标要适当的更加提高一点，这样才能体现规划实施的动态性和科学性。
（三）规划总体目标的三个主要特征
我们说规划提出的总体目标，有三个主要的特征，哪里三个
第一就是体现出引导性，鼓舞人心，在规划提出到2015年的时候，我们打造一批在优势领域具有世界水平的创新人才团队，培养一支活跃在世界科技前沿，跻身国际一流的专家队伍，这是从总体的目标来界定的。到2020年的时候，要涌现出一批具有世界领先水平的科学家、工程师，那么我们说这是从领军人才角度来提出的。那么这两个方面，体现出了队伍建设的引导性、引领意义，是鼓舞人心的。
第二个特征是什么，规划提出的前瞻性，提出了一些目标，是适度超前的，规划提出了八组数据，从多个侧面对发展进行了定量化的设计，比如到2020年的时候，人才对科技进步的贡献率要达到60%以上，我们说这个数据当前人才对科技进步的贡献率还是40%左右，那么这个目标能否实现，需要各方面的共同努力，但是因为我们这个规划是一个中长期的规划，因此我们在任务目标的设计上要突出前瞻性，要突出一定的适度超前性。
第三个特征，规划突出合理性，是切实可行的一个规划，规划提出2015年的时候从事科研开发的，规划提出到2015年从事研究开发的科学家和工程师的数量要达到200万人，2020年的时候要达到250万人，据统计这层次上的高层次的专业技术人才数量，在2020年的时候，我们已经达到69万人，在2008年的时候，出现了一个快速上升，猛增到159万人，数量几乎翻番。我们考虑到综合人才发展的势头，内外部环境因素的变化，到2015年，2020年的时候，分别实现了突破了200万人，和250万人的目标，我们是有把握的。因此，这体现出什么，我们在人才队伍一些指标的设计上，是合理定位的，反复测算的，不是一味的追高，要保证我们这个规划确实能够切实的实现。
（四）规划的基本原则
这个规划当中，我们提出在当前和今后一段时期，专业技术人才队伍建设基本原则32字原则，叫服务发展、人才优先、应用为本、创新机制、高端引领、强化基层、分类开发、协同推进。我们说前面两句话16个字，是国家中长期人才发展规划的基本指导方针的一个重申。后面这16个字，两句话是结合了专业技术人才的基本特点和发展趋势，来给出的细化的指导。从四个方面来领会和把握。
第一，从工作定位上来说，我们要服务发展、人才优先，把服务科学发展作为专业技术人才工作推动的出发点和落脚点，它是围绕这个服务科学发展来确定我们专业技术人才下一步的工作重点和工作方向，以专业技术人才发展来推动经济和社会的发展。
第二，从工作重点上来考虑，就是应用为本、创新机制，主要体现在用这个中心环节，我们说这次以用为本是我国国家中长期人才发展规划重大的创新，在以用为本这个环节当中我们以政策创新，来带动专业技术人才的体制机制的创新，为广大专业技术人才的成长、发展营造良好的制度环境。
第三，从工作主体上来说，我们也要强调高端引领、强化基层，就是在专业技术人才规划当中，我们是以高层次人才为重点，是以基层人才为基础的来整体推动专业技术人才的队伍建设，我们说高端高层次人才、基层人才是人才队伍建设的两端，抓好两端来带动整体，不论在国家中长期人才规划和专业技术人才规划当中高层次人才，都是队伍建设的核心，他对于基层专业技术人才队伍建设起到了一个牵引和推动的作用。同时另一方面来看，基层人才、一线人才是专业技术人才队伍的主体，他也是高层次人才成长和发展基本的来源，他对于高层次人才队伍的发展起到了一个基础性、支撑性的作用，二者相互影响、相互促进，来共同决定着专业技术人才的整体实力。为此我们这个规划当中提出，把高层次的创新性创业人才作为战略重点，提出努力造就一批世界一流科学家、高水平的学术带头人和科技领军人才，同时我们在规划当中，针对我们基层和一线人才，这个薄弱环节明确提出要加强基层一线人才的队伍建设，满足社会经济发展对计策一线实用人才的需求。在规划当中重点措施一节，我们单独提出，以万名专家服务基层行动计划为平台，加强基层专业技术人才的建设。一个是高端人才、一个是基层人才，这两个队伍建设，这两方面的队伍建设是相互依托的，那么在重点措施当中我们要提出了，加强万名专家服务基层这个行动计划，我们在对策当中，是对上面的重点的队伍建设的目标是进行支撑的，是上下呼应的，这也是我们规划当中的一个亮点
第四，从工作方法上来讲，我们要什么，分类开发、协同推进，我们要统筹不同层次、不同领域、不同行业、不同所有制的各方面的专业技术人才的发展，形成人才的持续增长、协调发展的总体局面。我们说专业技术人才在分布于我们经济社会发展领域的各个角落、方方面面，人多、面广、线长，各自工作的特点和工作性质的差别是非常大的，因此必须分类开发、统筹推进。
