【MBA导师讲义】《管理心理学概述》
① 了解管理心理学的发展历史
②掌握管理心理学的概念
③了解管理心理学与组织行为学的联系与区别
④掌握学习管理心理学的作用
⑤掌握管理心理学的研究方法和模型
⑥了解积极管理心理学和心理资本的概念和作用
引例：福特的积极心理管理法[1]
福特汽车公司的创始人老亨利的儿子亨利·福特二世对于职工的心理状况十分重视。他曾经在大会上发表了有关此项内容的讲演：“我们应该像过去重视机械要素取得的成功那样重视人性要素、重视员工的心理状况，让员工以积极的心态面对工作，这样才能解决战后的工业问题。”他说到做到，任命贝克为总经理，以改变公司职员消极怠工的局面；还亲自听取员工的意见，并积极、耐心地着手解决存在的每一个问题，让员工感到企业的温暖，同时也给予员工袒露心声的机会。亨利二世还和工会主席一起制定了“雇员参与计划”，在各车间成立由工人组成的“解决问题小组”，并鼓励员工共同解决问题，以激发员工的智力和自我效能感。工人们有了发言权，不但解决了他们自己的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。
从这个案例，我们可以看到，员工的积极心态对于企业的发展有着举足轻重的作用。那么，企业应该如何衡量员工的心理状况并采取相应措施来培养员工的积极心态呢？
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管理心理学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学。人际关系理论及行为科学的发展奠定了管理心理学学科形成的基础。从20世纪60年代作为独立的学科，到80年代逐步分化，至今其关注的重点问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题。从20世纪70年代末期到现在，管理心理学在中国得到了一定程度的发展，但与西方发达国家的研究水平相比仍存在一定的差距。管理心理学与组织行为学既有联系，又有区别。对管理心理学的教学和实际应用，应首先掌握其基本的研究方法和模型；其次，我们还要掌握积极管理心理学以及心理资本的概念和作用，从而将其更好地运用在企业的管理中。
第一节 管理心理学的发展
西方管理心理学家把自20世纪初以来管理心理学的发展划分为三个阶段：以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927）；以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X—Y理论阶段（1927—1965）；以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965至今）。
一、管理心理学的早期研究
管理心理学得以发展的一个重要原因是心理学在工商业的应用能够有效地提高生产效率。在19世纪末和20世纪初，提高生产效率成为一个非常突出的社会问题，它主要表现为以下两个方面：
第一，提高劳动生产率有助于缓解早期工业社会劳资关系的矛盾。在早期的工业社会，成本最小化、利润最大化是资方的目标，而改善工作条件以及提高工资福利待遇是劳方的要求。资方追求效益，劳方期待公平、满足生活和人性方面的需求。劳资矛盾的加剧，比如引发的大规模罢工、关闭工厂甚至流血冲突等，使得劳资双方两败俱伤。在资本主义发展的早期特别是资本的原始积累阶段，劳资矛盾非常突出。解决劳资矛盾的一个重要方法是提高劳动生产效率。劳资双方不应为争夺少得可怜的一小块利益而喋喋不休，而应设法提高生产效率，进而提高产出和利润，提高工资和改善条件。只有这样，劳资双方的日子才会都好过。
第二，第一次世界大战期间，提高劳动生产率有助于满足军需物质生产的需要。当时各交战国的男性青壮年大量应征入伍，工厂由于缺乏熟练工人，除雇佣大量妇女外，还不得不采取加班加点、延长劳动时间等办法来增加生产。但延长劳动时间，增加了工人的疲劳度，因而还是达不到提高工作效率的目的。这就引起了对疲劳的研究，如英国就专门设立了疲劳研究所。
“科学管理”之父泰勒（F.W. Taylor，1856—1915）最早采用科学方法研究工人的工作效率问题。他在美国伯利恒钢铁厂对工人实行严格管理，并用计件奖励工资的方式激励工人努力生产。他运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法，工人按他设计的工具和操作方法进行劳动，工作效率成倍提高。[2]
雨果·芒斯特伯格（Hugo Münsterberg，1863—1916）被人们称为“工业心理学之父”，他首次在英国伦敦出版的具有里程碑意义的名为《心理学和工业效率》一书中，明确提出，他的目标在于去发现：（1）如何使人们的智能与其所从事的工作最适合；（2）在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；（3）企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。[3]
芒斯特伯格的著作得到莉莲·吉尔布里斯（L. M. Gilbreth，1878—1972）创新思想的补充。在1914年出版的《管理心理学》一书中，吉尔布里斯就想把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去。她关心工作中人的因素。[4]她强调，在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。她首次提出“管理心理学”的概念，力图把早期心理学的概念应用到管理实践中去，但在当时并未引起人们足够的重视。
把心理学应用到管理方面的另一位重要的早期管理心理学家是沃尔特·斯科特（W. D. Scott，1869—1955），他于1900年获得了心理学博士学位，写过许多关于把心理学概念应用于广告和市场销售方面的书，还写了一些关于有效地选拔人才等人事管理实务方面的著作。[5-6]
第一次世界大战期间，兵员选拔上的需要也推动了管理心理学的发展。各交战国为了有效地使用兵员资源，需要对应征入伍的大量兵员进行甄别和选拔。这有力地推动了心理学的人员测评研究。如第一次世界大战期间，美国就有很多心理学家被征召从事兵员的选拔工作。一战后，心理学家设计的人事测评方法和技术很快就被应用于工业界，成为选拔工人的重要手段。此外，从20世纪20年代起，人们开始逐步认识到心理学在工作环境研究中的作用越来越重要，工业心理学开始兴起。这里所说的工业心理学是指以企业中的人—机关系、人际关系和人—工作环境关系为研究对象的学科。[7]管理心理学被看作是工业心理学的一个分支。
二、霍桑实验的影响
