案例分析题

王耀辉

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<P >Ａ公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下，Ａ公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国加入WTO，公司面临着降低成本的巨大压力，<B >公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司中闲杂人员太多，人未尽其事。</B>因此，<B >公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至2.5万人。</B>面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。<p></p></P>
<P >经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工300人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5千人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。<p></p></P>
<P >生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，<B >其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前离退休。</B>年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力<B >工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，</B>真没劲。<B >离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了，一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗？该走的没有走，不该走的全走了。</B>我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。<p></p></P>
<P >技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，<B >高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品</B>，要求人事部对此负责。<p></p></P>
<P >市场部经理抱怨：市场部<B >业务员无论业绩多好，职务也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。<p></p></B></P>
<P >对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。<p></p></P>
<P >［案例思考］<p></p></P>
<P >问题一：你认为公司减员增效的目标达到了吗?为什么？<p></p></P>
<P >否<p></p></P>
<P >减少冗员、并非减少企业需要的知识员工和骨干，<p></p></P>
<P >公司人力资源政策不适应，薪酬、福利培训和绩效管理存在问题<p></p></P>
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<P >问题二：针对公司发生的这些问题，你认为内在的原因是什么？<p></p></P>
<P >未真正实施现代人力资源管理<p></p></P>
<P >工作简单化一刀切<p></p></P>
<P >从企业领导、部门管理者和人力资源部门不同角度分析存在的问题<p></p></P>根据个人的理解发挥。

shichaolin

谢谢