举一个例子来讲，当前我们分工领域的专业技术人才，基本达到了1800万左右，超过了专业技术人才总数的1/3以上，但是这支人才队伍年富力强，职业特点也非常明显，他们自主性强、选择性强、流动性很强，在价值取向上多元化、多样化，绝大多数非公领域的专业技术人才，他们拥有知识、技术、管理、资本等一些生产要素，并通过掌握这些生产要素来参与社会分配、创造社会价值，他们是国家专业技术人才队伍的重要组成部分。
但是我们说，受长期计划经济的影响，非公领域的人才队伍建设问题，存在以下四个方面的不足。第一，思想观念转变不到位，总体上我们说我们政府部门还没有做到一视同仁，与国有企业、国有组织内的专业技术人才一视同仁。第二就是在政策上面存在缺位，我们现有的政策没有完全覆盖到非公领域。第三就是工作方式的单一，那么大多数已有的非公领域的人才政策，实际上是国有单位的人才政策的延伸，没有单独针对非公人才这种专门政策，我们说是针对性不足。那么第四就是工作难以落实，由缺乏工作渠道、工作途径，那么存在着一个玻璃门的想象，有些政策看起来有，但是真正的实施，非公领域的专业技术人才来享受这个政策，往往总是存在着这样的一段差距，政策的落实不到位。为此，我们在这次的规划设计当中，专门提出了确立非公组织和国有企业专业技术人才的平等地位，在这方面提出了具体的要求。
（五）规划的主要任务
我们再看一下，我们专业技术人才规划的主要任务，我们这个主要任务，主要是涉及和覆盖到了五个主要方面。
第一，针对我们的专业技术人才，自主创新能力不强，水平急待提升的问题，同时结合我们国家中长期人才发展规划，对人才创新性的要求，在专题规划当中提出，要着力提升专业技术人才的素质，这是第一个方面。
第二，根据我们的专业技术人才总量不足，难以适应经济社会发展要求的相关的问题，同时又结合国家中长期人才规划，打造规模宏大、高素质专业技术人才队伍的要求，我们这次在专业技术人才规划当中提出，要着力扩大专业技术人才的规模和总量。
第三，针对当前企业、非公领域、基层一线专业技术人才短缺，队伍分布结构不合理的这样的相关问题，结合国家中长期人才规划提出的人才结构进行战略性调整的要求，围绕着力调整专业技术人才的整体结构。
第四，我们也根据我们刚才所提出的当前的人才投入不足、激励不足、使用不利的相关问题，结合人社部门，作为政府人才综合管理部门的职能定位，那么提出我们要着力创新，对专业技术人才的管理的体制机制。
第五，针对目前专业技术人才的社会保障、知识产权保护、创新创业支持有些方面还存在缺陷和不足的问题，结合国家中长期人才规划提出的构建与社会主义市场经济相适应的人才发展体制的相关要求，提出要着力优化专业技术人才的发展环境，特别是政策环境。这就是五方面任务所体现出来基本的内涵，我们说这五方面的主要任务，主要是根据当前专业技术人才队伍建设过程当中，存在的一些突出问题，和未来一段时间，新阶段、新发展带来的新要求，来对任务进行具体的设计，为今后一段时期专业技术人才的队伍建设提出了一个总体的部署。
在这方面给大家报告一下，前一阶段，我们院里的作为一个国家级的人事人才的专业研究机构，进行了一次大范围的人才政策满意度的调查，这次调查我们主要就针对的专业技术人才来开展的。分别两个方面的样本，第一是高层次人才，国家层次的高层次人才，包括两院院士、长江学者、国家自然基金委员会的结清项目的获得者，以及包括百千万人才工程的国家层次的入选人。此外还有一个样本，就是广泛调查的10类，10个领域的专业技术人才，那么调查的结果，我们说在国家现有的政策方面，给我们提出下一步工作需要改进的一个方向，在这里把相关的调研结果给大家报告一下。
我们可以看出高层次人才对人才政策，特别是当前的国家人才政策有一个什么样的反应，高层次人才较为满意的国家现有政策，前三位，第一知识产权保护政策，更加开放的人才政策，产学研合作培养创新人才政策，这些政策我们主要是围绕2010年国家中长期人才发展规划提出的10大政策，要求根据这10大政策要求高层次人才和专业技术人才，对相关的政策满意度进行打分，我们得出来这样一个结论。虽然是前三项较为满意的人才政策，但是我们看到，高层次人才对这三项政策的满意度的比率都不高，满意度比率就集中在30%到40%之间。另外，满意度相对较低的人才政策是哪些，促进人才投资优先保证的财政金融政策，有利于科技人员潜心研究和创新的相关政策，引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动的政策，对这三项政策满意度是最低的，平均的满意度就10%几，其中还有三项政策，实施有利于科技人员潜心研究和创新的政策，促进人才发展的公共服务政策、知识产权政策，这三项政策是重要性和满意度差值最大的三项政策，这怎么来理解，高层次人才、两院院士、结清、千人计划人选者、包括长江学者认为这三项政策非常重要，但是目前对相关政策的出台，和完善程度打得分数却比较低，因为指出了当前的政策与他们的需求、与他的期望相比差距还比较大。