1927—1932年间，在西方电气公司的霍桑工厂从事著名试验的埃尔顿·梅奥（Elton Mayo，1880—1949）、罗特利斯伯格（F. J. Roethlisberger，1898—1974）和其他一些人对管理心理学的发展具有巨大影响。早在1924—1927年间，美国国家研究委员会就与西方电气公司合作开展了一项研究，以确定照明和其他条件对工人和生产率的影响。他们发现，改变试验小组的照明度，无论是增强还是减弱，生产率都有提高。在研究人员打算宣布整个试验失败之际，哈佛大学的埃尔顿·梅奥却看出了某些不寻常的东西，便和罗特利斯伯格以及其他一些人继续进行研究。可是，改变试验小组照明度、改善休息时间、缩短工作日和变换有鼓励性的工资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。于是梅奥和他的研究人员得出结论，必定有其他因素在起作用。他们认为，生产率的提高是一些社会因素在起作用，如士气、劳动集体成员之间满意的相互关系（一种归属感）以及有效的管理。这一类的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些人际之间的处事方法，如激励、劝导、领导和信息交流等方式开展管理工作。上述试验小组所出现的现象，基本上是由于试验小组受人“注意了”而引起的，这一现象被统称为“霍桑效应”。[8-11]
霍桑实验及早期人际关系学家提出了许多关于组织中人的行为的概念，其中引人注目之处包括如下七个方面：（1）企业组织不仅是一个技术—经济系统，而且是个社会系统；（2）个体不仅受经济奖励的激励，而且受各种不同的社会和心理的影响；（3）企业中存在着“非正式组织”；（4）强调“民主”而不是“独裁”的领导模式；（5）强调参与管理，重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道；（6）管理者不仅需要有效的技术才能，而且需要有效的社会才能；（7）组织成员都可以通过满足某种社会—心理需要来调动工作的积极性。
¨ 例证1-1：霍桑实验中的电话线圈装配工试验
这是霍桑实验中最主要的一项，是为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验，于1931年11月到1932年5月间进行。这次实验选了14名男工在一间单独的观察室中进行。通过实验，研究者注意到的第一件事情是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念。而他们认为的“合理的日工作量”低于企业管理当局拟订的产量标准。工人们认为，如果他们的产量超过了那个非正式的定额，工资率就会降低，或者产量定额就会提高；如果他们的产量低于那个非正式定额，又会引起企业管理当局的不满，所以他们就制定了这个非正式的定额，并运用群体的压力使每个工人遵循这个定额。对电话线圈装配工中的社会关系分析的结果表明，在组织中存在着两个非正式群体。非正式群体有下面四条不成文的纪律：（1）你不应该干活过多；（2）你不应该干活过少；（3）你不应该向监工报告任何有损于同伴的事；（4）你不应该对同伴保持疏远的态度或者好管闲事。
三、管理心理学在中国的发展
中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年，军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”（《荀子·性恶》）。孟子则认为，“人之善也，如水之下也。”中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。虽然我国传统文化蕴含着丰富的管理心理学思想，但这些思想基本上停留在经验和朴素的认识上。
管理心理学作为一门独立的学科，是从西方引进的。1935—1937年，周先庚在中央研究院心理研究所与陈立合作，在北平南口机车厂进行了关于职工提合理化建议的调查研究，试图从心理学的角度摸索调动职工积极性的途径。这是中国最早的工业心理实验研究。1935年，我国著名心理学家陈立撰写并出版了《工业心理学概观》一书，第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故与效率，以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题。从20世纪50年代开始，我国已逐步开展工程心理学和劳动心理学的研究，但管理心理学的起步较晚。由于“文化大革命”的影响，在20世纪60年代，我国学术界对西方正在迅速发展的工业与组织心理学知之甚少。直到20世纪70年代末，我国转向以经济建设为中心，工业部门感到需要运用心理学的知识调动企业管理者和职工的积极性，心理学界也感到需要开展有关生产管理中的心理学问题的研究，正是在这种改革和开放的形势下，管理心理学才逐步得到发展。1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标志着中国管理心理学的起步。1985年成立中国行为科学学会，实际上是管理心理学会。迄今为止各省市基本上都成立了行为科学学会。
从20世纪80年代开始，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事管理心理学的研究。一个是中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心（原名工业心理研究室），另一个是浙江大学的工程心理学（原杭州大学的工业心理专业）。它们均为博士学位授予单位。20世纪90年代之后，随着我国人力资源管理热的兴起，全国许多高校的管理学院的教师开始从事管理心理学的教学和研究，一批硕士生和博士生也以管理心理学领域作为学位论文的课题。从20世纪80年代起，我国翻译出版了一批国外较有影响的著作，如薛恩（Shein）的《组织心理学》[12]、马斯洛（Maslow）的《动机与人格》[13]、麦考密克（McCormick）和伊尔根（Ilgen）的《工业与组织心理学》[14]、罗宾斯的《组织行为学》[15]以及一些以“管理心理学”和“组织行为学”命名的其他著作。1985年，卢盛忠编写的《管理心理学》[16]教材出版了，这是第一部由我国学者编写的管理心理学著作。随后，又出版了许多管理心理学和组织行为学的著作。其中，比较有影响的有俞文钊的《管理心理学》[17]、陈立的《工业管理心理学》[18]、徐联仓和陈龙的《管理心理学》[19]和王重鸣的《劳动人事心理学》[20]等。据不完全统计，目前以“管理心理学”冠名的著作逾百种。在这个领域内，也开展了多方面的研究，包括激励、人员测评、岗位胜任特征、工作业绩评价、管理培训与发展、领导的CPM理论、变革型领导、管理决策、跨文化研究、组织气氛和组织文化、组织公民行为等，取得了可喜的成绩。但是，与西方发达国家特别是美国相比，我国在研究和从业人员数量、成果的数量和创新性、社会影响等方面仍存在一定的差距。