我们再看10类专业技术人才的调查，也是针对这10大政策，10类专业技术人才，他们对各项政策满意度的差异是比较小的，其中相对较为满意的政策是什么，促进人才投资优先保证的财政金融政策、有利于科技人才潜心研究的政策、鼓励非公人才经济组织社会组织的人才发展政策。他们对这10大政策的满意度基本上都集中于30%到40%之间，没有特别满意的政策，也没有特别不满意的政策。总结来看，我们看到了各类人才，对当前政策出台的期望值，普遍较高，但是满意度普遍较低，高层次人才和专业技术人才对10项重大人才政策，这个重要性的评价评价都比较高，平均在60%左右，60%左右的人选择这个政策是重要的、是非常重要的。同时，对于各项政策的满意度，高层次人才满意度集中在15%到30%之间，也就只有15%到30%的人对各项政策现状是比较满意的，而专业技术人才对各项政策的满意度集中在40%到44%之间，我们得出一个结论，就是高层次人才实际上对当前各项人才政策出台、现状，更加不满意。我们说这个相关的调查，为下一步我们完善人才政策、推动政策的创新提供了一个重要的方向和指引。
再看一下，高层次人才对于我们当前的人才工作体制机制创新，哪些是比较满意的，从这个满意程度来说，深化比较满意的政策集中在什么地方，建立党委政府人才工作目标责任制，这个政策高层次人才是比较满意的。另外比较满意的政策是什么，完善党管人才的工作格局，这两项满意度是最高的，同时，我们又需要研究的一个重要的问题是什么，哪些体制机制改革创新方面，重要性和满意度的差值最大，体现在哪些方面，我们也经过一个统计处理，最后得出一个相关结论就是什么，在人才工作体制机制方面，深化党政领导干部选拔任用制度改革，在这个改革方面，满意度和重要性的差值最大。第二条体制机制创新，就是建立国家荣誉制度，满意度和重要性的差值最大。第三个体制机制方面是什么，国有企业领导人选拔任用制度，我们说深化党政领导干部选拔任用机制，认为非常重要的填答的比率是62.3%，但是对这一条体制机制创新满意的现在只有22%，中间的差值是40%，就是很多人认为这条体制机制创新的方面非常重要，但是当前这个工作做得还不够，与他的期望值还不够，他对这条体制机制创新现状不满意。那么第二条就是国家荣誉制度，重要性和满意度之间差了36%左右，这也是为什么十八大，我们十八大报告当中，在人才工作方面单独提出要建立国家荣誉制度。
（六）规划的重点举措
1、三方面重点举措
回到我们的专业技术人才发展规划的主要内容上来，人才发展规划的重点举措方面，我们提出了10条，这个10条主要是围绕着我们专业技术人才规划的目标原则、重点任务、基本覆盖了我们当前专业技术人才工作的主要方面，我们说的重点举措大体可以分为三类。
第一，队伍建设方面，我们紧扣高端引领、服务基层这个基本的原则，那么提出以构建国家高级专家培养体系为核心，加强高层次人才队伍建设，同时以万名专家服务基层行动计划为平台，推动基层专业技术人才队伍建设，这是一方面。
第二，制度建设方面，主要是围绕着人才的培养、吸引、使用、评价、激励和配置等多个环节，提出以下的相关的制度。第一我们为了加强青年专业技术人才的培养，提出什么呢，推动博士后事业的科学发展，博士后事业的长远的发展。第二，为了提升专业技术人才的能力素质，我们提出要大力实施专业技术人才的知识更新工程。第三，为了加大海外留学人才的吸引力度，我们把工作重点放在了海外的高层次人才的吸引上。第四，为了实现对专业人才的科技评价，我们要深化职称制度改革。第五，为了促进专业人才的合理流动，我们要进一步建立和完善市场机制，市场配置人才的机制。再下面为了完善专业技术人才的使用制度、用人制度，我们要进一步深化企事业单位的人事制度改革。再下面，为了完善专业技术人才队伍的保障措施，我们提出了加大对于专业技术人才开发的投入。
第三，服务体系构建方面，按照加强人才公共服务体系建设的要求，以两个基地建设为载体，这两个基地是什么，第一是专业服务基地，第二个是继续教育基地，通过这两个基地的建设，加强专业技术人才的公共服务体系的建设。
我们提出这10条重要的举措，一方面要全面的承接国家中长期人才规划，为积极的贯彻落实国家中长期人才发展规划，同时另一方面也要结合专业技术人才的工作特点，提出具体的工作设计，做到统筹兼顾。
2、十项重要举措的特点