第二节 管理心理学的概念、作用、研究方法与模型
管理心理学的新发展是组织行为学，它们既有一致性，也存在一定的差别。
一、什么是管理心理学
关于管理心理学的定义很多，本书采用美国学者罗宾斯（1997）的定义。[15]他认为，管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。与管理心理学密切相关的学科有管理学（包括人力资源管理学、组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学），如表1-1所示。
表1-1 与管理心理学密切相关的学科
培训与开发、绩效管理、员工招聘与选拔、薪酬管理、劳资关系
激励、领导、知觉、个性、个体决策、工作满意度、态度、工作压力、工作设计
群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策
价值观比较、态度比较、跨文化研究、组织文化、组织环境
管理心理学研究的问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题，在21世纪的今天，管理心理学研究需要应对经济社会转型中的组织变革与发展、人力资源开发与管理、经济心理与国家金融安全、组织文化与学习模式、工作方式变化等问题[21]。以下三个问题一直是管理心理学研究的核心问题。
（1）人与工作、组织和环境的匹配问题。早期的管理心理学家主要研究人与工作、职业的匹配，管理心理学的研究已从过去的人如何适应机器向机器怎样适合于人转变。近年来管理心理学家开始注意研究人与组织、环境的匹配问题。其研究结论为人力资源的招聘和选拔、绩效管理提供了有力的理论基础。
（2）激励问题。过去曾产生了内容学派、过程学派和强化学派等有关激励的理论。此外，与激励问题密切相关的研究是有关工作承诺的研究，主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度等方面进行研究。
（3）领导科学问题。领导科学主要研究了领导者的个体素质、领导行为、思维方式、实践经验以及领导方法等与领导力和领导效能相关的问题。领导在组织变革和发展中的作用日益受到重视。
近十年来，中国学者对管理心理学的研究比较集中在激励、领导行为、管理决策、团队心理、个体心理等问题上[22]。近年来，国际心理学界开辟了心理学研究的新领域——积极心理学，该学科主要研究人类心理的积极状态和良好品质对行为和工作效率的影响等，研究成果可用于员工的心理管理、心理激励，也可用于人类的自我激励。本书将在本章第三节对积极心理学在管理中的应用即积极管理心理学作进一步的介绍。
二、管理心理学与组织行为学的联系与区别
（一）管理心理学与组织行为学的联系
从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。管理心理学与组织行为学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。具体表现在如下四个方面。
（1）研究的目的相同。即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。
（2）研究的对象一致。管理心理学和组织行为学都把心理与行为作为自己的研究对象。当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时，不可能不涉及人的行为；当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时，不可能不涉及人的心理。
（3）研究的内容大同小异。管理心理学与组织行为学的内容构架基本相同，比如个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问题等。
（4）很多理论来源相同。虽然组织行为学的理论来源比较宽广，但很多理论来源与管理心理学的理论来源相同，如心理学、社会学、人类学、教育学、生理学。其中，心理学是一门主要学科。
（二）管理心理学与组织行为学的区别
虽说管理心理学与组织行为学在诸多方面相一致，都是边缘学科和应用学科，很多学者也容易将两者混同起来，但它们还存在一些差别。表1-2对这些差别作出了比较。管理心理学与组织行为学的主要区别在于研究对象的不同，前者的研究对象是指组织中人的心理（包括外在、可观测、可变的行为，也包括内在的、甚至是不可观测、不可变的行为，如思维、本能），而后者的研究对象是指组织中人的外在、可观测、可变的行为。由此决定了管理心理学的研究成果显得比较抽象、隐晦和理论化，而组织行为学的研究成果更为具体、直观、实用。
表1-2 管理心理学与组织行为学的比较
管理过程中各层次人员的心理（感觉、知觉、记忆、思维、情绪、意志、气质、性格等心理现象的总称） 一定组织中人的行为（指外观的活动、动作、运动、反应或行动）
莉莲·吉尔布里斯《管理心理学》（1914）首次使用“管理心理学”一词 20世纪20年代和30年代，工业心理学与人际关系学说的发展 莱维特出版专著《管理心理学》（Leavitt，1958），管理心理学成为独立学科 1949年“行为科学”一词出现，1953年正式命名 20世纪60年代末，开始形成组织行为学 20世纪80年代，组织行为学分为宏观组织行为学和微观组织行为学
三、学习和研究管理心理学的作用
学习和研究管理心理学主要有如下六个方面的作用。
（一）有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性
霍桑实验是管理心理学发展史上的一个经典实验，它告诉我们，员工除了物质需求外，还有社会、心理和精神需求，而后者对提高生产效率的作用更为显著。管理心理学的研究正是沿着这种理念和思路，重视对员工工作积极性即激励问题的研究，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性的。通过学习和研究管理心理学，能够增进我们对人类本性和行为的了解，认识到通过人性化管理满足员工的社会、心理和精神需求的重要性；能够帮助我们掌握相关的激励理论并灵活运用到实际生活、学习、家庭教育和工作中，以调动自己以及周边人的积极性。
（二）有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划
达到知己知彼和掌握相应的方法是学习和研究管理心理学的重要目标。通过学习和研究相关的人格心理学理论和心理测试，能够帮助自己和他人更好地了解需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观、气质、性格和能力。同时通过学习和研究管理心理学，能够帮助我们掌握“人—工作—组织匹配”的理念和方法，有助于我们合理地选拔和使用人才，也有助于我们能够根据组织需要做好个人的职业生涯规划。
（三）有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力
通过学习和研究管理心理学，能够增进我们对个体、群体、团队的性质和特点的认识，帮助我们了解和掌握人际沟通和组织沟通的理论和技能，帮助我们掌握人际冲突处理的策略和方法，运用正式和非正式渠道改善管理沟通。同时通过学习和研究管理心理学，能够帮助我们了解和掌握高绩效团队的特点和建设方法，以增强团队的凝聚力和战斗力。
（四）有助于提高领导能力和水平
通过学习和研究管理心理学，能够增进我们对领导素质的了解，提高对领导力和领导理论的认识，运用科学的领导理论和方法，指导对领导风格和行为的选取和改进，进而提高领导能力和水平。同时通过学习和研究管理心理学，能够增进我们对领导者和被领导者的互动关系的认识，可以利用这些知识（如心理契约）来改善领导者和被领导者之间的关系。
（五）有助于促进组织变革和发展
通过学习和研究管理心理学，能够增进我们对组织、组织设计、组织文化、组织政治、组织变革与发展的特点和规律的认识，这些知识可以帮助我们在组织变革中寻求助力，克服阻力，面对组织变革和发展中的问题，运用组织发展的方法和技术，促进组织的发展。
（六）有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理
通过学习和研究管理心理学，能够增进我们对积极心理品质（如责任心、乐观、恢复力）的认识和辨别能力，有效地对这些积极心理品质进行测量、开发和管理。这些积极心理品质的开发和提升有助于提高员工的工作绩效，促进他们的身心健康。
¨ 例证1-2：瑞士联邦工业大学为毕业生开设应急的管理心理学课程
在大部分专业中，学生几乎都没有接触过管理方面的课程。然而，当他们走上工作岗位后，就会立即面临人际关系、集体协作、交流技巧、处理压力等诸多问题。为了给学生们提供最低限度的“进入准备”，瑞士联邦工业大学开设了一系列管理心理学方面的强化、应急课程。其主要内容涉及时间及压力管理，不同的管理风格，交际技巧，有感召力的公开演讲，顾客关注焦点及高质量服务，谈判技巧和艺术，冲突处理等方面。这些专题强化教学班，每班人数不超过12人，除要求学生了解重要的原理外，特别强调能够立刻应用。为此他们设计了大量的实践练习、情景练习，并配有相应的教材。这一短期应急课程对所有专业即将毕业的学生开放。多年来的实践证明，这一做法的确是行之有效的。
四、管理心理学的研究方法与模型
（一）研究方法
传统管理心理学家关心的是组织理论内部的逻辑一致性，即设法保证得出的结论是从一系列数据中合乎逻辑地推衍出来的，在大多数情况下，这些数据来自实验室实验，而不是来自现实的组织及其行为。20世纪30年代至70年代末，这种实验室研究方法在管理心理研究中颇为盛行。但到了70年代末和80年代初，管理心理学以实验室实验为基础的传统方法论体系受到质疑和挑战，人们认为这种方法得出的结论并不适合现实的组织，理论脱离实际。由此引发管理心理学研究方法转向了外部有用性的体系。这种以现实有效性为基础的研究方法面向现实的组织，强调研究的现实意义，发展一种直接与现实组织相联系的概念模型和研究方法。具体研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还包括经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。下面对它们分别加以介绍。
1．实验法
这是研究者有目的地在严格控制的环境中或创造一定条件的环境中，诱发被试者产生某种心理现象或行为，以研究人的心理活动规律和行为规律的一种方法。按实验地点的性质可分为实验室实验法和现场实验法。以前，管理心理学中的一些研究采用实验室实验法。但目前比较多地使用现场实验法。现场实验法主要有如下三个步骤：（1）进行实验设计，主要包括明确研究目的和假设，确定研究对象，并将其分为实验组和控制组，拟订实验程序；（2）进行实验，主要观察和收集由自变量引发的心理现象（因变量）等方面的数据；（3）对从实验组和控制组获得的有关数据进行统计分析，得出结论，并写出实验报告。
2．经验总结法
这是研究者根据实际工作者的经验，用管理心理学的理论和知识，进行归纳、总结的一种研究方法。优秀企业家和管理者在实践中积累了丰富的管理经验，他们的管理经验在媒体上发表后产生了很大的社会影响，但由于他们可能缺乏管理理论包括管理心理学的知识，其经验具有一定的局限性，有时缺乏普遍意义和推广价值。这就需要管理心理学家与他们合作，开展咨询活动，从理论上提高他们的经验，使之科学化，总结后再加以推广。
3．现场研究法
现场研究是在现有组织的环境范围之内进行的研究，通常与实际工作者合作共同完成。现场研究所用资料包括观察者记录的组织成员的行为、组织成员填写的问卷、谈话记录或录音、书面文件、各种有关产量和质量的报表等。
现场研究也包括研究者出于研究目的的挂职行为。研究者以某一层次的真正管理者的身份出现，参与企业的某些实际管理过程，从而在管理一线获得机会超前识别并解决管理过程中的管理心理问题。
4．案例比较法
案例研究是对一个组织进行的详尽分析。案例比较法是将若干案例比较后得出一般性的结论。这种方法在于认识和描述不同组织结构中的基本相同点。对这些相同点的收集和分析可以产生一些能够作为预测未来发展的工具而应用于其他类似的或可比较情景的一般结论。可见，案例比较法有其广泛的实用价值。
5．测验法
上述各种方法都有可能要结合使用测验法，测验法即采用标准化的心理量表或精密的测量仪器测量被试者有关心理品质的一种方法。运用测验法需要用标准化的测验工具，这些用文字或图形等表达内容的测验工具称为“量表”。在管理心理学研究中，许多心理学量表被采用。测验法在时间和经济上都比较经济，通常情况下测试结果还可用它探求个体、群体和组织心理之间的关系。从目前国际流行的实证研究方法来看，许多变量需要通过具有一定信度和效度的量表加以测量。
¨ 例证1-3：Diener的生活满意度量表[23]
Diener的生活满意度量表是在1980年设计的，被全世界研究人员广泛使用。该表的Cronbach信度为0.87。表中有以下五项，被试者通过对以下五点陈述进行自我评估，可以得出个人的生活满意度水平。每项分值为1分（完全不同意）到7分（完全同意）：
（1）在多数情况下，我觉得我的生活和我理想的状况是一样的。
（2）我的生活状况太完美了。
（3）我对我的生活很满意。
（4）迄今为止，我已经得到我在生活中想要得到的最重要的东西。
（5）如果我的生命可以重新来过，我什么都不想改变。