第一，全面疏理了当前的专业技术人才发展的对策，我们要形成政策体系和工作的合力。比如在规划当中，我们提出了逐步构建层次分明、上下衔接、结构合理、梯次递进的国家级专家的培养选拔制度体系，同时又提出完善吸引高层次的留学人才政策体系，加强留学人才服务体系建设，形成科学分类、动态，面向各类人才的专业人才的职称制度。在这方面，我们要形成一个体系，第一是高层次专家，第二是海外留学人员，第三就是职称制度改革，加强人才评价，这些制度体系。
第二，通过围绕重大项目来带动人才的总体工作，每一个重大政策，都有重大的项目做支撑，以政策为引领项目，以项目来带动工作的整体开展，其中具有典型意义的是什么，实行专业技术人才的知识更新工程，专业技术人才的知识更新工程在国家中长期人才发展规划当中，是12大重点人才工程之一，通过这个重点工程，我们全面提升专业技术人才的素质、能力，并进一步带动专业人才继续教育工作的进一步开展和深入。
第三，要立足于我们人社部门的职能优势，来创新人才工作方式，我们每一项政策，实际上都是在总结现有工作的基础上，面对着未来的人才工作的发展的形势和要求，立足本部职能的提出一些创新性的举措，因此要做到的继承和发展相统一。
四、以规划统领专技人才队伍建设
在这里强调了几点，大家要注意听一下。
（一）以高层次创新创业人才为重点，全面加强专业技术人才队伍建设
我们刚才给大家介绍了，高层次的创新创业人才，是我们专业技术人才工作推动的一个龙头，国家中长期人才规划纲要当中，培养高层次创新创业人才放在人才队伍建设的突出位置，就是不仅在专业技术人才规划，在国家规划当中，高层次创新创业人才，仍旧是一个突出位置，处于突出位置是重中之重，专业技术人才规划当中也提出以高层次创新型人才队伍建设为重点，带动专业技术人才的整体发展，在去年上半年的时候，上一任的中组部长李源潮同志，专门提出要加强对创业性科技人才的研究，出台相关的政策措施，支持科技人才，特别是高层次人才的科技创新创业。因此在这个专业技术人才规划当中，我们落实了中央领导的精神，把高层次的创新创业人才作为专业技术人才工作论述的重点，力求通过重点突破来带动队伍的整体发展。
当前，在创新人才培养当中还存在着一些问题，我们的一些调研显示，当前的一些创新人才，特别是在一些高等院校、科研院所的科研人员不能做到潜心研究，主要表现在什么方面，就是跑项目、争经费、论文作假、作风浮躁，同时由于一些收入、一些住房方面的后顾之忧，牵扯的精神不能投入到深入的科学研究当中，无心钻研。在2001年中国科协对1300位科研人员进行了抽样调查，结果表明尽管有75%以上的科研人员每周工作时间超过40小时，但是实际上有效科研工作时间不足，在这40小时当中有1/3的时间忙于应付各级课题的申报和评审，另有1/3的时间，从事与科研无关的相关活动，真正用在科研上的时间只有1/3，10几个小时。另一方面，目前全国各级省部级科研奖励，光科技进步奖就有7000多项，每年的获奖人数达到3万余人，一些部委没有按照规定，没有按照国家的规定取消科技进步奖，甚至增加一等奖的奖项，这造成什么，领导干部搭便车，牵头挂帅成为一种常态，科技人员每天跑奖成为一种重要的工作内容，一些科研辅助人员，一些领导干部，将跑奖作为一种重要的服务工作。这种科技奖励的一种制度，实际上已经背离了我们设立科技进步奖的一个初衷，导致科研奖励的异化，严重挫伤和损害了真正处于科研一线人员工作的积极性。
同时，在2001年的时候的中组部，有一个工作要情专报，刊登了中国航天专家关于高层次创新人才培养规律的相关研究文章，在2011年1月26号的时候，近平同志看到了这个工作专报，做了一个重要的批示，主要内容是什么，就是要求我们进一步研究不同类型人才的培养、需求和成长路径，指出下一步的人才工作要在认识和遵循人才成长规律上下工夫，多听取各方面的意见，总结人才培养的经验和教训。建立健全人才科学分类、科学识别和培养的机制，切实提供制度保障，加强人才的分类指导，为高层次人才培养提供良好的环境，这是大体的一个近平同志的指示的精神，就是在这种中央领导的指示之下，李源潮同志做以批示，要求我们中国人事科学研究院来进一步加强人才成长规律、人才培养规律的相关研究。
为了加强高层次创新创业人才的成长和开发，我们要做好五件事情。这个在国家专业技术人才规划当中都有进一步的论述。
1、要建立国家高级专家的培养体系
目前我们有两院院士1400多人，千人计划专家是2200人，国家级有突出贡献的中青年专家是5206人，那么享受国务院特殊津贴的专家有15.8万人，百千万人才工程的国家级专家是4113人。我们说可以看到，我们的高层次专家的队伍是出具规模，专业技术人才规划进一步提出，要构建以国家高级专家培养体系为核心，加强高层次创新人才队伍建设，下面提建设。那么下一步，我们要进一步完善国务院特殊津贴，国家级人才人选，有突出贡献的中青年专家，院士制度，这几个制度有效整合，从而建立一个什么，层次分明、上下衔接、结构合理、梯次递进的国家级高级专家的一个培养体系。具体怎么做，
第一条，进一步改革和完善政府特殊津贴制度，这个意见在去年5月已经通过了，通过这个制度要严格选拔条件，改进我们的评选办法，加快考核激励的动态管理。
第二条，是制定百千万人才实施工程，这个百千万的人才工程的实施方案，是从2010年到2020年的，人才工程覆盖到4000人，那么这个方案也刚刚出台，大家在网上可以查到，通过这个工程来改善国家有突出贡献的中青年专家的选拔的办法，发现和培养国内领先、国际一流的，处于国际前沿水平的中青年的专家以及领军人才。
第三条，就是改善院士制度，规范院士专职，同时要制定不同层次、不同类别、不同地区的人才培养计划，以高原班为领头，大力推动的两种培训方式，第一个是国外的短期考察培训为代表的拓展式的培训，另一方面是以服务基层一线的实践式培养这两种方式。
2、大力推动博士后的工作的科技发展
经过26年的努力，我们说目前在全国415个博士授予权单位设立的博士后的流动站是2148个，同时在那些没有博士后权授予单位的单位，同时在那些没有博士授予权单位的相关部门，设立了博士后的科研工作站是2158个，累计招收的博士后达到8万余人，我们说的这些博士后出来之后已经在各行各业，在各个重要领域担任了科研骨干和学术带头人，其中有17人已经被评选为两院院士，这次专业技术人才规划也单独把博士后工作，作为培养青年高级人才的一些重要措施予以突出。
在推动博士后工作科学发展方面，我们也有具体的工作要推动、要实施，一是完善博士后工作的分级管理体系，我们说现在的博士后工作主要由人社部门来牵头，我们要建立一种人社部门来牵头，各个部门协调配合，各个社站单位发挥主体作用。第二，要完善博士后的管理制度和政策体系，完善哪些政策，制定改革完善博士后制度，促进博士后事业发展的意见，这是第一个文件，第二就是关于加强企业博士后工作，推动企业成为自主创新主体的意见。第三就是博士后工作十二五规划，通过这些意见，充分发挥高等院校、科研院所、博士后设站单位，包括企业的主体作用，充分发挥博士后在各项科研攻关的主体作用，充分发挥在科研攻关的中坚作用。第四就是说要形成多元投入机制，要充分发挥博士后的科研基金的作用，并且吸纳社会资本引入博士后投入，冲毁吸引社会资本投入博士后工作的相关机制。第五就是稳步扩大博士后的招收规模，加强评估工作，实践优胜劣汰。第六推动博士后的国内外的学术交流和合作。
3、要加强继续教育工作
加强继续教育是提升专业技术人才工作技能的一个主渠道，目前全国各类继续教育机构有6万多家，每天参加继续教育的专业技术人才有3000万人次，这次专业技术人才规划，也对以实施专业技术人才知识更新工程为龙头，全面提升专业技术人才的能力素质这样的工作进行了重点的部署。如何推动继续教育工作，有如下任务，
第一要全面实施知识更新工程，刚才给大家提到了，知识更新工程是国家人才规划当中12项重点工程之一，目前我们是一个专业技术人才知识更新工程，已经报中共中央人才协调小组审议通过了，现在就经费问题正在审核，马上就要出台。
第二加强制度建设，哪些制度，专业技术人员继续教育规定，专业技术人员继续教育条例，在这方面我们还要加快立法建设，推动分级、分类的继续教育制度的建立健全。
第三要搞好示范项目，要统筹实施高原班，西藏和新疆的特别项目，青海三江源的示范项目，这些项目是作为项目示范。
第四是健全运行机制，一个什么样的运行机制，规划当中是这样提出的，是建立市场导航、政府调控、行业指导、社会服务、单位自主、个人自觉的继续教育的运行机制和投入机制。
4、强创意性科技人才队伍建设
创意性科技人才，是科技成果的运用者，新兴产业的开拓者，我们说他是加快我国经济发展转型调整的一个重要的力量，中央领导同志非常重视，科技创业人才队伍建设工作，那么人社部也专门牵头研究制定，有关加强创业性科技人才队伍建设的意见，在这个意见制定当中，我们主要考虑了三点，
第一，建立健全创业人才的培养体系，加大对三类人员，一个是科技领军人才、一个是留学创业人才，第三是青年创业人才，包括其创业团队的培养力度，在这里大学生创业已经被列入青年创业人才的范畴。
第二，支持创业人才的政策实施，要打通不同体制、不同单位、不同学科和不同领域之间专业技术人才的流通渠道，鼓励他们到市场上，到产业当中去自主创业。
第三，加强创业平台建设，健全完善创业支持体系，优化服务环境，促进项目与资金与人才的有机结合，形成一个创业的整体的有机的体系，