如前所述，管理心理学研究的主导方法是量的研究的实验法、问卷调查法、测量法、统计模型法等，并长期处于统治地位。近年来，管理心理学研究方法的发展出现两个重要变化：一是随着对人类心理活动脑机制研究的进展，采用神经科学的 PET、MEG、SPECT等技术来阐释人类管理心理活动神经机制；二是质的研究方法开始引起管理心理学家的兴趣。质的研究主要包括非反应性研究、观察研究、鉴赏学研究、社区研究、民族学研究、人类种族学研究、人类学生活史研究、微观民族志、交流民族志、常人方法学、谈话分析、现象学、后结构主义、新闻调查、传记研究、历史研究、口语史研究、文学批评、哲学研究、内容分析等。[24]
（二）一般模型
管理心理学在三个层面上研究一定组织中人的心理和行为：（1）个体水平，主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；（2）群体水平，主要研究沟通模式、领导方式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；（3）组织水平，主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和管理心理的影响。个体、群体和组织的心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示出心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。自变量有时通过中间/中介变量影响因变量。根据哈克曼对行为有效性的研究[25]，如果以下三个标准得到满足，就可以说个体、群体或组织在有效地从事工作：（1）组织的产出（产品或服务）超过那些接受、评价或使用这种产出的个体或群体所需要的最低质量或数量标准；（2）从事目前工作的经历有助于提高组织进一步完成新工作的能力；（3）组织中的人在本组织中工作所获得的经验，有利于他们自身的成长和满足程度的提高。
表现上述行为有效性的指标比较常见的有：（1）效果（effectiveness）；（2）效率（efficiency）；（3）缺勤（absenteeism）；（4）离职（turnover）；（5）工作满意度（jobsatisfaction）。效果和效率是两个不同的概念，前者是指方向、目标正确，做正确的事；后者是指快速地实现目标，正确地做事，少走弯路。管理心理学模型的作用就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织的心理和行为及其行为有效性之间的相互关系（如相关关系或者因果关系）。
第三节 积极管理心理学
积极心理学是20世纪末在西方心理学界兴起的一股重要的心理学力量。它最早是由美国的心理学家塞利格曼和希克珍特米哈伊（Seligman & Csikszentmihalyi，2000）提出来的[26]，主张心理学研究的重点要从人们的实际的、潜在的、具有建设性的力量和美德出发，倡导用一种积极的方式来对人的心理现象做出新的诠释，从而激发人内在的积极的力量和优秀的品质，并在这个过程中寻求帮助人们最大限度地挖掘自身的潜力并获得幸福的途径。
一、积极管理心理学概述
（一）积极心理学的基本概念
1．什么是积极心理学
“积极”一词源于拉丁语“positum”，含有实际的和潜在的意义。在心理学中，它是指每个人实际的和潜在的能力。希顿（K. M. Sheldon）和劳拉·金（Laura King）对积极心理学的定义如下：积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门科学[27-28]。换句话说，积极心理学就是利用心理学目前已经比较完善和有效的实验方法与测量手段来研究人类力量和美德等积极品质的一个心理学思潮。
2．积极心理学的研究领域
目前积极心理学的研究领域主要集中在三大方向：主观层面上的积极情绪体验研究、个人层面上的积极的人格特质研究以及群体层面上的积极的社会支持系统研究。
（1）积极情绪体验。这个层面主要研究人的积极情绪体验对自身情绪以及行为的影响。B. L. Fredick 提出了“拓展—建构”（Broaden-and-Build）理论，其研究表明，人类的各种积极情绪并不是截然分开的，而是具有高度的相关性和一致性，往往在体验到一种积极情绪的同时也会体验到其他的积极情绪[29]。看起来相对离散的积极情绪会增强个体瞬间的思想和行动能力，并对指导自己思想和行动的心理资源有长远的 影响。
（2）积极的人格特质。人格是一个复杂组织，人格的形成受遗传因素和后天的各种生活经验的影响，它在日常生活中支持着个体的认知、情感和行为。积极心理学的人格理论被称为积极人格理论，积极人格理论认为个体没有心理疾病或任何人格问题并不一定意味着就具有良好人格。所谓积极人格是指个体能在生活中不断地主动追求幸福并时时体验到这种幸福，同时又能使自己的能力和潜力得到充分的发挥。
¨ 例证1-4：杰克·韦尔奇的积极人格特质[30]
被人们称为“全球第一CEO”的美国通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇曾有句名言：“所有的管理都是围绕‘自信’展开的。”韦尔奇的积极人格特质——自信，与他所受的家庭教育是分不开的。韦尔奇的母亲对他的关心主要体现在培养他的自信心上。韦尔奇从小就患有口吃症，说话口齿不清，因此经常闹笑话。韦尔奇的母亲想方设法将儿子的这个缺陷转变为一种对他的激励。她常对韦尔奇说：“这是因为你太聪明，没有任何一个人的舌头可以跟得上你这样聪明的脑袋。”于是从小到大，韦尔奇从未对自己的口吃有过丝毫的忧虑。因为他从心底相信母亲的话：他的大脑比别人的舌头转得快。在母亲的鼓励下，口吃的毛病并没有阻碍韦尔奇的学业与事业的发展。而且注意到他这个缺陷的人大都对他产生了某种敬意，因为他竟能克服这个缺陷，在商界出类拔萃。美国全国广播公司新闻部总裁迈克尔就十分敬佩韦尔奇，他甚至开玩笑说：“杰克真有力量，真有效率，我恨不得自己也口吃。”
（3）积极的社会支持系统。从积极心理学主要的三个研究内容来看，个体增加自身的积极体验会有利于其形成积极人格，而积极人格一旦形成，个体也将有可能体验到更多的积极体验。而在这一过程中，外在的环境系统也是一个不可缺少的必要条件。因此，创造一个积极的社会支持系统对个体获得积极体验和形成积极人格也十分重要。积极心理学把那种能够促使个体获得更多积极体验并易于形成积极人格的环境系统称为积极的社会支持系统。
（二）积极管理心理学的概念
管理心理学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系。多年来，管理心理学家发现积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度、幽默感均对绩效有显著影响。但尽管如此，管理心理学的研究重点仍然放在对员工的负面障碍的问题解决上，如研究如何更有效地解决冲突、压力和工作倦怠的问题；如何改进不良的态度对组织变革的抵制；如何激励那些处于边缘状态的、缺乏工作动力的员工等。