第四,为专业技术人才创业提供良好的政策环境，当前科技型创业人才的相关的文件还处于空白阶段，我们研究出台这样的相关的文件，需要遵循科技创业的基本的规律，摸清当前的实际状况，根据产业发展需求，存在的问题，包括结合国内外的相关做法来出台完善，听取各方面的意见，来形成这样一个有效的环节。
5、加强基层的非公领域人才队伍建设
刚才给大家提到了，近一段时间以来，非公领域专业技术人才队伍是逐步扩大了，发挥得作用也日益明显了，但是我们当前基层和非公领域人才的建设，在工作实施上我们欠帐是比较多的，专业技术人才规划，做了一些原则性的要求，破了这个题，但是这个工作怎么做，还需要各个职能部门的协调和配合，为此我们要在以下方面来努力。
第一，解决思想认识问题，真正从统筹各类人才的科学发展角度，大力推动非公人才的发展。
第二，深入调研、摸清底数，掌握现在非公人才的数量、结构、总体能力状况方面，相关数据。
第三，创新完善服务基层和非公领域的相关政策，现有政策能够涉及到，能够覆盖到基层非公领域的，应该让他们早受益、多受益，同时现有政策不能覆盖的，要总结相关经验的基础上，提出一些创新性的、针对性的政策，那么同时通过这些政策，来解决一些突出问题，拓展非公人才、基层人才的发展空间，提高他们的生活待遇，改善他们的工作条件。
第四，抓准相关的突破口和抓手，以点带面，推动人才的工作的进展，比如我们说万名专家服务基层的行动计划就是我们这样的一个抓手，它将基层人才和高层次人才队伍的建设很好的结合在一起，是一个突破口，建立了一个基层人才、高层次人才二者和谐互动，共同提高的一个工作平台。另外，义务教育阶段的学校的绩效工资制度改革，中小学职称制度改革，这个试点工作说也是进一步扩展的中小学教师的一种发展空间，提高了其待遇水平，调动了他工作积极性，也是作用一个重要的抓手来抓。
（二）以完善政策为突破口，推动专业技术人才的体制机制创新
在这方面有四个工作要做，
1、不断深化职称制度改革
我们说的职称制度是我国专业技术人才的最重要的、最基本的，也是涉及人数最多的一项基本制度，职称制度是用来干什么的，是评价专业技术人才学术科技水平、职业素质能力的一项重要的制度，同时也是配置和使用人才的一项重要依据，到2009年底我国共有29个专业技术职务序列，同时又49项专业技术人才的职业资格的考试制度，在国有企事业单位中有2612万人，评聘了相关的专业技术职务，同时有1843万人通过考试取得了相关的职业（职业技术）资格，我们可以看到，这项工作覆盖的面是非常大的，我们要积极稳妥的加以推动。
在深化职称制度改革方面，我们总体的思路是什么，构建制度体系，完善评价制度，健全管理体制。通过这样的深化改革，使职称工作实现由承担传统的企事业单位的内部人事管理的这样的一个职能，转向向企事业单位和全社会提供人才评价服务这样一个转变，同时要完成一个什么，由单一制度管理模式向分级分类的制度模式进行转变，实现由单位职位管理为核心，转变为向全社会的职业水平评价为核心，形成这三个转变。这是职称制度的一个发展的方向，为此要做以下五项基本的工作，第一，修改完善，关于深化职称制度的意见，形成以职业分类为基础的新的职称框架。第二按照分类推动职称制度改革的方式和路径，深化中小学教师的职称制度改革，着手扩大试点，尽快启动工程序列的职称制度改革，并提出会计、讥笑、中专等职称制度改革的相关意见。第三，进一步推动职业资格的清理和完善工作，在一些社会的重点发展领域，进一步建立健全和完善职业资格制度，并且要研究制定一些境外的一些职业资格在国内开展工作的相关办法。第四，加强和改进职称评审工作，加强评委会的管理，规范评审的情绪，提高评审的质量。第五，完善的专业技术人员职称的考试的制度。
2、大力吸引海外高层次人才
为什么要做这项工作，因为留学人才，特别是海外的高层次人才是我国建设创新型国家特需的资源，因此我们在专业技术人才规划当中也把这项工作予以重点考虑。到2010年底的时候，出国的留学人才达到190万，回国的人员的数量也达到63万左右，2011年回国创了新高，这儿人员创了新高，达到14万左右，专业技术人才规划提出要以高层次留学人才为重点，加大海外流血人才的吸引力度，围绕坚持支持留学、鼓励回国、来去自由的方针，按照拓宽留学渠道、吸引人才回国、支持创新创业、鼓励为国服务的要求来推动这项工作。在21世纪中期的时候，我们周边的一些国家和地区，比如韩国、马来西亚、新加坡，包括中国的台湾、香港等，出现了一个大批的留学潮，人才的外流的状况页式非常严重的，从21世纪80年代后期开始，这些国家和地区的人才的回流是逐渐上升的，我们有一种研究表明，就是人才的流入和流出，和人均GDP存在显著的相关关系，到人均GDP达到1500美元到2000美元左右的时候，人才的回流开始启动了，当人均GDP达到4000美元左右的时候，人才回流的幅度大规模的上升，人均GDP达到6000美元以上的时候，那么人才回流要大大的超过人才流失的比例。我们说2011年我国出国留学的人数达到34万人，归国的数量达到14万人，与上一年相比出国留学的数量增长了20%，而回国人员数量的比例增长了38%，我们已经看到，实际上形势在发生逆转。在2011年的时候，中国的人均GDP达到了5000美元，我们可以预期，未来一段时间，人才将加速回流，在不久的将来，中国将成为人才的流入国。
为了大力吸引海外高层次人才，我们要做如下工作：
第一，建成一个机制，这个机制就是部级联席会议机制，以人社部为龙头，各有关部门协调配合，形成留学人员回国创新服务的机制。
第二，建立两个体系，第一个体系就是什么，是回国工作、回国创业、为国服务三位一体的政策体系。第二个体系，就是留学人员回国服务的体系。
第三，大力推动三个计划，首当其冲的第一个计划就是千人计划，千人计划当前已经成为中国人才工程的第一品牌，我说美国金融时报都有广泛的报道，同时在国际上产生了深远的影响，通过千人计划，我们要达到一个什么目的，全面加强海外人才的引进工作，引进一批世界一流的科学家和科技领军人才，这是这个千人计划。第二就是海外赤子为国服务计划，这个计划主要是我们人社部来牵头抓的，就是在更大范围、更广领域内，更高层次上吸引海外留学人才，以及留学人员团队以各种形式参与国家建设、为国服务。第三个计划，就是实施海外留学人员回国创业，启动支持计划，当前在政策体系构建方面，我们已经取得了一个比较显著的进展，在2012年的时候人社部出台了关于支持海外留学人才回国创业的意见，关于构建留学人才回国服务体系的意见，这两个意见与以前出台的高层次留学人才回国工作的相关意见一起，形成了一个相关的海外高层次人才回国创业、回国工作的一个制度体系。同时，我们要马上引发留学人员回国的十二五人才规划，我们要马上引发留学人员回国工作的十二五规划，并会同公安部等一些部门，制定、完善我国的绿卡待遇，降低绿卡的门限，同时要完善回国和来华定居专家的政策，形成一个叫为完善的覆盖留学人员回国工作的各个方方面面的政策服务体系。

徐老师

3、积极推动事业单位人事制度改革
现在中央已经下发了关于分类推进事业单位改革的指导意见，同时引发了11个配套文件，对于事业单位改革进行了总体部署。对于人社部门来说，我们能够主要参与的工作，第一点是人事制度，第二点是收入分配制度，第三是养老保险制度，这三个制度的改革工作，是由人社部门来牵头的。同时我们下一步要全面的实行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立健全职责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事管理制度，那么推动事业单位由固定用人向合同用人来转变，同时由身份管理向岗位管理来转变。为此，我们要推动如下工作，具体的工作。
第一，推行聘用制度，实现用人制度的聘用制度是实现用人制度转变的关键，要求事业单位所有的人员都应该按照规定签订劳动合同，建立合同管理为基础的用人机制。
第二，全面实施岗位管理制度，加大事业单位岗位设置，加强分类指导，实现什么，按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理，不断优化岗位结构，形成动态管理的格局。
第三，全面实现公开招聘制度，到2012年为止，全国各级事业单位实现了公开招聘制度的全覆盖，下一步我们需要进一步推动公正公平，下一步我们要在公正公平的基础上，逐步打开地域和身份的界限，为各类人才的实现价值，来创造平等竞争的环境和条件。
第四，推行竞争上岗制度，竞聘上岗制度，将其作为事业单位内部选拔和聘用人员的主要的方式，我们要有岗位职责和任职条件为基础，采用笔试、面试等多种方法来竞聘上岗，促进人员脱颖而出，能上能下。
第五，健全考核激励制度，要以聘用合同和岗位职责为依据，以工作绩效为重点的内容，以服务对象的满意程度为基础，建立相关的岗位制度和办法。
第六，完善人员的退出机制。
4、创新专业技术人才的相关管理体制
在这里把相关的体制进行了一种重申。
第一，要建立健全政府宏观管理、市场有效配置、用人单位自主用人、人才自主择业的体制机制。
第二，要进一步打破人才流动当中的区域、行业、地域、所有制，相关的，包括身份和所有制的限制，领导、党政机关、科研院所和高等院校的专业技术人才向基层和一线来流动。
第三，要积极探索高层次专业技术人才的协议工作制和项目工作制等多种分配形式，建立健全全国专业技术人才的激励分配制度，通过推动股权、期权等中长期的激励办法，对于一些关键岗位、业务骨干和创新创业型的专业技术人才进行重点激励。那么这里，着重提出来要建立现代的产权激励制度。