美国前心理学会主席Seligman在1998年美国心理学会年会上明确提出，过去心理学研究对人的积极品质和积极力量重视不够，积极心理学应该成为21世纪心理学研究的重点。自此拉开了积极心理学运动的序幕。受积极心理学理论的影响，路桑斯（Luthans，2002）提出了积极管理心理学的概念。[7-8]
路桑斯将积极管理心理学定义为：为提高工作绩效，对心智、能力进行测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。
积极管理心理学主要关注那些导向积极的，能够被有效测量、开发和管理并与高绩效相关的心理资源或要素的研究和应用。它强调对人类心理优势的开发与管理，将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥组织成员优势以提高组织的绩效水平上。
在积极管理心理学研究实践中，自我效能感（自信）、希望、乐观、主观幸福感和韧性（复原与超越）等积极心理要素的研究最具有代表性，如表1-3所示。
表1-3 典型的五种积极心理要素
在特定情境下，为有效执行任务，个体对调动积极性、认知资源和开展行动方案的能力的信心 在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步——奥格斯特·冯·史勒格
个体相信自己能够设置目标，想出实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念 这世上的一切都是借希望而完成的，农夫不会播下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种籽——马丁·路德·金
幸福并不在于外在的原因，而是以我们对外界原因的态度为转移——列夫·托尔斯泰
有了坚定的意志，就等于给双脚添了一对翅膀——乔·贝利
二、心理资本与积极心理品质提升
（一）心理资本的概念和维度
心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。1997年，经济学家Goldsmith，Veum和Darity给心理资本下的定义是一些能够影响个体生产率的个性特征。之后，越来越多的心理学家从不同角度来定义心理资本，本书采用路桑斯（Luthans）等人（2004）的定义。[7-8]他们认为，心理资本是个体积极的心理发展状态，这种状态符合积极管理心理学的标准，能够通过有针对性地投入和开发而使个体获得竞争优势。与一般特质不同，心理资本是一种重要的个人积极心理能量，是个体在特定的情境下对待任务、绩效和成功的一种积极状态，对个体的认知过程、工作满意度和绩效均能产生显著的正向影响。心理资本强调个体的积极性和优点，关注的重点是个体的心理状态。另外，心理资本还具有投资和收益特性，可以通过对它的投资和开发来改善绩效，进而提升组织的竞争优势。
根据以上的定义和特点，路桑斯等人（2004）在对积极管理心理学研究成果进行归纳总结的基础上，提出心理资本的五个维度，即自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和韧性（复原与超越）。[31-32]
（二）心理资本的测量
目前，国外学者对于心理资本的测量研究较多，但由于对心理资本的内涵和结构的理解不同，各测量工具的开发也各有差异。国内对于心理资本的测量研究主要集中在修订国外心理资本量表上，使之向本土化靠拢。如温磊和张玉柱等人（2009）对路桑斯的心理资本问卷（PCQ-24）进行了修订。[33]真正的本土化心理资本问卷的开发很少，目前主要有柯江林和孙健敏等人（2009）以组织雇员为测量对象的《本土心理资本量表》[34]，研究表明此量表具有良好的信度和效度，且与西方心理资本量表相比，本土量表的信度和效度更好。总体而言，心理资本作为优势心理能力的核心体，不仅应该加强本土化问卷的开发研究，而且也要扩展其研究领域，开发出不同人群的心理资本量表。
目前，适合心理资本的测量方式主要有以下三种：
（1）自我报告法：主要通过心理资本测量问卷来收集心理资本方面的资料，也可以采用实验法进行数据采集；
（2）观察法或专家评价法：通过第三方获得被评价者个体心理资本方面的资料。
（3）结果变量的测量：通过测量与心理资本相关的结果变量间接了解心理资本的状况。
（三）关键积极心理品质的提升
1．提升自我效能感
从企业的角度来讲，一方面，企业应该提供一切有利于员工工作成功的环境，使员工自我效能感的提升成为可能；另一方面，企业可以通过开展内部培训会等形式请受人尊敬的和有能力的人对员工进行暗示、评价或劝说，鼓励员工探索应对挑战的方式，使每个员工相信只要计划得当、时间安排合理，就一定能够实现目标，从而提高员工的自我效能感和必胜的信心。从员工的角度来讲，员工可以积累成功，也可以通过交流的方式分享他人的成功经验，主要是观察或观摩与自己背景和情形相似的人通过持续努力而获得的成功。
2．树立希望
从企业的角度来讲，企业应该建立目标导向的绩效管理。具体的、富有挑战性的、可衡量的组织目标和个人目标，有利于员工主动将目标分解为容易管理和实现的阶段目标。而这种目标容易获得阶段性成功，从而有利于培育员工的希望水平。从员工的角度来讲，应该扩大与增强方法的思维与策略，确定实现工作目标的途径，明确在完成目标的过程中可能遇到的困难与障碍，并制定消除障碍的计划。在实施过程中，每个员工都会得到他人关于如何消除障碍或实现目标的建议，所以可以用这些信息来进一步完善其目标计划。通过这种树立希望的练习，员工实现目标的途径能在很大程度上得到扩展，这将有利于削弱障碍对员工心理造成的负面影响，从而保证员工在工作过程中具有明确的目标和较强的意志力。
3．培养乐观精神
从企业的角度来讲，企业应建立一种和谐、宽容的文化与氛围，时刻鼓励员工积极进取、不怕失败。同时，加强对员工的及时激励，让员工感受到自己的努力得到了承认与重视。另外，企业还应注重对员工职业生涯规划的培训，帮助员工更好地规划其职业生涯。从员工的角度来讲，一些研究学者归纳出三种培养乐观精神的方法：（1）宽容过去，即学会重新组织和接受自己过去的失败、错误和挫折；（2）欣赏现在，即感激和满足于当前生活中积极的一面；（3）为将来的进步和发展寻找机会，即将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会，并以积极、自信和欢迎的态度来应对。
¨ 例证1-5：丰田公司的“内幕”：文武之道，一张一弛[35]
丰田汽车工业公司在短短十几年的时间里，就从一个名不见经传的小企业成长为世界汽车行业的一大霸主。丰田的秘密是什么呢？它具有被别人形容为“把干毛巾再拧出一把水来”的企业精神，但丰田公司的每位员工，都把企业当作自己的家。员工之所以能全身心地投入，是因为丰富多彩的公司活动培育出了员工乐观敬业的精神。有人说：“丰田在两年内天天开运动会都不成问题。”“单是体育设施，就足够供召开全国性的运动会之用”，其规模之大，让人羡慕。丰田公司积极号召职工参加运动部、会（25个部、8个同一爱好者会）和文化教育部、会（13个部、32个同一爱好者会）。除活跃在日本联赛中的足球部外，橄榄球、排球、垒球、游泳、滑雪等部约有1000名会员；围棋、日本象棋、纸牌、吹奏乐团、日本式古筝、吟诗和占卜学等文化教育部等约有1800名会员。丰田的员工在体育娱乐之中放松了自我，培养了乐观、自信的精神，并在不知不觉中产生了强烈的工作动机。正所谓“文武之道，一张一弛。”
4．提升幸福感
从企业的角度来讲，企业应该做到以人为本，实行情感管理。管理者必须尊重、理解和关心员工，充分信任员工，相信员工有能力、潜力走向成功，给每一个员工提供发展的机会，充分发挥员工的潜能、发展员工的个性，真正体现员工在工作中的“主人”地位。积极心理学认为，只有当员工得到尊重、理解、关心和信任的时候，他们才能真正体验到工作的快乐，从而产生幸福感和满足感，最终实现企业的绩效目标。另外，管理者也应加强对员工日常生活和工作的关心，加强企业的内部沟通，建立一个和谐、温暖的工作氛围，满足员工职业归属的需要和自我实现的需要，从而提升员工的主观幸福感。从员工的角度来讲，员工应主动与他人建立和谐的人际关系，加强与他人的沟通，并积极主动地与他人交流自己工作上的问题，逐渐在企业中寻找到归属感和幸福感。
¨ 例证1-6：西南航空公司CEO凯莱赫的人性化管理[36]
1973年，凯莱赫在达拉斯组建了西南航空公司。凯莱赫一直注重对员工进行人性化管理。他认为管理者应对员工抱有积极、热情的态度。公司提出了很多创新方案，使员工与管理者融洽相处。例如，公司总部每周都组织郊外野餐，员工与凯莱赫一起庆祝公司取得的成就，还经常举行聚会，纪念公司历史上的标志性事件，祝贺某员工晋升等。凯莱赫的幽默感也是人尽皆知的，实际上，他坚持员工也应该有幽默感。在他的影响下，员工都会在飞行中穿着别出心裁的服装，给乘客讲笑话。对于凯莱赫的这种人性化管理，员工们也给予回报，他们高度热情地工作，参与加班飞行，超时超额地工作，以支持公司实现目标。
5．增强复原力
从企业的角度来讲，企业可以让导师引导员工进行增强复原力的训练。首先，由导师要求员工将可利用的资源尽量完整地列举出来，同时及时补充其没有列出的资源，并要求员工尽可能地利用这些资源。然后，让员工尽可能地预测实现目标的过程中可能会遇到的障碍，并制定规避障碍的计划。最后，让员工对自己在面对逆境时可能产生的想法和情感进行批判性反思，并思考如何基于多种资源和选择，采取最合理的方法来克服逆境，最终达到目标。
从员工的角度来讲，员工也可以通过“增加资源、规避风险、干预影响过程”的思路来提高自身的复原力。员工一方面要做好资源准备，并预测将会遇到的障碍，做好规避障碍的计划；另一方面要做好思想准备，培养不怕困难的精神，以积极的心态对待工作上的挑战。
本章小结
u 管理心理学的发展历史共分为三个阶段：以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927）；以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X—Y理论阶段（1927—1965）；以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965至今）。
u 管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
u 管理心理学与组织行为学既有联系，又有区别。
u 管理心理学有助于：（1）强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性；（2）合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划；（3）改善管理沟通，增强团队的凝聚力；（4）提高领导能力和水平；（5）促进组织变革和发展；（6）积极心理品质和能力的开发和有效管理。
u 管理心理学的一般模型是指个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示出心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。
u 管理心理学的研究方法包括实验法、经验总结法、现场研究法、案例比较法和测验法。近年来神经科学技术和质的研究方法开始得到了应用。
u 路桑斯将积极管理心理学定义为：为提高工作绩效，对心智、能力进行测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。
u 心理资本是指个体积极的心理发展状态，这种状态符合积极管理心理学的标准，能够通过有针对性地投入和开发而使个体获得竞争优势。
u 心理资本的五个维度：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和韧性（复原与超越）。
思考练习题1-1：简答题
1．简述管理心理学的基本概念。
2．什么是管理心理学的一般模型？
3．什么是积极管理心理学？
思考练习题1-2：单项选择题
1．霍桑实验中的访谈试验是为了研究（ ）。
（1）员工满意度对生产效率的影响
（2）访谈和关注对生产效率的影响
（3）非正式群体对生产效率的影响
（4）正式群体对生产效率的影响
2．工作满意度常常成为组织行为学一般模型中的因变量（行为有效性）。
（1）是 （2）否
3．主观幸福感是一种典型的心理资本。
（1）是 （2）否
思考练习题1-3：是非判断题
目的：本练习在于帮助学生认识管理心理学知识如何促进其对组织生活的理解。
指示：阅读下面每句陈述，并根据学生的看法对其正确与否划圈。全班讨论后，再由老师解释。
1．是 否 快乐的员工的生产效率高。
2．是 否 即使有迹象表明决策无效，但决策仍会继续支持决策的实施。
3．是 否 能够防止员工发生冲突的组织比较有效。
4．是 否 个人谈判比小组谈判更好。
5．是 否 有很强文化的公司是最有效的。
6．是 否 未经受压力的员工的工作绩效更佳。
7．是 否 与男性领导相比，女性领导在作出决策时更喜欢其他员工的参与。
8．是 否 大多数高层领导是A型行为类型者（即态度强硬，缺乏耐心，爱竞争，好发脾气，具有很强的时间紧迫感，说话很快）。
9．是 否 当获得的报酬比与自己干活差不多的其他员工多时，员工通常会感到占了便宜，感到内疚。
心理测试1-1：PCQ心理资本问卷
下面有一些句子，它们描述了你目前是如何看待自己的。对于这些描述，请采用下面的量表判断你同意或者不同意的程度。
1 2 3 4 5 6 非常不同意 不同意 有点不同意 有点同意 同意 非常同意