美国作为创新型的大国，美国作为创新大国，创新人才非常众多，其人口占了世界人口的比例不足5%，但是却雇佣了全世界的70%以上的诺贝尔奖金获得者，它哪些制度值得我们学习，第一个就是市场制度，就是人才市场的配置，第二就是收入的分配制度，健全的市场制度，使人才得到合理的配置，激发出人才创业创新的活力。合理的收入分配制度，作为一种重要的激励制度，使人在创新创业的潜力得到充分发挥，这两个制度我们确实值得学习。在这两方面，在专业技术人才规划当中也得到了体现。
（三）以服务平台建设为抓手，构建面向全体专业技术人才的公共服务体系
专业技术人才规划这里提出，要以专家服务基地和继续教育递进建设为基础，加强专业技术人才的公共服务体系建设。为专业技术人才提供什么，公共政策、信息咨询、创业指导、人才项目、包括生活便利方面的帮助和支持。
以服务平台建设为主要抓手，我们说这个服务平台建设，其中一个重要的工作平台进行国家人才规划进行了一个评估，在这个评估当中我们发现了一些相关的问题，主要是表现在四冷四热，所谓四冷四热是什么，就是政府热用人单位冷，上面热下面冷，组织部门热其他部门冷，人才总量热和存量冷，创新人才多创业人才少。
总体而言，当前国家的人才队伍建设，包括专业技术人才工作建设的推动和发展取得了显著的成绩，但是另一方面，我们也要看到其中存在的问题，在2011年底的时候，我们受中央人才协调小组的委托，开展了一次关于国家中长期人才规划颁布实施以来的年度评估，在这个评估当中我们就发现了一些相关的问题，我们可以看到的在落实人才规划的过程当中，存在着一些不平衡的问题，突出表现为四冷四热，四冷四热是什么，
第一，政府热、用人单位冷。政府这一头对人才工作推动和发展，热情非常高涨，但是在下面的基层和用人单位、企业一线，他们是对这个工作的推动，热情还没有调动起来。
第二，上面热下面冷，上面主要是中央、省、市这一级，对于人才推动的发展，专业技术人才的推动发展非常重视，但是到下面，到基层，到县、地区，有的沈指导县、乡、镇这一级还是比较冷，对这个工作还没有重视起来，一线人才推动发展的一些基本理念还没有建立。
第三，组织部门和人社部门热、其他部门比较冷，当前的人才工作格局是党管人才，而人力资源社会保障部门，作为政府人才综合保障部门，他们确实在这个工作过程当中发挥了重要的牵头作用和龙头作用，其他部门有些工作还没有开展起来。
第四，人才增量热，人才存量冷，这就反映了一个什么问题，大家都在做增量，大规模的吸引人才，当然一些高层次的，特别是海外人才，我们刚才说了，人才规划推动实施、贯彻落实人才强国战略的一些稀缺资源，但是同时我们要重视我们的现有人才，要使用好、发挥好现有人才的作用，这就是我们得出的一个基本结论，就是人才增量热、人才存量冷。
此外，创新人才多、创业人才少，这个问题突出表现在我们千人计划的引进上，现在我们千人计划已经引进了2000多人，但是从这个人才结构上来说，大部分是创新人才，特别是基础的研发创新人才，这些人才主要分布在我们的高等院校和科研院所当中，在产业发展一线的那些创业人才，这些人才的数量比例偏小。
政策创新多、体制机制创新少，各个地区、各个部门，我们看到大量的都在推动创新，国家人才规划实施以来，我们出台了相关的政策，在着力健全规划的政策体系，在政策创新方面，在进行努力，下一步，政策创新的效果需要一个逐步显现的过程，这是在国家这个层次上。在地区这个层次上，我们看到各个地区在政策创新方面也下了很大的力气，但是也有一些不好的倾向，这个倾向就是在拼政策，在拼政策的增量，在搭上自己相关的资源，这里给100万引进相关的人才，那么我给200万引进高层次的人才，拼政策。政策创新这方面做得比较多，但是体制机制，我们说是一个难点，在这一方面各个地区，包括各个部门努力还是不足。
中组部提出了一个政策路径，就是以政策创新来带动体制机制创新，希望下一步在人才工作当中要进一步加强体制机制创新的工作，究竟人才的竞争力的核心，要体现在人才制度方面，人才体制机制创新方面么此外我们还看到，资金投入建物多、人员经费投入少，当前各个地方，各层面的政府部门，把大量的投入放在物质投入上，设备投入上，基础建设上，但是对于人才方面的一种投入，真正落在人员头上的这部分的比例还是比较少的，此外人才工作，领导推动做，法制保障上，这也是存在着一个突出问题，各个地区人才工作的推动，主要靠一把手，领导班子成员在积极的推动，我们说推动的效果也是非常显著的，非常清晰的。但是我们说这不是一个长久之策，不是可持续发展之道，真正的人才工作的可持续推动，因为人才工作是一个长远性的、基础性的一种工作，在这个方面加强立法建设、加强制度建设，才能保证人才工作长远的、持续的得到一种发展。