1．我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案。
2．与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信。
3．我相信自己对公司战略的讨论有贡献。
4．在我的工作范围内，我相信自己能够帮助公司设定目标/目的。
5．我相信自己能够与公司外部的人（比如供应商、客户）联系，并讨论问题。
6．我相信自己能够向一群同事陈述信息。
7．如果我发现自己在工作中陷入了困境，我能想出很多办法从中摆脱出来。
8．目前，我在精力饱满地完成自己的工作目标。
9．任何问题都有很多解决方法。
10．目前，我认为自己在工作上相当成功。
11．我能想出很多办法来实现我目前的工作目标。
12．目前，我正在实现我为自己设定的工作目标。
13．在工作中遇到挫折时，我很难从中恢复过来，并继续前进。（R）
14．在工作中，我无论如何都会去解决遇到的难题。
15．在工作中如果不得不去做，我也能独立应战。
16．我通常能对工作中的压力泰然处之。
17．因为以前经历过很多磨难，所以我现在能挺过工作上的困难时期。
18．在我目前的工作中，我感觉自己能同时处理很多事情。
19．在工作中，当遇到不确定的事情时，我通常期盼最好的结果。
20．如果某件事情会出错，即使我认真地工作，它也会出错。（R）
21．对于自己的工作，我总是看到事情光明的一面。
22．对于我的工作未来会发生什么，我是乐观的。
23．在我目前的工作中，事情从来没有像我希望的那样发展过。（R）
24．工作时，我总相信“黑暗的背后就是光明，不用悲观。”
注释：R代表该题需要反向计分，即7分减去原得分。
该问卷为路桑斯开发的PCQ问卷[32]，此问卷每题最高值6分，共24道题。整体问卷总评最高值144分，问卷值越高代表被访者的心理资本越高，越有助于其发挥工作上的主观积极性，更好地完成工作绩效，创造更多的工作价值。
此问卷在中国某大学的教师中做过测试[37]，样本数为322份，样本群体的平均心理资本值为107.25，最低值为51，最高值为137，总体数据的众数是117，中位数是108。
管理游戏1-1：我的期望
在任何时候，只有知道对方到底想要什么，才能很好地做到有的放矢，更好地满足对方的需要，这个游戏就通过教师与学生之间的沟通说明了这一点。
参与人数：集体参与
时间：10分钟
场地：室内
道具：纸笔，“我的期望”卡
应用：教学刚开始前的沟通与交流
游戏规则和程序：
1．给每一个学生发一张“我的期望”卡，给他们两分钟时间，让他们讲今天来这里上课的目的是什么，他们想要从这个课程里面得到什么。
2．接下来让大家分享一下他们来这里的目的，选出最有代表性的问题等。
相关讨论：
1．大家分享一下彼此来此学习的目的，这个游戏对于以后的教学有什么好处？
2．这种方式还可以用在什么地方？
“我的期望”卡
姓名： 学号： 我的期望：
1． 2． 3． 4． 5． 6． 7． 8．
管理游戏1-2：宏伟蓝图
游戏目的：团队协调、分工合作、激发潜能
游戏人数：不限
游戏工具：白纸50×60cm、彩笔12色，根据人数设定，以不等着用为宜。
游戏规则和程序：
1．将全体学员按每组5～8人分成若干组。每组一张白纸。
2．每组将对未来的想象用笔画在纸上，未来都用完整河流及其地带的一部分表示。画画过程中，每组可派人适当沟通。
3．所有组的画拼在一起，要构成一条完整的河流及其地带。
相关讨论：
1．分享活动中团队的合作过程（如解决冲突、协调、合作）。
2．宏伟蓝图如何实现？
案例分析1-1：创新玩具公司
创新玩具公司是一家生产小型木制玩具的企业，是由李军开办的。李军是一个木工爱好者，他曾为他的孩子们制作了大量的木制玩具。李军发现市场上充斥着大量的塑料玩具，而这类玩具由电池驱动，容易毁损，他断定木制玩具会大有市场，于是创立了创新玩具公司。由于公司的工资和福利非常优厚，员工离职率很低，公司亦以其在行业内的稳定和高增长率而自豪。
公司的一个生产汽车玩具的部门的生产率尤其高。曾经，它12个月的产量都超过了其他所有部门。它成功的原因之一就是员工离职率低，部门有8个员工，每人在目前的岗位上都至少干了两年。
在公司的产品系列中，该部门负责生产所有的卡车和轿车玩具。每个员工在自己的岗位上都有全套的工具和设备，可以独立生产完整的玩具。为避免单调，他们通常上午4个人生产轿车而另外4个人生产卡车，下午再换过来。
过去，只要能按时完成订单，高级管理层便让每个部门自行决定其生产程序和方法，正是这种部门自主权使得汽车玩具生产部能够按环行方式安排八个员工的工作区域（见图1-1），这种结构使得员工们能相互交谈，每人都能知道别人的工作习惯和生产进度。所以，在工作之外，他们相处也非常融洽。
最近，由于市场需求已超过了公司的生产能力，生产经理决定聘请咨询人员，看看能否不增加硬件而提高生产效率。咨询人员给出的建议中有一条就涉及到汽车玩具部门。汽车玩具部位于油漆部和积木部之间，公司的原料和产成品都堆放在收发部的仓库里，因此部门间的运输量很大，一个运输工驾驶铲车给各个部门运来原料的同时运走成品。他们认为该部门的平面规划不利于其他部门的有效运输。
咨询人员建议，汽车玩具部应重新调整它的工作区间布局，分成八个独立的单元，以方便部门间的运输（见图1-2）。在报告中，他们认为该部门的生产极具潜力，可以有很大提高。生产经理认同了他们的意见，就在下一个周末重新安排了汽车玩具部门的布局。
图1-1 以前的工作平面图 图1-2 重组后的工作平面图
两个月后，汽车玩具部门的生产率出现明显的下滑。生产经理找所有员工谈话，希望能找出问题所在。然而，员工们谁也不清楚是怎么回事，他们只是觉得除了位置上的变动之外，另外还有一些其他东西也发生了变化。
李军找来生产经理，要求他对生产率的下降做出解释。
生产经理：“我也不知道为什么下降。部门内还是同样的员工，做同样的工作，唯一的变化是调整了岗位的平面布局，而员工们看来也已经适应了。也许应该给他们加薪，过去该部门的产出要比其他部门的多得多，看来应该给予他们物质上的承认。”
李军：“我们在其他不太稳定的部门也作了调整，而他们确实提高了生产率，这说明这次调整并不存在问题。我认为他们是有意松懈，以引起我们的注意，从而达到加薪的目的。我不能容忍这样的勒索！除非他们达到以前的业绩，否则我不会给他们加薪。”
散会时，生产经理觉得他们只是绕过了问题，而并没有解决实际问题，但他也不知道问题到底出在哪里。
问题讨论：
1．请你用组织行为学的基本模型解释汽车玩具部门的生产率下降的原因。
2．请你为生产经理设计一套解决问题的对策。
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IP卡
狗仔卡
发表于 2012-11-15 20:46:58
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